¿Cómo gestionar las pequeñas y medianas empresas?

Lo más importante para las pequeñas y medianas empresas al principio es el diseño de gestión, y los problemas que el diseño de gestión debe resolver son:

1. objetivos de desarrollo de la empresa, es decir, qué debe hacer la empresa ¿Qué?

Debido a que si no existe un objetivo de desarrollo a largo plazo, la operación de la empresa no tendrá una dirección de desarrollo clara, el enfoque de inversión, la estructura organizacional y los métodos de gestión no se pueden establecer. Solo se puede dar un paso, consulte. un paso, y conducir a la inversión La estructura organizativa y los métodos de gestión descentralizados no pueden adaptarse a las necesidades operativas.

2. Con base en los objetivos de desarrollo a largo plazo de la empresa, planificar y especificar la estructura de gestión y los métodos de gestión que sean coherentes con los objetivos de desarrollo de la empresa. Eso es lo que debería hacer la empresa.

Una buena estructura organizativa favorecerá la realización del trabajo. Las responsabilidades, derechos e intereses de todos son claros y la conexión entre departamentos es la adecuada, de modo que los recursos humanos más limitados puedan satisfacer las necesidades del desarrollo empresarial. .

Creo que la estructura organizativa de las pequeñas empresas no solo debe satisfacer las necesidades de producción y operación de la empresa, sino también tratar de operar con una organización simplificada para reducir los costos de gestión.

En la actualidad, el funcionamiento de las pequeñas empresas se refleja principalmente en cinco aspectos: personas, máquinas, materiales, leyes y ventas:

Personas: se refiere a recursos humanos, formación de talento, mano de obra. y gestión, etcétera. En consecuencia, debería crearse un departamento de recursos humanos.

Máquina: se refiere a equipos, fábricas, etc.

Materiales: se refiere a materias primas, fondos, etc. En consecuencia, establecer un departamento financiero.

Método: se refiere a tecnología de producción, tecnología, investigación y desarrollo de productos, etc. En consecuencia, establezca un departamento de producción.

Ventas: se refiere a marketing, desarrollo, mantenimiento, servicio postventa, etc. En consecuencia, establecer un departamento de marketing.

Al mismo tiempo, debemos prestar atención a la construcción de la capa de toma de decisiones de la empresa, aclarar el alcance de la autoridad de la capa de toma de decisiones y evitar la aparición de una gestión multidireccional.

Las pequeñas empresas tienen esta estructura organizativa y creo que es suficiente para satisfacer sus necesidades comerciales.

La formulación de métodos de gestión debe seguir los principios de servir al desarrollo a largo plazo, implementar una gestión centrada en el mercado, orientada a las personas y cultural. Preste atención a la participación de todos los empleados y a la idea de desarrollo conjunto, para estimular el espíritu de los empleados y lograr el propósito de gestión.

En la práctica, la educación gerencial y la implementación de la gestión en realidad se llevan a cabo simultáneamente. En la empresa, la educación gerencial debe llevarse a cabo de manera continua y en el trabajo diario, con el propósito y de manera planificada de inculcar los valores de la empresa. ​​en todos los empleados los objetivos de desarrollo, los sistemas de gestión corporativa y la cultura corporativa. Con el tiempo, las ideas, reglas y regulaciones de gestión de la empresa echarán raíces y brotarán en la mente de los empleados. Cumplí mi propósito de autoeducación.

Y en la implementación de la gestión debemos prestar atención a:

Una es que debe ser duradera y perseverante, la gestión y la evaluación deben realizarse simultáneamente, y la recompensa y Es necesario mejorar el sistema de incentivos de castigo.

Uno es hacer cumplir estrictamente la gestión del sistema

Porque en el proceso de gestión empresarial, la gestión del sistema es un medio extremadamente importante. En el trabajo real, el proceso de implementación de la gestión es el más propenso a desviaciones. Si no tiene cuidado, el personal administrativo será inexacto en la escala de aplicación de la ley

En el trabajo, a menudo nos encontramos con alguien que viola las reglas y regulaciones, pero porque el asunto no es grave, o debido a rostro. O recordar o educar, pero no manejarlo de acuerdo con las normas y reglamentos. Con el tiempo, el sistema poco a poco se convirtió en papel de desecho formal. En ese momento, cuando te des cuenta, no te servirá de nada.

Por eso defendemos el efecto carbón de la gestión del sistema para prevenir problemas antes de que ocurran.

El castigo para quienes violan las reglas y regulaciones debe llevarse a cabo de acuerdo con las reglas. El castigo debe ser castigado, y el castigo será como debe ser castigado. No hay piedad ni tolerancia en absoluto.

La iluminación del efecto del carbón es: cuando violas las reglas y regulaciones en el trabajo, es como tocar un trozo de carbón al rojo vivo y serás castigado con quemaduras.

Las características de este tipo de castigo son:

1. Inmediatez: al tocar las brasas, serás quemado inmediatamente, sin previo aviso, inmediatamente sentirás el impacto. Sensaciones de dolor ardiente.

2. Advertencia: El carbón está claramente ahí y está rojo. Todo el mundo sabe que tocarlo provocará quemaduras.

3. Igualdad: Las brasas están muy calientes. Todos son iguales sin importar si son ricos o pobres. Nadie será quemado sin piedad.

4. Consistencia: Nunca serás vago acerca de lo que dices y haces, y no pretendes asustar a la gente.

Cuando una empresa gestiona su sistema, si estas características pueden integrarse eficazmente en los comportamientos de gestión diarios, el sistema de la empresa no será cuestionado ni desafiado.

Pero cuando decimos una gestión estricta del sistema, no queremos decir que las empresas puedan lograr sus objetivos únicamente confiando en una gestión estricta. También defendemos la gestión cálida, pero lo que llamamos gestión cálida no se implementa en la gestión del sistema. , pero en la gestión del sistema es un medio auxiliar de la gestión del sistema. Esto requiere que la empresa considere verdaderamente a sus empleados, aborde sus preocupaciones y resuelva los problemas prácticos que les preocupan. Es como una fábula que alguna vez aprendimos: el sol y el viento del norte.

El sol y el viento del norte hacían una apuesta para ver quién quitaba más rápido la ropa a los transeúntes. El frío viento del norte hizo todo lo posible para soplar hacia los transeúntes, tratando de quitarles la ropa. Inesperadamente, los transeúntes se envolvieron la ropa cada vez más fuerte y el viento del norte fue derrotado impotente. Era el turno de aparecer el sol. El sol esparció lentamente su calor sobre la tierra. La temperatura siguió subiendo. Finalmente, los transeúntes no pudieron soportar el calor y se quitaron la ropa.

Por eso decimos que confiar únicamente en el rigor no puede resolver bien el problema. Sólo tomando como base la satisfacción y la identidad de los empleados y utilizando el calor del sol como medio auxiliar, la gestión del sistema puede ser verdaderamente eficaz. . Implementarlo al máximo. Poco a poco su sistema se irá implementando en la mente de los empleados. Incrementar la capacidad de autodisciplina de los empleados y alcanzar la cima de la autogestión.

Por lo tanto, creemos que sólo estableciendo e implementando sólidamente el diseño de gestión, la educación en gestión y la implementación de la gestión en función de sus propias necesidades de desarrollo, las pequeñas y medianas empresas podrán realizar su producción y operaciones de acuerdo con sus propias necesidades de desarrollo. propios objetivos fijados. El objetivo es seguir adelante y fortalecerse.

1. Comprender plenamente a los empleados de la empresa

Cada uno es tan simple para sí mismo, pero tan complicado para los demás. Como gerente, no es fácil comprender completamente a sus empleados. Pero si los gerentes pueden comprender completamente a sus empleados, su trabajo será mucho más fluido. Como dice el refrán: "Un erudito muere por un confidente". Un gerente que pueda comprender completamente a sus empleados será un gerente de primera clase en términos de eficiencia en el trabajo y relaciones interpersonales.

Entendiendo a los empleados, existe una diferencia entre las etapas junior y avanzada, divididas en tres etapas:

La primera etapa: Comprender el origen, la educación, la experiencia, el entorno familiar y los antecedentes del empleado. intereses, experiencia, etc. Al mismo tiempo, también debemos comprender el pensamiento de los empleados, así como su motivación, entusiasmo, sinceridad, sentido de la justicia, etc.

La segunda etapa: cuando tus empleados encuentran dificultades, puedes predecir sus reacciones y acciones. Y poder brindar ayuda oportuna a los empleados de manera adecuada demuestra que los comprende mejor.

La tercera etapa: conocer bien a las personas y asignarlas bien. Permita que cada empleado maximice su potencial en sus trabajos. Ofrezca a sus empleados trabajos desafiantes que pongan a prueba sus capacidades y proporcióneles la orientación adecuada cuando se enfrenten a tales dificultades.

En resumen, directivos y empleados deben entenderse, comunicarse y entenderse espiritualmente, lo cual es especialmente importante para los directivos de pequeñas y medianas empresas.

2. Escuchar la voz de los empleados

Los directivos de las pequeñas y medianas empresas tienen una fuerte autoafirmación. Esta tendencia ayuda a resolver los problemas de forma decisiva y rápida, pero por otra. Por otro lado, esto también hará que los gerentes insistan en seguir su propio camino y no escuchen las opiniones de los demás, lo que conducirá a una mala toma de decisiones.

En la gestión corporativa, escuchar las voces de los empleados también es una forma importante de unir a los empleados y movilizar su entusiasmo. Si un empleado no tiene más que problemas en mente, perderá el entusiasmo por el trabajo y le resultará imposible completar con excelencia las tareas que se le asignan. En este momento, como gerente, debe escuchar pacientemente su voz, descubrir el meollo del problema, resolver su problema o iluminarlo pacientemente para ayudarlo a alcanzar sus objetivos de gestión.

Al tratar con personas que han cometido errores, también debemos adoptar una actitud de escucha. No debemos culparlos ciegamente, sino darles la oportunidad de explicarse.

Sólo después de comprender las situaciones individuales podemos prescribir los medicamentos adecuados y manejarlas adecuadamente.

3. Los métodos de gestión a menudo se innovan

Gestionar a los empleados es como conducir un automóvil. Los conductores deben observar cuidadosamente los indicadores y la superficie de la carretera cuando conducen. superficie de la carretera y los indicadores. Si el puntero cambia, debe girar el volante para evitar que el automóvil vuelque y golpee a alguien. Lo mismo se aplica a la gestión de empleados, si los gerentes quieren que sus empleados sigan un camino prescrito, deben observar cuidadosamente y hacer ajustes frecuentes para evitar desviaciones. En una gran empresa estable, los gerentes deberían prestar más atención a los diversos cambios en los empleados y utilizar de manera flexible diversas técnicas para gestionar a los subordinados dentro del marco de gestión básico. Para los administradores activos de PYME, sus responsabilidades son aún más onerosas. No sólo no pueden gestionar a sus subordinados de forma rígida, sino que tampoco pueden utilizar un modelo fijo para gestionar el plan de la empresa.

Si los directivos quieren adoptar constantemente nuevos métodos para afrontar nuevas situaciones en la gestión de empleados, deben tener la capacidad y la capacidad de trascender los estereotipos. A finales de los años 1970 y principios de los años 1980, la filosofía empresarial de Ford se volvió cada vez más conservadora y el desempeño de la empresa decayó paso a paso, deslizándose finalmente al borde de la pérdida. Después de que Iacocca se convirtiera en presidente de Chrysler, fue pionero e innovó activamente y estimuló el entusiasmo de los empleados. En menos de dos años, la empresa que estaba al borde de la quiebra finalmente revivió milagrosamente.

4. Tener capacidad e integridad política, y utilizarlas según sus capacidades.

“Un gobernante es corto, una pulgada es fuerte. Cada uno tiene diferentes habilidades, carácter y actitud”. , conocimiento, cultivo, etc. Hay fortalezas y debilidades. La clave para emplear personas es la idoneidad. Por esta razón, como gerente, al contratar personas, primero debe comprender las características de cada persona. Hay diez tipos de empleados: algunos trabajan con prolijidad y rapidez; les gusta ser propietarios únicos y sumergirse en el trabajo trabajar silenciosamente en las estadísticas.

En el formulario de evaluación del personal de muchas empresas, hay algunos elementos de evaluación relacionados con la precisión y la velocidad en el manejo de los asuntos. Sólo aquellos que pueden obtener la máxima puntuación se consideran empleados excelentes. Como gerente, no solo debe ver las puntuaciones en el formulario de evaluación del personal, sino más importante aún, observar en la práctica y realizar el trabajo adecuado en función de las fortalezas de cada empleado. Observe su actitud, rapidez y precisión durante su trabajo, para medir verdaderamente el potencial de sus subordinados. Sólo así un directivo podrá gestionar a sus empleados de forma flexible, eficaz y exitosa y hacer prosperar su carrera.

5. Diluir derechos y fortalecer la autoridad

La gestión de los empleados debe implementarse en última instancia en la obediencia de los empleados a los gerentes, o de los subordinados a los superiores. Esta relación liderazgo-sumisión puede provenir de dos vertientes: poder o autoridad. Los gerentes tienen un alto estatus y un gran poder. Cualquiera que desobedezca será castigado. Este tipo de obediencia proviene del poder. El encanto de la personalidad del gerente, como la virtud, el temperamento, la sabiduría, el conocimiento y la experiencia, hacen que los recursos de los empleados obedezcan a su liderazgo. Este tipo de obediencia proviene de los gerentes de una empresa que desean gestionar con éxito a sus propios empleados, especialmente aquellos que son mejores que ellos. La autoridad formada por el carisma es más importante que el poder administrativo.