La importancia y función de la gestión del desempeño empresarial

El significado y la función de la gestión del desempeño empresarial

La gestión del desempeño no es una simple evaluación de los resultados del desempeño. Es a la vez un sistema de indicadores y un proceso de control. Su propósito final es garantizar. la estrategia de la empresa para el logro de objetivos. La implementación eficaz de la estrategia depende de las capacidades organizativas de la empresa y de las capacidades personales de los empleados. Un sistema organizativo eficaz puede permitir que los objetivos estratégicos de la empresa se cumplan de forma rápida y precisa. Al mismo tiempo, los empleados competentes pueden desempeñar el papel que les corresponde. sus posiciones estratégicas. En el proceso de implementación de la estrategia corporativa, la gestión del desempeño utiliza una serie de métodos de gestión para controlar y dominar la eficiencia operativa y los resultados del sistema organizacional. Para asegurar la realización de los objetivos estratégicos.

1. La importancia de la gestión del desempeño empresarial

En primer lugar, la gestión del desempeño empresarial puede ayudar a las empresas a implementar objetivos estratégicos. Por lo general, los objetivos estratégicos de una empresa son relativamente ambiciosos y se describen de manera amplia, lo que los hace difíciles de entender e implementar. Algunas personas describen la estrategia de una empresa diciendo: "En otras palabras, los objetivos estratégicos están muy lejos de ser". La realidad y la conexión entre el trabajo de los empleados son difíciles de definir. Por lo tanto, las empresas deben implementar la gestión del desempeño para implementar objetivos estratégicos desde una altura de 30,000 pies hasta objetivos laborales que los empleados puedan implementar. El método utilizado es la descomposición de objetivos, descomposición paso a paso. , Implementado capa por capa. En segundo lugar, la gestión del desempeño puede ayudar a las empresas a evitar riesgos legales de manera efectiva. Especialmente en el contexto de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, este papel es particularmente destacado. Muchas empresas están acostumbradas a un modelo de gestión extensivo, y los despidos o despidos son relativamente sencillos o incluso casuales. Cuando los empleados demandan a las instituciones de arbitraje y exigen a las empresas que proporcionen pruebas relevantes, las empresas a menudo no pueden proporcionar pruebas, como máximo, solo pueden proporcionar algunos datos básicos, como la asistencia y el pago de salarios. Sin embargo, la empresa toma decisiones sobre el desempeño de los empleados y el desempeño de los empleados. A menudo resulta difícil proporcionar bases fácticas como las acciones de asistencia, lo que coloca a las empresas en un estado pasivo ante el arbitraje laboral. Después de implementar la gestión del desempeño, las empresas pueden crear registros de comunicación del desempeño, registros de evaluación del desempeño y registros de mejora del desempeño. La preservación de estos registros proporciona un fuerte apoyo para que las empresas se protejan en acciones legales. En tercer lugar, ayudar a los directivos a mejorar su nivel de gestión. De hecho, la gestión del desempeño tiene procesos, herramientas y métodos relativamente completos. Mediante la implementación de la gestión del desempeño, puede ayudar a los gerentes a planificar su trabajo de manera efectiva, ayudar a los gerentes a establecer asociaciones cooperativas con los subordinados y ayudar a los gerentes a mejorar sus habilidades de comunicación con los subordinados y mejorar de manera integral. la calidad y el nivel de los directivos.

2. La función de la gestión del desempeño empresarial

En primer lugar, la gestión del desempeño es el vehículo para la implementación de la estrategia empresarial. La implementación de objetivos estratégicos debe ser implementada por todos a través del sistema organizacional, y los objetivos se pueden lograr aprovechando plenamente el papel de las personas en la organización. La gestión del desempeño asigna tareas estratégicas a cada puesto. Al establecer objetivos de desempeño efectivos para cada empleado, la estrategia, los puestos y las personas se pueden integrar mediante la formulación de objetivos de desempeño, los objetivos estratégicos de la empresa se pueden transmitir capa por capa. En segundo lugar, la gestión del desempeño tiene un papel rector. La gestión del desempeño desempeña un papel en el fortalecimiento y estructuración de la transmisión de los valores corporativos. Los valores corporativos son desconocidos para los empleados e incluso pueden resultar objetables: por lo tanto, el contenido de estos valores debe reflejarse a través del diseño del sistema de gestión del desempeño y el comportamiento de los empleados debe fortalecerse mediante el ajuste de las medidas de gestión del desempeño. e indicadores para hacerlos consistentes con la guía de valores de la empresa. Al mismo tiempo, la gestión del desempeño es la base de la distribución del valor empresarial. El proceso de operación comercial de una empresa es esencialmente un proceso de creación continua de valor. La gestión del desempeño garantiza la objetividad de la distribución de valor al ingresar la información requerida para la distribución de valor a través de una evaluación precisa de la creación de valor. La gestión del desempeño se combina con la gestión por objetivos. Determinando los objetivos laborales de la empresa, los departamentos y los empleados individuales, determinando los temas de enfoque de la empresa, los departamentos y las personas, y utilizando medios administrativos como reuniones matutinas, reuniones nocturnas, sistemas de reuniones de tres niveles y sistemas de informes de tres niveles. , podemos implementar efectivamente el proceso de implementación de objetivos de desempeño Control para fortalecer la capacidad de la empresa para concentrarse y ejecutar. Y así mejorar las capacidades generales de respuesta rápida de la empresa.

3. El proceso de un sistema de gestión del desempeño perfecto

1. Diseñar indicadores clave de desempeño

Los indicadores son la base de la gestión del desempeño. sin gestión No hay forma de evaluar, por lo que el plan de gestión del desempeño debe explicar el diseño de los indicadores clave de desempeño, guiar a los gerentes de línea por el camino correcto de la gestión de indicadores y permitirles abandonar gradualmente sus malos hábitos de gestión anteriores, como la gestión de tareas. y gestión de inercias.

2. Entrenamiento de desempeño y establecimiento de archivos de desempeño

Una vez completado el diseño de los indicadores clave de desempeño, los gerentes de línea deben mantener una comunicación oportuna con los empleados sobre el contenido de los indicadores clave de desempeño, y proporcionar entrenamiento para ayudarlos a continuar Para mejorar las capacidades y el desempeño, al mismo tiempo, para que la gestión del desempeño sea más razonable y científica, los gerentes de línea deben establecer archivos de desempeño para los empleados. La utilidad y los beneficios de los archivos de desempeño se pueden sentir realmente en. la posterior evaluación del desempeño.

3. Evaluación del desempeño

Muchos gerentes consideran la evaluación del desempeño como la biblia. Muchos gerentes siempre hablan de evaluación cuando los empleados tienen un desempeño deficiente. También hay muchas personas en la industria que creen que la evaluación del desempeño es la parte más crítica de la gestión del desempeño. De hecho, creo que esta formulación es inapropiada. Parece que toda la gestión del desempeño es para la evaluación. En este caso, la evaluación del desempeño solo puede ser La parte más crítica de la evaluación del desempeño nunca se convertirá en la parte más crítica de la gestión del desempeño. Los gerentes de recursos humanos deberían prestar atención a esto al diseñar programas de gestión del desempeño.

4. Retroalimentación sobre el desempeño

La entrevista de retroalimentación sobre el desempeño es un vínculo crucial en la gestión del desempeño, y su importancia supera incluso la evaluación del desempeño en sí. Después de todo, los resultados de las evaluaciones de desempeño están ahí para ser utilizados. No se utiliza para archivar. Sin comentarios, no sirve de nada y la evaluación del desempeño sin comentarios no tendrá ningún efecto. Sin retroalimentación sobre el desempeño, los empleados no pueden saber si su trabajo ha sido reconocido por el gerente y harán conjeturas aleatorias, lo que afecta su estado de ánimo en el trabajo. Sin retroalimentación sobre el desempeño, el gerente no puede saber si la evaluación del desempeño es realmente efectiva y no tiene confianza en ella; continuar con la evaluación; no Con la retroalimentación sobre el desempeño, los gerentes no pueden señalar las deficiencias de los empleados de manera específica, y mucho menos ofrecer sugerencias constructivas para mejorar, lo que en última instancia conducirá a que el progreso de los empleados se limite y los niveles de gestión no puedan mejorarse de manera efectiva. ;