Razones de la pérdida de talento hotelero
El aumento de las opciones de empleo proporciona la posibilidad de fuga de cerebros, y la movilidad ascendente de las personas proporciona motivación. Resumiendo las entrevistas de renuncia de los empleados dimitidos, no es difícil encontrar que los motivos de la dimisión de los empleados incluyen principalmente los dos aspectos siguientes:
(1) Motivos personales de los empleados
Búsqueda personal de intereses materiales, la realización de la autoestima, las características de la personalidad, las habilidades y la experiencia son factores que influyen en la fuga de cerebros. Hoy en día, cada vez más personas prestan atención a la realización de su propio valor y no están dispuestas a sacrificar su búsqueda de trabajo. Cuando una empresa no puede ofrecer condiciones que satisfagan la realización de su propio valor, optará por marcharse. Los empleados que renuncian por motivos personales también son la principal razón por la que los buenos empleados se van. Los talentos excelentes suelen tener personalidades destacadas y centrarse en los intereses personales, la identidad laboral y el sentido de logro, pero los factores materiales pasan a un segundo plano. Si no están satisfechos con alguno de los aspectos anteriores, o no están de acuerdo con la forma en que se gestiona el negocio, pueden elegir otra sucursal.
(2) Razones dentro de la empresa
Aunque las empresas están confundidas acerca de la fuga de cerebros, la razón principal hay que encontrarla dentro de la propia empresa. Hay muchas razones para la fuga de cerebros debido a factores internos dentro de la empresa, que se pueden resumir de la siguiente manera:
1. La insatisfacción con el salario y los beneficios sigue siendo la principal razón de la pérdida de la mayoría de los empleados. Es el deseo de todos de satisfacer un cierto grado de necesidades materiales. Algunas empresas aprovechan esta demanda para aumentar los salarios, aprovechar talentos y brindar oportunidades para el flujo de talentos destacados. No hace mucho, las finanzas de China estaban completamente abiertas a la inversión extranjera y los bancos extranjeros lanzaron una feroz competencia por el talento. Para evitar la caza furtiva y retener a los empleados, el salario medio de los empleados de los bancos extranjeros ha aumentado casi un 10%, y el más alto incluso se ha duplicado. Sin embargo, todavía hay muchas empresas que adoptan una actitud utilitaria en el uso de talentos, no persiguen la maximización del rendimiento del uso del talento, persiguen unilateralmente la minimización de los costos del talento y hacen esfuerzos excesivos para reducir el costo del uso del talento. Tratamos los talentos como objetos de gestión y uso, pero no nos damos cuenta de la necesidad de lograr valor personal, desarrollo y ser valorados y respetados. Por lo tanto, cuando una persona siente que sus ingresos no pueden reflejar su propio valor, naturalmente elegirá una empresa bien remunerada.
2. El espacio limitado para el desarrollo es otra razón importante para la fuga de cerebros. Todo el mundo quiere progresar en su carrera, ya sea en salario o puesto. Y el salario aumenta con la promoción de puesto. Si una empresa se queda estancada en ocupaciones durante mucho tiempo, no tiene un buen mecanismo de empleo, no puede ofrecer puestos de trabajo acordes con sus propias capacidades y realiza el mismo trabajo durante mucho tiempo, todos perderán la motivación y el entusiasmo por el trabajo. . Especialmente para los talentos destacados, los ingresos financieros ya no son su consideración clave. Las necesidades de desarrollo personal y la sensación de logro son sus necesidades dominantes. Si la empresa no tiene buenas perspectivas de desarrollo, o si te das cuenta de que tu espacio de desarrollo personal es limitado, buscarás oportunidades para aprovechar al máximo tus talentos.
3. La falta de armonía en las relaciones interpersonales también puede provocar una fuga de cerebros, que se manifiesta principalmente en malas relaciones entre superiores y subordinados. El jefe tiene pocas habilidades de liderazgo y no sabe delegar la autoridad en el trabajo. Le gusta señalar con el dedo e interferir con fuerza. No puede tratar correctamente las opiniones y sugerencias de sus subordinados, lo que disminuye seriamente su entusiasmo por el trabajo. es irrespetuoso con sus subordinados, toma decisiones erráticas y no puede asumir la responsabilidad de sí mismo. La arrogancia, la condescendencia y la falta de buena comunicación con los subordinados causarán insatisfacción entre los subordinados. Además, la personalidad, el comportamiento y el estilo de liderazgo del jefe son muy diferentes; de los de sus subordinados, lo cual es inaceptable y conducirá a una fuga de cerebros. Según una encuesta de Gallup, una organización internacional autorizada, el 75% de las personas dimitieron porque dejaron a sus jefes y no a la empresa. En la encuesta, muchos empleados suelen marcharse por motivos salariales, de desarrollo personal o familiares. Pero si realiza entrevistas de seguimiento con empleados que han renunciado durante 3 a 6 meses, se sorprenderá al descubrir que la razón dominante oculta entre razones superficiales como el salario y el desarrollo personal es en realidad la insatisfacción con el jefe.
4. No estás de acuerdo con la cultura corporativa, así que busca otra manera. La cultura corporativa ha atraído mucha atención en los conceptos de gestión modernos, pero existen opiniones diferentes. La cultura corporativa no es algo ficticio, ni tampoco eslóganes ni lemas. Contiene la visión, la misión y los valores fundamentales de una empresa, y ha pasado por el proceso desde la idea hasta la acción, desde lo abstracto a lo concreto y de lo oral a lo escrito. No puede limitarse a hablar sobre el papel, debe ser comprendido y reconocido por los empleados y, en última instancia, cambiar el comportamiento de toda la empresa.
Una buena cultura corporativa genera cohesión y fuerza centrípeta, desempeña un papel rector y un efecto de demostración en toda la empresa y promueve el desarrollo sostenible de la empresa. Sin embargo, muchas empresas ignoran si los candidatos pueden integrarse en su propia cultura corporativa al contratar, por lo que los empleados no pueden aceptar la cultura corporativa de la empresa, no pueden adaptarse y, finalmente, deciden irse.
En definitiva, además de los cuatro aspectos principales anteriores, existen muchas razones para la fuga de cerebros, como el entorno laboral, la atmósfera laboral, el grado de libertad, si se reconoce el desempeño laboral, etc. , y cualquier aspecto que los empleados no puedan aceptar puede convertirse en motivo para que abandonen la empresa. Es posible que abandone la entrevista sin saber la verdadera razón por la que se fue el empleado. A medida que el entorno empresarial y laboral cambia, las razones que conducen a la rotación también cambian constantemente. Esta es una dirección para que nosotros, como gerentes de recursos humanos, sigamos progresando y mejorando nuestras capacidades de respuesta.