¿Por qué los empleados de Huawei trabajan tanto horas extras?

Texto/Profesor Kuang

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A los empleados de Huawei les encanta trabajar horas extras. Los medios revelaron que el final del día es a las 23:00. ¿Gente de Huawei dispuesta a trabajar horas extras como esta? ¡Ren Zhengfei lo resumió como "reparto desigual del botín"!

Como conocido sistema de propiedad de acciones de los empleados, Huawei no figura en la lista, pero tiene acciones internas, llamadas acciones restringidas virtuales. Todos los accionistas son empleados de Huawei, y aquellos que abandonan Huawei deben retirar su capital. El ratio de participación de Ren Zhengfei es sólo de 1,4.

Fuente de la imagen: Internet

(Los precios de las acciones y los dividendos a lo largo de los años son los anteriores, fuente de datos: Internet)

Sin embargo, las acciones solo aumentan pero No disminuirá. Cuanto más dure Huawei, el número de acciones en poder se acumulará año tras año. Esto genera un problema: los empleados antiguos no necesitan trabajar duro y pueden ganar ingresos muy altos mientras permanezcan en sus puestos de trabajo. Y los nuevos empleados, por mucho que trabajen y por mucho que contribuyan, quedarán muy atrás en términos de ingresos. La aparición de TUP (un plan de incentivos de dividendos basado en el tiempo. Actualmente, los empleados de Huawei por debajo del nivel 16 están motivados principalmente a través de TUP, y la emisión de acciones restringidas virtuales es muy rara) tiene como objetivo resolver este problema. La aparición de TUP pretende solucionar este problema.

Hay muchas formas de motivar a los empleados, pero ¿cuál es la mejor?

Las empresas deben romper el equilibrio de bajo nivel y establecer un equilibrio dinámico de alto valor

Tres equilibrios de bajo nivel:

1. equilibrio de emociones y cosas.

2. El equilibrio entre la lealtad de bajo valor y la distribución de beneficios emocionales.

3. El equilibrio de conceptos seculares basados ​​en los sentimientos y la antigüedad.

Tres preguntas merecen nuestra consideración en profundidad, y son la clave para construir un equilibrio dinámico de alto valor:

1) Cómo mantener a los antiguos empleados apasionados y enérgicos, y cómo combinar la creación continua con altos ingresos de alto valor.

2) Cómo establecer un mecanismo de distribución científico centrado en el rendimiento y orientado al valor añadido.

3) Cómo defender y precipitar los valores correctos del equipo.

Puede consultar la formulación de la política de incentivos salariales de 2018.

Hoy, el autor compartirá con usted si el modelo de desempeño de aumento salarial diseñado por nuestra empresa para los empleados es más razonable y al mismo tiempo aumenta ¿Qué pasa con los costos comerciales?

Modelo innovador de incentivos salariales por desempeño completo de KSF (factores críticos de éxito)

1. Enumerar los indicadores de desempeño

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3. Igualar el punto de equilibrio de los indicadores de desempeño;

4. Desarrollar reglas de incentivos que superen el punto de equilibrio; reglas por debajo del punto de equilibrio.

Entonces, ¿por dónde deberíamos empezar a la hora de diseñar KSF? Los siguientes seis pasos:

Paso uno: Análisis del valor del puesto

¿Cuál es el puesto más importante de este puesto que aporta beneficios directamente a la empresa?

Paso 2: Refinar indicadores (6-8 mandos intermedios)

¿Qué datos cuantificables necesita la empresa y cuáles necesitan mejorar urgentemente? Como facturación, margen de beneficio bruto, tasa de rotación de empleados, ventas de productos principales, tiempo de formación de los empleados, etc.

Paso 3: Combinar indicadores y compensación (establecer ponderaciones y mecanismos de incentivos)

Configurar la compensación de desempeño correspondiente para cada indicador. Cabe señalar que la distribución salarial promedio para todos los indicadores no puede ser alta y es necesario resaltar los puntos clave.

Paso 4: Analizar datos históricos

¿Cuál fue la facturación en el último año? ¿Volumen de negocios mensual? ¿Ganancia de facturación y beneficio medios? ¿Cuál es el margen de beneficio bruto? ¿Relación costo-gasto? ¿Tasa de conversión? ¿Rotación de empleados?

Paso 5: Elija el punto de equilibrio

Los datos históricos deben usarse como referencia para seleccionar el punto de equilibrio que sea más aceptable para la empresa y los empleados.

Paso 6: Cálculo y Cálculo

Con base en datos históricos, seleccione un punto de equilibrio, céntrese en los indicadores seleccionados y asigne diferentes proporciones de salarios.

Al presentar este modelo salarial de KSF, podemos encontrar que cuanto mayor sea el salario de los empleados, mejor será la eficiencia de la empresa.

Caso práctico de KSF:

El salario del gerente de una tienda de productos sanitarios es de 5.000 yuanes, pero a menudo se queja de bajos ingresos, falta de margen de avance y mal ambiente de trabajo, así que dio su tienda El gerente hizo cambios en su salario:

En primer lugar, redujo parcialmente su salario fijo, sacó 4.000 yuanes como salario de KSF y los asignó a sus 6-8 indicadores. Tenga en cuenta que este no es un KPI. Siempre que los empleados alcancen el punto de equilibrio (datos promedio anuales), pueden obtener todo el salario K. Si se excede el punto de equilibrio, no habrá límite. Si no se alcanza este punto, el salario se reducirá, ¡pero hay un límite inferior para garantizar la sensación de seguridad de los empleados!

Según el punto de equilibrio:

Por cada 5.000 yuanes de ingresos operativos, la recompensa será de 100 yuanes, y por cada 5.000 yuanes menos, la recompensa se reducirá en 50 yuanes. ;

Cantidad de beneficio Por cada vez que supere los 1.000 yuanes, la recompensa será de 12 yuanes, y por cada vez que sea inferior a 500 yuanes, la recompensa se reducirá en 6 yuanes;

Si hay rotación de personal, por cada vez que supere los 400 yuanes, la recompensa será de 50 yuanes, y por cada vez que sea inferior a 400 yuanes, la recompensa será de 25 yuanes;

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Si hay rotación de personal, se otorgará una recompensa de 50 yuanes por cada número superior a 400 y una recompensa de 25 yuanes por cada número inferior a 400;

Capacite a los empleados para garantizar su seguridad.

Para la formación de empleados, cada hora adicional de formación se recompensará con 50 yuanes y cada hora adicional de formación se recompensará con 25 yuanes menos.

...

Después de dos meses de funcionamiento, los diversos indicadores de la tienda han mejorado y el salario del gerente de la tienda también ha aumentado a más de 7.500 yuanes...

Después de dos meses de funcionamiento, todos los indicadores de la tienda han mejorado, y el salario del gerente de la tienda también ha aumentado a 7.500...

Los empleados han creado mayor valor, han obtenido mayores ingresos y la empresa ¡También obtuvo mayores ganancias de ello, logrando así el objetivo final de los intereses de los empleados y los intereses corporativos!

La diferencia entre KSF y los modelos tradicionales de evaluación salarial

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Operador｜Sr. Kuang ZHHCZX003