Problemas en la implementación del pago por desempeño en los sistemas de salud
Muchas unidades ahora implementan el sistema de pago basado en el desempeño en el sistema de salud, pero hay muchos problemas con el sistema de pago basado en el desempeño en el sistema de salud. La siguiente es una lista cuidadosamente recomendada de problemas con el pago por desempeño en el sistema de salud. Espero que le resulte útil. El problema de la remuneración basada en el desempeño en el sistema de salud
La remuneración basada en el desempeño en la educación es principalmente muy administrativa y los ingresos para la víspera de Año Nuevo se conocen desde el primer día del nuevo año. No tengo ninguna esperanza. Es una comida de olla grande muy típica. En la época de la Comuna Popular, también se adoptó el método de los puntos de trabajo y los resultados de su implementación fueron conocidos por la población de todo el país. Afortunadamente, la carga de trabajo de los docentes es relativamente fija y no cambia mucho. Este método de control salarial del desempeño total también puede implementarse a regañadientes. Sin embargo, la carga de trabajo de las unidades médicas y sanitarias no es fija a lo largo del año y cambiará mucho si el salario total se fija a principios de año, habrá infinitas consecuencias. Creo que existe una diferencia esencial entre la remuneración basada en el desempeño en salud y educación, y no se puede administrar. Se debe alentar al personal médico a trabajar más y ganar más, pero no a pagar más y recibir más. entusiasmo y resolver el problema de la dificultad de la gente para ver a un médico, pero también prevenir desastres a gran escala. Una inspección a gran escala de las recetas reducirá la carga del tratamiento médico para las masas. Métodos para implementar el pago por desempeño en el sistema de salud
1. Ámbito de implementación
(1) El alcance de implementación de este plan de reforma para el sistema de distribución del ingreso de las instituciones públicas se limita a las siguientes unidades a 1 de julio de 2006 Personal funcionario registrado.
Instituciones educativas, sanitarias y de investigación científica.
Instituciones de cultura, arte, deportes, noticias, publicaciones, radio, cine y televisión.
Agricultura, silvicultura, conservación del agua, productos acuáticos, cría de animales e instituciones veterinarias.
Transporte, océano, estudios geológicos, topografía, meteorología e instituciones sísmicas.
Seguridad social, bienestar social, inspección y cuarentena, protección ambiental, saneamiento ambiental, paisajismo, gestión inmobiliaria, materiales ⒈ganranfangノARC?BRgt; Instituciones públicas con contabilidad independiente afiliadas a agencias y grupos.
Diversas sociedades, asociaciones, fundaciones y organismos reguladores incluidos en el establecimiento empresarial.
Otras instituciones públicas.
(2) Las instituciones públicas que han sido aprobadas para ser administradas con referencia a la Ley de Funcionarios Públicos, las instituciones públicas afiliadas a diversos tipos de empresas y las empresas afiliadas a instituciones públicas con cuentas contables independientes no están incluidas en el alcance de esta reforma del sistema de distribución del ingreso de las instituciones públicas.
2. Implementación del sistema salarial por desempeño laboral
(1) Implementación del salario laboral
1. Personal profesional y técnico.
El personal profesional y técnico deberá implementar los estándares salariales correspondientes de acuerdo con los puestos profesionales y técnicos que ocupa actualmente. El método específico es: al contratar personal en puestos profesionales y técnicos superiores, se seguirán los estándares salariales para puestos de nivel uno a nivel cuatro. Aquellos que estén empleados bajo los estándares salariales para puestos de primer nivel deben ser aprobados por el Ministerio de Personal. Las normas salariales para puestos hasta el nivel siete; los empleados en puestos profesionales y técnicos intermedios están sujetos a las normas salariales para los niveles ocho al diez; los empleados en puestos profesionales y técnicos de nivel auxiliar están sujetos a las normas salariales para los niveles once; a doce; los empleados a nivel de personal. El personal en puestos profesionales y técnicos seguirá las normas salariales para puestos de nivel 13.
Antes de que las instituciones públicas establezcan puestos profesionales y técnicos de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes y completen la contratación laboral, los salarios del personal profesional y técnico se implementan temporalmente de acuerdo con los siguientes métodos: Aquellos empleados como profesionales y técnicos superiores los puestos implementarán los estándares salariales de los puestos de nivel cuatro; los empleados como puestos profesionales y técnicos superiores adjuntos seguirán los estándares salariales para los puestos de nivel 7; los empleados como puestos profesionales y técnicos intermedios seguirán los estándares salariales para los puestos de nivel 10; empleados como puestos profesionales y técnicos de nivel auxiliar deberán seguir los estándares salariales para puestos de nivel 12. Los estándares salariales del personal empleado en puestos profesionales y técnicos a nivel de personal estarán sujetos a los estándares salariales para puestos de nivel 13; Una vez completado y aprobado el entorno laboral estandarizado de acuerdo con las regulaciones, el personal profesional y técnico implementará los estándares salariales laborales correspondientes de acuerdo con niveles laborales claros.
2.
El personal directivo deberá implementar los estándares salariales correspondientes al puesto que ocupa actualmente (puesto designado).
Los métodos específicos son los siguientes: quienes estén empleados en puestos de tiempo completo a nivel ministerial estarán sujetos a las normas salariales para puestos de personal de primer nivel; aquellos empleados en puestos de nivel viceministerial estarán sujetos a las normas salariales para puestos de personal de primer nivel; los puestos de personal de segundo nivel; los empleados en puestos de tiempo completo a nivel de oficina estarán sujetos a las normas salariales para puestos de personal de tercer nivel; las normas salariales para puestos de personal empleados en puestos de tiempo completo a nivel de departamento; sujetos a las normas salariales para puestos de personal de nivel cinco; aquellos empleados en puestos de nivel adjunto estarán sujetos a las normas salariales para puestos de personal de nivel seis; aquellos empleados en puestos de tiempo completo a nivel de departamento estarán sujetos a las normas salariales de nivel; siete puestos de personal los estándares salariales para puestos de personal de nivel de grado; aquellos empleados en puestos adjuntos a nivel de departamento estarán sujetos a los estándares salariales para puestos de personal de grado 8; los empleados en puestos de personal de sección estarán sujetos a los estándares salariales para puestos de personal de grado 8; los puestos de personal de grado 9; los empleados en puestos de administrativo estarán sujetos a las normas salariales para los puestos de personal de grado 10.
3.
Los trabajadores estarán sujetos a las normas salariales laborales correspondientes en función de su puesto actual (nivel técnico o puesto). Las medidas específicas son: los empleados en puestos de técnicos superiores estarán sujetos a las normas salariales para puestos de trabajadores técnicos de primer nivel; los empleados en puestos de técnicos estarán sujetos a las normas salariales para puestos de trabajadores técnicos de segundo nivel; los empleados en puestos de técnico superior estarán sujetos a los estándares salariales para trabajadores técnicos de nivel tres. Los empleados en puestos intermedios estarán sujetos a los estándares salariales para puestos técnicos de nivel 4; los empleados en puestos de nivel inicial estarán sujetos; a las normas salariales para los puestos de nivel técnico 5 se inflarán? Cada región y departamento formulará opiniones de implementación basadas en las condiciones reales de la región y departamento y las presentará al Ministerio de Personal para su archivo. Cada institución pública implementará el número total de puestos, las proporciones estructurales y el nivel de puesto más alto aprobado por el departamento competente de acuerdo con la normativa nacional y los dictámenes de implementación de su región y departamento. Las normas sobre gestión de la creación de empleo en las instituciones públicas serán formuladas separadamente por el Departamento de Personal.
(2) Implantación de escalas salariales y salarios.
El personal cambiará la escala salarial correspondiente de acuerdo con sus propios años de cambio, antigüedad y cargo, combinados con su desempeño laboral (Anexos 1 a 3).
El número de años de reforma se refiere al número de años de trabajo y estudio escolar que no cuenta la duración del servicio. El número de años desde 1993, excepto el período de prueba, que no cuenta. Se computará la evaluación anual o no se deberá descontar la evaluación. El tiempo de estudio en la escuela que no se calcula como antigüedad se refiere al tiempo de estudio en una universidad de tiempo completo o superior que es reconocida por el estado y no se calcula como antigüedad (solo aplicable a esta reforma del sistema de distribución y no involucra el cálculo de la antigüedad). El tiempo de estudio en la escuela se basa en el sistema académico estipulado por el estado. Si es más corto que el sistema académico nacional, se calculará de acuerdo con los años reales de estudio; si es más largo que el sistema académico nacional, se calculará según los años de estudio reales. Se calculará de acuerdo al sistema académico nacional.
La duración del servicio se refiere al número de años calculados desde el año de empleo hasta el puesto actual.
El cómputo del período de conversión y del período de tenencia finaliza el 30 de junio de 2006.
Si el salario del personal según el puesto actual es inferior al salario según el puesto un nivel inferior al del empleado, el salario se puede cambiar según el puesto un nivel inferior y el puesto empleado actualmente La permanencia del cargo se combina con la permanencia del puesto de nivel inferior.
Cuando se contrata personal de puestos de nivel superior a puestos de nivel inferior, este cambio puede combinar la permanencia del puesto original y el puesto actual.
Si el salario de un miembro del personal determinado según el método de reforma es inferior al salario de un nuevo empleado con las mismas calificaciones académicas que pasa a ser un grado salarial regular, el salario estándar de un nuevo empleado con el Se aplicarán las mismas calificaciones académicas que pasan a ser de grado salarial regular.
(3) Implementación del pago por desempeño.
El Estado implementa una regulación total y orientación política sobre la distribución de los salarios por desempeño en las instituciones públicas.
Cada región y departamento formulará métodos de implementación para la distribución salarial basada en el desempeño de acuerdo con las políticas y regulaciones nacionales pertinentes y en conjunto con las condiciones reales de la región y el departamento.
Dentro del monto total de los salarios por desempeño aprobados por las autoridades superiores, las instituciones públicas adoptarán formas y métodos de distribución flexibles y diversos de acuerdo con procedimientos y requisitos de distribución estandarizados, y decidirán de manera independiente sobre la distribución de los salarios por desempeño dentro de la unidad.
La distribución de los salarios por desempeño debe basarse en el desempeño y la contribución reales del personal, y la brecha debe ampliarse razonablemente.
(4)Implementación de subvenciones y subvenciones
Mejorar el sistema de subvenciones para zonas difíciles y remotas. Establecer un sistema de índice de evaluación científico y razonable para el alcance y las categorías de los subsidios para áreas difíciles y remotas, y establecer un mecanismo de crecimiento normal para el nivel de los subsidios para áreas difíciles y remotas y un mecanismo de ajuste dinámico para el alcance y las categorías de implementación. Se formulará por separado un plan para mejorar los subsidios para zonas difíciles y remotas.
Estandarizar la gestión de dietas y subvenciones para puestos especiales. Se otorgarán subsidios y subsidios para puestos especiales a quienes trabajen en puestos duros, sucios, agotadores, peligrosos y otros puestos especiales en instituciones públicas. El Estado formula de manera uniforme políticas de subsidios y subsidios para puestos especiales y métodos de gestión estandarizados, estipula los elementos, las normas y el alcance de implementación de los subsidios y subsidios para puestos especiales, aclara las condiciones para el ajuste y la creación de nuevos subsidios y subsidios para puestos especiales y establece un mecanismo de gestión dinámico. . Excepto el Consejo de Estado y el Ministerio de Personal y el Ministerio de Finanzas autorizados por el Consejo de Estado, ninguna región, departamento o unidad puede establecer proyectos especiales de subsidio de puestos, ampliar el alcance de la implementación y mejorar los estándares por sí solo.
3. Implementación de la gestión de clasificación salarial
Para las instituciones públicas dedicadas a servicios de bienestar público, se implementarán diferentes métodos de gestión salarial por desempeño de acuerdo con los diferentes tipos determinados por la reforma de clasificación de servicios públicos. instituciones. Las medidas específicas serán formuladas por separado por el Ministerio de Personal y el Ministerio de Finanzas.
Antes de la introducción del nuevo método de clasificación para las instituciones públicas y el sistema de subsidio adicional regional, para las instituciones públicas cuyas fuentes de financiación se financian principalmente con créditos financieros, el salario total por desempeño se basará temporalmente en el salario básico. cantidad y especificaciones del personal en diciembre del año anterior Una vez aprobados el subsidio y la subvención, el monto total del salario basado en el desempeño puede ser mayor en un cierto margen respectivamente para las instituciones públicas cuyas fuentes de financiamiento están respaldadas parcialmente por apoyo financiero y. aquellos que se autofinancian.
El salario total por desempeño de una institución pública debe determinarse en función del cumplimiento de los objetivos y tareas de bienestar público de la unidad y los resultados de la evaluación del desempeño. Para las instituciones públicas que han completado bien las metas y tareas de bienestar público y tienen evaluaciones excelentes, el salario total por desempeño se incrementará adecuadamente; para las instituciones públicas que no han completado bien las metas y tareas de bienestar público y tienen evaluaciones deficientes, el salario total por desempeño será; reducido en consecuencia.
Para las instituciones públicas con conocimientos y tecnología intensivos y talentos de alto nivel, se puede dar la preferencia adecuada al determinar el monto total de los salarios basados en el desempeño.
IV.Métodos normales de ajuste salarial.
(1) Normalmente aumentar los niveles salariales.
A partir del 1 de julio de 2006, el salario del personal cuyos resultados de evaluación anual sean calificados o superiores aumentará en un nivel cada año, y se implementará a partir de enero del próximo año.
(2) Medidas de ajuste salarial para el personal que cambia de puesto.
Después de que se cambia el puesto de un miembro del personal, el estándar salarial para el puesto recién contratado se implementará a partir del siguiente mes del cambio. El salario del puesto se determina en función del puesto recién contratado y el salario del grado salarial se determina de acuerdo con el siguiente método:
Cuando se contrata de un puesto de nivel inferior a un puesto de nivel superior, el salario original el salario de grado es inferior al salario inicial del puesto recién contratado, se implementará el salario inicial para el puesto recién contratado y el salario no aumentará normalmente en el segundo año si el salario original alcanza el salario inicial; En el puesto recién contratado, el salario permanecerá sin cambios.
Al pasar de un puesto de nivel superior a un puesto de nivel inferior, el grado salarial y el salario permanecen sin cambios.
Si hay cambio entre puestos profesionales y técnicos, puestos directivos, puestos técnicos y puestos de trabajadores en general, el grado salarial y el salario se redeterminarán con base en el puesto recién contratado y el personal con el mismo. condiciones.
(3) Ajustar los estándares salariales básicos.
El Estado ajusta los estándares salariales básicos para el personal de las instituciones públicas de manera oportuna en función de factores como el desarrollo económico, las condiciones financieras, los niveles salariales de empleados equivalentes en las empresas y los cambios de precios. El Estado implementa uniformemente el ajuste de los estándares salariales básicos, y el Ministerio de Personal y el Ministerio de Finanzas elaboran planes específicos que los aplican después de ser presentados al Consejo de Estado para su aprobación.
(4) Ajustar los estándares de asignaciones y subsidios.
El estado ajustará oportunamente los estándares de subsidio para áreas difíciles y remotas de acuerdo con las necesidades del desarrollo económico y el crecimiento financiero y la necesidad de controlar las brechas regionales de salarios e ingresos y ajustará oportunamente los estándares de subsidio para; puestos especiales en función de la situación financiera y políticas preferenciales para puestos especiales.
5. Mecanismo de incentivo y restricción para la asignación de talentos de alto nivel y líderes principales de la unidad.
(1) Medidas de incentivo para la asignación de talentos de alto nivel.
1. Los académicos de la Academia China de Ciencias, los académicos de la Academia China de Ingeniería y los talentos de primer nivel que hayan hecho contribuciones significativas al país deberán, tras su aprobación, implementar los estándares salariales para los primeros. puestos profesionales y técnicos de nivel.
2. Se seguirán otorgando subsidios gubernamentales especiales a expertos, académicos y personal técnico que hayan realizado contribuciones destacadas.
3. Otorgar diversos grados de recompensas únicas a talentos destacados que hayan hecho importantes contribuciones a la construcción económica y el desarrollo social de mi país mediante la realización de importantes proyectos nacionales de investigación científica y proyectos de construcción de ingeniería. Las medidas específicas se formularán por separado.
4. Establecer gradualmente un sistema de subsidios especiales para talentos de alto nivel en instituciones públicas en investigación básica, investigación estratégica de alta tecnología e importantes campos de bienestar público. Establecer un sistema de seguro nacional para talentos importantes. El Banco de China formulará medidas específicas.
5. Para algunos talentos de alto nivel que escasean o necesitan ser introducidos con urgencia, se pueden implementar métodos de asignación flexibles y diversos, como salarios acordados y salarios de proyectos, con aprobación. Las medidas específicas se formularán por separado.
(2) Mecanismo de incentivo y restricción de la distribución del ingreso de los principales dirigentes de las instituciones públicas.
El Estado formula directrices sobre la distribución del ingreso de los principales líderes de las instituciones públicas, selecciona instituciones públicas calificadas para llevar a cabo proyectos piloto y explora el establecimiento de un mecanismo de incentivo y restricción para la distribución del ingreso de los principales líderes. de las unidades. El personal del gobierno, las finanzas y otros departamentos formularán métodos de distribución de ingresos para los principales líderes de las instituciones públicas y determinarán razonablemente sus niveles de ingresos con base en evaluaciones, de modo que los ingresos de los principales líderes de las instituciones públicas estén vinculados a los beneficios sociales y económicos y Se regula el desarrollo a largo plazo de la unidad y se regula la distribución de los ingresos de los principales dirigentes de las instituciones públicas, y se fortalece la supervisión y la gestión. Sobre la base del proyecto piloto, se mejorará continuamente el mecanismo de incentivo y restricción de la distribución del ingreso de los principales líderes de las instituciones públicas.
6. Fortalecer el macrocontrol de la distribución del ingreso.
(1) Establecer un sistema de gestión del nivel salarial.
El Estado es el principal responsable de formular el sistema de distribución del ingreso, las políticas y los estándares salariales de las instituciones públicas, proporcionar orientación política y gestión macro de la distribución del ingreso de diversas instituciones públicas y regular racionalmente los niveles de ingreso de las instituciones públicas. instituciones entre regiones y departamentos Cada región y departamento es el principal responsable de implementar la política de distribución del ingreso de las instituciones públicas y organizar su implementación, regular los niveles de ingresos de las instituciones públicas en la región y el departamento, y fortalecer la supervisión y gestión de la distribución del ingreso de; instituciones públicas.
(2) Mejorar la política de control de la distribución del ingreso
El Estado formula directrices sobre la distribución de los salarios por desempeño en las instituciones públicas y los métodos de gestión del salario del personal a tiempo parcial, y mejora la ingresos de las instituciones públicas que pueden utilizarse para el personal La política de gestión de fondos para la distribución del ingreso incluye los ingresos salariales del personal dentro del alcance del control nacional y estandariza el orden de distribución del ingreso.
(3) Fortalecer la gestión del pago de ingresos salariales
Las instituciones públicas deben establecer libros de contabilidad especiales para la gestión contable de acuerdo con las "Medidas contables para salarios, subsidios y subsidios en las administraciones Instituciones". Los ingresos distribuidos al personal por las instituciones públicas se incluirán en los libros de contabilidad especiales y no se registrarán como gastos fuera de las cuentas. Las instituciones públicas deben establecer cuentas bancarias personales para los salarios del personal y los pagos de salarios deben realizarse mediante tarjetas bancarias. En principio, no se permiten pagos en efectivo.
(4) Estricta disciplina en la distribución del ingreso.
Una vez que el nuevo sistema de distribución del ingreso entre en vigencia, todas las regiones, departamentos e instituciones públicas deben implementar estrictamente políticas y regulaciones nacionales, y no se les permite salir directa o directamente de la política nacional de distribución del ingreso y los canales de gasto salarial. Los subsidios, subsidios y bonificaciones se distribuyen de forma encubierta. Todas las regiones y departamentos pertinentes deben, de acuerdo con sus propias facultades y funciones de gestión, fortalecer la supervisión e inspección de la implementación de las políticas de distribución del ingreso de las instituciones públicas, utilizar de manera integral medios legales, económicos y administrativos, intensificar la investigación y el castigo de las violaciones de las políticas, y poner fin decididamente a Debemos superar el fenómeno de las múltiples agencias gubernamentales y los canales de financiación caóticos, y mantener la seriedad de la política de distribución del ingreso.
7. Beneficios salariales para el personal recién contratado
(1) Los estándares salariales para el período de prueba para los nuevos graduados de la escuela son: 570 yuanes para los graduados de la escuela secundaria, 570 yuanes para los graduados de la escuela secundaria graduados y 570 yuanes para graduados de escuelas secundarias técnicas, 590 RMB para graduados, 655 RMB para graduados universitarios, 685 RMB para graduados universitarios, graduados universitarios con doble título de licenciatura (incluidos graduados universitarios con un período de escolaridad de más de seis años), graduados. de las clases de posgrado y aquellos sin una maestría Estudiantes de posgrado 710 yuanes.
Una vez vencido el período salarial de prueba, el personal antes mencionado deberá implementar los estándares salariales correspondientes de acuerdo con los puestos profesionales y técnicos o puestos gerenciales que ocupen. El grado salarial se determinará de acuerdo con lo siguiente. método: los graduados de la escuela secundaria deberán implementar el estándar salarial de primer grado, los graduados de la escuela secundaria y la escuela secundaria técnica están sujetos al estándar salarial de 2 niveles, los graduados universitarios están sujetos al estándar salarial de 5 niveles, los graduados universitarios están sujetos al 7 -Estándar salarial de nivel, y graduados universitarios con doble título de licenciatura (incluidos graduados universitarios que han estudiado durante más de seis años), graduados de clases de posgrado y estudiantes de posgrado que no han obtenido una maestría, se implementa el estándar salarial de 9 niveles.
El salario estándar inicial para estudiantes de posgrado con una maestría es de 770 yuanes, y el salario estándar inicial para estudiantes de posgrado con un título de doctorado es de 845 yuanes. Luego de aclarar el puesto, se implementarán los estándares salariales del puesto correspondiente de acuerdo con los puestos profesionales y técnicos o puestos gerenciales a contratar. Los niveles salariales y salariales se basarán en los estándares salariales de nivel 11 y 14 respectivamente.
Los graduados de la universidad, la escuela secundaria técnica o superiores que vayan a áreas difíciles y remotas o trabajen en áreas clave del trabajo de desarrollo y alivio de la pobreza nacional pueden convertirse en grados de tiempo completo por adelantado, y el salario aumentará. ¿Se fijará en un nivel superior de 1 a 2 cuando se conviertan en grados de tiempo completo? (2) Para los nuevos trabajadores, se implementarán los sistemas de aprendizaje y período de competencia. Los salarios y beneficios durante los períodos de aprendizaje y de competencia, así como los salarios y beneficios graduados después de la expiración de los períodos de aprendizaje y de competencia, son determinados por los gobiernos populares de cada provincia, región autónoma y municipio directamente dependientes del Gobierno Central.
(3) Para el resto del personal recién contratado cuyos puestos hayan sido aclarados, el salario se determinará con base en el puesto para el que fueron contratados, y el grado salarial y el salario se determinarán con base en aquellos con el mismo condiciones; si el puesto no está claro, el salario será determinado por la unidad en función de su situación real.
8. Políticas relevantes
(1) El salario laboral y la escala salarial de los profesores y enfermeras de escuelas primarias y secundarias se incrementarán en un 10%.
(2) Para el personal de ciencia y tecnología agrícola y forestal que trabaja en unidades de base por debajo del nivel del condado, continúe siguiendo el "Consejo de Estado aprobado por el Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos, el Ministerio de Agricultura y Ganadería". y Pesca, el Ministerio de Silvicultura y el Ministerio de Finanzas sobre el fortalecimiento del equipo científico y tecnológico de primera línea en agricultura y silvicultura". Se aplicarán las disposiciones del "Aviso de informe" (Guofa [1983] Nº 74).
(3) Para los cuadros militares retirados, sus sueldos y niveles salariales se cambiarán de acuerdo con sus puestos (puestos) actuales. Si el puesto actual es inferior al puesto original en el ejército cuando el empleado fue transferido a otro trabajo, el salario se ajustará de acuerdo con el puesto correspondiente al salario y beneficios actuales.
(4) A los deportistas retirados que laboran en instituciones públicas se les modificará su salario de acuerdo a su puesto actual (puesto). El grado salarial se basará en el puesto que ocupan con referencia a su subsidio deportivo original. Nivel y salario de personas con las mismas condiciones. Nivel determinado.
(5) Para este aumento de capital, la proporción de dietas en la composición salarial original de las instituciones públicas se calculará sobre la base del 30%. La parte de la composición salarial unitaria con una proporción de asignación superior al 30% se incluirá en el salario total por desempeño después de la reforma; la parte con una proporción mayor de la composición salarial de puestos especiales se mantendrá temporalmente y se incluirá gradualmente en la composición salarial especial; subsidio de asignación de posición en el futuro.
(6) En la reforma del sistema de distribución de la renta participará el personal desempleado o con contrato de trabajo diferido de las instituciones públicas. Las medidas específicas serán determinadas por cada región y departamento.
(7) Personal que haya recibido títulos honoríficos como trabajadores modelo y trabajadores avanzados a nivel provincial o ministerial o superior, y cuyos niveles salariales se hayan fijado en un nivel alto de acuerdo con las regulaciones nacionales desde la reforma del sistema salarial en 1993, aún conservan el honor, su salario será El salario se puede fijar en un nivel alto apropiado.
9. Organización e Implementación
Esta vez el sistema de distribución de ingresos para las instituciones públicas será organizado y coordinado por el Ministerio de Personal y el Ministerio de Finanzas para las instituciones públicas afiliadas a Beijing. a los departamentos del Comité Central del Partido y del Consejo de Estado, y la implementación será organizada e implementada por cada departamento.
Las instituciones públicas locales y las instituciones públicas fuera de Beijing afiliadas al Comité Central del Partido y a varios departamentos del Consejo de Estado (excepto unos pocos departamentos) serán organizadas e implementadas uniformemente por los gobiernos populares de las provincias, regiones autónomas y municipios donde están ubicados. Los gobiernos populares de cada provincia, región autónoma y municipio directamente dependientes del Gobierno Central formularán medidas específicas para la reforma del sistema de distribución del ingreso de las instituciones públicas de propiedad colectiva en ciudades y pueblos por encima del nivel de condado.
Cada región y departamento deberá formular opiniones de implementación específicas basadas en las Medidas de Implementación del "Plan de Reforma del Sistema de Distribución de Ingresos del Personal Institucional" y la situación real de la región y departamento, y presentarlas al Ministerio de Personal, Ministerio de Hacienda para su aprobación. Medidas para el cálculo de los salarios por desempeño en los centros de salud
1. Ideología rectora y propósito: Guiados por el espíritu de la Quinta Sesión Plenaria del XVII Comité Central del Partido y la Concepción Científica del Desarrollo, de acuerdo con? Es propicio para movilizar el entusiasmo del personal de salud y es propicio para las zonas rurales. El desarrollo de los servicios de salud es propicio para resolver el problema del tratamiento médico difícil y costoso para las masas. Implementa un mecanismo de distribución de incentivos basado en la cantidad y la calidad del trabajo. , y tiene en cuenta el principio de participación multifactorial en la distribución. Aliente a los empleados a trabajar duro para promover el rápido desarrollo de la unidad y brindar servicios médicos y de atención médica de alta calidad a la gente de la ciudad.
2. Principios Básicos
(1) Seguir el principio de garantizar el salario básico, la evaluación del desempeño y mantener la estabilidad.
(2) Seguir el principio de cobrar según el trabajo, dando prioridad a la eficiencia y teniendo en cuenta la equidad.
(3) Seguir el principio de establecer puestos de acuerdo con la situación y determinar responsabilidades en función de los puestos.
(4) Seguir el principio de la contabilidad del desempeño como pilar y publicar el subsidio como complemento.
(5) Siga el principio de evaluación integral de objetivos y refleje verdaderamente el desempeño laboral.
(6) Seguir el principio de determinar los gastos en función de los ingresos, equilibrar los ingresos y los gastos, hacer planes generales y garantizar los puntos clave.
(7) Seguir el principio de "evaluación de calidad y vinculada a la asistencia".
3. Composición salarial por desempeño.
Con base en los estándares salariales por desempeño aprobados por la Oficina Laboral del Condado, se divide en dos partes: desempeño básico y desempeño incentivado según la situación real de nuestro hospital.
1. Parte básica de rendimiento. Completar la asistencia básica al centro de salud y cumplir con diversas reglas y regulaciones, y recibir un componente de desempeño básico, que es igual al salario de desempeño del archivo menos 500 yuanes.
2. Parte gratificante del desempeño. Después de completar las tareas laborales aprobadas por el centro de salud, con base en la evaluación de la cantidad y calidad del trabajo, y obtener 90 puntos, se emitirá un incentivo de desempeño completo de 500 yuanes. (Se permiten estándares por debajo y por encima).
4. Cálculo del salario de incentivo por desempeño.
(1) Contabilidad de la cantidad de trabajo (100 puntos)
1. Volumen de tareas básico de cada departamento.
Los ingresos comerciales mensuales de los médicos residentes alcanzan los 20.000 yuanes, los ingresos comerciales mensuales de los médicos ambulatorios alcanzan los 8.000 yuanes, los ingresos comerciales mensuales del laboratorio alcanzan los 6.000 yuanes, la sala de ultrasonido B alcanza los 1.500 yuanes y los ingresos comerciales del departamento de radiología alcanzan los 1.500 yuanes, los ingresos comerciales del quirófano alcanzan los 3.000 yuanes y los ingresos comerciales per cápita del departamento de enfermería alcanzan los 5.000 yuanes. Se otorgan 5 puntos por cada 1.000 yuanes de aumento en los ingresos comerciales anteriores, y se otorgan 5 puntos. se deducirá por cada disminución de 1.000 yuanes en los ingresos comerciales; farmacia, tarifas, logística y volumen de tareas. Para los ingresos comerciales del hospital de 160.000 yuanes, se otorgarán 5 puntos por cada aumento de 10.000 yuanes y se deducirán 5 puntos por cada disminución de 10.000 yuanes.
2. Cálculo de desempeño de recompensas para cada departamento.
(1) Departamento clínico: la cirugía (un promedio de 100 yuanes por caso) es de 4,5 puntos, los asistentes son 1,5 puntos; los exámenes de pacientes hospitalizados son 0,18 puntos cada vez y los exámenes auxiliares son (un promedio de 15 yuanes). /tiempo) ) 0,3 puntos, infusión de oxígeno 0,05 puntos por hora, hospitalización 0,2 puntos por día de cama, examen ambulatorio 0,09 puntos cada vez, tratamiento con hierbas medicinales chinas 1 punto cada vez (con un costo de 50 yuanes cada vez), acupuntura, fisioterapia, tracción, masaje, acupuntura El tratamiento de medicina tradicional china es de 0,8 minutos por hora (calculado como 10 yuanes/hora) y la monitorización del ECG es de 0,15 minutos por hora. 2 puntos por cada paciente ingresado y 1 punto por cada paciente atendido (requiere historia clínica Clase A).
El 30% de la puntuación total de la evaluación del departamento clínico se extrae como parte pública, de los cuales se subsidian 10 puntos por cada persona calificada, y el resto se distribuye uniformemente según la asistencia, el 70% restante se convierte según la evaluación individual; puntaje.
(2) Departamento de enfermería: 0,36 puntos por día para atención de primer nivel, 0,24 puntos por día para atención de segundo nivel, 0,06 puntos por día para atención de tercer nivel 0,36 yuanes por infusión intravenosa (después de); deduciendo los consumibles) 6 yuanes por vez (cálculo promedio), 0,1 puntos por cada inyección intramuscular, prueba cutánea e inyección intravenosa; 0,2 puntos por día de cama para el tratamiento, 0,05 puntos por hora para la infusión de oxígeno, 0,15 puntos por hora para la monitorización del ECG, y completar una historia clínica de alta Clase A 1 punto. Tras la valoración global, los departamentos subvencionarán 10 puntos por cada persona cualificada, y el resto se distribuirá equitativamente en función de la asistencia.
(3) Departamento de Farmacia: 0,1 puntos por cada dispensación de medicina occidental y medicinas patentadas chinas, 0,5 puntos por cada dispensación de medicinas a base de hierbas (un promedio de 50 yuanes cada vez). Otros cargos por hospitalización son de 0,1 puntos cada vez (un promedio de 50 yuanes cada vez). La puntuación total de la evaluación se calcula para el individuo en función de la asistencia.
(4) Sala de peaje: la tarifa es de 0,035 centavos cada vez (un promedio de 50 yuanes cada vez) y se otorgan recompensas a las personas en función de su asistencia.
(5) Departamento de Tecnología Médica: 0,4 puntos por cada radiografía, 0,4 puntos por subsidio de radiación
(un promedio de 20 yuanes cada vez); La ecografía B es de 0,4 puntos cada vez (basado en un promedio de 20 yuanes cada vez); cada prueba es de 0,3 puntos (basado en un promedio de 15 yuanes cada vez);
(6) Sala de suministros quirúrgicos: la sala de suministros quirúrgicos cuesta 1,5 puntos por operación (calculada en base a un promedio de 100 yuanes).
(7) Cuarto de cocina y lavandería: 4 puntos por asistencia y cumplimiento de tareas todos los días,
Puede fluctuar en 20 puntos según la evaluación mensual de higiene de alimentos y cocina. , y puede fluctuar en 20 puntos según el lavado mensual. La cantidad y la calidad fluctúan en 20.
3. Subvenciones de posiciones especiales.
(1) Atención médica cooperativa: el reembolso por hospitalización está subvencionado con 5 yuanes por persona, incluidos 1,5 yuanes para revisores, 1,5 yuanes para cajeros financieros, 1 yuan para redactar listas de tarifas y 1 yuan para revisión y resumen. reembolso. Los auditores de reembolso para pacientes ambulatorios reciben 0,2 yuanes por cada tratamiento conjunto reembolsado (principalmente según las condiciones de pago), el cajero financiero recibe un subsidio mensual fijo de 60 yuanes y el reembolso de revisión y resumen recibe un subsidio fijo mensual de 30 yuanes. El subsidio de reembolso para tratamientos combinados para pacientes ambulatorios es de 0,2 yuanes cada vez.
(2) Seguro médico social: el personal de gestión de reembolsos de hospitalización recibirá un subsidio de 10 yuanes por persona, un subsidio total de 10 yuanes por persona para la notificación, gestión y facturación de casos, y el personal de reembolso financiero recibir un subsidio de 1,5 yuanes por persona.
(3) Gestión de la salud pública: el personal de salud pública debe someterse a la gestión unificada de todo el hospital, completar concienzudamente las tareas del departamento superior de orientación empresarial y cumplir con el desempeño general con base en el fin de año. En las clasificaciones de evaluación del salario por desempeño de incentivo anual del departamento de negocios superior, los ocho primeros recibirán un salario de desempeño de incentivo completo, con premios de 2.400 yuanes, 2.100 yuanes, 1.800 yuanes, 1.500 yuanes, 1.200 yuanes, 900 yuanes, 600 yuanes y 300 yuanes. respectivamente. Los últimos ocho deducirán 1.600 yuanes, 1.400 yuanes, 1.200 yuanes, 1.000 yuanes, 800 yuanes, 600 yuanes, 400 yuanes y 200 yuanes, respectivamente.
(4). Trabajador de enfermería: el salario básico mensual es de 600 yuanes, que puede variar en 100 yuanes dependiendo de la calidad del trabajo.
(5) Subsidio por puesto: el decano tiene un subsidio mensual de 100 yuanes, el vicedecano tiene un subsidio mensual de 60 yuanes y el director del departamento tiene un subsidio mensual de 50 yuanes, y el subdirector tiene un subsidio mensual de 50 yuanes. Tiene una asignación mensual de 40 yuanes.