¿Cómo desarrollar una escala de evaluación del talento? ¡Por favor da 100 puntos!
La evaluación del talento suele ser inseparable de las pruebas psicológicas. Las pruebas psicológicas tradicionales a menudo examinan las cualidades personales de un determinado tipo de persona. Las escalas de las pruebas psicológicas generalmente se formulan en función de las características de una determinada estructura psicológica, como las escalas de las pruebas de inteligencia, que se formulan en función de la estructura teórica de la inteligencia y la miden. se refiere a diversos factores de la inteligencia, incluido el lenguaje, las operaciones numéricas, el razonamiento lógico, las relaciones espaciales, etc., mientras que los tests de personalidad, basados en su mayoría en la teoría de los rasgos de personalidad, miden diversos factores de la personalidad, como el famoso test 16PF, que mide 16 personalidades; factores, y el Inventario de Personalidad de los Cinco Grandes, que mide cinco rasgos de personalidad. Las características de las pruebas psicológicas individuales son que miden un número relativamente grande de indicadores psicológicos pero no son muy específicos de los requisitos de calidad del trabajo, o que la escala seleccionada no incluye las características importantes de calidad del trabajo que se van a examinar. Por otro lado, dado que diferentes puestos tienen diferentes requisitos de calidad del personal, por ejemplo, las cualidades del personal en puestos de secretaría son obviamente bastante diferentes de las cualidades que deberían poseer los altos directivos de un departamento si no hay diferencias en los puestos. Al utilizar las mismas herramientas de medición para evaluar la calidad de los solicitantes, obviamente es difícil juzgar si los solicitantes cumplen con los requisitos del puesto. Por lo tanto, a la hora de seleccionar personal que cumpla con los requisitos del puesto, un único resultado de una prueba psicológica ya no puede proporcionar una base suficientemente fiable para quienes toman las decisiones de selección.
En vista de que el resultado de un único test psicológico sólo puede desempeñar un papel muy limitado a la hora de predecir el rendimiento personal, los investigadores han intentado examinar los requisitos de calidad del puesto de trabajo desde una nueva perspectiva. Posición propuesta por McClelland El Modelo de Competencias inició el estudio de las competencias. Actualmente, se cree generalmente que las características de las competencias tienen un mayor poder predictivo sobre el desempeño laboral. En la actualidad, se reconoce generalmente que las características de competencia tienen una mayor capacidad para predecir el desempeño laboral. Para seleccionar candidatos sobresalientes con características de competencia, es necesario realizar una medición integral de las características de competencia laboral. Según la definición de características de competencia, las características de competencia se componen de una serie de rasgos potenciales, que incluyen cinco formas de rasgos: motivación, rasgos, autoconcepto, conocimientos y habilidades. Los rasgos y motivaciones son los componentes centrales, la parte submarina del "iceberg", invisible e intangible, y difícil de cultivar, mientras que las habilidades y los conocimientos son la parte superficial del "iceberg", visible, tangible y fácil de cultivar; Dado que los rasgos y motivaciones tienen un fuerte poder predictivo sobre el desempeño laboral, son difíciles de cultivar y desarrollar y no son fáciles de juzgar desde la superficie, desde la perspectiva del reclutamiento y selección de personal, el personal con características competentes se selecciona a partir de estos aspectos.
McLellan y sus sucesores estudiaron cientos de puestos basándose en la teoría de las características de competencia y derivaron una serie de modelos de calidad laboral. Estos modelos son una base importante para nuestro desarrollo de sistemas de evaluación de contratación. Por otro lado, Nomestar lleva mucho tiempo dedicada a trabajos de consultoría sobre la construcción de modelos de competencias. Los casos exitosos incluyen la construcción de modelos de competencias para gerentes medios y superiores de China Construction Bank y China Aviation Group, así como el modelo de competencias de Guangdong Daya Bay. Desarrollo de Operador de Reactor de Central Nuclear (RO/SRO). Hemos acumulado una rica experiencia en la construcción de modelos de competencias. Por lo tanto, nuestra práctica en el desarrollo de modelos de competencias laborales también es una fuente importante para el desarrollo de modelos de evaluación para sistemas de evaluación de contratación.
Además de la base teórica y práctica del modelo de competencias, también analizamos sistemáticamente las descripciones de puestos de diferentes puestos y extrajimos las características de competencia importantes que un determinado puesto debe tener de las descripciones de puestos.
Además, también nos remitimos al “Job Dictionary” elaborado por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, que incluye las capacidades, destrezas, personalidad y otros requisitos de calidad necesarios para los diferentes puestos. Sobre esta base, combinamos las características de las empresas chinas y las condiciones nacionales de China para determinar los tipos y características de las cualidades laborales requeridas para puestos similares en China.
En resumen, la base teórica para el desarrollo de modelos de evaluación de puestos proviene principalmente de teorías y prácticas como los modelos de competencias, el análisis de puestos (descripción de puestos) y el diccionario de puestos del Departamento de Trabajo de Estados Unidos.
Base teórica para el desarrollo de herramientas de evaluación
El modelo de evaluación de la calidad del empleo es solo la base para la evaluación. Para medir la calidad de los solicitantes, deben estar disponibles las herramientas de evaluación correspondientes. Con este fin, comenzamos con la recuperación de literatura relevante, realizamos un análisis teórico de cualidades psicológicas importantes, determinamos su estructura teórica y luego adoptamos un proceso de desarrollo de escala científica. Después del desarrollo del cuestionario, la predicción, el análisis de ítems, las nuevas pruebas y la revisión. análisis de confiabilidad y validez y muestreo de normas, finalmente se formó una escala formal.
Se puede decir que, basándose en el proceso de desarrollo a escala clásica y científica, analizamos exhaustivamente las características de calidad psicológica del pueblo chino y formamos una herramienta de evaluación de calidad psicológica localizada con derechos de propiedad intelectual independientes. Debido a que es una escala localizada, a diferencia de las escalas extranjeras que no son adecuadas para países extranjeros, nuestras herramientas de evaluación son más específicas. Los resultados de años de pruebas de práctica muestran que nuestras herramientas de evaluación estandarizadas tienen buena confiabilidad y validez.
Varias herramientas de evaluación principales (escalas) utilizadas en la evaluación de reclutamiento incluyen prueba de capacidad general, prueba de capacidad de innovación, prueba de capacidad de resolución de problemas, prueba de capacidad de cooperación, prueba de capacidad de comunicación, prueba de capacidad de procesamiento de información, prueba de capacidad de aprendizaje, etc. Pruebas de capacidad y pruebas de personalidad. Estas escalas son herramientas de evaluación estandarizadas localizadas desarrolladas por nosotros. Debido a la gran cantidad de escalas involucradas, no podemos enumerar aquí sus procesos de desarrollo. Solo podemos seleccionar una de las escalas para una breve introducción. Ver apéndice.
Apéndice:
Preparación de la Prueba de Capacidad Comunicativa
Informe de preparación de la Prueba de Capacidad Comunicativa
1 Bases Teóricas de la Capacidad Comunicativa
En cuanto al concepto de comunicación, diferentes estudiosos tienen diferentes puntos de vista. Nos remitimos a la definición de comunicación de Johnson (1975), Harris (1987), Robbins y McRichter (1987). Nos remitimos a la definición de comunicación de Johnson (1975), Harris (1987), Robbins (1987) y McRichter (1987), y creemos que la comunicación es "el emisor de información y el receptor de información", "el proceso interactivo entre". Lectores", la capacidad de comunicación es "la capacidad de un individuo para utilizar eficazmente habilidades y estrategias de comunicación en diferentes situaciones" y determina la estructura de la comunicación, que incluye: conciencia de la comunicación, escuchar a los demás, retroalimentación oportuna, percepción interpersonal y otras dimensiones.
2 Proceso de desarrollo de la prueba de capacidad comunicativa
La primera etapa consiste en desarrollar los ítems de la prueba. Esto incluye determinar definiciones operativas de las dimensiones de medición, recopilar materiales para desarrollar preguntas de prueba y, finalmente, generar ideas, seleccionar y finalizar preguntas de prueba.
La segunda etapa es la preparación para las pruebas. Se seleccionó una muestra de sujetos para la prueba previa y se realizaron un total de dos pruebas previas****. En el medio, se analizó la escala y se ajustaron las preguntas de la prueba.
La tercera etapa es la revisión del test. Después de realizar una gama más amplia de mediciones, realice un análisis estadístico completo de la escala y elimine los elementos que no cumplan con los requisitos de medición.
La cuarta etapa es la estandarización de las pruebas. Incluye principalmente pruebas de confiabilidad y validez y recopilación de datos normativos.
3 Resultados de la prueba
Los resultados del análisis de confiabilidad muestran que la confiabilidad test-retest de la escala está entre 0,60-0,75, la escala completa alcanza 0,74 y la confiabilidad de homogeneidad (α de Cronbach coeficiente) está entre 0,65-0,78, y la escala completa alcanza 0,79. Los resultados muestran que la confiabilidad de la escala es satisfactoria.
Los resultados de la prueba de validez empírica muestran que el 86,6% de los resultados de la prueba son básicamente consistentes con la situación real de los sujetos, lo que indica que la escala tiene buena validez empírica.
4 Conclusión
El análisis de ítems muestra que la mayoría de los ítems de la escala son de buena calidad; la prueba de confiabilidad muestra que las dos escalas tienen buena estabilidad y validez. la escala es válida.