Describa brevemente cómo mejorar y fortalecer la gestión del desempeño.
La gestión del desempeño no es un resultado estático, sino un proceso cíclico y continuo; no es sólo una herramienta, eslabón y método de gestión, sino un proyecto sistemático, esto determina que debemos ser sistemáticos Pensar y planificar desde; una posición estratégica, establecer un sistema de optimización del desempeño objetivo y conciso a través de una gestión organizacional efectiva y lograr una estrecha integración del desempeño organizacional e individual. Sólo así podrá desempeñar un papel duradero y lograr los mejores resultados. En primer lugar, la gestión del desempeño debe obedecer a la estrategia general de desarrollo de la organización. En diferentes entornos, las organizaciones elegirán diferentes estrategias de desarrollo, por lo que es necesario elegir una estrategia de gestión del desempeño que sea compatible con los valores y propósitos que persigue la organización; La tecnología y los métodos de gestión del desempeño deben servir a la estrategia general de desarrollo de la organización. Por ejemplo, cuando una organización implementa una estrategia de liderazgo en costos, debe adherirse al principio de ahorrar recursos humanos, materiales y financieros, hacer todo lo posible para implementar la gestión del desempeño, fortalecer la conciencia de los empleados sobre los costos y guiarlos para ahorrar el costo de la organización. operaciones mejorando su trabajo. Si la estrategia organizacional se centra en desarrollar nuevos productos y abrir nuevos mercados, entonces los gerentes deben elegir un método de evaluación orientado a resultados para mejorar la tasa de éxito de los empleados en el desarrollo de nuevos productos y nuevos mercados y motivarlos a maximizar su potencial. En segundo lugar, para mejorar la eficacia de la gestión del desempeño, se debe formar un sistema de desempeño objetivo; el sistema de desempeño debe estar interconectado e integrado para desempeñar verdadera y efectivamente el papel de evaluación. En particular, el establecimiento de metas e indicadores de desempeño debe ser científico y preciso: es decir, las metas deben estar relacionadas con el trabajo y ser consistentes con características específicas, mensurables y alcanzables; los indicadores deben ser claros, enfocados y concisos; fácil de entender. Los indicadores de desempeño garantizan que los objetivos organizacionales se alcancen y se les dé seguimiento de manera oportuna. Cuando los objetivos estratégicos y los planes de negocios de la organización cambian, la gestión del desempeño también debe cambiar dinámicamente para garantizar la orientación correcta de los empleados. En tercer lugar, requiere suficiente práctica. Dicho esto, las personas de todos los niveles deberían participar activamente en la gestión del desempeño. Requiere el apoyo de los altos directivos, la dedicación del departamento de gestión de recursos humanos y la cooperación entusiasta de los empleados. Los gerentes de desempeño no sólo son encargados de hacer cumplir el sistema y detectar fallas, sino que también los consejeros, encargados de registros, notarios y expertos en diagnóstico, y los empleados son socios de desempeño y comparten el mismo dolor; Los gerentes deben ayudar a los empleados a alcanzar los objetivos de desempeño. Enfatice que los empleados son los dueños de su propio desempeño y permítales participar activamente en la gestión del desempeño.
2 Juega un papel clave en la gestión del desempeño
La gestión del desempeño consiste en la planificación del desempeño, la comunicación (seguimiento y consulta), la evaluación, la retroalimentación y la mejora. Desempeñar el papel clave de estos vínculos está relacionado con la efectividad y la efectividad a largo plazo de la gestión del desempeño. La planificación del desempeño es el proceso de determinar las expectativas de desempeño de una organización para los empleados y lograr su aceptación. La clave está en la participación de diferentes personas en la organización y en el desglose de arriba hacia abajo del desempeño organizacional en departamentos, puestos de equipo e incluso objetivos de desempeño individuales. La clave del plan debe ser detallada, incluyendo no sólo los resultados laborales esperados de la organización, sino también los comportamientos y habilidades que se esperan de los empleados, es decir, las responsabilidades laborales a desempeñar y los indicadores de resultados cuantificados a completar, supervisión y orientación; Son un puente entre la planificación del desempeño y la evaluación del desempeño. Realice un seguimiento del progreso de los indicadores de desempeño y mantenga registros de desempeño. Los gerentes y empleados pueden compartir información relacionada con el desempeño en varios puestos y entre pares. La clave es desempeñar un papel importante en la comunicación y considerar la comunicación como el núcleo y el alma de la gestión del desempeño. actividades de comunicación continua a lo largo de la gestión del desempeño. Como sistema formal y estructurado, la clave para la evaluación del desempeño es apoyar la gestión del desempeño completando formularios y calificando algunos indicadores de medición y evaluación, y realizando análisis y evaluaciones en diversas dimensiones o aspectos. Por ejemplo, además de completar los indicadores de resultados, se deben considerar integralmente aspectos duros y blandos como la calidad, la tasa de consumo de materias primas, el consumo de energía, la tasa de asistencia e incluso la unidad y la disciplina, y las evaluaciones se realizarán una por una, y Los puntajes para cada dimensión y puntos clave se determinarán de acuerdo con los objetivos de la organización. La clave para la retroalimentación del desempeño es hacer pública la evaluación, comunicarse sinceramente con los empleados, abrir la interacción, garantizar el derecho de los empleados a saber, permitir que los empleados comprendan los puntos de vista de la organización y la evaluación de su trabajo, brindarles a los empleados la oportunidad de expresarse y defenderse, y comprender sus propias deficiencias y fortalezas y si su comportamiento se desvía de los requisitos de la organización, para centrarse en mejorar el desempeño, corregirlo si existe y alentarlo si no, la clave para mejorar el desempeño es que la organización; y los empleados deben descubrir las brechas en el desempeño laboral, mientras que los empleados se concentran en descubrir deficiencias de conocimientos, habilidades y experiencia. Los gerentes y las organizaciones se centran en descubrir deficiencias en los indicadores de gestión del desempeño existentes, los métodos de trabajo de los gerentes, los procedimientos de evaluación del desempeño y el alcance de las recompensas y castigos, o descubren deficiencias en el sistema de gestión del desempeño a través de encuestas de satisfacción, y formulan e implementan planes dirigidos a mejorar. para allanar el camino para el próximo ciclo de desempeño.
3 Mejorar la eficacia de la gestión del desempeño requiere mecanismos de incentivos y orientados a las personas
Las personas son el recurso más dinámico, el factor más importante y activo, y el cuerpo principal de la organización. En la implementación de la gestión del desempeño, es necesario aplicar el principio orientado a las personas, es decir, respetar los derechos de las personas, comprender el valor de las personas y preocuparse por sus vidas. Los empleados no son solo gerentes o gerentes de desempeño, sino que también necesitan su participación activa para formar el * * conocimiento de que "cada uno es su propio ejecutor" y movilizar plenamente el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados para mejorar su trabajo. un alto nivel de autoconciencia para realizar plenamente su potencial interior.
El caso menos exitoso es que los altos directivos exigen que el departamento de recursos humanos formule un plan de evaluación del desempeño, diseñe un formulario de evaluación y formule indicadores de evaluación en un corto período de tiempo, y luego lo envíe al departamento para que lo complete dentro del tiempo especificado. y luego solicite al departamento que clasifique los resultados de la evaluación y los evalúe. Se clasifican los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados, se agita la vara de evaluación con condescendencia y se aplica al plan de ajuste salarial. Por lo tanto, los altos directivos deben poner fin a la impaciencia y el afán por lograr un éxito rápido, dejar de obsesionarse con las evaluaciones de desempeño y hablar de ajustes salariales cada vez que se mencionen las evaluaciones de desempeño. En cambio, deberíamos calmarnos y centrarnos en mejorar la eficacia de la gestión del desempeño. En operaciones específicas, debemos comenzar por mejorar el desempeño de las organizaciones, departamentos y empleados, llevar a cabo actividades prácticas orientadas a las personas, formular conjuntamente planes de desempeño con los empleados, delegar adecuadamente los indicadores de evaluación, negociar y discutir, y llevar a cabo una gestión democrática para integrar estrechamente al personal. intereses con intereses corporativos. Enfatizar el enfoque en los empleados, considerar los mecanismos de comunicación, interacción e incentivos dentro de la organización como las armas más importantes y efectivas, aplicar mecanismos de incentivos a diversos sistemas e indicadores de evaluación, y captarlos y practicarlos de manera flexible y humana. Proporcionar a los empleados formas alcanzables y; crear condiciones favorables para que las personas se desarrollen en la empresa y alcancen los objetivos organizacionales y de las personas, desde respetar los resultados laborales de las personas hasta respetar la personalidad de las personas, desde preocuparse por el progreso político de los subordinados hasta ayudar a resolver el trabajo y las dificultades prácticas en la vida, cerrar la relación entre los superiores y subordinados, para que los empleados se sientan respetados y atendidos, el departamento de recursos humanos debe fortalecer la publicidad de la gestión del desempeño, organizar la capacitación necesaria, proporcionar recursos y apoyo a los empleados, mejorar el proceso de evaluación y adoptar incentivos e inducciones, implementar incentivos en el nivel; tiempo apropiado y adoptar diferentes frecuencias de incentivos según tareas y situaciones específicas, para que los empleados sientan el valor del respeto y la necesidad, y se den cuenta de que la gestión del desempeño es un proceso que ayuda al entrenamiento y al autodesarrollo, no solo un proceso de recompensas. castigos y evaluación obligatoria. Obtener su participación activa, cooperación y franqueza, crear una atmósfera de trabajo amigable y abierta, vivir en armonía, comprender y apoyar la gestión del desempeño y formar una situación de desarrollo en la que todos ganen.
La gestión del desempeño es un sistema completo y la profundidad de la gestión es la fuerza impulsora.
Tanto las organizaciones como los empleados deben tomar la mejora del desempeño como punto de partida, comunicarse y brindar retroalimentación continuamente, centrarse en establecer y mejorar el mecanismo de incentivos y esforzarse por mejorar su efectividad, de modo que la gestión del desempeño pueda convertirse realmente en una plataforma para una gestión eficiente en lugar de que una carga!