¿Cómo realiza el equipo de TI de Internet la gestión del rendimiento?
La gestión del desempeño es un ciclo continuo de formulación de planes de desempeño, entrenamiento y comunicación del desempeño, valoración y evaluación del desempeño, aplicación de los resultados del desempeño y mejora de las metas de desempeño en el que participan los gerentes y empleados de todos los niveles para lograr la organización. metas. El propósito de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño de las personas, departamentos y organizaciones.
El núcleo de la gestión del desempeño es lograr los objetivos organizacionales. Está orientada a objetivos, con incentivos como medio principal y castigo como medio auxiliar (pero debe estar disponible). Todo el contenido relacionado con los KPI es necesario o innecesario.
A través de la gestión del desempeño, se puede estimular el potencial del personal técnico y se puede dar al equipo técnico una dirección para trabajar duro para lograr los objetivos del equipo.
Para los individuos, puede mejorar la eficiencia personal, mejorar la experiencia y el conocimiento personal y, en última instancia, aumentar los ingresos y la influencia personales. Para el equipo, puede mejorar la eficiencia del equipo, mejorar la colaboración en equipo y promover el crecimiento personal del equipo. Para las empresas, puede mejorar la eficiencia corporativa, reducir los costos operativos, mejorar la experiencia del cliente, aumentar la fidelidad del cliente y la escala de usuarios, promover el desarrollo del negocio tecnológico de la empresa y generar beneficios directamente.
Cuatro grandes problemas en la gestión del desempeño de los equipos técnicos
Dificultad uno: los líderes sienten que a los empleados no les está yendo bien, y los propios empleados sienten que les está yendo muy bien.
Razón: No existe consenso sobre la comprensión de los objetivos de desempeño entre el líder directo y los subordinados directos, o el líder no sabe cuáles son los objetivos de desempeño.
Dificultad 2: El desempeño de cada empleado es bueno, pero el desempeño del equipo no ha mejorado o incluso disminuido.
Motivo: el equipo no tiene objetivos o los objetivos de desempeño de los empleados no son consistentes con los objetivos de desempeño de la empresa y del equipo.
Dificultad 3: La gestión del desempeño es solo una formalidad y no se puede implementar después de un período de tiempo.
Motivo: se omite el vínculo de gestión del desempeño, la aplicación de los resultados del desempeño no es razonable o el líder realmente no quiere realizar la gestión del desempeño.
Dificultad 4: El rendimiento del sistema tecnológico es difícil de cuantificar.
Razón: por un lado, depende de si el líder tiene una acería en mente, por otro lado, debido a que el sistema técnico pertenece al departamento no comercial, los resultados del trabajo no son fáciles de obtener; evaluar, y los requisitos para diferentes puestos también son diferentes.
Los objetivos de rendimiento deben combinarse con los objetivos de la empresa y luego se deben dividir las tareas. Es necesario comprender cuáles son los objetivos y resultados clave, y qué factores afectan los resultados de la evaluación, para que todos lo tengan claro. Lo más importante es ayudar a todos a lograr sus objetivos, en lugar de centrarse únicamente en los resultados de la evaluación final. Los indicadores técnicos, los indicadores de desempeño (como los incrementos de ventas generados, las tasas de conversión) y la evaluación de las contribuciones son todos indispensables.
Los líderes y subordinados deben comunicarse más y confirmar las metas y planes de desempeño. El coaching de desempeño es esencial. La gestión del desempeño no se trata de deducir puntos de los empleados, sino de permitir que los empleados logren un mejor desempeño. Debe estar vinculado a intereses, promociones, etc. para lograr un equilibrio y una situación de beneficio mutuo entre la empresa y los empleados. Corrija los problemas de manera oportuna cuando se descubran problemas. Los estándares de evaluación del desempeño deben cuantificarse tanto como sea posible, y los objetivos de desempeño y los contratos de desempeño deben definirse de acuerdo con las diferentes posiciones y rangos.
Caso específico:
Equipo de inicio, 7 personas, 3 personas de back-end JAVA, 1 persona de front-end JS, 1 gerente de producto, 1 persona de UI y 1 tester . El producto ha sido lanzado y ahora se encuentra en la etapa de optimización.
Ciclo de evaluación, 1 trimestre.
Los 2 primeros resultados de la evaluación recibirán un pago por desempeño.
Los dos primeros en la evaluación serán recompensados con un pago por desempeño.