El crecimiento de los formadores internos se divide en cinco etapas

El crecimiento de los formadores internos se divide en cinco etapas.

Los formadores internos se refieren a los profesores que imparten formación a los empleados internos de la empresa. La característica más importante de la formación interna es que se adapta a la empresa en función de sus necesidades de formación. Los formadores internos no sólo pueden aportar conocimientos y habilidades de gestión modernos y sistemáticos a la empresa, sino que también pueden aportar un valor añadido excepcional a la empresa. Las siguientes son las cinco etapas de crecimiento de los capacitadores internos que he organizado cuidadosamente. Bienvenido a leer y recopilar.

La primera etapa: profesor del curso

Hace unos años, la universidad corporativa donde trabajaba acababa de comenzar. Una de las tareas clave de cada año era mejorar y desarrollar el sistema curricular. cursos según lo previsto. Los modelos de desarrollo curricular suelen adoptar dos formas: desarrollo cooperativo e introducción externa.

Sin embargo, no importa qué forma se utilice, eventualmente se enfrentará un problema: la transferencia de la capacitación y la promoción de la aplicación del curso a todo el grupo, lo que requiere la capacitación de un gran número de instructores internos del curso para emprender esta tarea. Por lo tanto, ser instructor de cursos fue mi primera etapa de contacto con los formadores internos de la empresa.

Procedimientos operativos

Recomendados por el grupo y cada sucursal. El Ministerio de Mano de Obra y las universidades corporativas examinan y determinan la lista, el Ministerio de Mano de Obra emite una carta y las universidades corporativas la organizan y la implementan.

Demostración y explicación del curso. Una vez completada la explicación, el curso se divide en varios módulos y los estudiantes sortean para realizar un curso de prueba.

Formación TTT de formadores internos para mejorar las habilidades docentes del profesorado.

Curso de enseñanza y revisión de prueba. Luego de pasar la revisión, el curso será autorizado para ser profesor autorizado y devuelto a la unidad respectiva para su traslado.

Un año después, se organizará un taller de instructores de certificación del curso en función de la situación de promoción del curso. Los profesores que hayan enseñado más de 3 veces pueden participar en talleres después de aprobar la certificación, serán incluidos en la lista de profesores a nivel de grupo, recibirán apoyo de implementación para la enseñanza interregional y disfrutarán de un trato superior como profesor.

Principales retos:

Soporte al departamento de negocio. Los excelentes capacitadores internos que desea generalmente son la columna vertebral del negocio. Venir a la academia para estudiar o brindar apoyo y enseñanza interregional parece entrar en conflicto con las necesidades de desempeño de la unidad. Por lo tanto, ayudar a los capacitadores internos a convencer al gerente comercial de que lo haga. dejarlos ir requiere mucha comunicación.

La capacidad del equipo docente. Muchos formadores internos en líneas de negocio no pueden enseñar, por eso suelo acompañar al formador interno en la primera enseñanza para ayudarlo a adaptarse al podio, superar el nerviosismo y grabar la enseñanza para poder dar retroalimentación después de la capacitación. ayúdalo a crecer rápidamente.

La segunda etapa: la formación sistemática

La formación sistemática y avanzada de los formadores internos es la segunda etapa de mi contacto con los formadores internos corporativos.

Proceso operativo

Organizar una reunión anual de formadores internos para afinar el camino de crecimiento de los formadores internos y combinar los cursos de formación correspondientes según los requisitos de competencia en las diferentes etapas.

Contenido principal de la formación, habilidades docentes TTT, diseño y desarrollo de cursos, diseño y producción de PPT, etc.

Principales retos:

Gestión operativa de cursos y docentes. Una serie de procesos de trabajo de circuito cerrado, como la planificación del desarrollo de cursos, el desarrollo de formadores internos, el control de calidad de los cursos, los talleres de profesores autorizados, el seguimiento de la calidad de la enseñanza, los talleres de profesores certificados y la optimización continua de los cursos son todos importantes para las capacidades operativas de un director de cursos. una gran prueba y una rara oportunidad de formación.

La tercera etapa: combinación de competición y entrenamiento

A partir de 2012, los cursos de la línea de negocios de las universidades corporativas tomaron la delantera al transformarse en cursos de combate reales simulados. Las formas de desarrollo de cursos de simulación de sandbox y juegos de roles se han vuelto comunes. En este proceso, también somos plenamente conscientes de la importancia de la "unidad de conocimiento y acción" del profesor, y sólo hablamos sin practicar. En ese momento, el grupo realizaba varias competencias de habilidades cada año y los puntos de evaluación de las competencias eran consistentes con el contenido del curso.

Por lo tanto, si el formador interno puede obtener buenos resultados en la competencia es el mejor escenario para probar el dominio del curso por parte del formador interno. La formación de formadores internos combinada con el entrenamiento de competición es la tercera etapa que he vivido.

Proceso operativo

En la competición de habilidades, los formadores internos pueden desempeñar dos tipos de roles. La primera categoría son los concursantes, y la segunda categoría es participar en el trabajo del comité organizador, planificar planes de competencia, formular reglas, escribir preguntas de prueba o actuar como jugadores de roles de clientes para preguntas de escenarios. A través del mecanismo de las carreras de caballos se encontrarán talentos verdaderamente destacados.

Principales retos:

Capacidad comercial competitiva. Realizar una competencia a nivel de grupo, desde la planificación general, la revisión del plan, la invitación al liderazgo, la integración de recursos de los socios, la organización e implementación, el alojamiento y el control, la transmisión completa en vivo, la evaluación de resultados, etc., es como un gran espectáculo, con requisitos para los comerciantes. alto.

La cuarta etapa: el coaching de desempeño

A partir de 2014, las universidades corporativas introdujeron el concepto de apoyo al desempeño. Exploramos la posibilidad de actualizar la práctica simulada a un curso en un escenario real, generalmente una simulación de enseñanza en el aula por la mañana. Por la tarde, bajo la dirección del entrenador, los estudiantes visitan a clientes reales para realizar prácticas de marketing y regresan al aula por la noche. para su revisión y continúe repitiendo al día siguiente.

Debido a la necesidad de visitar a los clientes, también se debe cambiar la forma original de organizar la capacitación en las universidades corporativas, se debe profundizar en las unidades de base para realizar capacitación + marketing práctico + coaching continuo = 21 días para. cambiar los hábitos de comportamiento de los estudiantes. Por lo tanto, la formación de formadores internos estilo coaching de rendimiento es la cuarta etapa que he experimentado.

Proceso operativo de 21 días

Antes de la capacitación, examine las unidades de base que cooperan, presente informes y determine la lista de entrenadores de desempeño.

En la primera semana se realizarán demostraciones del curso, explicaciones por la mañana y ejercicios prácticos por la tarde y repaso por la noche. Se completará la formación del curso sobre técnicas de coaching, y los estudiantes aprobarán el repaso y el repaso. certificación para convertirse en entrenadores de desempeño de esta unidad.

Segunda semana: los entrenadores de rendimiento dirigirán grupos de unidades de base individuales para llevar a cabo entrenamiento y entrenamiento de transferencia. Se forma un grupo de WeChat para realizar PK con los resultados reales todos los días, y el administrador del curso brinda soporte en línea de forma remota. El director del curso de fin de semana volará al área local y revisará las ganancias y pérdidas de la semana con el entrenador de rendimiento.

La tercera semana: Práctica continua y coaching para desarrollar los hábitos de comportamiento de los empleados en las unidades de base.

Se llevará a cabo una ceremonia de graduación 21 días después para anunciar los resultados reales de marketing durante el ciclo del proyecto y recompensar a los estudiantes y entrenadores destacados.

Principales retos:

Dominio de los productos de venta. Las visitas de clientes reales son imposibles de "falsificar".

Dominio de las técnicas de coaching. Pasar de un formador interno de tipo docente a un formador interno de tipo coaching es un gran desafío. En el proceso, a menudo nos encontramos con que muchos coaches de negocios no pueden controlarse y se lanzan solos al marketing cuando guían a los estudiantes a visitar a los clientes. O durante el proceso de revisión, siguen hablando, en lugar de guiar a los estudiantes para que resuman y propongan medidas para mejorar su comportamiento.

La quinta etapa: el líder del aprendizaje organizacional

He estado pensando en cómo construir una organización que no esté impulsada por universidades corporativas, sino que sea una organización de aprendizaje independiente para los empleados. es decir, los propios empleados son los gerentes de línea y la primera persona responsable del aprendizaje y el crecimiento de los empleados, y las universidades corporativas son recursos que apoyan el aprendizaje y el crecimiento de los empleados. En este proceso, los formadores internos deben convertirse en líderes en el aprendizaje y el crecimiento de los empleados y convertirse en modelos a seguir. El poder de los modelos a seguir es infinito.

Para construir una organización que aprende, creo que se necesitan tres puntos de colaboración: creación de contenido, gestión de operaciones y soporte de plataforma. Los tres son indispensables. Con este fin, hemos creado un conjunto de soluciones empresariales para el ecosistema de microcursos.

Innovación de contenido: utilice microcursos para resolver rápidamente problemas comerciales de primera línea, y solo los microcursos producidos por el propio departamento comercial serán los puntos de aprendizaje que realmente desean. Por lo tanto, introdujimos el "Taller de diseño de innovación y desarrollo rápido de microcursos empresariales" para capacitar directamente a los empleados del departamento comercial para que obtengan experiencia laboral.

Para la gestión de operaciones, haga tres cosas:

1. Planifique el mapa de recursos del microcurso corporativo y conéctelo con el sistema de cursos original

2. Organice a los capacitadores internos para que participen en el "Taller de certificación de instructores de desarrollo de microcursos empresariales" para ayudarlos a dominar las habilidades de capacitación para el desarrollo de microcursos y guiar el desarrollo de microcursos a nivel de base en cualquier momento y en cualquier lugar.

3. Organizar un concurso interno de microcursos. Los candidatos excelentes son elegibles para participar en el "Concurso de microcursos empresariales chinos" y existen incentivos.

Soporte de plataforma, introduciendo una plataforma de microaprendizaje. Los formadores internos pueden cargar e iterar los microcursos que han desarrollado en cualquier momento y en cualquier lugar, y los empleados de todo el grupo también pueden estudiar y revisar de forma independiente los materiales del curso en cualquier momento y en cualquier lugar para evitar un aprendizaje complicado y lograr realmente el dominio.

El proceso para convertirse en formador interno

El proceso de selección

En el programa de formación de formadores internos, es necesario seleccionar entre tres aspectos: empresa, industria y profesión.

La llamada "persona de empresa" significa que el candidato a formador interno debe haber trabajado en la empresa durante mucho tiempo, generalmente más de 3 años, para garantizar que tiene un conocimiento suficiente del empresa y garantiza la verdadera exactitud de sus conocimientos. Al mismo tiempo, sólo los candidatos llenos de afecto por la empresa pueden mostrarse llenos de pasión en posteriores actividades de formación interna y hacer todo lo posible para contribuir a la carrera de formación de talentos de la empresa.

Las "personas de la industria" requieren que los candidatos a formadores internos tengan una base teórica sólida o un nivel técnico profesional. Pueden ser tanto talentos de gestión como pilares empresariales. Debido a que generalmente son reconocidos por la mayoría de los empleados, evitan una posible resistencia de los empleados a los formadores.

Estas personas tienen un conocimiento profundo de la empresa y pueden dejar su valiosa acumulación de conocimientos y experiencia a la empresa. A través de la capacitación, más personas pueden aprender conocimientos excelentes, mejorando así la calidad general de los empleados de la empresa. .

Como formador interno, su función principal es transmitir conocimientos y cultivar talentos a través de actividades formativas. Esto requiere que los candidatos a formadores internos tengan una determinada base profesional. Las exigencias de los "profesionales" se reflejan en los siguientes aspectos: motivación personal, nivel educativo, potencial de formador, sensibilización en el servicio, etc.

Responsabilidades laborales

El trabajo principal de un formador corporativo es la planificación y gestión organizativa de la formación corporativa, es decir, el gestor de la formación corporativa.

La responsabilidad esencial de un formador corporativo es la planificación, desarrollo, organización e implementación de la labor de formación corporativa, es decir, la formación de directivos. En el sistema de gestión de formación, sistema de formación ISO10015, existe el término director de formación corporativo, que es el mismo que el representante del director de calidad en ISO9001.

Clasificación de naturaleza

Clasificación general

Formadores internos de empresas y formadores de instituciones de formación social.

Los formadores internos son los principales responsables de la formación de los empleados y clientes de la empresa, lo que a menudo implica muchos aspectos.

Los formadores de instituciones de formación social brindan servicios de capacitación a individuos o a múltiples empresas, y tienen mayores requisitos de calificaciones y experiencia, así como mayores requisitos de profesionalismo de los temas que enseñan.

Otras categorías

Escuelas de formadores internos:

Las escuelas académicas son en su mayoría los llamados médicos, profesores o decanos de algunas universidades, expertos que reciben subvenciones gubernamentales, etc. . La mayoría de las conferencias académicas se basan en la teoría y carecen de experiencia práctica. Las conferencias no están enfocadas y están alejadas de las necesidades de las empresas. La mayor parte del material didáctico o las notas de las conferencias se extraen de libros y se ensamblan. Suele sentarse durante las conferencias y no tiene lenguaje corporal.

Hay dos tipos principales de sectas Jianghu, una es la secta MLM y la otra es la secta pionera. La secta MLM representa la mayoría. Su característica común es crear nuevos conceptos y son particularmente buenos. bombo publicitario.

No hace falta decir que la facción MLM proviene de la industria MLM, que ahora se llama venta directa, y algunos también provienen de seguros y otras industrias. Son particularmente buenos en el empaquetado. Por lo general, se presentan como XX expertos chinos en éxito, maestros, los principales oradores de Asia, XX ocho maestros famosos, XXX los cuatro mejores oradores, XX los diez mejores expertos exitosos, etc., de alguna empresa. , director ejecutivo, director general, el más joven también es director de formación, instructor jefe y similares.

Las características de la capacitación en MLM son: primero, motivación, predicar que todos pueden tener éxito, eres el mejor y, mientras pagues por sus lecciones, definitivamente tendrás éxito; segundo, alardear, hablan; sobre sus grandes logros e historias de éxito, pero en realidad muchos de ellos están fabricados de la nada y se basan en hechos que no resisten el escrutinio y la verificación.

Los cursos que ofrece MLM generalmente incluyen estudios de éxito, PNL, formación de potenciales, técnicas de coaching, marketing de éxito, elocuencia, etc. Los entrenadores de MLM son muy apasionados y buenos en el sensacionalismo y el desempeño. A menudo intercalan música y bailes salvajes en las sesiones de entrenamiento para llevarte al estado máximo. Cuando exageran, se arrodillan frente a ti para mostrar cómo motivan a los empleados.

Los fundadores son generalmente eruditos salvajes que escriben libros y establecen teorías después de años de minuciosa investigación, se centran en un campo determinado y tienen un cierto grado de fortaleza. Por supuesto, también están aquellos que montaron su propio negocio con nombres inteligentes, contrataron hombres armados para que escribieran libros para promocionarse, planificarse y empaquetarse y dominar el mundo en el mundo sangriento. Si escribes bien y hablas bien, si el libro se vende, alguien naturalmente le pedirá que entrene y aproveche el efecto halo de las celebridades. Sin embargo, existe una gran diferencia entre escribir y hablar. Significa ser bueno para hablar. Su entrenamiento es como una canción de cuna, aburrido e ineficaz.

Aunque la industria de la formación de curanderos ha hecho ciertas contribuciones, hay muchas prácticas que son cuestionables. Es mejor que todos sean cautelosos.

La escuela de consultoría se divide principalmente en dos tipos, una es consultoría de gestión y la otra es planificación estratégica. Existe una gran diferencia entre ellos. Los formadores de consultoría de gestión son generalmente más rígidos, mientras que los formadores de planificación estratégica son generalmente muy flexibles.

Los formadores de consultoría de gestión introducen principalmente un sistema de gestión a las empresas y sientan las bases para la certificación. Su formación se centra en las 5S, la gestión de la calidad y la estandarización. En los últimos años, la certificación de calidad nacional generalmente no se ha limitado a la forma. Esto se debe principalmente a que algunas instituciones de formación o formadores inferiores están ansiosos por lograr un éxito rápido y una competencia feroz. Han desprestigiado la noble causa de la formación.

Por supuesto, entre el equipo de formadores de consultoría de gestión, también hay aquellos con ideas claras y cierta experiencia en la industria que pueden proporcionar a las empresas soluciones de sistemas simples, claras y efectivas y construir una excelente plataforma operativa para permitir a las empresas para entrar en el futuro. Un ciclo de gestión virtuoso promueve el rápido desarrollo de las empresas.

Como sugiere el nombre, el grupo práctico tiene cierta experiencia práctica. Provienen de la primera línea de la gestión empresarial o del marketing, han experimentado diversas dificultades y reveses y tienen sus propios conocimientos y sabiduría únicos sobre las cosas. No les gusta hablar de teorías aburridas y vacías, ni les gusta felicitar al público ni alardear de sí mismos, ni les gusta presentarse como omnipotentes. Tienen la capacidad de absorber constantemente nuevos conocimientos, la capacidad de tomar decisiones que simplifiquen lo complejo, la capacidad de ejecutar con vigor y resolución y la capacidad de reflexionar con el coraje de revisar. Se atreven a enfrentar los problemas reales de la empresa, analizarlos y explorarlos. Tienen sus propios casos maravillosos cuando enseñan. Sus experiencias personales y comentarios maravillosos suenan interesantes y se sentirán inspirados y ayudados hasta cierto punto.

Lo que las empresas necesitan son formadores con sentido de misión y responsabilidad. Deben tener buena ética y conocimientos profundos. Están dispuestos a discutir algunos problemas de gestión o fenómenos desconcertantes, ilustrar a la audiencia y señalar los problemas hasta el punto. Se atreven a desafiar a la autoridad y a exponer con valentía sus propias opiniones sin pedir a los demás que estén de acuerdo; son buenos pensando y valientes; La innovación y la práctica han formado un estilo único; prestan atención a los detalles, tienen perspicacia e intuición, y descubren las causas reales de los problemas a partir de fenómenos simples que les gusta compartir, pero no alardean, y nunca atacan maliciosamente a sus compañeros; U otros; están dispuestos a servir de escalera, guiar a las generaciones más jóvenes y responder a todas las preguntas del público. Este es un buen conferenciante de formación interna.

También conocidos como formadores, son personal de formación interna de la empresa, compuesto por la columna vertebral o dirección de la empresa.

Una empresa con un sólido mecanismo de formación cuenta con instructores de formación profesionales, pero los instructores de formación sólo imparten formación sobre determinadas partes de la empresa, como normas y reglamentos, cultura corporativa, etc. Si la parte profesional requiere empleados profesionales para la formación, se deben crear formadores internos, que generalmente trabajan a tiempo parcial.

El tercer ámbito

El primer ámbito: ser un excelente profesor corporativo (Formación)

La formación del profesorado corporativo es la transformación de los formadores internos corporativos de profesores a pastores El punto de partida y fundamento de la travesía. La tarea más importante de los profesores corporativos es la formación, y el contenido central de la formación es enseñar y formar a los estudiantes con conocimientos, métodos, etc. a través de profesores, para que los estudiantes puedan dominar los métodos (cosas correctas) para resolver problemas. Por tanto, los profesores corporativos se centran principalmente en la transferencia de conocimientos, métodos y técnicas de enseñanza. Generalmente, la empresa selecciona y capacita a sus pilares comerciales para enseñar sus propias especialidades o campos relacionados. El curso de formación habitual es TTT (Training to trainer), que se centra en la formación de las habilidades de oratoria y presentación de los profesores, métodos de enseñanza, desarrollo curricular, etc.

El segundo nivel: de conferenciante corporativo (Training) a coach corporativo (Coaching)

La palabra coach se tradujo por primera vez del inglés Coach, que en inglés significa carruaje, el carruaje no puede decirle al grupo adónde ir? Pero el grupo puede decirle al carruaje adónde va, y el carruaje puede ayudarle a llegar allí. Por lo tanto, un buen coach corporativo establece una relación de confianza mutua con el alumno (coachee), lo ayuda a establecer metas, lo motiva a esforzarse por lograr lo mejor en el desempeño laboral y en la vida diaria, maximiza las fortalezas del alumno y logra logros extraordinarios. en lugar de centrarse en modificar las deficiencias. El contenido central de la tecnología de coaching está orientado a las personas.

Es decir, el entrenador utiliza habilidades para reflejar la mentalidad del estudiante en una capacidad neutral, permitiendo que la otra parte obtenga una visión de sí misma y dé una respuesta directa a la efectividad de su desempeño, de modo que la otra parte pueda ajustar su mentalidad en el momento oportuno. manera, aclarar sus objetivos y crear resultados de la mejor manera posible. Su propósito es convertir efectivamente los recursos humanos en productividad.

El tercer nivel: del coaching corporativo (Coaching) al pastor corporativo (Preaching)

Predicar es hacer que los empleados acepten la cultura corporativa, encarnen sus propios valores y se den cuenta los objetivos corporativos combinados. Bote cree que si el propósito de los conferenciantes corporativos es permitir a los estudiantes hacer cosas, y la tarea de los coaches corporativos es ayudar a los estudiantes a ser excelentes, entonces la misión de los pastores corporativos es iluminar y purificar los corazones (o mentes) de los estudiantes para que los estudiantes pueden hacer las cosas voluntariamente a la excelencia.

Cursos estándar

AACTP-TTT

La Asociación Estadounidense para la Certificación del Programa de Capacitación (AACTP-Asociación Estadounidense para la Certificación del Programa de Capacitación) es la primera organización en el mundo que se centra en la formación de la organización de certificación de series de profesores. Los países y regiones donde se han realizado negocios de certificación AACTP incluyen: Estados Unidos, Suecia, Hong Kong, Sri Lanka, Kazajstán, Japón, Singapur, etc.

"AACTP Trainer Series Certification" es una certificación autorizada en el campo de los formadores profesionales a nivel mundial

Tiene dos tecnologías patentadas: RM4Es y Research-Map:

La Asociación Estadounidense para la Acreditación de la Capacitación (AACTP) ya tiene dos tecnologías patentadas, RM4E y Research-Map. El ETS que administra TOFEL, GRE y GMAT son todas ciencias de prueba modernas basadas en IRT y SEM. -Mapa, puede hacer que IRT y SEM sean más rápidos y precisos. Este sistema único de evaluación y valoración garantiza eficazmente la calidad de los programas de formación y el nivel de cualificación de los alumnos.

Sistema de certificación científico y riguroso para los profesionales de la formación corporativa:

Tras años de esfuerzos por parte de expertos de la Asociación Americana para la Certificación de la Formación (AACTP), se crea un sistema de certificación científico y riguroso para la formación corporativa Se ha establecido todo el sistema que no sólo incluye la planificación integral y detallada de los materiales didácticos del personal de formación profesional, los modelos de formación, la valoración y evaluación, la educación continua, etc., sino que también incluye la evaluación del personal docente de las instituciones de formación, la identificación. de cualificaciones formativas, gestión de la calidad docente, etc. Normativas estrictas en todos los aspectos. Garantizar que los talentos de formación profesional cultivados bajo este sistema puedan satisfacer plenamente las necesidades de la empresa.

Modelo de formación 136N

1 curso de calidad: 1 persona (o 1 grupo) trae 1 curso al aula para aprender tecnología de optimización del diseño curricular, integrando el principio de la pirámide y el personal de diseño curricular Aplicar a tus propios cursos y básicamente aprende a diseñar un curso.

Campamento de entrenamiento intensivo de 3 días y 2 noches: modelo de clases pequeñas de aprendizaje activo: dentro de 30 personas, a través de capacitación profesional y ejercicios prácticos en el lugar, domine las habilidades básicas de formadores, directores y directores.

Servicio de club de entrenadores gratuito de 6 meses: los estudiantes de AACTP pueden unirse al club de entrenadores creado conjuntamente por AACTP y TOASTMASTER: presentando entrenadores con 88 años de historia de práctica global y 260.000 miembros de más de 126 países para continuar una formación modelo de aprendizaje y crecimiento. (Áreas de clubes de entrenadores existentes: Guangzhou, Beijing, Shanghai, Shenzhen, otras áreas están planificadas)

N oportunidades de desarrollo profesional y profesional: los entrenadores de AACTP ingresarán automáticamente a la siguiente base de datos de entrenadores de la alianza estratégica de AACTP, obtendrán N profesionales y oportunidades de desarrollo profesional: revista de formación, China Training Alliance, Oriental Intelligence Trainer Alliance. Se pueden recomendar excelentes capacitadores para que participen en reuniones de intercambio de capacitadores en todo el país y en conferencias globales de membresía de Toastermaster.

Condiciones básicas

A partir de los resultados recibidos por los estudiantes, los niveles formativos incluyen principalmente tres niveles de formación: conocimientos, habilidades y calidad. La primera prioridad es la formación en conocimientos, que es la formación más básica; la segunda es la formación en habilidades, que tiene más contenidos formativos y tiene mayor influencia en los estudiantes y la última es la formación de calidad, que es un concepto abstracto y se refiere principalmente a las Personalidades; valores, actitudes y otros factores. Las relaciones entre estos tres niveles están estrechamente vinculadas y cada uno de ellos es indispensable.

Como formador o conferenciante, usted se para en el escenario y habla sin cesar, transmitiendo sus conocimientos o ideas a los estudiantes. No se sabe en absoluto si los estudiantes lo escucharán. El mayor beneficio de esta formación es comprender el significado de la cara. Formación presencial ¿Cómo pueden los estudiantes oír y aprender mejor? Para que los estudiantes escuchen, la mejor manera es dejar que los estudiantes aprendan felices y, en segundo lugar, aprender bajo presión. Para aprender felices, los estudiantes primero deben comprender sus necesidades, estimular su interés y despertar su entusiasmo. Se debe implementar la enseñanza interactiva y, en la medida de lo posible, la mitad del tiempo de clase debe dedicarse a los propios estudiantes, para que los estudiantes puedan moverse en el centro interactivo, actuar en el corazón y moverse en la acción. El método debe cambiarse cada 20 minutos para mejorar la atención de los estudiantes. Cada 7 minutos de preguntas interactivas les permite pensar con facilidad y ser buenos pensando, seguir haciendo preguntas y buscando respuestas constantemente. Tener más empatía durante y después de la capacitación. para que cada estudiante pueda participar activamente, ejercitar habilidades de pensamiento integral y aprovechar su potencial interior, mejorar el valor humano como "KSA".

Para convertirse en un excelente entrenador, no hay atajos. Debe lograrse mediante el estudio y la práctica repetidos.

La capacidad de aprendizaje es la base para la acumulación de conocimientos o habilidades del formador. Los formadores deben poseer el profesionalismo y la ética profesional de ser humildes, estudiosos e incansables en la enseñanza. "Cuando tres personas caminan juntas, debe haber mi maestro". Debemos estudiar en todos los aspectos, pedir consejo con atención, pensar con atención y aceptar las críticas con humildad. Incluso si alguien menosprecia nuestra formación o incluso critica en persona, todavía tenemos que hacerlo. Agradézcale, porque sus críticas son: Cuantas más críticas escuchemos sobre lo que hicimos mal, más lecciones podremos sacar de ellas. Los objetos de aprendizaje no se limitan a capacitar a las personas en la industria, ampliar el nivel de conocimiento y mejorar las debilidades personales. Todos los amigos que nos rodean pueden ayudar. Nosotros, como espectadores de la formación, a menudo tenemos una mejor idea de lo que necesita el mercado. 10 minutos en el escenario significan diez años de trabajo detrás del escenario. Los excelentes entrenadores todos aplican la regla 3/10, se preparan durante 10 minutos y solo hablan durante 3 minutos. Cuanto más acumulas, menos ganas. Los capacitadores deben aprender el conocimiento teórico de los cursos que imparten, comprenderlo y digerirlo completamente y utilizar herramientas auxiliares como diagramas de espina de pescado, mapas mentales e imágenes para formar su propio marco teórico, y nunca deben seguir el libro de texto. Esto significa que el formador tiene una base teórica considerable en el conocimiento, la información y las habilidades en el área del curso. Además de poseer las habilidades literarias de "hablar", los entrenadores también deben tener excelentes habilidades en artes marciales. La capacidad de controlar el lugar de entrenamiento, la movilización de la atmósfera en el lugar, la imagen externa y el temperamento son todos el foco. de los aprendices.

Cuando suba al podio, mi corazón inevitablemente latirá más rápido y mis piernas temblarán. Para superar el nerviosismo, la primera actividad práctica para convertirse en formador es el entrenamiento. Aprecie y aproveche cada oportunidad de capacitación, permita que los estudiantes sirvan como jueces de capacitación, obtengan activamente información de retroalimentación, completen la autoconciencia y eviten la situación embarazosa de sentirse bien consigo mismos en el escenario, pero los estudiantes no lo "escucharon".

Los entrenadores deben tener un buen EQ y un buen coeficiente intelectual. Los entrenadores deben tener amplias habilidades de comunicación y relaciones interpersonales, y deben poder "romper el hielo" con frecuencia y ser innovadores.

El éxito de la formación depende en gran medida de la relación entre profesores y estudiantes. Los formadores deben tener la capacidad de establecer relaciones amistosas con los estudiantes. Los formadores deben comunicarse con franqueza con los estudiantes y escuchar sus opiniones y esperanzas. Ser capaz de escuchar, afirmar más, elogiar más, hacer preguntas apropiadas que puedan estimular el entusiasmo y, a menudo, dar comentarios claros y directos. Creer que todos somos un volcán silencioso y que todos entrarán en erupción en una determinada oportunidad. Los formadores deben ver las ventajas de todos y tener plena confianza en todos, para que los estudiantes puedan inspirarse y motivarse a seguir adelante con las palabras de afirmación del maestro, para que todos se sientan respetados. Las personas, los pensamientos positivos se convierten en las acciones más positivas. y se establece una relación entre profesores y amigos, y la formación será más relevante y beneficiosa.

Copiar e imitar son los primeros pasos para que un entrenador crezca, pero para destacar, el arma más importante es el "giro brusco del coeficiente intelectual", innova, sigue intentándolo, sigue desafiándote y deja que los estudiantes elijan ellos mismos. .

Los buenos formadores son expertos en marketing o directivos eficaces. En nuestro trabajo diario de marketing y de gestión, cada reunión, cada simposio de investigación, cada reunión de clientes, cada salón de moda es un proceso de comunicación de corazón a corazón. entre colegas y clientes puede considerarse como una actividad de formación grande o pequeña. Debemos aprovechar al máximo el potencial de los excelentes formadores e invertir en actividades "contagiosas" Entusiasmo por la "fuerza" y la confianza en uno mismo. ", abundante energía para completar tareas, resiliencia y decisión ante el rechazo, disposición para asumir nuevos riesgos y desafíos, muchas veces motivarse, superarse y dar lo mejor de sí mismos en puestos ordinarios. Obtener lo mejor.

Team building

Con el papel cada vez más destacado de la gestión de la formación en la gestión interna corporativa, cómo obtener recursos docentes de alta calidad y bajo coste se ha convertido en un problema importante que afecta a la formación corporativa. El auge de la formación de equipos de formadores internos proporciona sin duda una forma de resolver estos problemas.

No hay duda de que las ventajas de los formadores internos son: comprensión de las características de la industria/empresa, bajo coste, fácil asignación de tiempo, experiencia personal, mejora de la calidad de los empleados a través del rol de formador interno, etc. . Sin embargo, cómo formar un equipo de formadores internos que puedan "luchar" también se ha convertido en un problema que preocupa a los directivos de formación empresarial. Este artículo lo explica principalmente desde tres aspectos: la fuente de formadores internos, la formación y la evaluación e incentivos. ;