Plan de evaluación del desempeño
Para garantizar que las cosas o el trabajo se desarrollen de forma segura y sin problemas, a menudo es necesario planificar con antelación. El contenido del plan está dirigido principalmente a superiores y subordinados o implica trabajos a gran escala, y generalmente se publica en forma de "encabezado de documento". ¿Cómo se debe desarrollar el plan? Aquí hay cinco opciones de evaluación del desempeño que he recopilado para usted. Bienvenido a leer. Espero que te gusten.
Plan de Evaluación del Desempeño 1 Para fortalecer la gestión, movilizar completamente el entusiasmo de cada empleado, fortalecer el sentido de responsabilidad de cada empleado y combinar el trabajo real del departamento de auditoría, se implementa un sistema de evaluación del desempeño en el departamento de auditoría para supervisar y motivar a los empleados del departamento de auditoría para que trabajen mejor y mejoren y mejoren constantemente. El sistema de evaluación del desempeño adopta un sistema de deducción de puntos, y 100 puntos cada día están vinculados al salario de ese día. Aquellos que se desempeñen bien y hagan sugerencias razonables serán recompensados con puntos extra.
Puntos de recompensa:
1. Si trabaja duro y no necesita trabajar horas extras para completar tareas debido a sus propios errores o tiempo de trabajo infrautilizado, se agregarán entre 20 y 50 puntos. .
2. Participe activamente en diversas actividades organizadas por hoteles y empresas del grupo y reciba recompensas de reconocimiento de 20 a 100 puntos.
3. 30-50 puntos por hacer sugerencias razonables y ser adoptadas.
Cuarto, haz el bien. Agregue 20-100 puntos.
5. Se añadirán entre 50 y 100 puntos al título honorífico de ser calificado como empleado destacado del hotel.
Puntos de penalización:
1. Disciplina laboral:
1. Debes llegar a tiempo todos los días y hacer un buen trabajo en el traspaso de turnos; ten cuidado y cuidado. Los errores de trabajo causados por una transferencia poco clara darán lugar a una deducción de 30 puntos para los sucesores cuyas responsabilidades no estén claras.
2. No se deben dejar puestos vacantes mientras estén de servicio. Los infractores serán tratados de acuerdo con el "Manual del Empleado".
2. Actitud de trabajo y sentido de responsabilidad:
1. No dar seguimiento a la información revisada diariamente y a las tareas asignadas. 30 puntos descontados.
2. Al atender a los clientes o cooperar con otros departamentos, si un mal servicio o un trabajo desfavorable provoca quejas de los clientes u otros departamentos, se deducirán 50 puntos cada vez.
3. Dejar mensajes para comunicar y coordinar asuntos pendientes de cada puesto. La comunicación y coordinación insuficientes dará lugar a una deducción de 30 puntos por trabajo pasivo.
3. Conocimiento empresarial:
1. Al revisar el alquiler, compruebe si los ingresos son demasiado altos o demasiado bajos y si el alquiler de cada habitación cumple con la normativa. Si hay algún problema se descontarán 30 puntos.
2. Revisar diversos documentos de ajuste en base al informe, comprobar si los manuales de alquiler, salida, exención de alquiler y otros avisos están completos y si es necesario firmarlos y aprobarlos. Si no se encuentra el problema, se descontarán 30 puntos.
3. Revisar los extractos y facturas realizadas por el cajero, y desglosar los conceptos que no sean ingresos de explotación, como honorarios de compensación, impuestos, etc., si no se señalan.
4. Con base en el informe diario de ingresos operativos revisado por la noche, concilie los ingresos diarios en efectivo, cheques y tarjetas de crédito con el cajero y garantice la precisión y coherencia. 30 minutos. Revise estrictamente la lista de libros contables y prepare una lista detallada de libros contables para asegurarse de que sean consistentes con la cantidad de libros contables en el estado de resultados operativos. Completar el trabajo de traspaso con el personal de cuentas por cobrar. 30 minutos.
5. Revisar varios informes para comprobar su precisión, 30 puntos.
Cuarto, calidad del trabajo:
1. Al consultar la factura de salida del huésped en la recepción, tenga cuidado y verifique la tarifa de la habitación, el método de liquidación, el check-in y el check-in. Fechas de salida y documentos relevantes. Si está completo y completo, si el llenado está estandarizado, etc. , y si existen violaciones de las regulaciones del hotel. Si hay algún problema y no se descubre a tiempo, se descontarán 20 puntos cada vez.
2. Revise varios documentos de cobro para asegurarse de que los datos de la cuenta sean consistentes, verifique si los cargos en cada documento están estandarizados, si están registrados en la cuenta y si el monto se calcula correctamente. Si es consistente con el informe del departamento comercial y si se realiza el trabajo de seguimiento y corrección necesario cuando se descubren errores. 30 puntos descontados.
3. Revisar y contar las principales facturas que deben estar "O" en el sistema informático cada día. Por cualquier omisión se descontarán 20 puntos.
4. Prepare informes resumidos de ingresos diarios basados en informes de auditoría y facturas de restaurantes y habitaciones, y asegúrese de que los informes sean correctos. 50 puntos.
5. Revisar estrictamente las facturas y documentos a procesar para garantizar que cada factura y documento a procesar cumpla con las regulaciones pertinentes. Las facturas y documentos que no cumplan con los requisitos deben devolverse al departamento de operaciones. y se registrarán los resultados reflejados en la revisión de la pregunta. 30 puntos
6. Envíe el informe de ventas diario verificado de productos de habitación, el informe de ventas de tabaco y alcohol de restaurantes y los documentos relacionados al departamento de costos para asegurarse de que los números en cada informe sean consistentes con los documentos, y verifíquelos. en el informe auditado Firme para confirmar. 30 minutos.
7. Consultar los pedidos de cocina y bar y enviarlos al departamento de costes. 30 minutos.
8. Las auditorías diarias deben compararse con la lista de control de materias primas de cocina de alta gama mediante una computadora para garantizar la precisión y coherencia de los datos. 50 puntos.
Los conceptos de deducción anteriores no son suficientes por negligencia. Las violaciones de las normas pertinentes del hotel en el grado de negligencia se tratarán de acuerdo con las normas del hotel.
Plan de Evaluación del Desempeño Parte 2 1. Propósito de la Evaluación:
A través de un mecanismo efectivo de evaluación del desempeño, los ingresos del personal del comedor se vincularán con su desempeño laboral, mejorando así su calidad y capacidad. y Motivación laboral. Promover la comunicación y la comunicación entre gerentes y empleados, crear una atmósfera de apertura, participación activa y comunicación activa dentro de la empresa y mejorar la cohesión de la empresa.
Segundo ciclo de evaluación
Evaluación mensual: El desempeño laboral del mes en curso se evaluará antes del día 5 del mes siguiente. En caso de días festivos, se pospondrá.
Evaluación anual: La puntuación media total de cada proyecto se evaluará mensualmente durante 12 meses cada año, y el tiempo de evaluación será antes del 1,05 de cada año.
3. Principales indicadores de evaluación
Para conocer los indicadores de evaluación del desempeño de los empleados del comedor, consulte las "Normas de implementación para la evaluación del desempeño del personal del comedor".
Cuarto, aplicación de los resultados de la evaluación
1. Puntuación de los resultados de la evaluación mensual
Basado en 100 y en función del desempeño específico del personal del comedor, la evaluación se realizará. be Los resultados se incluyen en las calificaciones correspondientes y se utilizan como base para el pago de los salarios por desempeño al personal del comedor.
(1) Si el puntaje de la evaluación del desempeño es de 80 a 100 puntos, el salario por desempeño del mes será 100.
(2) Si el puntaje de la evaluación del desempeño es de 70 a 79; puntos, el salario por desempeño del mes será de 100 yuanes y se pagarán 80;
(3) Si el puntaje de evaluación del desempeño es de 60 a 69 puntos, el salario por desempeño mensual se pagará a 60;
(4) Si el puntaje de la evaluación de desempeño es inferior a 60 puntos, se deducirá el salario por desempeño Salario por desempeño del mes.
2. Los resultados de la evaluación anual se utilizarán como base importante para la promoción, renuncia, pago de bonificación de fin de año y renovación del contrato laboral del personal del comedor.
Fijación del salario por desempeño del verbo (abreviatura de verbo)
Cada año se establece una cantidad fija de salario por desempeño en función de la carga de trabajo per cápita en el comedor. Cuando la carga de trabajo cambie significativamente (el número de personal de comedor aumenta o disminuye en más de 20, o aumenta el número de personal de comedor), la base imponible del salario por desempeño se ajustará por separado. Otras partes se implementan de acuerdo con el sistema salarial de la empresa. La base de evaluación del salario por desempeño se establece de la siguiente manera:
Salario por puesto, evaluación del salario por desempeño, estructura salarial básica
Salario por puesto Chef 920 900, salario por evaluación de desempeño, salario por antigüedad, salario por horas extras
Ayuda a cocinar 920 600 puesto salario evaluación del desempeño salario antigüedad salario salario horas extras.
(Si las horas extras se calculan después de deducir las horas de trabajo debidas según el modelo de tiempo de trabajo actual, se puede considerar que la base de desempeño es 1200800).
Sexto, evaluación de quejas
Si el personal del comedor tiene objeciones a la evaluación de desempeño mensual, puede presentar una queja paso a paso. El nivel directivo correspondiente debe responder dentro de los 7 días hábiles. después de recibir la queja.
Plan de Evaluación del Desempeño Capítulo 3 Las enfermeras ocupan una gran proporción en los hospitales y tienen un gran impacto en la calidad de los servicios médicos hospitalarios. Por lo tanto, a través de la evaluación del desempeño de las enfermeras, el salario de eficiencia de las enfermeras se vincula con la calidad de la finalización del trabajo, lo que refleja que más trabajo es más recompensa y el buen trabajo es más recompensa, mejorando así la iniciativa laboral de las enfermeras, estimulando su entusiasmo por el trabajo y potencial personal y hacer que el equipo de enfermería esté lleno de energía. ¡Echemos un vistazo!
1. Objetos aplicables:
Este sistema se aplica a todo el personal de enfermería en servicio de nuestro hospital.
2. Método de evaluación
La puntuación total de la evaluación del desempeño de la enfermera es de 100 puntos, incluida la ética y el estilo médicos, la evaluación de la jefa de enfermería, tres exámenes básicos, la satisfacción del paciente hospitalizado y los puntos más y menos. , etc.
Ética Médica
Evaluación de la Enfermera
La enfermera jefe evalúa el trabajo del personal de enfermería una vez al mes. El contenido de la evaluación incluye carácter ideológico y moral, responsabilidad laboral, capacidad empresarial, eficiencia en el trabajo, espíritu de equipo, comunicación y coordinación, actitud de servicio, conciencia de seguridad, asistencia, errores y quejas, etc.
Examen de los tres conceptos básicos
El examen de teoría de los tres conceptos básicos se organiza una vez al mes y un examen de habilidades operativas cada seis meses.
Encuesta de satisfacción de pacientes hospitalizados (la puntuación total es 100, lo que representa 40 de la puntuación de desempeño total): el Departamento de Enfermería emite cuestionarios de satisfacción a los pacientes hospitalizados cada mes.
Puntos extra
(1) Quienes reciban elogios verbales o escritos de los pacientes recibirán 10 puntos en el mes.
(2) Quienes publiquen artículos recibirán 10 puntos ese mes.
(3) Quienes aprueben los tres exámenes de teoría básica o de operación técnica recibirán 5 puntos adicionales por mes.
(4) Participa en el estudio empresarial de todo el hospital y obtén 0,5 puntos adicionales cada vez.
Artículos de deducción
(1) Si ocurre un error o un paciente se queja, se descontarán 10 puntos del mes.
(2) Se descontarán 5 puntos por suspender los tres exámenes de teoría básica o de funcionamiento técnico.
Puntuación de desempeño total de la enfermera = puntuación de evaluación de la enfermera jefe 30, puntuación de evaluación del departamento de enfermería 30, puntuación de satisfacción del paciente 40, puntos individuales más o menos.
3. Requisitos de evaluación
El jefe de enfermería debe prestar atención al desempeño real, ser objetivo y justo y buscar la verdad en los hechos (1) Dar una evaluación justa a cada personal de enfermería. .
IV.Contenido de la evaluación:
(1) Ética médica
(1) Salvar vidas y curar a los heridos y servir al pueblo de todo corazón.
⑵Respetar los derechos de los pacientes y mantener la confidencialidad médica de los pacientes.
(3) Respetar la ley y ejercer la medicina con honestidad.
(2) La evaluación de las enfermeras por parte del jefe de enfermería incluye:
①Finalización del trabajo (10 puntos)
②Capacidad profesional (10 puntos)
③Eficiencia laboral (10 puntos)
④Calidad del trabajo (10 puntos)
⑤Disciplina laboral (10 puntos)
Actitud en el trabajo (10 puntos)
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⑦Índice de asistencia (10 puntos)
Solidaridad y cooperación (10 puntos)
⑨Errores y accidentes (10 puntos)
⑩Actitud de servicio (10 puntos)
La puntuación total anterior es 100, de los cuales 100~91 es excelente, 90~80 es bueno, 79~60 es calificado y por debajo de 59 no está calificado.
Nota: Excelente representa el 30% del número total de enfermeras de departamento, bueno representa el 50% del número total de enfermeras de departamento y promedio representa el 20% del número total de enfermeras de departamento.
(3)Examen y evaluación de tres conceptos básicos
Satisfacción del paciente hospitalizado
(5) Suma/deducción de puntos
Verbo (abreviatura de verbo) resultados de la evaluación
Todos los resultados de la evaluación están vinculados a la evaluación integral anual y sirven como una de las bases importantes para la evaluación de fin de año, la promoción de títulos profesionales y la promoción laboral. Los resultados de la evaluación teórica y operativa anual del especialista son retroalimentados al enfermero jefe, quien es responsable de registrarlos en el "Manual de Enfermero Jefe" y en el "Manual de Formación Institucionalizada de Enfermero" y vincularlos a la evaluación técnica de fin de año del título. Quienes no pasan la evaluación no pueden ser evaluados como sobresalientes o competentes (la evaluación adopta un sistema de cuatro niveles: excelente, competente, básicamente competente e incompetente. Aquellos que no participan en la evaluación sin motivo se consideran incompetentes).
Artículo 4, Artículo 1 del Plan de Evaluación del Desempeño: Objeto
Servir al desarrollo a largo plazo de la empresa, centrarse en el mercado, estar orientado a las personas, adoptar una gestión cultural, fomentar todos los empleados participen, se desarrollen juntos y sirvan Para fortalecer la gestión de este taller, lograr las metas operativas programadas anualmente de la empresa, comprender plenamente las responsabilidades laborales compartidas por cada proceso, mejorar el entusiasmo laboral de todos los empleados en el taller, mejorar efectivamente la La eficiencia general de la empresa y lograr el beneficio operativo anual de la empresa, este método de evaluación está especialmente formulado.
Artículo 2: Principios de evaluación
(1) Basado en el principio de producción segura, la seguridad está estrechamente relacionada con cada uno de nosotros. Esta también es una cuestión fundamental orientada a las personas. Sólo trabajando de forma segura podrá generar mejores beneficios para usted y su empresa.
(2) Basado en el principio de producción estable, mejorar el entusiasmo laboral de todos los empleados, crear una atmósfera de trabajo armoniosa, crear condiciones estables, estabilizar la producción y garantizar el cumplimiento de los objetivos de producción emitidos por la empresa. y aumentar los ingresos.
(3) Basado en el principio de ahorrar costos de materias primas, utilizar la menor cantidad de recursos (personas, materiales, equipos) para la fabricación, fortalecer las estadísticas y la contabilidad de costos, de modo que el ahorro de materias primas cree directamente beneficios económicos.
(4) Con base en el sistema de gestión del taller y los métodos de evaluación, mientras implementa los métodos y regulaciones de gestión de la empresa, realizar esfuerzos concertados para mejorar continuamente, utilizar la sabiduría colectiva y establecer los estándares de trabajo más apropiados para garantizar que todos los aspectos del trabajo se llevan a cabo Trabajar de manera ordenada, con evaluaciones justas y transparentes y recompensas y castigos claros.
(5) Basándonos en el principio de gestión técnica, valoramos los talentos. La tecnología y la calidad son la vida del producto, garantizan plenamente la calidad y los requisitos necesarios para los procesos posteriores, y establecen firmemente la idea de que los procesos posteriores son nuestros propios clientes.
(6) Todos los tipos de equipos se basan en el principio de garantizar el funcionamiento normal del equipo, con la producción como centro, y los problemas se tratan de manera oportuna para garantizar el funcionamiento normal del equipo.
Artículo 3 Formulario de evaluación del desempeño del empleado del taller de calificaciones aplicables (1) Aplicable a los empleados regulares de producción de primera línea del departamento de producción y procesamiento
(2) Personal con contribuciones o habilidades especiales; , aprobado por la empresa Puede solicitar una aprobación especial por escrito del director del departamento de producción y procesamiento;
(3) En principio, no se aplica a los empleados que vienen a la empresa para estudiar o realizar prácticas. durante el período de prueba;
(4) La infracción de la disciplina de la empresa no se aplica a los empleados con documentos de decisión escritos de la empresa;
Artículo 4: Unidad de cálculo
El equipo existente se divide en dos partes: el grupo de soldadores y el grupo integral, y el cálculo utiliza una combinación de tiempo y precio unitario de toneladas. Según el peso de cada producto, las horas de trabajo se asignan al proceso de soldadura y al proceso integral en forma de hojas de trabajo. El proceso de soldadura representa el 55% del precio unitario de peso total y otros procesos representan el 45% del precio unitario. precio unitario de peso total, pero se expresa en horas de trabajo (como un cierto El peso del producto es 1000 kg. El precio unitario por kilogramo se calcula en base a los ingresos totales al final del mes divididos por el tonelaje total. El soldador Por sí solo representa el 55 del precio unitario del producto, y el otro 45 se asigna al grupo integral en forma de horas de trabajo, que se asigna de acuerdo con las horas de trabajo de producción reales del producto específico).
Artículo 5: Período de cálculo
Durante el período de cálculo de la evaluación, la evaluación del desempeño de cada grupo del último mes se calculará desde el día 26 del último mes del mes contable hasta el día 25. del mes al comienzo de cada mes. Como resultado, los puntajes finales de la reunión de evaluación del desempeño de cada líder de grupo, líder de escuadrón y director de taller se informarán al Departamento de Finanzas para su procesamiento de acuerdo con la reglamentación.
Artículo 6: Base de cálculo
Según las calificaciones del artículo 3, todos los empleados recibirán el mismo salario por el mismo trabajo y el salario básico se ajustará a 1.400 yuanes.
Solo cuando el producto pasa la inspección de calidad y entra al almacén de producto terminado se puede utilizar como base para extraer el precio unitario por tonelada y horas de trabajo. Los productos semiacabados y los materiales preparados no se utilizarán como base para proporcionar el precio unitario por tonelada y las horas de trabajo.
Si la carga de trabajo se completa dentro de la unidad de tiempo de trabajo especificada y cumple con los requisitos de calidad, el tiempo de trabajo se calculará como 100; si la carga de trabajo no se completa en menos de dos horas, el tiempo de trabajo será 100; computadas como 90 si excede de cuatro horas, la jornada de trabajo se computará como 90 horas, se acumularán 80 de las horas de trabajo si se afecta el tiempo de entrega, se computarán 50 horas de trabajo si no se completa la carga de trabajo; Por motivos personales o por carga de trabajo de otros procesos no se completa, y negociando con el equipo o taller, no se computarán las horas de trabajo, deduciéndose las horas de trabajo correspondientes al trabajador que finalice el trabajo, o como trabajador. hora de recompensa en el taller.
El número total de productos fabricados en el taller es grande, la eficiencia del trabajo individual es alta, el tonelaje o las horas de trabajo son grandes y los salarios por desempeño son naturalmente altos. □Evaluación del desempeño
Artículo 7: Evaluación.
Además de la evaluación basada en la realización de las horas de trabajo, los talleres y equipos también deben evaluar a los empleados en función de cinco aspectos: personas, máquinas, materiales, métodos y entorno. Esto requiere formular o evaluar gradualmente a los empleados en función de la realización de las horas de trabajo. sobre las condiciones de trabajo del taller.
(1) Persona: Comprobar conciencia de seguridad, actitud laboral, capacidad de ejecución, conciencia de servicio, implementación de sistemas de empresa y taller, etc.
(2) Maquinaria: Verificar el mantenimiento, conservación y uso de los equipos bajo su jurisdicción.
(3) Materiales: Todos los empleados abogan por la concienciación sobre los costes. Para un uso racional de los materiales, las medidas para reducir el desperdicio aumentarán las horas de trabajo, y para aquellos que solo busquen su propia comodidad y causen un desperdicio importante, se otorgarán puntos. deducido.
(4) Método: llevar a cabo la producción estrictamente de acuerdo con el proceso de producción, establecer firmemente la idea centrada en el proceso de producción, mejorar la conciencia de calidad, garantizar plenamente la calidad y los requisitos necesarios para el siguiente proceso, y de manera efectiva ahorrar tiempo de fabricación. Incrementar la capacidad de producción del taller y mejorar el avance, precisión y calidad de los productos.
(5) Medio ambiente: Evaluar el estado sanitario del área bajo su jurisdicción, el estado sanitario de los equipos y el orden de colocación de elementos y herramientas.
Artículo 8: Evaluación del personal
Con el fin de mejorar la calidad general del taller, promover un ambiente saludable, mantener un buen orden de producción, mejorar la productividad laboral y garantizar el buen progreso de trabajo de producción, de acuerdo con la situación real actual del taller, los siguientes asuntos se evalúan de una a siete horas de trabajo:
(1) Si los empleados violan los asuntos de evaluación, ya sea el taller o el El líder del equipo, primero debe emitir una advertencia y hacer correcciones inmediatamente después de la advertencia; si no hay evaluación y si el empleado aún se niega a cambiar después de haber sido advertido, debe ser evaluado inmediatamente y registrado en el formulario de evaluación. En principio, el taller no evalúa directamente a los empleados individuales. Si hay elementos de evaluación, el equipo evaluará a los individuos.
(2) Los empleados deben usar ropa de trabajo, cascos de seguridad, pantuflas, pantalones cortos, espalda descubierta, etc. durante las horas de trabajo. No permitido en el trabajo. Los infractores serán multados con una hora de trabajo a la vez.
(3) Los empleados deben operar en estricta conformidad con los estándares de calidad, las regulaciones de proceso y los procedimientos de trabajo durante el proceso de producción. No se les permite aumentar o disminuir los estándares sin autorización. Se deben mantener registros después de finalizar las operaciones. terminado. Si no subsanan el problema con prontitud después de haber sido advertidos, serán sancionados con una multa de cinco a siete horas laborales.
(4) Los empleados del taller deben obedecer las disposiciones del taller y el equipo. Aquellos que desobedezcan las disposiciones y los regañen serán multados con dos horas laborales cada vez. Aquellos que sean agredidos físicamente serán multados con siete horas laborales. horas y entregado al departamento de recursos humanos de la empresa.
(5) Establecer el concepto de "el siguiente proceso es mi usuario", implementar conciencia de calidad en todo el proceso, no producir productos de calidad inferior, no enviar productos de calidad inferior al siguiente proceso y mantener y gestionar estos estados. Si los requisitos de calidad se debilitan, seguirán adelante, ignorando los requisitos de coordinación y proceso, y sólo buscarán su propia conveniencia y velocidad. Una vez que descubramos o presentemos una queja, impondremos una sanción de una a siete horas laborales por cada pieza fabricada dentro del alcance de la queja.
(6) Implementar el concepto de "eliminación de residuos" en la gestión in situ, adherirse al concepto de "operación rentable" y ser consciente de los costos en cualquier proceso operativo. Si se descubre despilfarro evidente y quienes persistan a pesar de ser disuadidos serán sancionados de una a siete horas de trabajo según las circunstancias concretas.
(7) El primer trabajo de los empleados en el sitio es "completar tareas de producción". Para lograr este objetivo es necesario realizar una gestión integral centrada en tiempos de entrega y estándares de calidad, y suprimir la dispersión de personas, materiales, equipos y métodos. En este caso, el taller anima activamente a todos los empleados a formar un círculo virtuoso más apropiado desde el descubrimiento hasta la adopción de contramedidas. Si un empleado restringe deliberadamente el logro de los objetivos de una tarea de producción esperando, confiando o exigiendo, etc., siempre que se compruebe que es cierto, será sancionado con una pena de no menos de siete horas de trabajo y no más de 42 horas de trabajo.
(8) Los empleados deben mantener sus puestos limpios y los artículos deben colocarse ordenadamente en los lugares prescritos y no deben dejarse al azar. Después de salir del trabajo todos los días, deberán limpiar los equipos y el área bajo su jurisdicción, y realizar una limpieza general el fin de semana (se deben limpiar puertas, baños, ventanas, mantenimiento de equipos, ventiladores, bebederos, etc. en la empresa). ). Cada líder de equipo debe asumir toda la responsabilidad, y el equipo y el taller darán de una a siete horas de trabajo a aquellos que estén sucios y desordenados.
Artículo 9: Evaluación de Equipos
Se impondrá sanción severa por operación brusca y daño al equipo. El monto de la pena es de dos a cinco veces el tiempo de mantenimiento del equipo. la alta tasa de fallas del equipo debe descubrirse siete horas.
Artículo 10: Evaluación de Sugerencias Racionales
Con el fin de estimular la imaginación de todos los empleados, reunir sabiduría y experiencia personal y proponer sugerencias de mejora que sean beneficiosas para la producción y operación de la empresa. desarrollo, reduciendo así costos. Para mejorar la calidad, mejorar las operaciones de la empresa y elevar la moral de los colegas, la empresa y el taller otorgarán 500 yuanes y 10 yuanes por las siguientes sugerencias racionales basadas en su función y eficacia:
(1) Instalaciones, métodos de operación de diversos productos, Mejoras en los procesos de fabricación, procesos de producción y eficiencias administrativas.
(2) Mejora y mantenimiento de equipos mecánicos.
(3) Contenidos sobre mejora de la eficiencia en el uso de materias primas, uso de materias primas alternativas, ahorro energético, etc.
(4) Diseño, fabricación, envasado y desarrollo de nuevos productos.
(5) Reciclaje de materiales residuales y energía residual.
(6) Promover la seguridad operativa y prevenir accidentes personales o de equipos.
Artículo 11: Aprendizaje "5S"
Las 5S son la base de la gestión in situ, la premisa de la gestión integral de la producción, el primer paso de la gestión integral de la calidad y la implementación efectiva. de garantía ISO9000.
Actualmente el taller no tiene la capacidad de realizar actividades 5S. Todos los empleados en el taller deben aprender activamente los conocimientos básicos de las "5S" y las preguntas y respuestas de aprendizaje de las "5S" emitidas por el taller. Los talleres realizarán exámenes escritos periódicamente y los talleres que no superen la evaluación serán sancionados con cinco a siete horas de trabajo.
Artículo 12: Responsabilidades de la evaluación
La evaluación es una evaluación paso a paso. El director evalúa al líder del equipo, el líder del equipo evalúa al líder del equipo y el líder del equipo evalúa. los miembros del equipo. Es necesario vincular los errores más importantes. Si el maestro aprendiz no disfruta de los beneficios del aprendizaje cuando no pasa la evaluación, el aprendiz ha cometido un error grave y el maestro asumirá la responsabilidad solidaria.
Términos Complementarios
Artículo 13: Corrección
Cuando cada equipo o empleado tenga dudas sobre este método, el taller las recogerá y reportará a producción y departamento de procesamiento para obtener aclaraciones. Si se necesitan modificaciones, el departamento de producción y procesamiento propondrá sugerencias de mejora y las elevará al director general para su evaluación por parte del departamento de recursos humanos.
Artículo 14: Implementación
Estas reglas se implementarán a partir del 20xx.
Una de las tareas importantes de la gestión de recursos humanos es evaluar el desempeño laboral de los empleados, mejorando así la eficiencia laboral de los empleados, promoviendo el desarrollo personal de los empleados y logrando los objetivos corporativos. Para llevar a cabo el trabajo de evaluación del desempeño del grupo, este plan está especialmente formulado.
1. El propósito de la evaluación del desempeño
1. La evaluación del desempeño proporciona una base para la promoción y promoción del personal. Mediante una evaluación integral y estricta, el personal cuyas cualidades y habilidades superen los requisitos del puesto serán ascendidos a puestos cuyas cualidades y habilidades no estén calificadas para los requisitos del puesto actual serán degradados;
2. La evaluación del desempeño proporciona la base para el pago de salarios y bonificaciones flotantes. Medir con precisión la "calidad" y la "cantidad" del trabajo de los empleados mediante la evaluación, determinando así los estándares de pago de salarios y bonificaciones flotantes.
3. La evaluación del desempeño es un medio para motivar a los empleados. A través de la evaluación, se recompensa a los buenos y se castiga a los malos, lo que desempeña un papel en la estimulación y promoción de los empleados.
2. Principios básicos de la evaluación del desempeño
1. Principios objetivos, justos, científicos y simples;
2. Basado en la combinación de etapas y continuidad. Sobre el principio de análisis integral de la acumulación de datos de los indicadores de evaluación de los empleados en cada ciclo de evaluación, se pueden extraer conclusiones integrales y precisas.
En tercer lugar, el ciclo de evaluación del desempeño
1. El ciclo de evaluación del desempeño para los cuadros de nivel medio es una evaluación semestral y una evaluación anual
2. El ciclo de evaluación del desempeño de los empleados es evaluación mensual, evaluación trimestral y evaluación anual.
3. El tiempo de evaluación mensual está programado para comenzar los días 25 de cada mes, 1, 2, 4, 5, 7, 8, 10 y 11, y los resultados de la evaluación se informarán en el 5 del mes siguiente;
La evaluación trimestral está programada para comenzar el día 25 de cada mes en marzo, junio y septiembre, y se informará el día 5 del mes siguiente.
La evaluación semestral está programada para comenzar el 25 de junio y los resultados de la evaluación se informarán antes del 10 de julio.
El periodo de evaluación anual es del 25 de febrero de 2018 al 25 de octubre del año siguiente.
IV.Contenidos de la evaluación del desempeño
1. Contenidos de la evaluación para cuadros medios superiores al nivel tres
(1) Liderazgo (2) Formación de subordinados
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(3) Moral (4) Logro de objetivos
(5) Sentido de responsabilidad (6) Automotivación
2 Contenido de evaluación del desempeño de los empleados
(1 )Moralidad: nivel político, profesionalismo y ética profesional.
(2) Capacidad: nivel profesional, capacidad profesional, capacidad organizativa.
(3) Diligencia: sentido de responsabilidad, actitud de trabajo y asistencia.
(4) Resultados: calidad y cantidad del trabajo, eficiencia, resultados de innovación, etc.
verbo (abreviatura de verbo) implementación de la evaluación del desempeño
1. El grupo ha establecido un comité de evaluación del desempeño para organizar y desplegar el trabajo de evaluación del desempeño. notificado por separado;
2. La evaluación de los cuadros de nivel medio es realizada por sus superiores y el Departamento de Recursos Humanos;
3. La evaluación de los empleados es realizada por sus superiores directos, supervisores y el Departamento de Recursos Humanos.
VI.Métodos de evaluación del desempeño
1. La evaluación del desempeño de cuadros y empleados de nivel medio adopta una combinación de autoevaluación y evaluación a escala en cada ciclo de evaluación.
2. Mi autoevaluación requiere que la persona evaluada haga una declaración veraz sobre su trabajo durante el período de evaluación. El contenido debe estar en línea con los objetivos laborales actuales y las responsabilidades del puesto. y explicar lo que ha hecho durante este período de evaluación, los principales logros alcanzados durante el período, problemas existentes en el trabajo y ideas de mejora.
3. El método de evaluación escalada consiste en descomponer el contenido de la evaluación en varios factores de evaluación y luego asignar una determinada puntuación a cada factor de evaluación, de modo que cada factor de evaluación tenga una escala de evaluación, y luego el evaluador la utiliza. una escala para evaluar y puntuar el desempeño del objeto de evaluación en cada factor de evaluación, lo multiplica por el peso correspondiente y finalmente resume y calcula la puntuación total.
4. De acuerdo con el principio de combinación de etapas y continuidad, los puntajes de la evaluación mensual de los empleados deben incluirse en los resultados de la evaluación trimestral en una cierta proporción; los puntajes de la evaluación trimestral también deben incluirse en la evaluación anual; cierta proporción. Puntuación del resultado. La fórmula de cálculo específica para la puntuación del resultado de la evaluación de cada ciclo de evaluación es la siguiente:
La puntuación del resultado de la evaluación del primer trimestre = (la puntuación de la evaluación de enero y la puntuación de la evaluación de febrero) × 20 la puntuación de la evaluación de este trimestre × 60
Puntuación del resultado de la evaluación del segundo trimestre = (Puntuación de la evaluación de abril Puntuación de la evaluación de mayo) × 20 Puntuación de la evaluación de este trimestre × 60.
La puntuación del resultado de la evaluación del tercer trimestre = (Puntuación de la evaluación de julio Puntuación de la evaluación de agosto) × 20 Puntuación de la evaluación de este trimestre × 60.
Puntuación de evaluación anual = (puntuación de evaluación del primer trimestre, puntuación de evaluación del segundo trimestre, puntuación de evaluación del tercer trimestre) × 5 (puntuación de evaluación de octubre, puntuación de evaluación de noviembre) × 5 puntuación de evaluación anual × 75.
5. Una vez cumplimentado el formulario de autoevaluación personal y escala de evaluación, resumirlo y enviarlo al Departamento de Recursos Humanos junto con el resumen y cálculo de la hoja de puntuación de los resultados de la evaluación de cada ciclo.
7. Comentarios sobre la evaluación del desempeño
Cada ejecutor de la evaluación debe escuchar las opiniones del evaluado sobre la evaluación del desempeño en función de las circunstancias específicas de los resultados de la evaluación e informar las opiniones al Humano del Grupo. Departamento de Recursos.
8. Aplicación de los resultados de la evaluación de desempeño
El Departamento de Recursos Humanos resume y analiza los resultados de la evaluación, y coordina la distribución de salarios variables y bonificaciones a las personas evaluadas por parte de los líderes de diversas Los departamentos de la empresa se ajustarán en función de los resultados de la evaluación, la promoción laboral y otros asuntos.
1. Ajuste del salario flotante. Si la puntuación total del evaluado es superior a la puntuación media de los empleados, el salario flotante se incrementará en proporción al exceso si la puntuación total del evaluado es inferior a la puntuación media de los empleados; el salario flotante se reducirá en proporción a la diferencia si el puntaje promedio es igual al puntaje promedio, el salario flotante no se ajustará;
2. El estándar para la distribución de bonificaciones será determinado por el supervisor en función de los resultados de la evaluación, pero se debe garantizar que la bonificación total se pagará en su totalidad y no se retendrán las bonificaciones.
3. La promoción y adecuación de los puestos de los cuadros medios será decidida por la reunión de la dirección general con base en los resultados de la evaluación; la adecuación de los puestos de los empleados será decidida por los supervisores de cada uno; empresa y reportado al Departamento de Recursos Humanos para su archivo. La promoción de los empleados a cuadros de nivel medio se decidirá en la reunión de la oficina del director general.
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