¿Cuáles son los conceptos y diferencias entre arrendamiento de empleo, contrato laboral y empleo a tiempo parcial en las relaciones laborales?
1. Arrendamiento de empleo: también conocido como trabajo por contrato de despacho de mano de obra: la esencia del despacho de mano de obra es el arrendamiento de empleados, y su modelo de gestión involucra a tres partes interesadas, a saber, empleados y despacho de mano de obra. empresas y empleador. Hay tres tipos de relaciones: la relación entre el empleador y la empresa despachadora es una relación laboral; la relación entre el empleado y la empresa despachadora es una relación laboral y la relación entre el empleado y el empleador es una relación de uso remunerado; . En abril de 2004, la empresa negoció con el Centro de Servicios de Desarrollo de Recursos Humanos de Zhangjiakou Jinqiao y lanzó un nuevo modelo de empleo de asignación de mano de obra. Los trabajadores expedidores de mano de obra son principalmente graduados de escuelas técnicas con certificados de calificación de grado técnico y certificados de calificación laboral. Se enriquecen principalmente en puestos de producción de primera línea y puestos de operación de producción directa con cierto contenido técnico en cada unidad de producción.
2. Trabajadores migrantes con contrato de servicio laboral: Estas personas provienen de una empresa privada de la ciudad y son similares en naturaleza a los trabajadores con contrato de despacho laboral. Sus relaciones laborales y de seguridad social son con esta empresa privada, y estas personas se dedican principalmente a trabajos especiales como palear y modelar en el taller de fundición de acero.
Según la encuesta, entre las cuatro categorías de personal, excepto los trabajadores contratados por el estado, los empleadores generalmente reflejan favorablemente la actitud laboral y el profesionalismo de los trabajadores despedidos y los trabajadores temporales.
Otros métodos de empleo:
1. Empleados por contrato nacional: este tipo de empleados se transforman de los empleados fijos originales del sistema de propiedad nacional y también son la principal forma de empleo de las empresas. Actualmente. Este tipo de personal tiene una gestión del empleo estandarizada, una fuerza laboral estable y salarios, beneficios y prestaciones de seguro social completos, lo que se denomina "cuenco de arroz de hierro".
2. Empleados de puestos mixtos: estos empleados pertenecen a ramas de procesamiento y son empleados de empresas colectivas. La estandarización, estabilidad y seguridad de la gestión son básicamente las mismas que las de los empleados bajo el sistema de contrato nacional. Estas personas se concentran principalmente en puestos de servicios logísticos de segunda y tercera línea.
3. Despacho de mano de obra temporal: este grupo de personas firmó un acuerdo de envío de mano de obra con el Centro de Servicios de Desarrollo de Recursos Humanos de Zhangjiakou Jinqiao. La empresa transferirá los honorarios laborales a la cuenta del centro para el empleador a tiempo todos los meses. En términos de afiliación de personal y métodos de gestión, estas personas son básicamente las mismas que los trabajadores con contrato de despacho de mano de obra. La mayoría de los trabajadores temporales están compuestos principalmente por agricultores de los condados suburbanos cercanos, y también hay algunos trabajadores despedidos en las ciudades. En el taller realizan principalmente trabajos duros, sucios, agotadores, peligrosos y sencillos.
Riesgos en el sistema de empleo actual de la empresa;
Desde la perspectiva de la legislación contractual laboral, la legislación laboral y el desarrollo a largo plazo de la empresa, existen algunos riesgos potenciales en la forma de empleo actual. , reflejado principalmente en los siguientes aspectos:
1. La legalidad de los términos del contrato laboral y sus medidas de gestión.
1. En comparación con las disposiciones pertinentes de la Ley del Trabajo, los términos necesarios de los contratos laborales estipulados en la "Ley de Contratos de Trabajo" han cambiado significativamente: en primer lugar, se han agregado algunos términos necesarios. Por ejemplo, se agrega el nombre y domicilio del empleador, el nombre y domicilio del representante legal o responsable principal, la cédula de residente u otro número de identificación válido, el lugar de trabajo, el horario de trabajo y los términos de descanso y vacaciones; Condiciones de seguridad social, cláusulas de protección de riesgos laborales, etc. Agregado. El segundo es cancelar algunas cláusulas necesarias, como las condiciones de rescisión del contrato de trabajo y las cláusulas de responsabilidad por incumplimiento del contrato de trabajo. 2. La Ley de Contrato de Trabajo define estrictamente las circunstancias bajo las cuales los trabajadores deben soportar daños y perjuicios. Sólo hay dos situaciones en las que el empleador puede acordar que el empleado soporte la indemnización por daños y perjuicios: en primer lugar, la indemnización por daños y perjuicios se acuerda en el acuerdo sobre el período de servicio de formación; en segundo lugar, la indemnización por daños y perjuicios se acuerda en el acuerdo de no competencia;
2. Respecto a los riesgos de los acuerdos de despacho de mano de obra (incluidos los trabajadores migrantes).
La “Ley de Contrato de Trabajo” estipula claramente la forma de despacho de la mano de obra. El primero es estandarizar el establecimiento de unidades de despacho de mano de obra. El segundo es establecer disposiciones especiales sobre los contratos laborales celebrados entre las unidades de expedición de mano de obra y los trabajadores despedidos. En tercer lugar, dada la situación especial en la que existen las tres partes en la relación laboral, además de aclarar que la unidad de despacho de mano de obra debe asumir las obligaciones del empleador, también estipula las obligaciones que debe cumplir el empleador. El cuarto es aclarar la relación entre la unidad de despacho de mano de obra y el empleador. En quinto lugar, en vista de la particularidad del envío de mano de obra, se han adoptado algunas disposiciones especiales sobre los derechos de los trabajadores enviados. En sexto lugar, limitar el alcance de los puestos de trabajo expedidos. Hay seis defectos obvios en el modelo de contratación de la empresa para este tipo de personas.
3. Respecto a los riesgos de los trabajadores temporales.
Basándose en un resumen de políticas anteriores sobre empleo a tiempo parcial, la "Ley de Contrato de Trabajo" establece disposiciones especiales para el empleo a tiempo parcial que son diferentes del empleo a tiempo completo desde una perspectiva legal: Primero, para el empleo a tiempo parcial. tiempo empleo El empleo se ha definido claramente. El segundo es estipular que los trabajadores que realizan trabajos a tiempo parcial pueden celebrar contratos laborales con uno o más empleadores; el tercero es disponer que ambas partes de los empleados a tiempo parcial puedan celebrar acuerdos verbales. En cuarto lugar, se estipula que ambas partes de los empleados a tiempo parcial no acordarán un período de prueba. El quinto es estipular que cualquiera de las partes puede notificar a la otra parte que rescinda la relación laboral en cualquier momento; el sexto es estipular que el empleo a tiempo parcial no será inferior al salario mínimo por hora estipulado por el gobierno popular del lugar; donde se encuentra el empleador. En séptimo lugar, el plazo máximo de liquidación de las retribuciones laborales de los trabajadores a tiempo parcial no podrá exceder de quince días. En la actualidad, el sistema de gestión de la empresa y las operaciones transaccionales en los siete aspectos anteriores tienen defectos en diversos grados, y existen conflictos laborales y riesgos laborales ocultos.
Estrategias y medidas correspondientes
En primer lugar, en lo que respecta al sistema nacional de contratación.
De acuerdo con las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo, se revisan las normas y reglamentos internos de la empresa y los reglamentos de gestión, especialmente las medidas de gestión de contratos de trabajo, los sistemas de gestión de personal, los sistemas de evaluación del desempeño y las medidas de gestión del seguro social. en gestión de recursos humanos. El texto del contrato laboral (incluidos todos los términos) debe investigarse a fondo, demostrarse, revisarse y mejorarse repetidamente.
En segundo lugar, respecto al trabajo mixto.
Dado que los trabajadores mixtos son empleados de la empresa como empresa colectiva, sus relaciones laborales y diversas relaciones de seguridad social son relativamente estables. Sin embargo, debido a la separación de puestos de trabajo y relaciones laborales, como empleador, es necesario fortalecer la gestión diaria. Por ejemplo, cuando algunos trabajadores mixtos están a punto de alcanzar la edad de jubilación, deben terminar la relación laboral oportunamente y regresar a la unidad a la que pertenece la relación laboral original, a fin de evitar conflictos judiciales innecesarios causados por la formación de otros. relaciones laborales de hecho. Además, como departamento a cargo de su negocio, es particularmente importante supervisar e inspeccionar la implementación de la ley sobre contratos laborales en las unidades colectivas.
En tercer lugar, respecto de los trabajadores expedidos laboralmente.
1. El período de empleo y celebración del contrato de los trabajadores expedidores de mano de obra. El artículo 59 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que el empleador determinará el período de despacho con la unidad de despacho de mano de obra en función de las necesidades reales del trabajo, y no dividirá el período de empleo continuo en varios acuerdos de despacho de mano de obra a corto plazo. El artículo 14 estipula que un contrato de trabajo de duración determinada debe celebrarse dos veces seguidas y un contrato de trabajo de duración indeterminada debe renovarse. El convenio entre la empresa donde trabaja el autor y los trabajadores expedidores de mano de obra se firma una vez al año, lo que equivale a dividir un largo período de empleo en varios convenios de corta duración. Ante esta situación, la empresa recomienda estudiar las contramedidas pertinentes y firmar de manera flexible contratos laborales para diferentes tipos de trabajo para minimizar los riesgos laborales.
2. Los puestos de trabajo y tipos de trabajo realizados por los trabajadores de despacho de mano de obra. El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que el despacho de mano de obra se realiza generalmente en empleos temporales, auxiliares o alternativos. Todos los trabajadores expedidores de mano de obra de la empresa ocupan puestos de producción de primera línea en las unidades de producción. En este caso, se debe negociar activamente con el departamento de despacho de mano de obra. Es necesario indicar el puesto como "auxiliar" en el contrato laboral para evitar disputas judiciales. Además, se recomienda que los responsables de la toma de decisiones de la empresa consideren plenamente si hacerlo. Continuar utilizando este modelo de empleo para puestos de primera línea en el futuro.
3. La cuestión de la igualdad salarial por igual trabajo entre los trabajadores expedidos por mano de obra. El artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que los trabajadores despedidos tienen derecho a igual salario por igual trabajo que los trabajadores de la unidad empleadora. En la actualidad, los trabajadores expedidos por mano de obra están empleados principalmente en puestos de producción de primera línea en varias unidades. Su actitud laboral y profesionalismo son incluso mejores que los de los trabajadores subcontratados con estatus nacional y los trabajadores mixtos con estatus colectivo en el mismo puesto. Los ingresos de los trabajadores cedidos en la misma posición son inferiores a los de los trabajadores contratados por el Estado y a los de los trabajadores mixtos con estatus colectivo. Se recomienda que la cuestión de la igualdad salarial por igual trabajo para personas con diferentes identidades en el mismo puesto se resuelva gradualmente, porque mi principio de distribución es un sistema de evaluación del desempeño, no un sistema de evaluación de la identidad.
4. Derechos sindicales de los trabajadores despedidos. El artículo 64 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que los trabajadores despedidos tienen derecho a afiliarse u organizar un sindicato en una unidad de envío de mano de obra o en un empleador de conformidad con la ley para salvaguardar sus derechos e intereses legítimos. Esta parte de la empresa no se ha afiliado a ningún sindicato. Se recomienda que el sindicato de la empresa coordine con el departamento de recursos humanos y la unidad de despacho de mano de obra para resolver dichos problemas.
5. Despacho laboral de trabajadores migrantes. La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que sólo las personas jurídicas corporativas establecidas de conformidad con la ley que puedan asumir de forma independiente responsabilidades legales civiles y tengan cierta fuerza económica para asumir obligaciones con los trabajadores despedidos pueden especializarse en negocios de despacho de mano de obra. Las personas empleadas por la empresa pertenecen a una agencia laboral privada (empresa privada) de la ciudad. Queda por verificar si la empresa cumple con las condiciones de calificación para el despacho de mano de obra estipuladas en la Ley de Contrato de Trabajo. Además, también debe quedar claro si la empresa ha gestionado los trámites de seguridad social pertinentes para los trabajadores inmigrantes. Porque, una vez que se produce un conflicto judicial, la empresa, como empleador, asumirá la responsabilidad solidaria.
(4) Respecto al empleo temporal. El término trabajador temporal es un producto del empleo laboral en la economía planificada y su esencia es el trabajo a tiempo parcial. Artículo 11 de la "Ley de Contrato de Trabajo": Si el empleador no celebra un contrato de trabajo escrito al mismo tiempo que el empleo y la remuneración laboral acordada con el empleado no está clara, la remuneración laboral del empleado recién contratado será con base en las normas acordadas en el contrato colectivo, si no hay contrato colectivo o no hay acuerdo en el contrato colectivo, se implementará igual salario por igual trabajo; A juzgar por la situación laboral de la empresa, ésta paga a la agencia laboral una tarifa laboral acordada, que solo incluye el seguro contra accidentes laborales. Ni la agencia laboral ni la empresa han firmado un acuerdo laboral o contrato laboral conmigo. De hecho, se ha establecido una relación laboral. En caso de un conflicto laboral, todos los salarios, otros seguros sociales y prestaciones sociales de los trabajadores temporales deben tratarse con referencia a los empleados con contrato general. Por tanto, es urgente prohibir a los trabajadores temporales y sustituirlos por el concepto y modelo de trabajadores a tiempo parcial.
(5)Otros aspectos. 1. La cuestión de los salarios durante el período de prueba del empleo empresarial. Artículo 20 de la Ley de Contrato de Trabajo: El salario de un empleado durante el período de prueba no será inferior al salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o al 80% del salario pactado en el contrato de trabajo, ni será inferior al salario mínimo. estándar salarial en la ubicación del empleador. Por lo tanto, independientemente del modelo de empleo que se adopte en el futuro, todos los trabajadores durante el período de prueba deberían al menos cumplir con el estándar de salario mínimo local, en lugar del estándar mínimo de seguridad de vida.
2. Pago de horas extras. Artículo 85 de la Ley de Contrato de Trabajo: Existen disposiciones claras sobre el salario de las horas extraordinarias de los empleados. Si se violan las normas, el departamento de administración del trabajo ordenará a la empresa que indemnice a los trabajadores de conformidad con la ley. En la actualidad, las regulaciones de nuestra empresa sobre el manejo de estos problemas no son lo suficientemente claras. Se recomienda introducir medidas de gestión pertinentes para evitar este tipo de conflictos laborales.
3. Respecto al tema de competencia similar.
El artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que si un empleado viola el acuerdo de no competencia, deberá pagar una indemnización al empleador de conformidad con el acuerdo. El artículo 24 estipula que las personas sujetas a restricciones de no competencia se limitan a los altos directivos, el personal técnico superior del empleador y otro personal con obligaciones de confidencialidad, y el período de restricción no excederá los dos años. Por lo tanto, para salvaguardar sus propios intereses y su desarrollo a largo plazo, la empresa ha suscrito las correspondientes cláusulas de confidencialidad y responsabilidad por incumplimiento de contrato al firmar contratos con personas que la empresa considera que tienen obligaciones de confidencialidad.
4. Respecto a la indemnización liquidada en los contratos de trabajo. El artículo 25 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que, excepto en las circunstancias especificadas en los artículos 22 y 23 de esta Ley, el empleador no acordará con el empleado que éste deberá soportar la indemnización por daños y perjuicios. La cláusula del contrato de trabajo firmado entre nuestra empresa y sus empleados de que el trabajador asumirá la indemnización por daños y perjuicios no tiene base legal. Esta cláusula debe cancelarse cuando se revise y mejore el texto del contrato de trabajo.
La armonía y la estabilidad son el tema eterno de las relaciones laborales. De acuerdo con las leyes y reglamentos de seguridad laboral, mejorar y estandarizar aún más el sistema laboral y de empleo de la empresa seguramente garantizará y promoverá el desarrollo sostenible, saludable, armonioso y estable de la empresa.