Red de Cursos de Formación Corporativa

Ⅰ ¿Cuáles son los tipos comunes de cursos de formación corporativa?

Hay cuatro categorías principales.

El desarrollo del sistema curricular debe llevarse a cabo junto con la estrategia general de desarrollo, las etapas de desarrollo y los requisitos generales del sistema de planificación de recursos humanos de la empresa. Debe llevarse a cabo sobre una base sistemática. análisis de puestos y modelos de calidad de puestos de trabajo según diferentes niveles de capacidad Diseñar la estructura de los cursos de formación corporativa de acuerdo con los requisitos profesionales y laborales, y establecer una biblioteca de cursos de formación corporativa desde puestos hasta habilidades y cursos.

1. Tipo funcional.

Este modelo de curso se divide según las funciones laborales. Este modelo es más adecuado para empresas de grupos grandes con múltiples subsidiarias, sucursales y divisiones, para maximizar la integración de diferentes categorías de cursos para diferentes tipos de negocios.

Por ejemplo, integrar los tipos funcionales en investigación y desarrollo de productos, planificación de productos, marketing, recursos humanos, gestión administrativa, gestión logística, adquisiciones y suministros, habilidades operativas, calidad profesional y ventas. Negocios, desarrollo de canales. , gestión financiera, etc.

Al utilizar este método, se debe prestar atención al equilibrio de los cursos entre funciones y departamentos. Al establecer cursos generales, se debe prestar atención a las diferencias individuales en los requisitos de calidad del trabajo.

2. Tipo de puesto. Este modelo está configurado para puestos específicos con una carga de trabajo relativamente grande. Es adecuado para las primeras etapas del desarrollo empresarial y cuando el nivel del puesto es relativamente simplificado, de modo que cada puesto sea adecuado. claro Los cursos de capacitación corporativa que recibiré en este nivel de puesto y los cursos que debo tomar cuando me asciendan a un nivel superior son muy específicos.

Al utilizar este modelo, se debe prestar especial atención al hecho de que al configurar el sistema de cursos, no se debe limitar a las habilidades laborales, sino que también se debe prestar especial atención a los cursos que mejoran la calidad general de empleados.

3. Tipo departamental.

Establecer cursos para departamentos. Este modelo puede ser adoptado por pequeñas empresas. Permite que cada departamento comprenda los cursos regulares de su propio departamento. Al mismo tiempo, se debe prestar atención. Se debe prestar atención a combinar el desglose funcional de las características de cada puesto, se debe prestar atención al nivel de habilidad del puesto.

4. Tipo de desarrollo.

Este modelo combina la perspectiva del desarrollo de recursos humanos y establece cursos de acuerdo con la ruta de planificación del desarrollo profesional de los empleados. Se divide principalmente en cuatro etapas de desarrollo: cursos de capacitación para nuevos empleados, cursos de capacitación en habilidades laborales básicas para los empleados. y cursos de mejora de habilidades laborales, cursos de formación de crecimiento personal de los empleados.

Este sistema curricular se construye principalmente en base al modelo matricial, que divide principalmente todos los puestos en tres niveles de cursos: alto, medio y básico.

Es propicio para la estructuración de la formación del talento empresarial, de modo que los recursos humanos puedan seguir añadiendo valor.

Ⅱ ¿Qué son los cursos de formación en gestión empresarial?

Los cursos de formación en gestión empresarial incluyen: formación de voluntades, formación cognitiva, formación de habilidades, formación profesional, etc.

1. Entrenamiento de la voluntad

La forma de entrenamiento de la voluntad es principalmente entrenamiento militar, cuyo propósito es cultivar el espíritu trabajador, el estilo simple y ahorrativo. y Conciencia del trabajo en equipo.

La duración del entrenamiento militar debe determinarse según la situación real de la empresa, pero debe ser de al menos una semana y como máximo un mes. Si el tiempo es demasiado corto, los nuevos empleados terminarán antes de que se pongan de humor. Si el tiempo es demasiado largo, los empleados se aburrirán y los costos de la empresa también aumentarán significativamente.

4. Formación profesional

La formación profesional tiene como objetivo permitir a los nuevos empleados, especialmente a los estudiantes que acaban de salir de la escuela, completar la transformación de roles y convertirse en miembros profesionales del personal. El contenido incluye principalmente: etiqueta social, relaciones interpersonales, comunicación y negociación, métodos de trabajo científicos, planificación de carrera, gestión del estrés y control emocional, habilidades de trabajo en equipo, etc. El método de formación es la formación centralizada. El profesor realizará formación interna y externa basada en. la situación real de la empresa. Ambos están disponibles.

Características de la formación en gestión corporativa

1. Eficacia

Los cursos de formación corporativa proporcionan principalmente formación a los empleados con el fin de mejorar sus habilidades y conocimientos profesionales. El conocimiento también es la El objetivo principal de los operadores comerciales es permitir que los empleados participen en la capacitación corporativa. Por lo tanto, la efectividad es la característica más destacada de los excelentes cursos de capacitación corporativa.

2. Orientación

El trasfondo cultural de cada empresa y las situaciones y problemas que debe abordar son diferentes, y las contradicciones o problemas que los empleados deben analizar y abordar también tienen su propia gran diferencia. Por lo tanto, los excelentes cursos de formación corporativa deben dotarlos de contenidos formativos específicos, de modo que los empleados de cada empresa puedan analizar y profundizar en la situación actual que enfrenta la empresa y encontrar formas únicas de abordar los problemas.

3. Profesionalismo

La tercera característica de los excelentes cursos de formación corporativa es su profesionalismo, que puede proporcionar a los empleados que participan en la formación conocimientos y habilidades estrechamente relacionados con la industria. aprender conocimientos directamente relacionados con la industria en sus puestos, mejorar su conocimiento de la industria, impulsando así la calidad general de la empresa, y también puede afectar indirectamente los juicios de los clientes, ganando así más clientes para la empresa.

Ⅲ ¿Cuáles son las capacitaciones internas de la empresa y cómo se llaman los cursos de capacitación para empleados de la empresa?

El contenido de la capacitación para empleados generalmente se divide en tres categorías:

La primera categoría: categoría de mentalidad e ideología, que representa 10; versión

La segunda categoría: categoría de habilidades, que incluye habilidades laborales básicas y habilidades laborales profesionales. La proporción es 60;

La tercera categoría: categoría de conocimiento. Hay conocimiento de la empresa, conocimiento de la industria, conocimiento profesional, conocimiento del puesto profesional y conocimiento marginal. Proporción 30.

Ⅳ ¿Cuáles son los tipos de formación corporativa?

La formación corporativa suele tener cuatro métodos comunes: enseñanza presencial fuera de línea, autoestudio con materiales de formación en versión texto, asíncrono en línea. enseñanza por vídeo y formación por vídeo sincrónica en tiempo real. En el pasado, las empresas utilizaban principalmente la enseñanza presencial fuera de línea, el autoestudio con materiales de capacitación basados ​​en texto y la enseñanza por video asincrónica en línea. Estos métodos tienen muchas desventajas, como el alto costo, la escasa interactividad, la puntualidad insuficiente y la incapacidad de evaluar. el efecto docente, dificultando la satisfacción de las necesidades de formación de las empresas. Con la popularidad de los sistemas de videoconferencia en la nube, la formación por vídeo remota se ha convertido gradualmente en la primera opción para la formación corporativa. En comparación con los métodos de formación tradicionales, la formación remota por vídeo tiene las ventajas de ahorro de costes, conexión eficiente, efectos evaluables y consolidación y revisión en cualquier momento.

Ahorro de costes

La oficina distribuida se ha convertido en la norma, lo que genera grandes problemas a los departamentos de formación de las empresas. Para garantizar el efecto docente, se debe adoptar la capacitación fuera del sitio, pero ya sea que el capacitador viaje a la sucursal o el alumno venga a la sede, los costos de transporte, comida y alojamiento son muy altos. Mediante la capacitación remota, los instructores pueden tener conexiones de video cara a cara de alta definición con alumnos de todo el país en la sala de capacitación de la sede. La tecnología de audio y video líder en el mundo garantiza que tanto los profesores como los estudiantes puedan tener una interacción de audio y video en tiempo real de alta definición 1:1 con personas reales en entornos de red móvil e Internet, logrando una experiencia de enseñanza totalmente inmersiva.

Conexión eficiente

El modelo de formación anterior estaba limitado por el espacio insuficiente del lugar y la dificultad para unificar el tiempo, y no podía realizarse a gran escala y con alta frecuencia basado en la formación remota. Se utilizaron sistemas de videoconferencia en la nube. La capacitación resuelve perfectamente el problema de la conexión. El instructor usa el sistema para iniciar la capacitación remota y la envía a los alumnos a través de WeChat, SMS, correo electrónico, etc. computadoras, mini programas WeChat, terminales de conferencias, etc. para ingresar a la capacitación en línea con un solo clic, establezca una conexión de video global de alta definición en cualquier momento y en cualquier lugar. El sistema se ha integrado completamente con el hardware convencional y es perfectamente compatible con iPhone, teléfonos Android, computadoras con Windows, computadoras con Mac OS, terminales de conferencias, monitores de pantalla grande, etc.

El efecto puede evaluarse

La formación tiene como objetivo mejorar la capacidad laboral de los empleados. Los cursos de formación de *** no son útiles para mejorar la competitividad central de los empleados. Evaluación oportuna de los efectos de la formación. Es particularmente importante y remoto. El sistema de capacitación admite la función de respuesta a preguntas. El instructor inicia la respuesta en línea y los alumnos usan el clicker para responder. El sistema recopila y procesa datos de retroalimentación. El instructor comprende el dominio de los puntos de conocimiento de los estudiantes. Resultados, evalúa el efecto de forma intuitiva y exhaustiva y realiza ajustes de enseñanza oportunos. La combinación de dispositivos externos de IA hace que los efectos de la enseñanza sean cuantificables y la formación sea más eficiente.

Consolidar y revisar en cualquier momento

Es difícil dominar verdaderamente los puntos de conocimiento si solo escuchas la conferencia sin revisar. En escenarios de capacitación tradicionales, los estudiantes solo pueden tomar notas mientras. escuchar y no se puede garantizar el efecto en el aula. El sistema de capacitación por video remoto admite la función de grabación de pantalla completa. Después de la capacitación, los alumnos pueden revisar todo el curso sin perderse ningún punto de conocimiento importante. A través de la tecnología de reconocimiento de voz, el sistema también puede generar versiones de texto de las notas de capacitación, que se pueden exportar después de una simple edición en línea para que los estudiantes las vean en cualquier momento. Escuche atentamente en clase, mire videos grabados y revise las notas de capacitación escritas después de clase para garantizar que los estudiantes puedan dominar total y eficientemente el conocimiento que han aprendido.

Las instalaciones de comunicación en red continúan mejorando, la computación en la nube, el audio y el video y otras tecnologías continúan madurando. La tecnología de video en la nube también ha marcado el comienzo de un desarrollo explosivo y se ha utilizado ampliamente en varios campos. Muchos sistemas de videoconferencia en la nube son uno de los escenarios de aplicación, como método de capacitación avanzado en la era de Internet, y definitivamente se desarrollarán más rápidamente. En el futuro, la formación remota por vídeo seguramente sustituirá a la formación tradicional y se convertirá en la mejor solución para la formación de los empleados dentro de la empresa, y también promoverá cambios importantes en toda la industria nacional de recursos humanos.

Xiaoyu Yilian es una empresa de ecosistema de video en la nube que utiliza tecnología de computación en la nube para realizar videoconferencias multipartitas y aplicaciones comerciales de video. En solo tres años desde su creación, se ha convertido en un líder en el video en la nube global. Industria de conferencias Bajo la tendencia general de la "nube", la tecnología de video en la nube se convertirá en el método de comunicación más básico en el futuro. Escenarios de aplicación como contratación remota, capacitación remota, videoconferencia, comunicación y consulta, basados ​​en videoconferencias en la nube y profundamente desarrollados en función de las necesidades reales de las empresas, subvertirán el modelo de negocio existente de las empresas y llevarán a las empresas a una nueva era de baja -Era de costos y alta eficiencia.

Ⅳ ¿Qué son los cursos de formación corporativos?

Los cursos de formación corporativos se dividen en: cursos de formación internos corporativos y cursos abiertos. La formación interna es una formación dirigida a los empleados de una determinada empresa. La formación interna incluye formación sobre cultura corporativa y sistemas, así como formación corporativa interna para habilidades especiales. Los cursos abiertos están abiertos para brindar capacitación exhaustiva para múltiples empresas. No están dirigidos a empresas específicas. Generalmente, los cursos abiertos tratan sobre la cultura corporativa y la situación económica general.

Ⅵ ¿Cuáles son los cursos de capacitación para empleados corporativos?

Tomando como ejemplo la "Universidad Liangjianyun", incluye capacitación en recursos humanos, capacitación en gestión estratégica, capacitación en adquisiciones, capacitación en producción y logística. capacitación, capacitación económica, etc. Capacitación en incentivos de equidad Bang, capacitación en cultura corporativa, capacitación en etiqueta comercial, capacitación en marketing, capacitación en ventas, capacitación profesional de empleados, capacitación en sistemas de responsabilidad, capacitación en sistemas de gestión financiera, etc.

Ⅶ Cómo construir el sistema de cursos de capacitación propio de una empresa, Qixue.com

1. Es imperativo establecer el sistema de cursos de capacitación propio de una empresa

Numerosos hechos Como se ha demostrado, el material de formación más valioso para una empresa y el que puede lograr una rápida mejora de las habilidades y la calidad del personal es la experiencia y las lecciones de la propia empresa. La cristalización de la sabiduría adquirida por los empleados de la empresa en la práctica es la. El mejor libro de texto para la empresa. Dicho contenido de capacitación no solo hace que los empleados lo sientan profundamente, lo recuerden y lo utilicen, y promueve el rápido crecimiento del personal, sino que también la empresa puede formar continuamente su propia acumulación de conocimientos y mejorar su propio sistema de conocimientos.

Pero el problema es que muchas empresas no han formado su propio sistema de acumulación de conocimiento. En la actualidad, las empresas generalmente otorgan gran importancia a la capacitación de los empleados y están dispuestas a invertir en su crecimiento. Sin embargo, una vez que los empleados abandonan la empresa para buscar otro desarrollo después de mejorar sus habilidades personales, el conocimiento y la sabiduría individuales retenidos por los empleados no pueden transformarse en los mismos. valores fundamentales de la empresa. *Misma experiencia.

Cuando una élite de ventas desaparece, también se lleva consigo sus conocimientos y experiencia. Muchos recursos de experiencia valiosos se pierden. La empresa y el nuevo personal todavía necesitan dedicar mucho tiempo y energía a capacitarse, explorar y mejorar una y otra vez. Una vez más, el conocimiento corporativo no puede ser debido a la rápida copia y herencia, algunas empresas han perdido confianza en la capacitación e incluso han desarrollado una resistencia negativa a la capacitación.

Entonces, ¿cómo pueden las empresas transformar el conocimiento personal en sabiduría corporativa, estableciendo así su propio sistema de conocimiento y creando verdaderamente su propio sistema hematopoyético? Este es un tema de preocupación común para muchas empresas.

2. La idea general de desarrollar el sistema de cursos de capacitación

El desarrollo del sistema de cursos debe llevarse a cabo junto con la estrategia de desarrollo general, las etapas de desarrollo y los requisitos generales. del sistema de planificación de recursos humanos de la empresa Después de analizar los puestos del sistema y con base en el modelo de calidad del trabajo, se diseña la estructura del curso de capacitación de acuerdo con diferentes niveles de habilidad, especialidades y requisitos laborales, y una biblioteca de cursos de capacitación del puesto. Se establece la capacidad para realizar el curso.

En cuanto a la composición del sistema curricular, suelen existir cuatro modelos, que puedes elegir según la situación real de la empresa:

El primero es el tipo de puesto, que se establece para puestos específicos, la carga de trabajo es relativamente grande y es adecuado para la etapa inicial del desarrollo empresarial y cuando el nivel del trabajo es relativamente simplificado. Permite que cada puesto comprenda claramente los cursos de capacitación que necesita. en este nivel de trabajo, y qué cursos necesitan aprender cuando sean promovidos a un nivel superior, por lo que está dirigido a ser poderoso. Al adoptar este modelo, se debe prestar especial atención al hecho de que al establecer el sistema curricular, no debe limitarse al nivel de habilidades laborales. También se debe prestar especial atención a los cursos que mejoran la calidad general de los empleados.

El segundo es de tipo funcional. Este modelo de curso está dividido según funciones laborales. Es más adecuado para empresas de grupos grandes con múltiples subsidiarias, sucursales y divisiones, de modo que se puedan integrar al máximo diferentes cursos para diferentes tipos de negocios. ：\? ]tamp; A

Sb XPor ejemplo, integrar los tipos funcionales en investigación y desarrollo de productos, planificación de productos, marketing, recursos humanos, gestión administrativa, gestión logística, adquisiciones y suministros, habilidades operativas, profesionales. calidad, negocio de ventas, desarrollo de canales, gestión financiera, etc. Al utilizar este método, se debe prestar atención al equilibrio de los cursos entre funciones y departamentos. Al establecer cursos generales, se debe prestar atención a las diferencias individuales en los requisitos de calidad del trabajo.

El tercero es de tipo departamental. Los cursos se establecen para los departamentos. Este modelo puede ser adoptado por empresas de pequeña escala. Permite que cada departamento comprenda los cursos regulares del departamento. Al mismo tiempo, al utilizar este modelo, se debe prestar atención a la combinación. Preste atención a las características de la subdivisión funcional de cada puesto y al nivel de habilidad del puesto.

El cuarto es el tipo de desarrollo. Este modelo combina la perspectiva del desarrollo de recursos humanos y establece cursos de acuerdo con la ruta de planificación del desarrollo profesional de los empleados. Se divide principalmente en cuatro etapas de desarrollo: cursos de capacitación para nuevos empleados, cursos de capacitación en habilidades laborales básicas para empleados, cursos de capacitación para mejora de habilidades laborales. y curso de formación en crecimiento personal de los empleados. Este sistema curricular se construye principalmente con base en el modelo matricial, que divide principalmente todos los puestos en tres niveles de cursos: alto, medio y básico. Favorece la estructuración de la formación del talento empresarial y la continua adición de valor de los recursos humanos. Blog profesional de Recursos Humanos de Guyi p9_!S[1]m u Blog profesional de Recursos Humanos de GuyiG

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3. Pasos y métodos de implementación para establecer una biblioteca de cursos de capacitación

Paso 1: Establecer una clase especial ---- liderazgo, colaboración sistemática y participación total

Hoy en día, existen Es un malentendido común entre las empresas que se cree que el desarrollo y la organización de cursos de formación internos son competencia del departamento de recursos humanos. Algunas incluso confían únicamente en un pequeño especialista en formación para realizarlos. .

Establecer un sistema de cursos de formación adecuado para una empresa es un proyecto complejo y sistemático, y también es un proyecto a largo plazo, especialmente en los primeros días del establecimiento del sistema, que involucra a todos los puestos y todos los niveles. de los empleados y requiere coordinación entre todos los niveles de la empresa para completarse.

Definitivamente no es algo que un determinado departamento o especialistas individuales puedan completar por sí solos. Es un proyecto típico de alto nivel que requiere que los líderes empresariales tomen medidas personalmente. El establecimiento de un equipo de proyecto especializado es el requisito previo para hacer bien el trabajo.

1. Responsabilidades de la clase especial: gestión unificada del establecimiento de proyectos de sistemas de cursos de formación corporativos, coordinación unificada y coordinación de los procesos, estándares, formatos, despliegue de personal, control de nodos de tiempo, etc. Establecimiento del sistema de cursos de refinación y capacitación Proporcionar el soporte técnico necesario y manejar de manera centralizada los problemas que surjan. Al mismo tiempo, a través del equipo del proyecto, integramos recursos y movilizamos personal relevante, especialmente élites en diversos puestos, para participar plenamente, atrayendo la atención de todos hacia el sistema de cursos de capacitación y promoviendo el buen progreso del sistema de cursos de capacitación.

2. Composición del personal: Generalmente, el CEO de la empresa está personalmente a cargo, y los jefes de varios departamentos y sistemas están personalmente involucrados, incluido el personal del departamento de recursos humanos, vicepresidentes a cargo, departamento gerentes, élites empresariales, profesores internos, etc. Al mismo tiempo, es necesario incorporar consultores expertos en la industria para que se unan al equipo del proyecto para mejorar la naturaleza prospectiva y de desarrollo del sistema de cursos de capacitación. Por supuesto, cuando la empresa realiza inicialmente una prueba piloto para refinar el conocimiento, los miembros del equipo del proyecto se pueden racionalizar, y cuando la estructura es clara y es necesario refinar el contenido del conocimiento sustantivo, el alcance del personal se puede ampliar gradualmente de manera oportuna en función de el avance de la obra.

3. División de personal:

El director general de la empresa controla principalmente la dirección de todo el proyecto, proporciona recursos, toma decisiones sobre asuntos importantes y acepta los resultados finales.

El Departamento de Recursos Humanos es principalmente la organización líder, responsable de organizar los asuntos importantes y el trabajo de rutina diario en el proceso de establecimiento del sistema de cursos de capacitación y de brindar el apoyo técnico necesario para la capacitación. Incluyendo organización de reuniones, capacitación sobre tecnologías necesarias como análisis de puestos, modelo de calidad del trabajo, gestión de proyectos, etc., determinación del modelo del sistema curricular y la estructura marco básica del curso, promoción del perfeccionamiento del conocimiento de puestos clave, preparación y supervisión de manuales de formación, coordinación y tratamiento de problemas, etc.

El vicepresidente a cargo, los gerentes de departamento y la columna vertebral del negocio son responsables de refinar, resumir y mejorar el contenido de conocimiento del departamento y del sistema. Es la fuerza principal en el perfeccionamiento de conocimientos especiales y la preparación de cursos de capacitación para este sistema y departamento.

Los expertos y consultores externos actúan principalmente como asesores y orientadores. Al perfeccionar algunos cursos clave, como marketing, producción, tecnología y otros cursos, e involucrar a expertos o consultores externos en el equipo del proyecto, el conocimiento y la experiencia se pueden extraer de manera más profunda y profesional. Especialmente en el proceso de análisis de empleo, modelo de calidad del empleo y perfeccionamiento de habilidades y puntos de conocimiento. En la actualidad, la mayoría de las empresas textiles son relativamente débiles en estos sectores. Si confían en la ayuda de expertos, obtendrán el doble de resultados con la mitad. esfuerzo.

Además, los empleados comunes de la empresa también desempeñan un papel determinado en el proceso de complementar, modificar y mejorar el conocimiento de los cursos de capacitación. El equipo del proyecto puede asignar recursos de manera oportuna según sea necesario.

Paso 2: Inventario de materiales de conocimiento: excavar historia, inventariar sabiduría y clasificar y organizar

Las empresas, independientemente de su tamaño, tienen su propia cultura e historia, y Necesito acumular y también hay mucho material de formación. Dónde empezar a clasificar, esto requiere que el equipo del proyecto primero realice un inventario de conocimientos y luego lo discuta juntos para determinarlo.

1. Alcance: Siempre que sea necesario resumir y perfeccionar los conocimientos (experiencia y lecciones) relacionados con la gestión empresarial y útiles para la empresa. No sólo es necesario hacer un balance de los logros en materia de conocimientos de la empresa, sino también integrar los logros destacados de sus pares, competidores y el mundo exterior.

2. Categoría: la clasificación de los materiales de conocimiento debe clasificarse y ordenarse de acuerdo con el modelo de sistema de conocimiento adoptado por la empresa, como por ejemplo:

Estándares de proceso --- procesos de trabajo de diversos negocios, Normas, precauciones, etc.

Documentación---varios documentos de trabajo, archivos de registros comerciales, información de clientes, etc.

Acontecimientos históricos---acontecimientos corporativos importantes, experiencia interna, Lecciones aprendidas de accidentes

Tecnología patentada: los resultados únicos de investigación y desarrollo de la empresa, la tecnología patentada y las capacidades centrales únicas.

Experiencia en la industria: experiencias y lecciones que vale la pena aprender de pares, empresas del mismo tipo y otros tipos de empresas.

Logros sociales: como excelentes CD-ROM de capacitación y cursos de formación en la sociedad Libros, libros de texto, etc.

3. Recordatorio: la clasificación del conocimiento es una excavación y mejora de la cultura del conocimiento corporativo. Es un vínculo muy detallado y también es una acumulación y un resumen de la cultura corporativa. Requiere un proceso largo. Además, el contenido es muy complejo. Por supuesto, cabe señalar que las empresas son diferentes de las escuelas, siempre que se adapten a las necesidades reales del desarrollo de la formación empresarial y la mejoren gradualmente. debe ser práctico, fácil de usar y oportuno, por lo que debemos priorizar y lograr avances clave.

Centrarse en refinar y resumir el conocimiento central de la empresa, especialmente el conocimiento de departamentos clave o puestos clave que pueden mejorar en gran medida la productividad del personal o la ventaja competitiva a través de la capacitación. Es necesario dar prioridad al refinamiento y resumen. . Esto incluye principalmente departamentos comerciales y puestos como adquisiciones, I+D, producción, marketing y mantenimiento de canales. Luego, los materiales se pueden mejorar gradualmente para puestos menos importantes o menos urgentes, como cursos en departamentos administrativos y de logística. Los materiales de capacitación laboral de uso general, como conocimientos financieros, gestión de la información, etc., se pueden comprar directamente desde el exterior.

4. Uso compartido de herramientas: tabla de índice de casos empresariales

Esta tabla se usa comúnmente cuando clasificamos y organizamos casos empresariales. Si la empresa tiene las condiciones para la gestión de información de red, estos materiales y. Los casos también se pueden clasificar y organizar en documentos en línea en un formato unificado, y cada departamento puede clasificarlos y organizarlos en tablas según los requisitos. En primer lugar, es fácil de buscar, en segundo lugar, se puede compartir y, en tercer lugar, se puede. Se utiliza para cursos de formación. El sistema proporciona una gran cantidad de bases de casos reales y acumulación de conocimientos.

Número de serie

Categoría

Nombre del caso

Palabras clave

Resumen de contenido

1

Categoría de Desarrollo Empresarial

2

Categoría de Crecimiento Personal

3

Categoría de Producción

4

Gestión

5

Marketing

6

Servicio

7

……

El tercer paso: refinar el conocimiento clave: la unificación de la teoría, la práctica y la conciencia del desarrollo futuro

Continuar desarrollándose en las empresas locales En En el proceso de búsqueda de modernización y desarrollo, si la teoría se separa de la práctica, será un gigante en el lenguaje y un enano en la acción, si la práctica no se refina eficazmente, será un desperdicio de recursos y una devaluación de la marca; no hay una conciencia de desarrollo centrada en el futuro. Frente a una competencia feroz, las tropas y los caballos se moverán "primero", pero los alimentos y la hierba se moverán "antes", lo que definitivamente causará peligros ocultos para el desarrollo de las empresas. Por lo tanto, al perfeccionar el conocimiento clave, debemos tener en cuenta la integración unificada de la teoría, la práctica y la conciencia del desarrollo futuro.

A través del inventario, después de determinar los departamentos clave y el conocimiento del trabajo, el equipo del proyecto debe concentrarse en refinar el conocimiento clave y los puntos de habilidades para los puestos y departamentos clave.

El refinamiento de conocimientos y habilidades clave se lleva a cabo principalmente mediante una lluvia de ideas. Generalmente, está organizado por personal del departamento de recursos humanos y los miembros del equipo del proyecto discuten juntos. Todos expresan sus opiniones sobre los conocimientos necesarios para un determinado puesto. En un ambiente de discusión abierta, los participantes pueden expresar plenamente sus opiniones. se suman entre sí y luego proceden a realizar una lluvia de ideas, estimular la sabiduría del equipo y generar una lluvia de ideas. Luego resta, refina la esencia de la sabiduría y finaliza gradualmente el borrador final.

Por supuesto, para mejorar la eficiencia y la eficacia, los miembros del equipo del proyecto no son fijos y no se requiere que todos los miembros participen en todo el proceso solo cuando el conocimiento de sus respectivos departamentos relevantes. y los puestos se refinan, el sistema será responsable. Los vicepresidentes, gerentes de departamento y personal comercial clave deben participar, mientras que el resto del personal del departamento puede asistir según corresponda.

Sin embargo, una cosa a la que se debe prestar especial atención es que al perfeccionar el conocimiento del puesto de un determinado departamento, el personal de sus departamentos upstream y downstream también debe participar, como discutir los conocimientos necesarios para el personal de marketing, los departamentos de I + D, los departamentos de planificación, el departamento de atención al cliente. Los departamentos de servicio y otros departamentos relacionados deben participar para que puedan proponer requisitos de conocimientos y habilidades para el personal del departamento.

En términos de perfeccionamiento de la forma, la plantilla o marco del curso de capacitación debe determinarse de acuerdo con los requisitos de conocimientos y habilidades del trabajo. Generalmente, la plantilla o los estándares marco los determina inicialmente el personal del departamento de recursos humanos. Después de que todos discuten y aprueban las modificaciones, el contenido se completa de acuerdo con el marco de estas plantillas de capacitación.

En términos generales, el marco o plantilla del curso de capacitación laboral generalmente debe determinarse en función de la descripción del trabajo y el proceso de operación del trabajo. Al mismo tiempo, el contenido de los cursos de capacitación generalmente se puede dividir en las siguientes categorías: principales responsabilidades laborales, procedimientos laborales, actitudes, conocimientos y habilidades requeridos, problemas comunes y medidas preventivas, intercambio de experiencias y habilidades, etc. Luego continúe subdividiendo cada categoría principal en subcategorías independientes hasta que ya no se pueda subdividir. De esta forma se establecen la estructura primaria y secundaria y los vínculos clave de conocimiento, formando el marco de todo el curso de formación. Sobre la base de este marco, todos irán completando el contenido.

Ⅷ Qué cursos de formación están disponibles en las clases de formación corporativa

1. Cursos de formación de recursos humanos: ayuden a los directores de recursos humanos a dominar plenamente las seis funciones de los módulos de la gestión de recursos humanos en grandes empresas y Dominar sistemáticamente las empresas modernas Las teorías y métodos de gestión de recursos humanos pueden mejorar integralmente el nivel teórico, la calidad profesional y las habilidades de los profesionales de la gestión de recursos humanos, de modo que puedan estar calificados para el desarrollo de recursos humanos, la gestión y otros puestos profesionales, y su trabajo. La eficiencia ha mejorado significativamente.

Ser capaz de superar la evaluación de conocimientos y habilidades del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social y obtener el correspondiente certificado de calificación.

2. Cursos de capacitación en gestión estratégica: La gestión estratégica se refiere a la toma de decisiones y la gestión de la dirección, los objetivos, las tareas y las políticas de desarrollo general a largo plazo de una empresa u organización, así como la asignación de recursos en un determinado período de tiempo. La gestión estratégica es ante todo un proceso "de arriba hacia abajo", que requiere que la alta dirección tenga habilidades y cualidades relevantes.

3. Cursos de capacitación en logística: es una educación en el trabajo para profesionales de la logística sobre la popularización de la teoría de la logística moderna, el aumento de las habilidades de operación logística y la mejora del nivel de gestión. Específicamente, se puede dividir en conocimientos de aprendizaje básicos, como capacitación para la certificación profesional de logística, capacitación interna de empresas de logística y capacitación previa al empleo para profesionales de la logística.

4. Cursos de formación en ventas: se refiere a actividades de formación organizadas por empresas o instituciones relacionadas en torno al personal de ventas, productos, clientes, etc.

El trabajo de ventas es satisfacer las necesidades de los clientes y hacer que artísticamente los clientes reconozcan y acepten nuestro trabajo. Para hacer esto con éxito, los vendedores deben comprender completamente sus productos y servicios y poseer excelentes habilidades de ventas.

5. Cursos de capacitación en etiqueta comercial: para reflejar el respeto mutuo en las actividades comerciales, es necesario adoptar algunos códigos de conducta para restringir a las personas en todos los aspectos de las actividades comerciales, incluida la etiqueta de apariencia, el habla y el comportamiento. y correspondencia, comunicación telefónica y otras habilidades, desde la perspectiva de las actividades comerciales, se pueden dividir en etiqueta de oficina, etiqueta de banquete, etiqueta de bienvenida, etc.

Ⅸ Qué tipos de cursos de capacitación corporativa se usan comúnmente

Los cursos de capacitación corporativa de uso común incluyen: capacitación en recursos humanos, capacitación en gestión estratégica, capacitación en adquisiciones, capacitación en producción, capacitación en logística, incentivos de equidad. formación, formación en cultura corporativa, formación en etiqueta empresarial, formación en marketing, formación en ventas, formación profesional de empleados, formación en sistemas de responsabilidad, formación en sistemas de gestión financiera, etc.

El objetivo de la formación corporativa es mejorar los conocimientos, las habilidades, los métodos de trabajo, las actitudes laborales y los valores laborales de los empleados, con el fin de maximizar su potencial para mejorar el desempeño individual y organizacional, y promover el desarrollo organizacional y organizacional. El progreso continuo de los individuos logra un doble desarrollo de la organización y de los individuos.

La configuración de los cursos de formación se basa en el análisis de las necesidades de formación. Según la popularización, los cursos de formación básicos y mejorados, los cursos de formación se dividen en tres categorías: cursos de inducción de empleados, cursos fijos y cursos dinámicos. .

(9) Lectura ampliada en la web del curso de formación corporativa

La eficacia de la formación

1. La formación es la fuente de fortaleza para el desarrollo sostenible de una Puede garantizar que la empresa no pierda cada vez más en la feroz competencia por el talento.

2. La formación es una forma eficaz de resolver problemas. La formación puede cambiar algunos comportamientos y rendimientos laborales inadecuados de los empleados.

3. La formación es un acto que responde a las necesidades tanto de la empresa como de sus empleados, y es una forma eficaz de movilizar el entusiasmo de los empleados.

4. La formación es una palanca para establecer una excelente cultura organizacional y puede fortalecer los valores compartidos de la empresa.

Lo más importante de la formación es la supervisión del logro de resultados una vez finalizada. En la empresa, el papel de los cuadros centrales de nivel medio es obvio: después de la capacitación, los supervisores de los alumnos supervisan a los alumnos y solidifican las habilidades que aprendieron en la capacitación, que es la clave del éxito o el fracaso de la capacitación.

La formación es un proyecto sistemático y parte de la gestión empresarial. No es realista que el departamento de formación esté profundamente involucrado en la gestión empresarial. Si se espera que el departamento de formación complete completamente el contenido de la formación, la formación no será específica ni enriquecida. El enfoque del departamento de capacitación debe estar en preparar los recursos para instructores y organizar el proceso de capacitación.

Ⅹ ¿Qué son los cursos de formación corporativa?

En la actualidad, la formación corporativa no sólo se centra en mejorar las habilidades profesionales de los empleados, sino que también es muy importante la formación en muchos aspectos. Shengshi Jucai Training Company resume los siguientes aspectos:

1. Formación de habilidades profesionales de los empleados: Las habilidades profesionales de los empleados siempre han sido el tema más preocupante para la mayoría de las empresas. Por lo tanto, el énfasis en la experiencia laboral a menudo se debe a esta demanda. Inicialmente, el trabajo de formación de la mayoría de las empresas también tenía como objetivo mejorar las habilidades profesionales de los empleados, por lo que este aspecto del trabajo no es un gran problema en el trabajo de formación empresarial actual. A lo que las empresas deben prestar atención es a mejorar todos los aspectos de la formación. evitando al mismo tiempo el fenómeno de centrarse en uno y descuidar el otro.

2. Capacitación en cultura corporativa: cuando se trata de cultura corporativa, palabras como "manta" a menudo pasan por la mente de muchas personas. De hecho, hay cierta vaguedad en la capacitación en cultura corporativa y otros trabajos, pero la importancia corporativa. de la cultura tampoco se puede ignorar. En concreto, la cultura corporativa no es tan vaga como se imagina, pero en realidad juega un papel muy importante. Una buena cultura corporativa puede promover la influencia de la empresa y también desempeñar un muy buen papel en la promoción del sentido de pertenencia de los empleados dentro de la empresa. Las empresas que atraen la atención mundial suelen tener sus propias culturas corporativas distintivas.

3. Desarrollo a largo plazo: Cuando un empleado trabaja en una empresa, debe encontrar la manera de permanecer el tiempo suficiente. Permanecer el tiempo suficiente no significa que deba quedarse, ni tampoco significa simplemente que deba permanecer en cualquier empresa el tiempo suficiente, sino que debe permanecer en la industria que elija el tiempo suficiente. Los empleados eligen primero una industria y luego una empresa. ¿Cuál fue nuestra motivación cuando elegimos esta industria por primera vez? ¿Por qué quieres hacer esto? Incluso si algún día pudiera dejar este negocio, es imposible dejar esta industria.

Los anteriores son los problemas en la selección del contenido actual de capacitación en gestión corporativa. Aquí se recuerda a los gerentes corporativos que presten atención a este aspecto del trabajo y promuevan efectivamente el trabajo de capacitación para garantizar el desarrollo a largo plazo. empresa.