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1. Definición de entrevista estructurada: El grupo de examinadores está compuesto por varios examinadores representativos. De acuerdo con los procedimientos prescritos, a los candidatos que postulan para el mismo puesto se les hacen las mismas preguntas de manera consistente y de acuerdo con los mismos principios de interrogatorio; estas preguntas deben estar relacionadas con el trabajo; el comportamiento del candidato se evalúa de acuerdo con estándares predeterminados y se adoptan los resultados de la entrevista; Puntuación del método estadístico estandarizado; los candidatos que aprueben la entrevista ingresarán al examen en orden de mayor a menor puntuación.
El diseño, las preguntas del examen, la implementación, la evaluación y los resultados están todos estructurados.
2. Características de las entrevistas estructuradas:
La característica más típica de las entrevistas estructuradas es el diseño de formatos de entrevista estructuradas. Tiene dos tipos básicos: uno es determinante, que diseña el formulario de evaluación, preguntas de referencia, criterios de evaluación y respuestas por separado; el otro es el tipo compuesto, que diseña el formulario de evaluación, preguntas de referencia, respuestas y criterios de evaluación en conjunto;
3. Ventajas: las entrevistas estructuradas tienen muchas ventajas: el contenido es claro, la forma es fija y los elementos de evaluación de la entrevista, las preguntas de referencia, los estándares de evaluación y la implementación son fáciles de manejar. todos los procedimientos se determinan mediante análisis científico de antemano. Garantizar la alta eficiencia y confiabilidad de toda la entrevista. En ocasiones donde hay muchos candidatos compitiendo, este tipo de entrevista es más fácil de lograr equidad y uniformidad; Resaltó los puntos clave, la forma estandarizada, la compacidad y la eficiencia, y puede lograr el propósito de manera más concisa. En situaciones de entrevistas más importantes, como la contratación de funcionarios públicos o la selección de gerentes y líderes, a menudo se utilizan entrevistas estructuradas.
Estado de contratación de funcionarios de organismos centrales y estatales en 2003
Examen y entrevista entrevista estructurada cuaderno de ejercicios estándar
Instrucciones de preparación y uso
1 ?Los elementos de evaluación y sus ponderaciones de las entrevistas estructuradas se basan en las características laborales de las agencias centrales y estatales y los requisitos básicos para el personal por debajo del nivel de director, teniendo en cuenta las características y limitaciones de la función de evaluación de la entrevista, y esto La conclusión fue determinada por el grupo de expertos.
Entrevista estructurada* * *Diseño de 8 elementos de evaluación global.
Los elementos comunes de los nombres de los elementos suman 100.
(1) Capacidad de análisis integral 17
(2) Capacidad de expresión oral 20
③Adaptabilidad 14
(4) Planificación, organización y habilidades de coordinación 10
(5) Conciencia y habilidades de comunicación interpersonal 14
(6) Control autoemocional 10
(7) Etiqueta y apariencia 8
(8) Concordancia entre la motivación laboral y el puesto propuesto 7
El libro de preguntas va acompañado de una hoja de puntuación de entrevista estructurada.
Para conocer las definiciones generales y operativas de cada elemento de evaluación, consulte el archivo adjunto "Descripción de los elementos generales de evaluación para entrevistas estructuradas". Los examinadores deben estudiarlo detenidamente para comprender y dominar mejor los estándares de referencia de puntuación. en la entrevista, es decir, consejos de observación. Cada pregunta corresponde a un determinado factor de evaluación y algunas preguntas pueden evaluar varios factores; no hay preguntas especiales para los dos elementos de la capacidad de expresión verbal y la apariencia del comportamiento; La puntuación del candidato en cada factor se evaluará exhaustivamente en función de su desempeño general en la entrevista.
2? Cada pregunta de una entrevista estructurada, además de la pregunta en sí, también proporciona la idea de la pregunta y el estándar de referencia para la puntuación, pero el examinador debe puntuar basándose en elementos, no en preguntas. Durante el proceso de implementación de la entrevista, se deben utilizar principalmente preguntas predeterminadas. Al mismo tiempo, el examinador también puede formular preguntas basadas en las reacciones de los candidatos en el lugar y el tiempo de la entrevista, así como en las necesidades de evaluación.
3? Tipo de pregunta Cada pregunta de la entrevista estructurada también indica el tipo de pregunta, como preguntas de antecedentes, preguntas de conocimiento, preguntas de situación, preguntas de comportamiento, preguntas de inteligencia, preguntas de intención, etc. Comprender las características de los diferentes tipos de preguntas puede ayudar a los examinadores a comprender mejor el pensamiento sobre los tipos de preguntas y aprovechar al máximo la función de evaluación de los tipos de preguntas. La división de los diferentes tipos de preguntas no es absoluta y los examinadores pueden ser flexibles al formular preguntas.
4. Al inicio de la entrevista estructurada, el examinador debe saludar brevemente al candidato y explicarle el método de entrevista y algunas precauciones durante la misma. Este vínculo es muy importante para garantizar la efectividad de toda la entrevista.
Por lo tanto, hemos recopilado unas "Instrucciones" unificadas.
5? Control del tiempo de la entrevista: utilice un conjunto de preguntas de prueba para realizar entrevistas estructuradas para múltiples candidatos, que generalmente deben durar no menos de 30 minutos para garantizar una comprensión más profunda de las habilidades y cualidades de los candidatos. Al programar los horarios de las entrevistas, cada departamento debe prestar atención a dejar espacio para diferentes solicitantes.
6. Método de cálculo de las puntuaciones de la entrevista. En la entrevista se utiliza el método de puntuación de gimnasia, es decir:
Cada examinador evalúa exhaustivamente el desempeño del candidato en cada elemento en función del desempeño general del candidato. Puntuación del desempeño en la entrevista.
La puntuación final del examinado en cada factor es: después de eliminar las puntuaciones más altas y más bajas de todos los examinadores en ese factor, se toma el promedio de las puntuaciones restantes.
La puntuación de la entrevista estructurada de cada candidato es igual a la suma de las puntuaciones finales de cada elemento.
Además de la hoja estructurada de puntuación de la entrevista, este libro también viene con una "Hoja de resumen de puntuación de la entrevista" específica para la puntuación de gimnasia.
7? Se adjunta otro formulario "Hoja de balance de puntuación del examinador" que se recomienda que utilicen los examinadores. El objetivo es ayudar a los examinadores a registrar las puntuaciones de los candidatos. Las propias calificaciones del examinador de candidatos anteriores le ayudan a equilibrar el rango de calificación de todos los candidatos que compiten por el mismo puesto y reducir los errores de calificación.
Resumen de resultados de la entrevista
No. El nombre del candidato, el solicitante.
Examinador
Nombre Elementos generales de evaluación Elementos de evaluación personalizados Notas
Completo
Presentación analítica
Expresión de tensión
Capacidad de planificación, agrupación
Tejido y coordinación de la comunicación interpersonal
Conciencia y autopercepción de habilidades
Motivación del control del hilo
p>Comportamiento de coincidencia
Ocurrencia
Palabras
Puntuación alta
Palabras
Baja
Elementos
Puntuación
Opinión del examinador
Firma del examinador:
Firma del personal: Año y mes Día
Escala de calificación de entrevista estructurada (100)
Número de serie, nombre, sexo, año
Cultura de tiempos
Registro de títulos
Departamento
Entrevista
Síntesis de factores
Discurso analítico
Expresión nerviosa
Planificación de capacidades,
Organización
Coordinación de la comunicación interpersonal con
Conciencia
y yo técnico
Emociones
Controlar la motivación de búsqueda de empleo
y el puesto propuesto
Comportamiento coincidente
ocurrencia
Peso 17 20 14 10 14 10 78
Mirar
Observar
Requisitos
Señalar cosas se puede considerar desde una perspectiva macro; Considere los componentes de las cosas a nivel micro; prestar atención a la relación entre el todo y las partes, así como a la coordinación y combinación orgánica entre las partes. Comprender lo que otros quieren decir, hablar con elocuencia y fluidez; el contenido es organizado y lógico, los demás pueden entender y ser persuasivos; las palabras utilizadas son precisas, apropiadas y mesuradas;
Piensa rápidamente bajo presión; sé emocionalmente estable; considera los problemas. Con base en los objetivos departamentales, prever requisitos, oportunidades y factores desfavorables futuros y formular planes para ver claramente la relación entre las partes en conflicto; tomar decisiones apropiadas basadas en las necesidades reales y los efectos a largo plazo; asignar y gestionar oportunamente; colocación de recursos. Iniciativa en la cooperación interpersonal; comprensión de las relaciones de propiedad en la organización (incluida la conciencia de autoridad, obediencia y disciplina); comunicación efectiva (transferencia de información y flexibilidad al tratar las relaciones interpersonales); En situaciones de fuerte estimulación, las expresiones y las palabras son naturales; pueden mantener la calma cuando se les desafía o incluso se les humilla deliberadamente; Hacer coincidir los intereses y la situación laboral; la motivación para lograr logros (necesidades cognitivas, superación personal, autorrealización, satisfacer las necesidades de los demás, hacer ejercicio, etc.). Identificar la situación laboral con la cultura organizacional. Vestirse apropiadamente; comportarse de manera consistente con la etiqueta común y abstenerse de realizar acciones innecesarias.
Puntuación máxima
10 10 10 10 10 10 10 10
Elementos
Puntuación
Opinión del examinador
Firma del inspector año, mes y día
Instrucciones de puntuación: 1. Para cada elemento de puntuación, el examinador dará una puntuación de 0 a 10. El buen desempeño recibirá de 8 a 10 puntos; el desempeño promedio recibirá de 4 a 7 puntos; el desempeño deficiente recibirá de 0 a 3 puntos.
2. Puntuación total T = 1,7a 1,4c 1,0d 1,4e 1,0f 0,7g 0,8h.
El examinador califica el balance general
Fecha: Puesto propuesto: Nombre del examinador:
Candidatos para el examen de ingreso
Número de candidato
p>
Síntesis de nombres
Discurso analítico
Expresión nerviosa
Capacidad para planificar y organizar
Conciencia de las relaciones interpersonales comunicación y coordinación
Amor propio hábil
Motivación de control de hilos
Comportamiento coincidente
Ocurrencia
Apego: Descripción de la entrevista estructurada
Hola, antes que nada, felicidades por aprobar con éxito el examen escrito. Bienvenidos a la entrevista de hoy. Te invito aquí con la esperanza de conocerte de primera mano a través de la conversación. Le haremos algunas preguntas, algunas relacionadas con sus experiencias pasadas y otras para pedirle su opinión. Esperamos que todos respondan nuestras preguntas de manera seria y realista, y traten de reflejar su situación real y sus verdaderos pensamientos. En una etapa posterior de evaluación, verificaremos lo que usted dice. Mantendremos su información personal confidencial. La entrevista dura unos 30 minutos. Antes de responder cada pregunta, piénsalo y no te pongas nervioso. Al responder, mantenga su lenguaje conciso. Bien, comencemos ahora. (Pausa) La primera pregunta es:
1? Tómese unos 3 minutos para hablar sobre sus estudios anteriores y su experiencia de vida, y por qué desea postularse para este puesto.
P:
Hay muchas personas solicitando este puesto esta vez. ¿Cuáles crees que son tus ventajas y desventajas en comparación con los demás?
Pensando en el tema: cuestiones de fondo. Vaya al grano, obtenga una comprensión preliminar de la situación básica de los candidatos y recopile información para preguntas futuras. El examinador puede hacer preguntas basadas en la situación específica de la respuesta del candidato y, al mismo tiempo, permitir que el candidato se exprese tanto como sea posible para examinar la coincidencia entre su motivación laboral y el puesto que pretende ocupar.
Criterios de referencia de puntuación:
Bueno: Expresa con claridad, analiza objetivamente tus fortalezas y debilidades y relaciona tu motivación de búsqueda de empleo con el puesto al que postulas.
Chino: La expresión es clara y la motivación coincide con el puesto propuesto, pero la estructura de conocimientos y la experiencia son diferentes a los requisitos del puesto.
Deficiente: La expresión no es clara, y la motivación y condiciones no coinciden con el puesto propuesto.
2? Supongamos que eres profesor en una universidad. Recientemente, 30 estudiantes de Corea del Sur participarán en una clase de aprendizaje de chino de corta duración de tres semanas de duración. La escuela ha decidido permitirte organizar esta clase de formación. ¿Qué vas a hacer?
Pensando en el tema: preguntas situacionales. Examinar las capacidades de planificación, organización y coordinación. La respuesta del candidato a esta pregunta se utiliza para determinar si tiene las habilidades anteriores. Esta pregunta combina la mentalidad del joven candidato de querer asumir toda la responsabilidad o aceptar un determinado trabajo, dándole una oportunidad. A partir de la preparación y planificación que hizo antes de llegar a la breve clase de capacitación, podemos examinar la previsibilidad de su plan, la meticulosidad de su organización y el arte de su coordinación.
Criterios de referencia de puntuación:
Bueno: los candidatos tienen ganas de expresarse, tienen una actitud positiva y pueden organizar y coordinar el curso, los profesores, los lugares, las actividades, el alojamiento y el transporte. autobuses, visas y boletos de avión Espere una declaración más profunda. Pensamiento claro y planificación cuidadosa.
Chino: Los candidatos tienen ganas de expresarse, saben captar grandes vínculos y demuestran ciertas habilidades organizativas. Pero a la hora de planificar les falta previsión y pasan por alto algunos detalles concretos que no pueden pasarse por alto e incluso pueden causar confusión.
Deficiente: el deseo superficial del candidato no es muy fuerte. Se ignoran algunos vínculos importantes en la declaración, se repiten algunos detalles y obviamente faltan habilidades básicas de planificación, organización y coordinación.
3? Supongamos que hay una situación: usted tiene capacidad de trabajo más que suficiente y un desempeño excelente, pero no puede ganarse la confianza de su líder, mientras que algunos colegas con menos capacidad de trabajo se han ganado la confianza debido a su elocuencia. Favorecido por los líderes. ¿Qué opinas sobre esto?
Pensando en el tema: preguntas situacionales. Examinar la conciencia y las habilidades interpersonales de los candidatos. Generalmente se cree que un buen conversador es capaz de encontrar un equilibrio entre izquierda y derecha. Las personas que no son buenas con las palabras son pasivas y tienen dificultades para progresar. Las personas son las que saben hablar con la gente.
Es un factor importante para lograr la comunicación tácita entre los estudiantes. La comprensión de este por parte de los candidatos tiene un impacto importante en sus habilidades interpersonales.
Criterios de referencia de puntuación:
Bueno: Es innegable que esta situación existe en la sociedad actual. Es posible que el líder no aprecie (no necesariamente) ni los colegas reconozcan una gran capacidad de trabajo y un desempeño laboral sobresaliente. Ser capaz de analizar honestamente las razones, tener una comprensión objetiva de cómo se comunican las personas y estar dispuesto a trabajar duro para cambiar sus debilidades.
Chino: Tengo algunos pensamientos negativos en mi corazón, pero también admito que tengo algunas debilidades y estoy dispuesto a trabajar duro para cambiar esta situación.
Pobres: Piensa que han sido tratados injustamente y mantienen una distancia respetuosa con el líder y sus compañeros o piensa que el líder no tiene "visión" y piensa eso mientras sigas trabajando como un viejo revendedor; , eventualmente mejorarás y liderarás la relación con tus colegas.
4? Supongamos que trabaja en una determinada unidad, tiene logros sobresalientes y es reconocido por su liderazgo. Pero al mismo tiempo descubres que tus compañeros te aíslan cada vez más. ¿Qué opinas sobre este tema? ¿Qué vas a hacer?
Pensando en el tema: preguntas situacionales. Su objetivo es examinar la conciencia y las habilidades de los candidatos en la comunicación interpersonal. Esta pregunta da a los candidatos la suposición de que tienen ciertas fortalezas y se centran en el desempeño personal mientras ignoran las interacciones interpersonales. Se da cuenta de sus defectos y necesita trabajar en ellos. ¿Qué va a hacer? ¿Cómo podría ser?
Estándares de referencia de puntuación:
Bueno: Análisis exhaustivo de los motivos. Por ejemplo, puede ser que sea demasiado competitivo y se concentre demasiado en los logros personales y descuide la comunicación interpersonal, o que sus propios logros hayan afectado el trabajo de otros departamentos, y puede proponer eficazmente un conjunto de medidas para mejorar su comunicación interpersonal;
Chino: El análisis de las razones no es lo suficientemente completo, los colegas hablan demasiado de celos y las medidas de reforma no son prácticas.
Deficiente: El candidato carece de conciencia y capacidad interpersonal.
5. En el desarrollo de la región occidental, algunos piensan que lo que más falta son talentos; algunos piensan que lo que más falta es fondos; conceptos. ¿Qué cree que es lo que más falta en el desarrollo de la región occidental? ¿Por qué?
Pensando el problema: una cuestión de inteligencia. Examinar la capacidad de análisis integral. En el proceso de desarrollo de la región occidental, los talentos, los fondos y las ideas son factores muy importantes y relativamente escasos. Independientemente de los factores que elijan los candidatos, siempre que puedan combinarse con sus propias condiciones sociales, pueden estar justificados y ser convincentes.
Criterios de referencia de puntuación:
Bueno: Capacidad de demostrar la propia elección basándose en la realidad propia o social, con argumentos claros y pruebas suficientes. Los argumentos son rigurosos, los temas se consideran en profundidad y las opiniones son únicas y razonables.
Medio: Básicamente es factible demostrar y razonar las propias opiniones, y puedes justificarte.
Deficiente: Demostración y razonamiento insuficientes de los propios puntos de vista; falta de profundidad al considerar los problemas y hablar en términos generales, lo cual no tiene sentido.
6? Algunas personas piensan que "las mentiras piadosas son correctas". ¿Qué opinas de esta frase? ¿Por qué?
Pensando el problema: una cuestión de inteligencia. Examinar la capacidad de análisis integral. No importa lo que pienses sobre esta afirmación. Siempre y cuando los candidatos puedan combinar situaciones propias o sociales para justificar sus argumentos y resultar convincentes.
Criterios de referencia de puntuación:
Bueno: Capaz de demostrar opiniones propias basadas en la realidad propia o social con argumentos claros y evidencia suficiente; Los argumentos son rigurosos, los temas se consideran en profundidad y las opiniones son únicas y razonables.
Medio: Básicamente es factible demostrar y razonar las propias opiniones, y puedes justificarte.
Deficiente: Demostración y razonamiento insuficientes de los propios puntos de vista; falta de profundidad al considerar los problemas y hablar en términos generales, lo cual no tiene sentido.
7? debido a otras razones cuando te gradúes. En esta situación de emergencia, usted asumió un compromiso solemne y se esforzó por contactar a una unidad de trabajo B relativamente pobre y poco dispuesta.
Justo antes de firmar el acuerdo, la empresa A, con la que contactaste hace un año, acepta acogerte. Supongamos que decides seguir trabajando en la empresa A. ¿Qué harías en esta situación?
Pensando en el tema: preguntas situacionales. Los examinadores crean escenarios inesperados para que los candidatos pongan a prueba su capacidad para soportar el estrés.
Criterios de referencia de puntuación:
Bueno: objetivo y honesto, encuentra rápidamente medidas de emergencia para compensarlo y toma medidas efectivas para comunicarse, coordinarse y ganar comprensión. Por ejemplo, recomendar estudiantes con condiciones similares para compensar la pérdida de la unidad B.
Chino: Sé que tengo que asumir la responsabilidad, pero no encuentro una solución rápida o el método no es lo suficientemente eficaz.
Deficiente: no encuentra remedio o se aleja irresponsablemente.
8. Algunas personas creen que los estudiantes universitarios que quieren ser funcionarios públicos a menudo no son la élite entre los estudiantes, sino estudiantes de "segunda categoría" que solo quieren estabilidad y automotivación. ¿Qué opinas?
Pensando en el tema: preguntas situacionales. Presionar deliberadamente a los estudiantes para que pongan a prueba su adaptabilidad, control autoemocional y confianza en sí mismos.
Estándares de referencia de puntuación:
Bueno: Emocionalmente estable, rápido para responder, confiado, evaluarse correctamente e intentar resaltar adecuadamente las propias fortalezas, convirtiendo la pasividad en iniciativa.
Pueblo chino: Una vez controladas sus emociones, tienden a estabilizarse y a dar explicaciones razonables sobre sus situaciones.
Pobre: Perdido, ansioso por explicar, incoherente o deprimido, falta de confianza, está completamente de acuerdo con el punto de vista del examinador o niega la afirmación del examinador.
9?Vale, la entrevista ha terminado. ¿Tiene alguna otra pregunta para nosotros?