Cómo los cazatalentos senior en el lugar de trabajo seleccionan candidatos a través de currículums
No es fácil para los cazatalentos senior en el lugar de trabajo seleccionar a una persona adecuada a través de currículums, pero algunos cazatalentos senior pueden seleccionar varios talentos de los currículums. Compartamos cómo los cazatalentos senior en el lugar de trabajo seleccionan candidatos a través de currículums.
Cómo los cazatalentos senior en el lugar de trabajo evalúan los currículums eligiendo 1 cazatalentos, que se mide aproximadamente mediante las siguientes nueve dimensiones:
Experiencia laboral. ¿En qué año trabajó esta persona? ¿Tres años, cinco años, ocho años o más? ¿Qué ha hecho en estos años de trabajo y qué valor ha creado para la empresa?
Antecedentes educativos. Aunque la educación no lo es todo, es significativa. Concéntrese en la escuela secundaria, la universidad y la educación continua después de la graduación.
Información familiar. ¿De dónde es esta familia y dónde vive? Independientemente de si está casado o no, esta información también afectará las opiniones y decisiones de una persona sobre las cosas.
Antecedentes de la empresa. Experiencia previa en empresa de servicios. ¿La empresa para la que ha trabajado es una pequeña empresa o una gran empresa? ¿Alguna vez has comenzado una carrera? Diferentes empresas cultivarán diferentes temperamentos en esta persona. Su antigüedad actual en la empresa. ¿Cambiarás de trabajo después de trabajar un mes? ¿O planeas cambiar de trabajo en medio año? Tres años más, faltan cinco. Diferentes tiempos dictaron diferentes etapas de su carrera, así que es buena información.
Frecuencia de conmutación de funcionamiento. Cambiar de trabajo no es algo bueno, pero a veces tampoco lo es tanto. Algunos candidatos dijeron que tuve mala suerte. La empresa a la que me acabo de unir quebró. Sin saber qué hacer, tuve que cambiar de trabajo. Necesito toda la información. Diferentes industrias tienen diferentes frecuencias de cambio de empleo.
El trabajo falló. ¿Podrá manejar los errores? ¿No lleva ropa? ¿No sale a trabajar medio año, un año o tres años? Igualmente importante, diferentes errores pueden significar algunos cambios en su vida o algunas opciones que tiene. Entonces veamos si hay lagunas.
Restaura tu temperamento Yo diría que el temperamento de cada persona es diferente, por lo que un currículum también puede mostrar algo de temperamento. Creo que tú y tus amigos escribirán currículums diferentes. Algunos de ellos pueden resultar interesantes. Algunas pueden ser verdaderas y estrictas, otras pueden ser razonables y otras pueden no ser razonables. Los diferentes currículums también pueden reflejar el temperamento de la persona detrás del currículum.
Mención de Honor. Qué premios ha ganado, como Mejor Empleado, Bandera Roja. Otros describirán el mejor desempeño de la fiesta anual respaldando a otros, incluidos sus propios intereses y tendencias, que también pueden considerarse como el nivel de una persona.
Algunos currículums que no gustan mucho al departamento de RRHH:
1. Súper "simple": Generalmente, el departamento de recursos humanos quiere ver la información completa del currículum y la experiencia en proyectos del solicitante. , que está completo. Algunos solicitantes no escriben currículums completos. Aunque algunos solicitantes trabajan para empresas conocidas, escriben información y puestos de la empresa en sus currículums. No se mencionan otras responsabilidades laborales ni experiencia en proyectos. Aunque su empresa es muy conocida, en realidad es indeseable y ofensiva.
2. Súper "poco profesional": o la terminología escrita es demasiado especial o no se desperdicia información valiosa. Debe saber que los currículums seleccionados por las empresas son generalmente promedio, y recursos humanos los seleccionan primero y luego los recomiendan al departamento de manera adecuada. A menudo, RRHH es una habilidad profesional, especialmente en puestos técnicos, y no existe un conocimiento profundo de RRHH. Si su currículum no es conciso, claro y enfocado, recursos humanos lo eliminarán fácilmente.
3. Cambio frecuente de trabajo: a cualquier empresa honesta no le gustan los empleados que cambian de trabajo con frecuencia. Básicamente, después de encontrar el camino a seguir, siempre que no sea tan malo y haya factores objetivos, al menos a la hora de planificar tu carrera, el primer trabajo debería ser de dos años en lugar de un año, que es un poco más. También tienes algo de acumulación.
4. El trabajo es demasiado complicado: El trabajo es demasiado complicado, poco profesional y no tiene profundidad. Ahora es una era en la que la división del trabajo es cada vez más detallada. Las empresas suelen necesitar más talentos profesionales. Hasta cierto punto, existe talento de investigación en profundidad y trabajo en equipo para crear un equipo más profesional.
¿Cómo seleccionan los candidatos los cazatalentos senior a través de currículums en el lugar de trabajo? 2. ¿Cómo captar correctamente la "veleta" de seleccionar y emplear personas?
Primero, aprovecha el potencial y los talentos.
Los caballos pueden vivir, los campos no son tan buenos como los bueyes, los carros se pueden transportar y los ríos no son tan buenos como los barcos. Las empresas no sólo deben tener un espíritu de "buen caballo", no sólo no escatimar esfuerzos para encontrar talentos, sino también tener un sentido de responsabilidad para "observar a las personas de forma microscópica". Los gerentes deben comprender los talentos en su trabajo diario, comprender claramente los talentos, habilidades, potenciales y destrezas, y comprender su propia naturaleza, características de personalidad y conceptos de pensamiento. Sólo comprendiendo las diferentes características de los distintos empleados y las diferentes necesidades de las distintas etapas de crecimiento podrán los directivos de empresas hacer realidad sus expectativas a la hora de elegir puestos de trabajo y adaptar medidas a las condiciones locales. Con el fin de lograr la integración de las personas y generar buenos resultados.
El segundo es cultivar talentos de reserva y construir un equipo de talentos de alta calidad. Como dice el refrán, "Un jade no se puede pulir hasta que se convierta en una herramienta útil" y "una hoja afilada es fácil de usar". La tasa de crecimiento de los empleados está estrechamente relacionada con el ajuste de la empresa. Por ejemplo, algunos miembros talentosos son pretenciosos y rebeldes. Los directivos de la empresa necesitan ayudarlos a "disparar" y mantenerlo durante mucho tiempo, lo que se ha convertido en una tarea importante; algunos empleados tienen una gran capacidad de innovación, pero sus propias ideas son demasiado pesadas y no se atreven a hacer las cosas. Luego, los directivos deben ayudarlos a eliminar su carga ideológica y darles la confianza para innovar. Sólo cultivando talentos, fomentando talentos y motivando talentos pueden las empresas garantizar el cultivo y desarrollo de talentos.
En tercer lugar, incorporar la cultura corporativa en la estrategia de desarrollo. La cultura corporativa puede proporcionar cohesión y fuerza centrípeta. Una buena cultura corporativa tiene encanto espiritual y puede atraer talentos. A medida que los productos y servicios continúan volviéndose más homogéneos, el capital humano desempeña un papel cada vez más importante. Sin un buen entorno de cultura corporativa y una sólida construcción de una cultura corporativa, el desarrollo de una empresa es inimaginable. Para una empresa, sin una buena cultura corporativa, no puede funcionar bien o no es competitiva y una buena cultura no puede determinar el éxito de una empresa. La cultura corporativa puede mejorar las ventajas de la empresa y reducir el impacto de los malos hábitos en la empresa. Se puede decir que una buena cultura corporativa mejora en gran medida la capacidad de la empresa para resistir riesgos y proporciona otros beneficios además de los económicos: un espíritu feliz y una vida feliz. Además, los incentivos culturales también incluyen la creación de un entorno de competencia leal, un entorno eficiente, la alta dirección comunicándose más con los empleados, el establecimiento de una buena imagen corporativa para enorgullecer a los empleados y la mejora del sentido de participación de los empleados.
En cuarto lugar, "el énfasis en la verdad y los resultados prácticos" se ha ganado el amor de las masas. Los humanos somos criaturas sentimentales. Después de trabajar durante mucho tiempo en una empresa, naturalmente sentirá nostalgia por la empresa y por sus compañeros. Esto, por supuesto, se basa en un buen ambiente. Además de diseñar un sistema salarial razonable, los directivos corporativos también deben contar con un mecanismo de incentivos a largo plazo. En general, los sistemas de incentivos incluyen sistemas de promoción interna y sistemas de incentivos de opción. El sistema de promoción incluye no sólo la promoción laboral, sino también la promoción no directiva, es decir, un sistema de promoción amplio que puede mejorar el estatus de los empleados en la empresa o el estatus social.
En quinto lugar, Yingkou reúne talentos para promover el apoyo al desarrollo. Hoy en día, muchas empresas están luchando por reclutar personas, pero no han logrado ningún progreso en la contratación y ni siquiera pueden seguir las reglas tradicionales. Con el tiempo, la gente se distrajo y sus logros fueron descartados. Por lo tanto, los directivos de empresas no sólo deben ser buenos inventando y contratando talentos, sino también excelentes. Como "administradores logísticos" de las empresas, necesitan crear un buen ambiente para el progreso y establecer buenos mecanismos de manera ecléctica. Deben ser el hermano de Liu Bei, Guan Yu, quien discute sinceramente asuntos políticos grandes y pequeños, y deben ser la búsqueda de Han Xin por parte de Xiao He, confiando audazmente importantes responsabilidades a los talentos. Sólo así se podrán unir talentos para promover el desarrollo de la empresa.