¡Gratis! ¡Se publica la "Estrategia integral para operaciones de marca empleadora" de Dayi!
Ya a finales del período de primavera y otoño, apareció en China el prototipo de la relación empleador-empleado. "Zuo Zhuan" registró que cuando estalló la rebelión de Cui en el estado de Qi, el médico Shen Xianyu. Se refugiaron en el estado de Lu "Alquilarlos en la naturaleza" y trabajar como jornaleros para mantenerse. Durante los miles de años que ha existido la "relación laboral", han circulado muchas historias sobre emperadores, generales, ministros y cabos virtuosos. En el pasado, el duque Zhou "se lavó el cabello tres veces, vomitó comida tres veces en una comida, temiendo perder al mejor del mundo", el rey Zhao de Qin "se arrodilló cinco veces para recuperar a Fan Sui" y Liu Bei. "Visité la cabaña con techo de paja tres veces para rogarle a Zhuge que saliera de la montaña. Todos son excelentes empleadores". Hasta la actualidad, los empleadores hambrientos de talentos han pasado de ser emperadores a propietarios de empresas. Con la desaparición gradual de los dividendos del talento y la dificultad de encontrar talentos, las empresas tienen que empezar a pensar en cómo "atraer empleados" mediante la construcción de marcas de empleador. "Zhuge, hazte cargo de Fan Sui". Con esta pregunta en mente, Dayi visitó más de 20 empresas, combinó casos prácticos de vanguardia en el país y en el extranjero, resolvió la metodología para que las empresas construyan marcas de empleador de 0 a 1 y compiló este libro "La segunda curva del talento". Reclutamiento - "Guía integral de operaciones de marca de empleador" espera ayudar a las empresas a descubrir el velo de las operaciones de marca de empleador y emprender mejor el camino hacia la construcción de marca de empleador. ¡Este artículo intercepta parte del informe y puede descargar directamente el informe completo al final del artículo! Explique qué es la marca de empleador A principios de la década de 1990, el científico de gestión británico Simon Barrow y el profesor Tim Ambler de la London Business School aplicaron por primera vez la palabra "marca" al campo de los recursos humanos y definieron "el concepto de" marca de empleador ". Se basaron en el modelo Needscope en marketing y propusieron que la marca del empleador también incluye los beneficios funcionales, económicos y psicológicos que los empleadores brindan a los empleados, como beneficios funcionales como el "ambiente de trabajo" y beneficios económicos como los "beneficios salariales". También incluye beneficios psicológicos como la "imagen corporativa". En China, desde 2010, el dividendo demográfico del país ha ido desapareciendo gradualmente, la contratación ha pasado de un mercado de vendedores a un mercado de compradores, y la marca empleadora ha entrado gradualmente en el ojo público. Aunque los empleadores y los profesionales de recursos humanos mencionan cada vez más la marca del empleador, su comprensión de la marca del empleador es bastante diferente. En el libro "Talent Magnet: Usando el principio "MAGET" para construir una marca de empleador sólida", el autor cree que la comprensión de las personas sobre las marcas de empleador ha evolucionado con el desarrollo de los tiempos y se puede dividir aproximadamente en tres etapas. En la primera etapa, la marca del empleador está fuertemente vinculada con la contratación en el campus, y las empresas se centran en los graduados universitarios como grupo objetivo a atraer. Las promociones de la marca del empleador están naturalmente dirigidas a este grupo de personas. En la segunda etapa, los gerentes de negocios se dan cuenta gradualmente de que la construcción de la marca del empleador es un proyecto sistemático y que la experiencia de los empleados es el núcleo de este sistema. Son los empleados quienes colectivamente forman una empresa, y lo que los empleadores enfrentan directamente es la satisfacción interna de los empleados. Determina la salud de la marca empleadora. En la tercera etapa, en la era de Internet, los flujos de talento se vuelven cada vez más frecuentes y la competencia en el mercado de talentos se intensifica. Las empresas enfrentan grandes desafíos en la contratación y retención de talentos. Algunos gerentes de empresas se dan cuenta de que, para hacer frente a estos desafíos, las empresas necesitan crear un entorno. empleados orientados internamente y una marca de empleador que pueda atraer talento externo. ——"Imán de talentos: uso del principio "MAGNET" para construir una marca de empleador sólida" Se puede decir que desde la primera etapa hasta la tercera etapa de evolución, las empresas están prestando cada vez más atención a las marcas de empleador. Por qué la marca empleadora puede pasar de "detrás de escena" a "en el escenario", y de "tímida y tímida" a "aparecer en público", es diferente de "cambios en el mercado laboral", "el auge de Internet" y "el surgimiento de una nueva generación" No importa. Comprenda por qué la marca del empleador es tan importante. Como dijo una vez Charles Handy, el padre de la filosofía de gestión, los talentos de hoy no buscan "trabajos", sino "empleadores". El talento ya no es sólo el puesto de trabajo en sí, sino la experiencia y las expectativas que la empresa, como empleador, puede brindar a sus empleados. La nueva generación actual de trabajadores migrantes prestará atención a "lo que dice el empleador" cuando solicita un empleo y a "lo que hace el empleador" mientras está en el trabajo, y esto afectará las opciones laborales de los talentos. Además, el estudio Global Employer Branding de Randstad de 2019 encontró que el 86% de los candidatos no considerarían postularse o trabajar para una empresa con una mala reputación como empleador. Solo en 2021, la información negativa sobre empleadores de empresas conocidas ha estado en la lista de búsqueda más candente de Weibo varias veces. Incidentes como "996, muerte súbita, agresión sexual y falta de respeto hacia las mujeres" pueden hacer que la imagen del empleador que una empresa ha trabajado duro para construir se derrumbe de la noche a la mañana, y una mala reputación pondrá a la empresa en problemas para adquirir talentos.
Finalmente, la calidad de la marca empleadora no sólo está relacionada con la atracción de talentos externos y la retención de talentos internos, sino que también está estrechamente relacionada con el desarrollo comercial de la empresa. De hecho, si los empleados reconocen al empleador se reflejará directamente en ella. su hospitalidad En el camino, una buena marca de empleador es cuidar bien de los empleados primero y luego dejar que los empleados cuiden de los clientes de la empresa. Aon Hewitt ha publicado el resultado de una investigación de este tipo. Creen que el mejor empleador = el mejor empleado = el mejor desempeño, es decir, el mejor empleador siempre es más fácil de contratar empleados de alta calidad, y los empleados de alta calidad pueden aportar beneficios. Empresa con generosos rendimientos financieros. Sepa cómo construir una marca de empleador comenzando por clasificar la EVP como el valor que una organización proporciona a los empleados a cambio de las habilidades, capacidades y experiencias que los empleados aportan a la organización. En pocas palabras, cuando desea ganar tiempo de los empleados, ¿cuál es su influencia? La satisfacción funcional, económica y psicológica que usted les puede dar para que estén dispuestos a creer, unirse, quedarse y pagar debe incluirse en el PVE. ¿Cuál es la presentación final de EVP? Descubrimos que la EVP de algunas empresas es un eslogan, algunas empresas son unas pocas palabras y algunas empresas son docenas de puntos clave, o incluso un manual de EVP. De hecho, EVP no tiene un modo de presentación fijo. Cada formulario se puede aplicar a diferentes escenarios. Por ejemplo, cuando realizamos capacitación y clasificación interna, los puntos clave detallados son más completos, pero cuando se trata de comunicación externa. El lema es más llamativo. Por supuesto, la EVP no es una inspiración repentina. Su creación requiere que las empresas se examinen correctamente y comprendan los talentos de manera integral. EVP resolver la idea de "confidente" significa que las empresas deben clasificar los servicios que los empleadores pueden brindar actualmente a los empleados y restaurar "la verdadera apariencia de la empresa a los ojos de las personas" a través de investigaciones internas y externas. Para conocerse a uno mismo, también es necesario conocer a su enemigo. Las empresas pueden utilizar recursos de talento internos y externos para realizar investigaciones, o confiar en informes de marca de empleador de organizaciones autorizadas para comprender a qué le prestan atención la mayoría de los talentos y qué les importa. Con un conocimiento profundo de sí mismo y una comprensión precisa de las necesidades de talento, puede utilizar los resultados de la encuesta para "establecer los puntos centrales de la PVE". Al "escribir", los profesionales de la marca empleadora pueden resumir la información clave en función de los puntos centrales, luego resumir las palabras clave en función de esta información clave y, finalmente, resumir el eslogan en función de las palabras clave. Las empresas pueden intentar redactar diferentes formas de EVP para formar un sistema EVP completo. La comunicación interna y la comunicación externa son estrategias de comunicación. Las estrategias de comunicación de la marca empleadora se pueden dividir a grandes rasgos en dos categorías: una es "tomar la iniciativa para hablar" y la otra es "dejar que la autoridad nos respalde". La llamada voz activa significa que el empleador reproduce activamente su imagen en la matriz de medios. Las empresas pueden dividir los objetivos de comunicación del empleador en empleados internos, talentos reclutados por la escuela, talentos reclutados socialmente, etc., y desarrollar estrategias de contenido diferenciadas basadas en diferentes grupos. Por ejemplo, cuando se trata de "empleados internos", las empresas pueden comenzar con historias de empleados, actividades de recomendación interna, actividades de atención a los empleados y promoción de la cultura corporativa. Frente al "reclutamiento social de talentos", las empresas pueden destacar la estabilidad de la plataforma, los paquetes salariales, el equilibrio entre la vida laboral y personal, etc., frente al "reclutamiento escolar de talentos", las empresas pueden reclutar embajadores del campus e iniciar el campus; Reclutamiento basado en el proceso de reclutamiento de la escuela, publicidad del campus, publicidad aérea temática y otra planificación de contenidos. La propaganda propia siempre resulta poco convincente. Las empresas también pueden tomar prestadas palabras de elogio de otros y dejar que las autoridades las respalden. Por ejemplo, al participar en selecciones de premios de empleadores, aceptar entrevistas exclusivas con organizaciones autorizadas y participar en foros profesionales, no solo podemos mejorar el reconocimiento autorizado, sino también la capacidad de persuasión de la marca de empleador de la empresa. Si bien permitimos que autoridades externas nos respalden, las empresas también deben prestar atención a cómo nos evalúa la opinión pública. Las empresas pueden monitorear la opinión pública de manera oportuna en Zhihu, Maimai, Weibo y otros canales, escuchar voces externas y evitar la fermentación continua de información negativa. Estrategia de canal En la marca empleadora, el contenido es el núcleo, pero una buena estrategia de canal puede hacer que el contenido sea visible para más personas. Frente a una mezcla de canales, las empresas no deberían "gastar más dinero para atraer la atención", sino que deberían elegir canales "según las condiciones locales" basándose en el tono de su propia marca y las características de los candidatos, y formular estrategias operativas que se adapten a los canales. Por ejemplo, en el sitio web oficial de contratación, la empresa debe garantizar la puntualidad y la riqueza del contenido y mostrar de manera integral la introducción de la empresa, la cultura corporativa, el bienestar social, la vida corporativa, los beneficios, los planes de capacitación, las historias de los empleados, las tendencias de contratación, la búsqueda de empleo, etc. En términos de forma, el sitio web oficial de contratación de la empresa puede mostrar vívidamente la información de su marca empleadora mediante el uso de vídeo, realidad virtual, robots y otras tecnologías.
En la plataforma pública WeChat, los operadores deben establecer el posicionamiento o los objetivos de la cuenta pública (como transmitir las propuestas del empleador/mejorar la felicidad de los empleados/atraer la entrega de talentos, etc. Después de un posicionamiento claro, la frecuencia de actualización (actualizaciones semanales/diarias). y se puede establecer un estilo de contenido (como relajado y animado/profesional y formal), el operador puede luego planificar el contenido en torno a los objetivos o EVP, acumular su propio grupo de temas y promoverlo periódicamente para garantizar la exposición continua de la empresa. En Maimai, las empresas pueden crear su propia "personalidad" y mostrar de forma proactiva noticias corporativas, voces de los empleados, información laboral y otra información. RR.HH. también puede llevar a cabo una campaña interna de "Envío mi amor a XX" para atraer a todos en Maimai. Comparta experiencias laborales reales, reúna las fortalezas de los empleados y cree una imagen de empleador más integral. Además, para los talentos que les gustan en Maimai, las empresas también pueden agregar amigos, crear su propia red y luego influir en estos talentos en espera a través del contenido. El contenido anterior está extraído de "La segunda curva de contratación de talentos: una guía completa para las operaciones de marca empleadora" de Dayi. En la versión completa del informe, continuaremos compartiendo con usted: estrategias a nivel de niñera para que las empresas escriban propuestas de valor para el empleador (EVP, por sus siglas en inglés). ¿Qué "dicen" las principales empresas de comunicación de marca empleadora? ¿Cómo operar bien los canales y aumentar la comunicación para los empleadores? ¿Cómo medir la efectividad de la marca empleadora? ¿Qué inspiraciones nos dan las excelentes prácticas de vivo, JD.com, Hypnochem y otras empresas? Siga la cuenta oficial de Dayi Cloud Computing y responda a "Employer Brand" para descargar la versión completa del documento técnico de forma gratuita