Un estudio preliminar sobre la formación de profesionales de la dirección hotelera en las universidades
Palabras clave: Formación de profesionales de la dirección hotelera en las universidades
1. Desequilibrio entre oferta y demanda de profesionales de la dirección hotelera
1. y una importante rotación de personal.
Al mismo tiempo, la tasa de rotación de los empleados de los hoteles también está aumentando. Las estadísticas muestran que la tasa de rotación promedio de los empleados de hoteles en Beijing, Shanghai, Guangdong y otras regiones es de alrededor del 30%, y algunos hoteles llegan incluso al 45%. Según una encuesta de recursos humanos de 33 hoteles de dos a cinco estrellas en 23 ciudades de todo el país realizada por el Centro de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos de la Asociación de Turismo de China, la tasa de rotación de empleados de hoteles ha llegado al 23,95% en el últimos cinco años.
2. El modelo de formación de los profesionales de la dirección hotelera está obsoleto.
Hay varios problemas en el actual modelo de formación de talentos para los profesionales de la gestión hotelera: en primer lugar, la reforma del modelo de formación de talentos es lenta y no existe un entorno y atmósfera propicios para el crecimiento de la personalidad de los estudiantes; en segundo lugar, es necesario fortalecer la reforma del contenido y los métodos de enseñanza, y los estudiantes tienen una motivación de aprendizaje insuficiente; en tercer lugar, la cooperación entre la escuela y la empresa no es sólida y el nuevo mecanismo de formación de talentos es imperfecto;
2. Problemas en el modelo de formación del talento de los profesionales de la dirección hotelera
1. Falta de concienciación sobre la planificación de carrera
Hay un viejo dicho en China: " Todo se hace con antelación y nada se puede hacer sin planificación". La preparación conduce al fracaso. "Una planificación profesional clara es el pilar espiritual para que los estudiantes de gestión hotelera sobrevivan al arduo trabajo a nivel básico y superen una serie de situaciones embarazosas como bajo estatus social. Un plan de carrera claro puede permitir a los estudiantes comprender claramente sus objetivos profesionales y estrategias de implementación, facilitar la regulación desde una perspectiva macro, evitar desvíos en la exploración y el desarrollo de carreras y ahorrar tiempo y energía. El efecto motivacional intrínseco estimula a los estudiantes a continuar aprendiendo y practicando, e insta a los estudiantes a esforzarse por alcanzar las metas y objetivos finales de cada etapa.
Sin embargo, muchos estudiantes no tienen una comprensión clara del desarrollo profesional, y mucho menos desarrollan un plan profesional completo. Aunque algunos colegios y universidades han elaborado planes de carrera para los estudiantes, carecen de pertinencia y practicidad. En vista de esto, los colegios y universidades deben reconocer la importancia de la planificación profesional para los estudiantes y establecer un equipo de orientación dedicado a la planificación profesional.
2. Los objetivos de formación del talento están desconectados de la realidad docente.
En la actualidad existe una grave desconexión entre los objetivos formativos de los profesionales de la dirección hotelera en muchas universidades y la docencia específica. Algunas facultades y universidades establecen el objetivo de la formación de talentos como talentos de alta dirección hotelera, pero en el proceso de enseñanza real, no proporcionan a los estudiantes los ejercicios prácticos correspondientes y las garantías de habilidades, lo que resulta en la vergonzosa situación de que muchos graduados no están directamente calificados como gerentes. a la hora de elegir carreras. Algunas facultades y universidades fijan su objetivo de formación de talentos como personal de servicios hoteleros básicos, pero la mayoría de los graduados tienen expectativas demasiado altas para el empleo futuro. Cuando realmente trabajen en el hotel, habrá una enorme brecha psicológica. Debido a la falta de comprensión racional de la industria de servicios, tendrán que dedicarse a otras industrias.
3. Ignorar el cultivo de la calidad integral de los estudiantes.
La enseñanza de las carreras de gestión hotelera en muchas universidades es demasiado teórica e ignora las cualidades integrales de las habilidades de aplicación práctica, los niveles de servicio y otras habilidades de los estudiantes. Como resultado, muchos graduados no pueden adaptarse rápidamente a nuevos roles laborales, carecen de capacidad práctica, adaptabilidad, capacidad de colaboración, creatividad y habilidades de comunicación con los invitados, no pueden manejar bien las relaciones interpersonales con colegas y supervisores y carecen de conciencia e identidad profesionales. La lealtad profesional es baja.
4. El sistema de formación es imperfecto
Muchos colegios y universidades no han formado un sistema de formación de talentos específico para profesionales de la gestión hotelera, sino que forman talentos homogéneos a gran escala como otros teóricos. mayores. Como resultado, los profesionales capacitados en administración hotelera son muy homogéneos, tienen poco profesionalismo y no tienen características obvias.
5. Los colegios y universidades no prestan atención a los resultados de la evaluación de la formación.
Los talentos profesionales cultivados por los colegios y universidades deben resistir la prueba de las partes interesadas. Para los profesionales de la gestión hotelera, el principal interesado es el hotel. Sin embargo, los colegios y universidades ahora no prestan atención a los resultados de la evaluación de la capacitación y solo capacitan a los estudiantes de acuerdo con sus propias condiciones, lo que resulta en profesionales de la gestión hotelera que no están calificados para el trabajo profesional.
3. Medidas de optimización del modelo de formación del talento de los profesionales de la gestión hotelera
1. Planificación profesional clara
La responsabilidad de los colegios y universidades es ayudar a los estudiantes universitarios. comprender la importancia de la planificación profesional y desarrollar planes profesionales específicos para ellos. Por lo tanto, los colegios y universidades deben comprender la demanda de talentos profesionales del hotel, ajustar los planes de enseñanza y brindar retroalimentación oportuna a los estudiantes sobre los requisitos de calidad del hotel para los graduados para ayudarlos a posicionarse adecuadamente. Además, los colegios y universidades deben continuar fortaleciendo la construcción de equipos de orientación para la planificación de carreras, equipar a los estudiantes con maestros de planificación de carreras profesionales, establecer estándares profesionales completos y sistemas de capacitación para los profesionales, llevar a cabo una orientación de planificación de carreras específica en diferentes etapas de la universidad, y Fortalecer la construcción de cursos de planificación de carrera, ofreciendo cursos de planificación de carrera con formas novedosas, métodos diversos, contenido sobresaliente y orientación específica.
2. Mejorar el diseño curricular
En primer lugar, los colegios y universidades deben fortalecer la flexibilidad del sistema curricular profesional de gestión hotelera, abrir la enseñanza básica de cada especialización y crear cursos profesionales en módulos. , y fortalecer los contenidos didácticos y la gestión hotelera La combinación de procesos de negocio, contenidos didácticos y procesos de construcción de puestos de trabajo hoteleros. Los cursos de gestión hotelera pueden estar compuestos por módulos de cursos básicos, módulos de cursos profesionales y módulos de cursos ampliados.
En segundo lugar, los colegios y universidades deben prestar atención a la enseñanza práctica, aumentar las horas de clase práctica, resaltar la importancia de las pasantías para los estudiantes universitarios, descubrir y resolver problemas de manera oportuna y allanar el camino para el empleo.
En tercer lugar, los colegios y universidades deben fortalecer la cooperación con los empleadores, construir bases de pasantías, brindar a los estudiantes oportunidades de pasantías estables y confiables, guiar y rastrear el proceso de pasantías, mejorar el sistema de certificación de créditos prácticos y resaltar la importancia de; Importancia de los créditos prácticos. Para el vínculo laboral, los colegios y universidades pueden ofrecer varios cursos electivos de capacitación en habilidades de búsqueda de empleo para ayudar a los estudiantes a analizar unidades de empleo y formas de empleo.
3. Construcción de un equipo docente doblemente calificado.
Para enfatizar la importancia de la enseñanza práctica y combinar orgánicamente la enseñanza teórica con la enseñanza práctica, los colegios y universidades deben formar un equipo de profesores con doble cualificación, es decir, un equipo de profesores de gestión hotelera que tengan ambas Certificados de calificación docente y calificaciones profesionales. El certificado de calificación técnica le permite participar tanto en la enseñanza teórica como en la práctica.
Los colegios y universidades deberían contratar periódicamente profesores profesionales para que realicen prácticas profesionales en hoteles. Por ejemplo, el Departamento de Turismo de la Escuela de Turismo y Cultura de la Universidad de Yunnan contrata profesores de tiempo completo para acompañar a los estudiantes durante las prácticas cada año. Durante el período de liderazgo del equipo, los profesores pueden obtener una gran cantidad de información sobre hoteles y mejorar su práctica. y habilidades docentes.
4. Implementar una evaluación del conocimiento de las partes interesadas
El modelo de Lausana de Suiza y el modelo de paquete de capacitación hotelera de Australia son reconocidos y elogiados en todo el mundo, principalmente por su producción de talento alineado con las necesidades de las partes interesadas. En lo que respecta a las universidades, sus partes interesadas son principalmente partes interesadas del conocimiento, es decir, el personal relacionado con el conocimiento que depende de organizaciones relacionadas con el conocimiento, incluido el personal temático relevante en el proceso de difusión del conocimiento, descubrimiento del conocimiento, transformación y aplicación del conocimiento.
De acuerdo con la teoría de las partes interesadas, el autor divide las partes interesadas del conocimiento en la universidad en tres niveles según su estrecha relación con la universidad y el conocimiento: partes interesadas del conocimiento central, partes interesadas del conocimiento secundario y partes interesadas del conocimiento marginal. Entre ellos, los interesados en el conocimiento básico incluyen gobiernos, inversores, administradores, docentes y estudiantes; los interesados en el conocimiento secundario incluyen exalumnos, donantes y unidades contractuales y los interesados en el conocimiento periférico incluyen los círculos empresariales, los ciudadanos y las comunidades locales. La participación de los actores del conocimiento en la evaluación de la formación puede ayudar a paliar la contradicción entre oferta y demanda de profesionales de la gestión hotelera.
Para optimizar el modelo de formación de talentos para los profesionales de la gestión hotelera, los colegios y universidades deben aclarar la planificación de carrera, optimizar la configuración curricular, mejorar la construcción de un equipo docente "doble calificado", implementar la enseñanza de evaluación del conocimiento de las partes interesadas. y mejorar los profesionales de la gestión hotelera Cultivar la compatibilidad con las necesidades de la industria hotelera y realizar la conexión entre la industria hotelera y la formación del talento profesional de la gestión hotelera.