¿En qué tres etapas se puede dividir el desarrollo del trabajo de recursos humanos?
Fuente: Zhihu
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La primera es la ruta de desarrollo de recursos humanos. Si has estado haciendo RR.HH., la ruta profesional es básicamente así: especialista en RR.HH.-supervisor-HRM (nivel gerente)-HRD (nivel director)
Los requisitos laborales en cada nivel son básicamente los siguientes:
1) Nivel de especialista: Para los llamados seis módulos (de hecho, personalmente no estoy de acuerdo con esta división forzada de módulos , combina la gestión de recursos humanos con Se ha convertido en una simple gestión de módulos de asuntos de personal) y tengo cierto conocimiento de ello y estoy familiarizado con una determinada parte del negocio, como especialista en desempeño, especialista en capacitación, etc. El énfasis está en las funciones de operaciones comerciales.
2) Nivel de supervisor: este nivel requiere la comprensión de múltiples módulos, ciertas habilidades de gestión y pensamiento, y experiencia en la implementación de sistemas.
3) HRM: En primer lugar, hay que pensar profundamente en todos los recursos humanos, tener una buena base y fundamento, y tener experiencia en el despliegue e implementación del sistema de recursos humanos (por supuesto, Lo mejor es tener una experiencia exitosa). Vale la pena reflexionar sobre este nivel. Los niveles de supervisor y gerente se definen de manera diferente en diferentes empresas, principalmente en función de las capacidades personales.
4) HRD: Director de Recursos Humanos, no tengo esta experiencia y no puedo llegar a este nivel. Las funciones reflejadas desde JD, en este nivel, todas reflejan la comprensión de la ruta y dirección, pero si hay que configurar módulos, pensemos en estrategia y organización.
Luego hablaré de mi comprensión de la situación actual de los recursos humanos nacionales. Vuelvo a enfatizar: es sólo mi comprensión personal y es muy unilateral. Los saltos son bastante frecuentes (me da vergüenza). En las empresas estatales y en las empresas privadas que cotizan en bolsa, el capital de Hong Kong se ha escapado, pero las empresas extranjeras nunca han estado allí. Combinando la información de amigos y compañeros de clase, el sentimiento general es: En la actualidad, los "recursos humanos" de la "gestión" de la mayoría de las empresas nacionales todavía se encuentran en la etapa de "tramitación de asuntos de personal". Por ejemplo, en mi comprensión personal de los recursos humanos, la atención debería centrarse en: formular estrategias razonables, planificar la estructura organizacional de acuerdo con las estrategias, complementada con sistemas, procesos y autorizaciones, para garantizar aspectos operativos como el reclutamiento, la capacitación y la evaluación. , contabilidad salarial y funcionamiento normal de las relaciones laborales. Sin embargo, la realidad actual es: el cálculo del salario es la máxima prioridad, la evaluación es para abordar el problema, la contratación es para llenar los vacíos y luego el tiempo restante se dedica a manejar diversas disputas, expedientes y otros asuntos. Tomando como ejemplo a un especialista, en lugar de llamarlo especialista en RRHH, sería más apropiado llamarlo "especialista en administración de personal".
Así que no pienses demasiado en esta carrera. Para decirlo sin rodeos, eres sólo un manitas. No lo niegues, esta es la realidad.
Hablemos de cómo las personas que acaban de cambiar de carrera o unirse al mundo laboral pueden aprender y mejorar. Viejas reglas, opinión puramente personal.
En primer lugar, los cimientos deben ser sólidos. Lea libros con honestidad y consulte información y casos en sitios web como Chinaren.com, HRbar, etc. Esto se considera cobrar.
En segundo lugar, un RRHH que no entiende de finanzas y negocios no es un RRHH competente. ¿De dónde vienen los indicadores? ¿Cómo determinar el plan de entrenamiento? ¿Cómo escribir JD? ¿Cómo referirse al salario de la industria para el ajuste salarial? Estos requieren que usted comprenda los negocios. Al formular planes y presupuestos, ¿cómo podemos referirnos a los datos de la industria de manera horizontal? La mayoría de las veces, parece que se pueden encontrar algunos datos aproximados en los estados financieros del informe anual de la empresa objetivo. Incluyendo alguna comunicación diaria con el departamento financiero, BOSS también se complace en ver que usted puede dar opiniones y sugerencias desde una perspectiva financiera. Por tanto, también es necesario entender las finanzas.
Lo último es pensar. Ya sea el sistema de evaluación de puestos de Mercer o Heidegger, todos reconocen esta visión: cuanto más alto es el puesto, mayor es la proporción de responsabilidad, influencia y capacidad de gestión. La proporción de operaciones comerciales prácticas es cada vez menor. Por lo tanto, es necesario aprender gradualmente a pensar, ya no limitarse a su departamento o empresa, sino aprender a analizar los problemas desde un nivel industrial o incluso macroeconómico. Haga sugerencias desde estas perspectivas y niveles y conviértase verdaderamente en un socio estratégico en lugar de un "ejecutor puro".
Hablemos de algunos aspectos de la investigación. En la actualidad, el más reconocido debería ser el Examen de Calificación Profesional de Gerente de Recursos Humanos. Búscalo tú mismo, no hay explicación. Si se trata de una empresa de propiedad estatal, también se puede considerar la serie económica de la serie de títulos profesionales.
Además, hay algunos formadores internos, responsables de relaciones laborales, etc. Si estás interesado, puedes probarlos, sólo para ampliar tus conocimientos.