¿Cómo calcular el salario anual de decenas de millones de Ren Zeping? ¿Es tan alto el salario anual de los altos ejecutivos?
Recientemente, Evergrande contrató al analista económico Ren Zeping como su economista jefe con un salario anual de 15 millones. Esta noticia llegó inmediatamente al círculo de amigos.
Aunque la gente se ha acostumbrado a los altos salarios de los altos ejecutivos de la industria financiera, esta vez, el público todavía estaba atónito por este salario altísimo. Entonces, ¿cómo estructuran las empresas este tipo de compensación ejecutiva?
De hecho, para un gran número de empresas que cotizan en bolsa, ya sean nacionales o extranjeras, la remuneración de los ejecutivos no es ningún secreto. Esto se debe a que, según las regulaciones de valores, los salarios anuales de un pequeño grupo de altos ejecutivos de empresas públicas deben revelarse públicamente en los informes financieros de la empresa.
Según estadísticas estadounidenses de 2015, el salario promedio de los ejecutivos de las 500 empresas mejor pagadas de Estados Unidos es 1.000 veces mayor que el de los trabajadores estadounidenses comunes, y la brecha continúa ampliándose.
Entonces, ¿por qué a los ejecutivos se les paga cada vez más? Analicemos primero los principios básicos de la remuneración de los ejecutivos:
1. ¿Cómo se determina la remuneración de los ejecutivos? Cómo determinar la remuneración de los ejecutivos
Solo existen dos métodos para determinar la remuneración: precios internos y precios externos.
El precio interno es para garantizar la equidad interna. En comparación con el nivel salarial promedio de la organización, el salario de alguien no puede ser particularmente alto o bajo. El precio externo es para garantizar que el nivel salarial tenga un cierto nivel en el externo. Sólo así podremos atraer talentos en el mercado externo y evitar que otras empresas se apropien de nuestros talentos.
Mantener tanto la justicia interna como la competitividad externa es un gran desafío para la mayoría de las empresas, excepto para unas pocas personas ricas con mucho dinero.
En primer lugar, los recursos en manos de las empresas son limitados, lo que determina que las empresas sólo pueden priorizar el uso de recursos limitados donde más se necesitan. Si el limitado presupuesto salarial se distribuye entre todos los empleados como si fueran fideos con pimienta, se garantizará la justicia interna, pero no será justo para unos pocos empleados destacados.
Entre la justicia interna y la competitividad externa, el lado que debe elegir una empresa suele estar relacionado con la cultura corporativa. Por ejemplo, muchas empresas estatales han estipulado límites salariales y han establecido límites superiores a la remuneración de los ejecutivos de las empresas estatales. Para aquellas empresas que no tienen tales restricciones, los directores ejecutivos ciertamente esperan que la remuneración de los ejecutivos esté en línea con el mercado. cuanto más alto mejor.
Cuando las empresas aprueban los niveles salariales de los ejecutivos, normalmente identifican un pequeño grupo de empresas comparables y luego comparan la remuneración de los puestos en esas empresas. Cuando la mayoría de las empresas aprueban los niveles salariales de los ejecutivos, los basan en niveles del percentil 50 o 75 o superiores, es decir, superiores a lo que se les paga al percentil 50 o 75 de las personas del grupo.
Nadie quiere establecer su punto de referencia por debajo del percentil 50, porque hacerlo equivale a decirle al mundo exterior que mi empresa es terrible y ni siquiera alcanza el promedio de la industria. Naturalmente, es difícil para la empresa. para atraer a altos ejecutivos para que se unan.
Si todos se posicionan en o por encima del percentil 50 al establecer la compensación, y debido a que ellos mismos están en el grupo de datos original, será difícil para la empresa atraer ejecutivos para que se unan.
El resultado final es que todo el conjunto de datos mejora naturalmente, lo que a su vez aumenta la remuneración de los ejecutivos en el percentil 50 o por encima. Este ciclo continúa y eventualmente conduce a aumentos continuos en la remuneración de los ejecutivos.
La composición de la remuneración de los ejecutivos
La remuneración de los ejecutivos generalmente consta de cuatro partes: salario, incentivos a corto plazo, incentivos a largo plazo y beneficios.
El salario y los incentivos a corto plazo (bonificaciones) son compensaciones en efectivo, y otros empleados reciben ambos tipos de compensación.
En muchas empresas, la diferencia entre ejecutivos y empleados comunes son los incentivos a largo plazo, que son una forma de compensación establecida por la empresa para alentar a los empleados a contribuir al desempeño y los intereses de la empresa a largo plazo. Los más comunes incluyen opciones sobre acciones y acciones restringidas.
Las opciones sobre acciones equivalen a dar a los empleados el derecho a comprar acciones futuras de la empresa a un precio fijo, mientras que las acciones restringidas equivalen a distribuir directamente acciones de la empresa a los empleados, pero sólo después de que los empleados hayan trabajado durante un cierto número de años y lograr ciertos resultados se pueden obtener más adelante.
Además, muchas grandes empresas ofrecerán beneficios especiales a los ejecutivos, como seguros médicos de alto nivel (incluidos los familiares), uso del automóvil, conductores, vacaciones extendidas, etc.
En cuanto a cómo se compone la remuneración de los ejecutivos, en términos generales, los incentivos a largo plazo representan más del 50% de la remuneración total, mientras que el salario y las bonificaciones suman menos del 50%.
El siguiente gráfico proviene de un informe de compensación de 2016 elaborado por Aon Hewitt, una firma consultora de compensación. El informe muestra que la compensación de acciones de las empresas privadas que cotizan en bolsa en China representa más del 70% de la compensación en promedio, y en consecuencia. , empresas estatales La compensación de capital en las empresas que cotizan en bolsa solo representa alrededor del 20%.
En tercer lugar, ¿la remuneración de los ejecutivos debe estar vinculada al desempeño de la empresa?
La razón por la que los salarios de los ejecutivos son altos no se debe sólo a factores de evaluación comparativa del mercado, sino también porque las empresas esperan que los salarios altos puedan motivar a los ejecutivos a generar mayores retornos de desempeño para la empresa.
Entonces, ¿los ejecutivos contratados con salarios altos realmente ayudan a la empresa a obtener ganancias?
Veamos primero los incentivos a corto plazo, comúnmente conocidos como bonificaciones: las bonificaciones a menudo se basan en el desempeño financiero a corto plazo, como el crecimiento de las ganancias y la reducción de costos.
Un hecho que no se puede ignorar es que los ejecutivos pueden verse tentados a arriesgar los intereses a largo plazo de la empresa a cambio de datos financieros brillantes a corto plazo, y algunos incluso llegan a falsificar datos financieros. .
La crisis de las hipotecas de alto riesgo en Estados Unidos de 2007-2008 es un ejemplo típico. En ese momento, las elevadas bonificaciones para los ejecutivos de la industria financiera estadounidense fueron uno de los principales culpables de desencadenar la crisis porque "estimulaban comportamientos de alto riesgo". ." (Premio Nobel de Economía Joseph Stiglitz).
Mecanismo de incentivos a largo plazo: por un lado, hay muchos factores que afectan el precio de las acciones, incluido el desarrollo propio de la empresa y las fluctuaciones del mercado externo. Por otro lado, al igual que con las bonificaciones, los ejecutivos harán lo que sea necesario para elevar el precio de las acciones de su empresa, sacrificando los intereses a largo plazo de la empresa en aras de ganancias a corto plazo.
Por ejemplo, los ejecutivos pueden manipular a la empresa para que gaste grandes cantidades de dinero en la recompra de acciones para aumentar el precio de las acciones en el corto plazo, cuando el dinero podría usarse para desarrollar productos que beneficien a la empresa en el largo plazo. término.
Los famosos incidentes de Enron y Global Crossing en la historia sirven de advertencia: para sacar provecho de la apreciación de las acciones de la empresa, los ejecutivos utilizaron diversos medios, incluido el fraude financiero, para aumentar el precio de las acciones en el corto plazo. plazo, y luego ganar con la venta de acciones perjudicó a los inversores y, en última instancia, llevó a la quiebra de la empresa.
4. ¿Cómo hacer que el diseño de la remuneración de los ejecutivos sea más razonable?
Para hacer que el diseño de compensación ejecutiva sea más razonable, las empresas pueden considerar las siguientes prácticas:
1. Incrementar la proporción de incentivos a largo plazo.
El límite de tiempo. de incentivos a largo plazo es generalmente entre uno Más de diez años y menos de diez años. El beneficio más obvio de aumentar la proporción de incentivos a largo plazo en la remuneración general de los ejecutivos a través de instrumentos como opciones y acciones es vincular los intereses a largo plazo de los ejecutivos y la empresa.
No sólo se amplía el plazo, las empresas también pueden fijar condiciones de rendimiento para el reembolso de las opciones sobre acciones. Por ejemplo, los términos de las opciones sobre acciones de una empresa que cotiza en bolsa de acciones A se formulan de la siguiente manera: el período de validez es de 5 años, y dentro de los 12 meses siguientes a la fecha de concesión, los objetos del incentivo pueden ejercer las opciones en 4 fases dentro de los siguientes 4 años, con un ratio de ejercicio del 25% en cada fase.
A través de este diseño, los ejecutivos que reciben opciones sobre acciones deben asegurarse de que la empresa mantenga un buen crecimiento del desempeño dentro de un ciclo de cinco años antes de que finalmente puedan cobrar todas las opciones sobre acciones. Esto evita efectivamente tomar medidas drásticas a corto plazo a expensas de los intereses a largo plazo de la empresa.
2. La evaluación de incentivos está vinculada a los factores de crecimiento de la industria.
Para determinar si el desempeño de una empresa es bueno o no, además de la comparación vertical con su propio período histórico, también es necesaria. comparar horizontalmente con el desempeño de la industria. Por ejemplo, el desempeño de una empresa este año aumentó un 10% en comparación con el año pasado, lo que parece ser un buen desempeño. Sin embargo, considerando que la industria en la que se ubica la empresa tiene una tasa de crecimiento del 20% este año, sabrás que un 10% no es realmente un buen resultado.
Por ejemplo, el autor vio una vez una empresa que diseñaba acciones restringidas para ejecutivos como esta. La fórmula es: coeficiente de distribución real de las acciones restringidas = 100% + (tasa de retorno para los accionistas de la empresa - tasa de retorno promedio para los accionistas del índice de la industria). ) X2.
Según este cálculo, si el precio de las acciones de la empresa aumenta aún más, pero es más de un 50 % inferior a la tasa de rendimiento promedio de la industria para ese año, los ejecutivos de la empresa eventualmente recibirán más de 10 Millones de yuanes en stock.
3. Mejorar el sistema de supervisión de remuneraciones
Las empresas que cotizan en bolsa generalmente establecen un comité de remuneraciones, que es independiente del departamento de recursos humanos, reporta directamente al consejo de administración y es responsable de formular políticas de remuneración de los altos ejecutivos.
Los miembros del comité de remuneraciones suelen ser personas independientes con experiencia fuera de la empresa o directores independientes de la empresa que no tienen ninguna relación de interés con los ejecutivos de la empresa para garantizar la autoridad e independencia del comité de remuneraciones.
4. Bono diferido
El bono diferido tiene como objetivo garantizar que la empresa tenga un desempeño satisfactorio y sostenible en un período de tiempo más largo, garantizando así que la empresa debe pagar los bonos a un en un momento posterior, que es otra forma de alinear a los ejecutivos con los intereses de mediano y largo plazo de la empresa, además de las opciones sobre acciones.
Aunque la implementación de las medidas anteriores no puede evitar al 100% los posibles impactos negativos de la remuneración de los ejecutivos, al menos puede asegurar en mayor medida que los ejecutivos estén alineados con los intereses a largo plazo de la empresa, lo que tiene un Un impacto positivo en los intereses a largo plazo de la empresa es crucial.
Cuanto mayor sea el salario, mayor será el salario.