Ensayo de muestra de autoevaluación de la evaluación del desempeño de los empleados de la empresa (tres artículos)
Muestra de autoevaluación del desempeño de los empleados, artículo 1
En la evaluación del desempeño de muchas empresas, existe un vínculo de "autoevaluación del desempeño de los empleados", es decir, los empleados primero se evalúan a sí mismos durante Luego del período de evaluación, la puntuación de desempeño del empleado se envía al superior directo para su ajuste y finalmente se obtiene la puntuación de desempeño del empleado. En un sistema de desempeño que utiliza evaluación superior directa, el propósito de la autoevaluación del empleado no es más que dos: 1. La fuente de datos más rápida para indicadores cuantificables; 2. Sin embargo, reflejar la participación del empleado en la evaluación del desempeño; No tener en cuenta la autoevaluación del empleado. Si no hay una comprensión clara de la evaluación, se producirán desviaciones importantes en los resultados de la evaluación o incluso el fracaso. Sabemos que hay varios errores que pueden ocurrir en las evaluaciones de desempeño, como las diferentes escalas personales de diferentes líderes, tendencias promedio, etc. Entonces, en el proceso de autoevaluación, ¿cuáles son los factores que conducen a errores? >
Primero, la personalidad de cada persona es diferente y sus escalas de autoevaluación varían mucho. Por ejemplo, algunos empleados tienen confianza y tienen una alta evaluación de sí mismos, mientras que otros tienen baja autoestima y una baja evaluación de sí mismos. Además, algunas personas buscan la perfección y tienen requisitos estrictos para sí mismas, mientras que otras salen del paso. Estos dos tipos de personas deben tener estándares diferentes para calificarse. Además, algunos empleados antiguos tienen una comprensión clara de la empresa y de sus colegas y se sienten cómodos calificándolos, mientras que los empleados nuevos no saben qué tan bien les está yendo a los demás y no tienen mucha referencia al calificarse a sí mismos.
En segundo lugar, la investigación psicológica muestra que la mayoría de las personas tienen un exceso de confianza. Un ejemplo en el libro "Don't Be a Normal Fool" menciona que a menudo escuchamos a muchas personas decir que son "no fotogénicas", lo que significa que las fotos que toman no son tan atractivas como ellas mismas. Pero, de hecho, las fotografías son un reflejo objetivo de nuestra apariencia, y cuando cada uno de nosotros se mira en el espejo, elegiremos deliberadamente (quizás inconscientemente o habitualmente) el mejor ángulo, lo que significa que hay una capa adicional de subjetividad. por dentro, lo que provoca que nos veamos mejor en el espejo que en la foto. De hecho, el proceso de autoevaluación de los empleados proporciona ese "espejo" para que se miren nuestros empleados amantes de la belleza, y los errores causados aquí son evidentes.
En tercer lugar, las puntuaciones de autoevaluación de los empleados tendrán de hecho un gran impacto en las puntuaciones de los evaluadores. Cualquiera que haya tenido la experiencia de "regatear" sabe que si ves un bolso en un puesto callejero y crees que vale unos 100 yuanes, pero cuando preguntas el precio y el jefe te dice 500 yuanes, si realmente quieres el bolso, La mayoría de la gente sólo se atreve a gastar 300 o 400 yuanes. Este es el llamado "efecto ancla". En la teoría de la negociación, "ser el primero en ofertar y cuanto más alto, mejor sin irritar a la otra parte", porque ser el primero en ofertar aprovechará en gran medida la ventaja. iniciativa y aumentar las expectativas psicológicas de la otra parte. Marca una gran diferencia. La autoevaluación de los empleados en realidad le da al tasador la oportunidad de ofertar primero, y es probable que el tasador, ya sea por consideraciones personales o de otro tipo, se vea afectado por esta "oferta", lo que provocará errores en los resultados de la evaluación. De hecho, hemos descubierto este fenómeno en el trabajo real de recursos humanos. Las puntuaciones de evaluación del desempeño de los empleados en varios departamentos de una empresa no son, sin excepción, inferiores a sus puntuaciones de autoevaluación.
Con base en el análisis anterior, encontraremos que los puntajes de autoevaluación obtenidos por los líderes de departamento se mezclan con demasiados factores subjetivos que no se pueden filtrar por medios técnicos, y este puntaje causará problemas al Los evaluadores tienen un gran impacto; la mayoría de los empleados demasiado confiados obtienen puntuaciones altas, pero a veces, debido a la necesidad de una distribución forzada, aquellos empleados que son estrictos consigo mismos y obtienen puntuaciones bajas en realidad se convierten en víctimas, porque se dan a sí mismos puntuaciones bajas y sus puntuaciones finales son. también bajo. Es difícil ser promovido por los líderes. Esta situación es especialmente grave cuando hay muchos componentes no cuantificables en los indicadores de evaluación, o cuando diferentes empleados del departamento pertenecen a diferentes puestos y faltan estándares de medición unificados.
Entonces, ¿cómo deberían las empresas resolver los problemas que mencioné anteriormente en el funcionamiento real de la evaluación del desempeño? Muchas personas pueden comenzar por "aumentar la proporción de indicadores cuantificables" y "fortalecer la evaluación de los evaluadores y la" capacitación de los evaluadores. aquellos que están siendo evaluados", "autoevaluación del empleado más resumen de trabajo", etc. Sin embargo, en el trabajo real, esto solo aumentará la carga de trabajo y la complejidad de la evaluación del desempeño. ¿Qué tan fácil es de implementar? De hecho, siempre que miremos Regrese y vea Implementando los dos propósitos de la autoevaluación, encontraremos una solución simple: implementar la "autoevaluación de los empleados" en indicadores relativamente objetivos y cuantificables, que no solo mantiene una "fuente de datos rápida" - de hecho, es solo una fuente de datos, también incorpora la "participación de los empleados" en la forma; en cuanto a los indicadores de evaluación subjetiva no cuantificables, los evaluadores los califican directamente, sin darles a los empleados la oportunidad de autoevaluarse (provocando así errores en este enlace).
Sabemos que la evaluación del desempeño es un proyecto enorme en el trabajo de recursos humanos, y el costo de implementación es el más alto. Las empresas deben captar la contradicción principal y proceder paso a paso, y en la etapa inicial, no deberían hacerlo. quedar atrapado por la forma. Por lo tanto, cuando Zhenglue Junce construyó inicialmente un sistema de gestión del desempeño para algunas empresas, simplemente canceló el enlace de autoevaluación, evitando así la aparición de errores en este enlace y reduciendo en cierta medida la carga de trabajo y la complejidad de la evaluación. para una implementación fluida en un solo paso.
Por supuesto, lo que mencioné anteriormente se refiere principalmente a la situación en la que la empresa se encuentra en la etapa inicial de gestión del desempeño. Cuando una empresa cumple las siguientes condiciones: en primer lugar, la gestión del desempeño se puede implementar sin problemas y los costos de implementación se pueden controlar de manera efectiva; en segundo lugar, se ha formado una buena cultura de desempeño dentro de la empresa y todos tienen una comprensión unificada de la gestión del desempeño y sus propias evaluaciones; Es más objetivo; en tercer lugar, los líderes de departamento generalmente tienen una comprensión clara y un juicio independiente de sus subordinados, podemos pensar que la empresa ha entrado en una etapa avanzada. Llevar a cabo una autoevaluación real de los empleados en este momento movilizará aún más el entusiasmo de los empleados y el énfasis en el desempeño, formando así un círculo virtuoso de gestión del desempeño.
En resumen, la cuestión central de la autoevaluación de los empleados no es cómo hacerlo bien, sino cuándo hacerlo y cuándo no hacerlo. Distinga las etapas de desarrollo de la gestión del desempeño empresarial y seleccione los puntos clave que deben resolverse en cada etapa. Solo si no queda atrapado por la forma se puede lograr el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Toda empresa tiene un largo camino por recorrer desde la etapa inicial hasta la etapa avanzada de gestión del desempeño, y este proceso no se puede lograr de la noche a la mañana.
Muestra de autoevaluación de la evaluación del desempeño de los empleados, parte 2
La clave del trabajo por desempeño: autoevaluación y establecimiento de objetivos. El trabajo de desempeño es una parte importante del trabajo de recursos humanos corporativo. Los puntos clave son los siguientes: primero, dar a los empleados la oportunidad de realizar una autoevaluación; segundo, hacer que las metas de los empleados sean consistentes con las metas de la empresa.
Brindar a los empleados la oportunidad de realizar una autoevaluación
En primer lugar, es muy importante hacer que la autoevaluación de los empleados forme parte del proceso de evaluación del desempeño de la empresa. Para fomentar la participación de los empleados en el proceso de revisión del desempeño de su empresa y garantizar un diálogo efectivo entre gerentes y empleados, utilice el mismo formato durante el proceso regular de revisión del desempeño de su empresa o cree una versión ligeramente modificada.
En segundo lugar, el propósito de la autoevaluación de los empleados es obtener la opinión de los empleados sobre su desempeño. Esta es una forma poderosa de dar voz a los empleados durante todo el proceso de evaluación del desempeño. A veces los gerentes se preocupan por el valor de las autoevaluaciones, creyendo que los empleados simplemente se darán a sí mismos reseñas elogiosas y calificaciones más altas en un intento de inflar sus calificaciones de evaluación reales. La experiencia demuestra que la tendencia opuesta es real. Cuando nos juzgamos a nosotros mismos, tendemos a juzgarnos con más dureza que los demás.
En tercer lugar, la autoevaluación es una forma muy valiosa para que los gerentes obtengan las perspectivas personales de los empleados. Para que las empresas obtengan más información sobre el desempeño de los empleados, la autoevaluación es una forma muy valiosa. También ayuda a los gerentes a estar preparados para manejar diferencias de opiniones o perspectivas y obtener información sobre las expectativas de los empleados.
Alinear los objetivos de los empleados con los objetivos de la empresa
La importancia de que las empresas creen objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos determinados) Al conectar los objetivos de los empleados con los objetivos organizacionales de nivel superior objetivos, usted crea este "contexto" muy importante para que los empleados trabajen. Esto ayuda a los empleados a comprender por qué su trabajo es importante y quiénes son cómo su trabajo contribuye al éxito de toda la organización.
La práctica ha demostrado que vincular los objetivos de los empleados con los objetivos de los departamentos de nivel superior, los objetivos de las sucursales e incluso los objetivos de toda la empresa, y crear un "gran entorno" en el que los objetivos personales sean consistentes con los objetivos de la organización, Es de gran beneficio para los empleados. Desarrollar el desempeño de los empleados es crucial y hacer que los empleados sientan que su trabajo es importante.
Muestra de autoevaluación de la evaluación del desempeño de los empleados, parte 3
1. Cumplimiento de los objetivos laborales clave
1. Completó varias tareas centrales asignadas por los superiores. Hay muchas tareas de trabajo centrales asignadas por los superiores este año, y las dos me involucran principalmente. Una son las actividades de "Cinco construcciones básicas" y "Crear lo primero y luchar por la excelencia" de las organizaciones de base, y la otra es la evaluación democrática de la política. tendencias. Para estas dos tareas, el comité del partido ha designado líderes capaces y mi función es principalmente participar en la coordinación. Tomemos como ejemplo los trabajos "Cinco construcciones básicas" y "Luchar por la excelencia". Este es un tema importante del trabajo de construcción del partido de este año. Ante la presión de tareas pesadas, muchas actividades y altos requisitos, participé principalmente en una. serie de tareas de seguimiento. Por ejemplo, en junio y diciembre de este año llevamos a cabo dos supervisiones integrales, que promovieron el desarrollo y la profundización de este trabajo. También hicimos los preparativos necesarios para la inspección y aceptación de la ciudad de Jingzhou, y pasamos con éxito la inspección y aceptación de Jingzhou. Ciudad. Hablemos del trabajo de evaluación democrática de las tendencias políticas. Mi principal responsabilidad es liderar el grupo de publicidad y educación. Durante todo el evento, llevamos a cabo una serie de actividades de publicidad y educación para hacer florecer y florecer la evaluación democrática de las tendencias políticas por parte del sistema de salud de la ciudad. En particular, la promoción del sistema de compromiso público, la promoción de actividades clínicas gratuitas a gran escala, la promoción de las selecciones "Double Ten Best", etc., han jugado un muy buen papel en la opinión pública y la orientación en el momento crítico. de evaluación democrática.
2. Cumplida la meta de nueva construcción rural. Este año, 16 unidades del sistema de salud tienen la tarea de apoyar a las organizaciones a nivel de aldea. Como líder a cargo, soy el principal responsable de la formulación, carga y emisión del plan, así como de la inspección y supervisión. Al fortalecer el liderazgo, implementar capacitación, seguimiento y supervisión, hemos promovido que los 16 equipos de trabajo rural en el sistema de salud cumplan con los requisitos laborales de "seleccionar personal de la aldea, garantizar los horarios de trabajo, hacer cosas prácticas concienzudamente y observar estrictamente las disciplinas laborales". y cumplió con el “Formular planes de desarrollo, desarrollar economías características, promover emprendimientos de bienestar público, fortalecer la construcción organizacional y fortalecer la publicidad y la capacitación educativa”. Todo el sistema contactó a 165 hogares afectados por la pobreza o hogares de demostración del "doble cinturón" con miembros del partido en 16 aldeas de contacto, realizó 33 oficinas in situ, apoyó 210.000 yuanes en efectivo y materiales y buscó 30 proyectos de desarrollo.
2. Cumplimiento de los objetivos laborales diarios
1. Se completó la tarea de asignar fondos para los sindicatos directamente bajo la oficina. Los fondos sindicales de este año, en primer lugar, las tareas se han incrementado en un 15% y, en segundo lugar, se ha cambiado la práctica de desembolsar fondos una vez cada seis meses o durante todo el año, y un método de declaración y pago voluntario dentro de los 15 días posteriores a cada mes. o trimestre ha sido implementado. Con este fin, coordinamos y supervisamos activamente el trabajo de las 9 unidades directamente dependientes de la oficina y, de acuerdo con los requisitos de la Federación Municipal de Sindicatos, completamos el fondo sindical de 91.918 yuanes a tiempo y sin concesiones.
2. Promover que los empleados de este sistema participen en las actividades de selección de trabajadores modelo de la ciudad. Según el mecanismo de selección de trabajadores modelo “bienal” de nuestra ciudad, este año resulta ser el año de selección y reconocimiento de trabajadores modelo. En vísperas del Primero de Mayo, a través de una amplia publicidad, una revisión desde abajo, una revisión sindical y la toma de decisiones del comité del partido, recomendamos a Tan Yanping del Hospital Municipal de Salud Materno Infantil y a Chen Jian del Hospital Popular Municipal que participaran en el evaluación de los trabajadores modelo de la ciudad de Shishou y recomendó a Xie Honghua del Hospital Popular Municipal participar en la evaluación de los trabajadores avanzados en la ciudad de Jingzhou. Gracias a nuestra justicia e imparcialidad, estricto examen previo, recomendación activa y materiales completos, tres personas fueron elegidas con éxito como trabajadores modelo y trabajadores avanzados en el nivel correspondiente.
1. Formulario completo de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa 2. Muestra de prueba de las reglas de evaluación del desempeño de los empleados (tres artículos) 3. Cómo escribir una breve autoevaluación del desempeño laboral de los empleados (dos artículos) 4. Finalización de los objetivos de desempeño de los empleados del banco Cómo escribir (tres artículos) 5. Muestra de informe de autoevaluación del desempeño laboral de los empleados (tres artículos) 6. Problemas y sugerencias de autoevaluación del desempeño de los empleados de la empresa 7. Muestra breve de autoevaluación del desempeño de los empleados (dos artículos) 8. Evaluación corporativa del desempeño de los empleados Experiencia en el diseño de programas (tres artículos) 9. 5 ensayos de muestra sobre direcciones de mejora para la autoevaluación de la evaluación del desempeño de los empleados en 2021 10. Comentarios sobre la evaluación del desempeño de los empleados de la empresa en 2020
3 Organizar a los empleados en el sistema para que participen activamente en el Festival "5.1" y otros festivales y representaciones artísticas. Junto con el Departamento de Asuntos Médicos, organizamos una actuación cultural con motivo del Día de la Enfermera "5.12". Recomiende el programa de danza grupal "Desert Rose" del Hospital Popular Municipal y participe en la presentación artística del Día del Trabajo 5.1 de la Federación de Sindicatos de la ciudad de Shishou, la presentación artística del Día de las Enfermeras "5.12" de la ciudad de Jingzhou y la "Voz de "Jingjiang" cultura de los empleados y arte de las actuaciones culturales del Festival de la Federación de Sindicatos de la ciudad de Jingzhou.
4. Organizar cuadros veteranos del sistema para que participen activamente en las actividades del Doble Noveno Festival. Si bien insistimos en implementar el tratamiento político y económico de los cuadros veteranos, a menudo también organizamos a los cuadros veteranos para que lleven a cabo actividades físicas saludables y beneficiosas. Preste especial atención a la organización de las actividades anuales del Doble Noveno Festival. En el Doble Noveno Festival, organizamos cuadros de veteranos retirados de las unidades médicas municipales para participar en las actividades colectivas de montañismo de la ciudad, distribuimos artículos conmemorativos a cada cuadro de veteranos retirados de las unidades médicas municipales que participaron en la actividad y proporcionamos gastos adicionales de vacaciones. Para los cuadros veteranos retirados de la oficina por primera vez, los cuadros veteranos retirados de la oficina tuvieron discusiones y cenas colectivas, lo que hizo que los cuadros veteranos retirados sintieran la calidez de su familia natal. ;