Especificaciones y medidas de seguridad para proyectos de ampliación de puentes rotos a gran altura

Puentes rotos de gran altitud

1 Especificaciones y medidas de seguridad para proyectos de ampliación de puentes rotos de gran altitud. Nombre del proyecto de ampliación: Puente roto de gran altitud

2. Naturaleza del proyecto de ampliación del puente roto de gran altitud: Desafío personal

3 Tareas del proyecto de ampliación del puente roto de gran altitud: Cada una. El miembro del equipo usa el ascensor para subir a la distancia. En un puente roto a 8 metros del suelo, camina hasta un extremo del puente, salta un paso a la vez, despega con una pierna, aterriza con una pierna y salta con la otra. final del puente y luego salta hacia atrás. Finalmente, use el elevador para regresar al suelo de manera segura.

4. Especificaciones y medidas de seguridad para proyectos de ampliación de puentes rotos de gran altitud

1.1 Introducir el nombre y naturaleza del proyecto.

1.2. Introducir el uso y precauciones del equipo de seguridad (explicar mientras se demuestra)

Cinturón de seguridad: El cinturón de seguridad está por encima del hueso de la cadera y abrochado hacia atrás (si lo hay); Se ajusta la diadema, se aprietan las correas y se enrolla el cabello largo.

1.3. Explicar los fundamentos de las actuaciones en el puente roto. Los puntos clave incluyen:

? Mire hacia adelante, no hacia abajo, respire profundamente y ajústese.

? ¿Sujetar la cuerda prácticamente con una mano

? La pierna que salta sobresale de 2 a 3 cm fuera de la tabla y se lanza ligeramente, y la pierna que se balancea está recta. ¿Contar en silencio? 1,2,3? Saltar hacia adelante con valentía.

1.4. Colocar la contrahuella sobre la cuerda y explicar el propósito de la contrahuella. Los puntos clave incluyen:

Gire el bloqueo de línea media vuelta, empújelo hacia arriba y hacia abajo en paralelo a la dirección de la cuerda y manténgalo por encima de la cintura en todo momento. Cuando bajes, simplemente presiona la ranura plateada y el interruptor negro no se moverá.

1.5. Que cada alumno intente utilizar el ascensor.

1.6. Asigne un oficial de seguridad que no sea el líder del equipo, enfatice sus responsabilidades y las del líder del equipo y luego pídale que reitere los puntos de seguridad.

1.7.Preguntar al médico (si enfatizas en preguntar cuando caes, no es necesario repetirlo)

1.8. Explicar que se debe animar y motivar a cada miembro del equipo antes. subiendo.

1.9. El formador rompe la rutina y guía a los alumnos para que completen las tareas una a una. Los detalles incluyen:

? Preste atención al ascenso del estudiante, recuérdele constantemente que el ascendente está más alto que su cintura y avance paso a paso.

? Cuando los estudiantes estén a punto de romper el puente, ayúdelos a empujar el elevador para liberar sus manos y romper el puente.

? Después de que el estudiante subió, se quedó mirando su puesto, primero revisó su equipo de seguridad y luego lo ayudó a cambiarse la protección (primero le puso la cuerda protectora, luego desató la banda)

? Ajuste, orientación técnica, orientación psicológica a los estudiantes (¿tímidos? ¿Estímulo, vacilación? ¿Orientación, pánico? ¿Consuelo)?

? Los estudiantes también prestan atención al proceso de descenso y se les recuerda.

? Cuando llegue al suelo sano y salvo, aplauda.

? Si el tiempo lo permite, una vez completado el proyecto, grite ejercicios de equipo y cante canciones de equipo en el lugar.

Precauciones en caso de rotura de puentes de gran altura

5. Revisión del proceso de rotura de puentes de gran altura

5.1 Posibles métodos, problemas y puntos teóricos:

Reconocer y fomentar el desempeño de todos los miembros del equipo.

Dos. Pida a los estudiantes que expresen sus sentimientos y registren sus comentarios, centrándose en

? Conócete a ti mismo, desafíate a ti mismo y sigue mejorando.

? ¿Conciencia del equipo

? La importancia de la automotivación y de motivar a los demás.

Tres. preguntar:? Es muy fácil saltar al suelo la misma distancia. ¿Por qué es tan difícil alcanzar los 8 metros de altura? ¿Se ha reducido tu capacidad?

Cuando un compañero habla de que su mayor enemigo es él mismo, o irrumpe en su propio tema, se puede extender a:

? ¿Romper barreras psicológicas personales, no negarse a sí mismo fácilmente, no siempre darse malas pistas, no hablar con facilidad? No puedo. ? . Todos son muy capaces y tienen abundantes recursos. Nunca sabes de lo que eres capaz hasta que lo intentas. Si das el primer paso con valentía, el éxito no estará lejos de ti.

? Tu mayor enemigo eres tú mismo: debes tener el coraje de superar tus límites y desafiarte a ti mismo. Si tienes el hábito de desafiarte a ti mismo, entonces tendrás muchas posibilidades de éxito. [Teoría de la zona de confort psicológico]

Puente roto a gran altitud 1) Modelo de presión-rendimiento

El rendimiento generalmente aumenta a medida que aumenta la presión. Sin presión no hay rendimiento. Cuando la presión aumenta en un área determinada, alcanza la zona de confort de presión. En esta región, el rendimiento aumenta significativamente al aumentar la presión. Pero cuando se supera el límite de presión que una persona puede soportar, el rendimiento cae en picado. Hay una pequeña zona cerca del límite de presión.

En este ámbito, el rendimiento aumenta casi linealmente. Esto se llama impulso. Una presión enorme puede estimular el potencial de una persona, pero si no se capta bien, también puede aplastar el cuerpo, el espíritu e incluso la vida de una persona.

¿Puente roto a gran altura 2) Zona de confort psicológico

? Una buena calidad psicológica significa poder controlarse bajo cualquier circunstancia y ejercer sus debidas habilidades. La calidad mental se puede entrenar. Sigue intentando cosas que crees que son imposibles, por supuesto, no para ser precipitado, sino para estar preparado, lo que te ayudará a triunfar, descubrir tu potencial y soportar presiones, contratiempos y tormentas. (Deng Xiaoping)

? ¿Hacerme imposible? ¿Es posible

? Atrévete a explorar tu potencial y pruébalo con valentía.

Nadie sabe cuánto potencial tiene una persona, lo cual es una lástima. Es más, el potencial de una persona no queda expuesto fácilmente hasta un momento crítico.

Roosevelt dijo: Lo que más temen los humanos es el miedo mismo.

El filósofo griego Epicteto dijo: Lo que inquieta a la gente no es la cosa en sí, sino las conclusiones que la gente saca de ella.

? Conócete a ti mismo

La jerarquía de necesidades de Maslow:

Puente roto a gran altura

IV. preguntar:? Cuando estemos sobre el puente roto, mucha gente pensará en muchas preguntas, como qué hacer si no podemos saltar, etc. ¿Puedes compartir tu opinión sobre el puente roto?

? En el Puente Roto, todo el proceso de pensamiento, vacilación, toma de decisiones y acción se considera un proceso de actividad psicológica complejo, es decir, un proceso de autodiálogo.

? ¿Cómo llaman los psicólogos tensión psicológica interior? ¿Autocomunicación negativa? . Podemos pensar en la vida interior de las personas como un diálogo continuo con ellas mismas. Estas autocomunicaciones y el tono que adoptan las personas afectan la vida emocional y la actitud de las personas ante la vida.

? El diálogo interno negativo siempre es inseparable de:

? ¿Predecir mal el futuro de las cosas

? ¿Atormentado por fracasos y reveses del pasado

? Las dudas sobre uno mismo, la timidez y la baja autoestima son rampantes.

? Ampliar lo desagradable

Verbo (abreviatura de verbo) Entonces, ¿cómo puedes evitar estos diálogos internos negativos y eliminar las barreras psicológicas?

? Mantenga una actitud positiva.

Coeficiente de optimismo: Las investigaciones demuestran que una persona que siempre mantiene una actitud optimista tiene un 20% más de posibilidades de conseguir resultados satisfactorios que la persona promedio a la hora de afrontar los problemas.

? Pensamientos, acciones, hábitos, carácter, destino

Maslow dijo: Si tu corazón cambia, tu actitud también cambiará.

Cuando tu actitud cambia, también lo harán tus hábitos.

Los hábitos cambian, y tu personalidad cambia.

Si tu personalidad cambia, tu vida también cambiará.

O uso: Los pensamientos determinan el comportamiento, el comportamiento forma los hábitos, los hábitos forman el carácter y el carácter determina el destino.

Verbos intransitivos Cuando algunos estudiantes enfatizan el papel del formador, pueden ampliar:

? En un equipo, un entrenador a menudo necesita desempeñar el papel de entrenador para ayudar a los jugadores a superar las dificultades y alcanzar los objetivos. Entonces, ¿cómo ser un buen entrenador?

a) Metas claras

b) Métodos correctos

c) Estímulo oportuno

d) Confirmación del desempeño anterior

e) Presión adecuada

7. Empatía:

¿Por qué las personas de arriba sienten que está demasiado lejos al saltar, pero los jugadores de abajo sienten que es muy simple y pueden llegar más lejos?

Las posiciones de los dirigentes, los niveles medios y las bases son diferentes. Esto dificulta que las personas de arriba tomen decisiones, pero el nivel de base no puede decidir ni siquiera un asunto simple.

Puente roto de gran altura

8. Fuerza del equipo: si los primeros jugadores fracasan, ¿cuál será el impacto psicológico en los que están detrás?

Nueve. Motivación de equipo y motivación personal

Motivar a otros es un medio eficaz para mejorar la efectividad en el combate del equipo y realizar el trabajo de manera eficiente. Los incentivos precisos y apropiados aumentarán en gran medida el entusiasmo de los miembros del equipo y estimularán su creatividad e iniciativa.

Hay muchas formas de motivar y su uso adecuado puede aprovechar al máximo el papel de la motivación.

1. Motivación por objetivos

Establezca objetivos adecuados para estimular la motivación de las personas y lograr el propósito de movilizar el entusiasmo de las personas. Esto se denomina motivación por objetivos.

Las metas a menudo se denominan "motivadores" en psicología, que son cosas externas que pueden satisfacer las necesidades de las personas. Según la teoría de las expectativas y la teoría de la motivación por metas, cuanto más importante un individuo valora una meta, mayor será la probabilidad de lograrla. Por tanto, las metas deben ser razonables y factibles y estar estrechamente relacionadas con los intereses personales. Establezca objetivos generales y objetivos escénicos. El objetivo general puede hacer que las personas sientan que su trabajo tiene una dirección, pero lograr el objetivo general es un proceso complicado que a veces hace que las personas se sientan lejanas o distantes, lo que afecta su entusiasmo. Por lo tanto, debemos adoptar el método de "grandes objetivos, pequeños pasos", dividir el objetivo general en varias etapas y lograr el objetivo general realizando varias etapas. Las metas escalonadas pueden hacer que las personas sientan que el trabajo es escalonado, factible y razonable. Las metas pueden ser objetos físicos externos (como la carga de trabajo) u objetos mentales (como el nivel académico).

Para desempeñar el papel de motivación de metas, debemos prestar atención a los siguientes puntos:

(1) Las metas personales son consistentes con las metas colectivas y las metas personales pueden. ser equilibrados o pueden estar sesgados. Si es parcial, no será propicio para movilizar el entusiasmo individual y lograr los objetivos organizacionales. Sólo equilibrando esta desviación, es decir, el ángulo entre el vector de objetivos organizacionales y el vector de objetivos personales es el más pequeño, se desarrollará el comportamiento individual en la dirección del objetivo organizacional y se generará una fuerte cohesión psicológica entre los individuos.* ** Sólo entonces nos esforzaremos por alcanzar los objetivos organizacionales.

(2) La dirección del objetivo marcada debe ser obviamente social. Cuantos más beneficios sociales tenga una meta, más atractiva y motivadora será.

(3) La dificultad de la meta debe ser adecuada y los frutos del árbol deben ser "alcanzables saltando", lo cual es adecuado para estimular el espíritu emprendedor. Si es demasiado alto, está más allá de nuestras capacidades; si es demasiado bajo, no requiere esfuerzo, es fácil de obtener y no recibirá un buen efecto motivacional.

(4) El contenido del objetivo debe ser específico y claro. Los objetivos con requisitos cuantitativos son mejores y no pueden ser generales y abstractos.

(5) En términos de tiempo objetivo, debe haber tanto metas a corto plazo como metas inciertas. Sólo los objetivos inciertos harán que las personas se sientan inseguras, y sólo los objetivos a corto plazo harán que las personas sean miopes y su efecto motivacional se reducirá o no podrá mantenerse a largo plazo.

2. Incentivos de recompensa y castigo

Incentivos de recompensa y castigo son el nombre colectivo de recompensas, incentivos y castigos. La recompensa consiste en afirmar o elogiar un determinado comportamiento de una persona, de modo que pueda mantener este comportamiento y recibir recompensas adecuadas, que pueden movilizar aún más el entusiasmo de la persona. El castigo es negar o criticar un determinado comportamiento de una persona para que la persona pueda eliminar ese comportamiento. Un castigo adecuado no sólo puede eliminar el mal comportamiento de las personas, sino también convertir los factores negativos en positivos.

Las recompensas y los castigos son medios de refuerzo. Las recompensas son afirmaciones del comportamiento de las personas, refuerzo positivo y estímulo directo. El castigo es la negación del comportamiento humano, un refuerzo negativo y un incentivo indirecto. El mecanismo psicológico de la recompensa es el sentido del honor de las personas y la psicología emprendedora, que tiene necesidades materiales y espirituales. El mecanismo psicológico del castigo es la timidez y la negligencia de las personas, que no quieren sufrir pérdidas económicas o de reputación.

El proceso psicológico de recompensa y motivación se consigue mediante la retroalimentación. La recompensa o el castigo son consistentes con la situación real, es decir, la recompensa es clara, esto es retroalimentación positiva. Si las recompensas y los castigos son inconsistentes con la situación real o injustos, se trata de retroalimentación inversa, por lo que es posible que las recompensas no siempre tengan un efecto motivador.

Las recompensas vienen en varias formas, que se pueden dividir en recompensas materiales, recompensas espirituales y una combinación de estas dos recompensas.

También existen diversas formas de castigo, como la crítica, la revisión, el castigo, las sanciones económicas, el castigo legal, etc. Para desempeñar el papel de castigo, debemos prestar atención a los siguientes puntos:

(1) El castigo debe ser razonable, de modo que la persona castigada pueda convencerse y convertir los factores negativos en factores positivos. de lo contrario es fácil producir emociones rebeldes.

(2) El castigo debe combinarse con la educación para aprender lecciones y salvar vidas.

(3) Captar el momento del castigo y brindar tratamiento oportuno.

(4) Se deben considerar las razones y motivaciones al imponer el castigo.

(5) Para los errores generales, el castigo debe ser ligero en lugar de severo.

3. Incentivos a la evaluación

La evaluación se refiere a la evaluación del trabajo y desempeño de sus miembros por parte de las organizaciones en todos los niveles. A través de la valoración y evaluación, los logros y deficiencias de los empleados, así como la dirección de los esfuerzos en la siguiente etapa, se señalan de manera oportuna para estimular el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados. Con los factores de los sistemas de personal modernos, los incentivos de evaluación se han convertido cada vez más en un método de incentivo ampliamente utilizado en las humanidades.

Del análisis del proceso psicológico de evaluación y estímulo, la evaluación tiene las siguientes funciones:

(1) Función orientadora. La evaluación tiene una función orientada a objetivos. Debido al carácter vinculante de las normas de evaluación, el comportamiento de las personas se ve obligado o inducido a evolucionar en una determinada dirección. Por ejemplo, el "examen de ingreso a la universidad", como estándar de evaluación unificado para los exámenes de ingreso a la escuela secundaria, puede conducir fácilmente a la búsqueda de tasas de educación más altas, el abandono de la educación ideológica y política y el descuido de la salud física y mental de los estudiantes. y desarrollo integral.

(2) Ajuste de retroalimentación. Un medio importante de evaluación y estímulo es promover la retroalimentación y el ajuste, permitiendo a las personas saber si su comportamiento se desvía de los requisitos, si se ajusta a las normas, qué correcciones deben realizarse y cómo corregirlas.

(3) Fortalecer. Hay dos tipos de refuerzo: refuerzo positivo y refuerzo negativo. A través de la evaluación, se afirmará el desempeño laboral, las personas verán su valor social, mejorarán su entusiasmo por el trabajo y su sentido de responsabilidad, estimulando así la motivación para realizar mayores esfuerzos. Esto es "refuerzo positivo". Por otro lado, si recibes una mala evaluación, con una orientación correcta, estarás motivado para corregir tus deficiencias y errores y volver a hacerlo bien. Esto se llama "refuerzo negativo".

Para maximizar el efecto de los "incentivos de evaluación", se debe prestar atención a formular estándares de evaluación científica; establecer métodos de evaluación correctos y mejorar las cualidades personales de los examinadores durante el proceso de evaluación;

4. Incentivos de competencia y evaluación

La competencia existe objetivamente en las organizaciones. Bajo la guía de ideas correctas, los concursos y las evaluaciones en los concursos son de gran importancia para movilizar el entusiasmo de la gente. El significado psicológico de la competencia y la evaluación es:

(1) La competencia y la evaluación pueden estimular la motivación y hacerla activa.

(2) La competencia y la evaluación pueden mejorar la cohesión psicológica de los miembros de la organización, aclarar los objetivos organizacionales y personales, estimular el entusiasmo de las personas y mejorar la eficiencia en el trabajo.

(3) Las competiciones y evaluaciones pueden mejorar los efectos intelectuales de las personas, promover la percepción aguda y precisa, la atención concentrada, la buena memoria, la imaginación rica, el pensamiento rápido y la capacidad operativa mejorada de las personas.

(4) La competencia puede movilizar los factores no intelectuales de las personas y promover la mejora del entusiasmo laboral de los miembros del colectivo.

(5) La competencia y la evaluación entre grupos pueden aliviar los conflictos dentro del grupo y mejorar el sentido colectivo del honor.

5. Motivación del comportamiento de liderazgo

El comportamiento de liderazgo estimula la motivación de los subordinados a través de mecanismos psicológicos como el ejemplo, la sugerencia, la imitación, etc., movilizando así el entusiasmo por el trabajo y el aprendizaje. se llama motivación del comportamiento de liderazgo.

El buen comportamiento del líder, el modelaje a seguir y el liderazgo con el ejemplo son una orden silenciosa que motiva eficazmente a los subordinados. La autoridad es una condición psicológica importante que implica éxito. El buen comportamiento de un líder es autoritario y rápidamente tendrá una buena influencia sobre sus subordinados. El comportamiento del líder puede ser inconsciente o puede ser consciente a través de la imitación. Es más bien una combinación de imitación inconsciente y consciente. La imitación del líder por parte de los subordinados crea una buena atmósfera de motivación.

6. Inspirar mediante modelos a seguir

El poder de los modelos a seguir es infinito. La motivación del modelo tiene un efecto reconfortante en los propios modelos a seguir, así como en el personal avanzado, el personal ordinario y el personal atrasado. Es una presión sobre uno mismo y un desafío para los estudiantes avanzados; puede inspirar a la gente común y ejercer presión psicológica sobre los de bajo rendimiento; Los modelos a seguir deben ser reconocidos y tener autoridad para que todos los admiren. Pero lo que se debe tener en cuenta es:

(1) Promover de manera realista las hazañas avanzadas de los modelos a seguir y estimular a las masas a aprender de ellos.

(2) Para guiar a las masas a tratar correctamente a los modelos a seguir, deben dividirlos en dos y aprender de las fortalezas de los demás para compensar sus debilidades.

5.2 Una historia corta sobre un puente roto a gran altura

Historia sobre el potencial:

¿Han publicado los lectores alguna vez una historia así? Una madre llegó a casa después del trabajo y vio a su pequeña hija saliendo por la ventana y jugando en el camino debajo de su casa. Antes de que pudiera detenerla, su hija se cayó accidentalmente. Entonces la madre corrió con todas sus fuerzas a recoger a su hija. Afortunadamente lo recibió y su hija se encontraba sana y salva. Según el testimonio de un testigo, además del momento en que su hija cayó al suelo y la distancia que tuvo que correr, la velocidad de la madre superó el récord mundial de este año en los 100 metros lisos.

Cuento sobre el diablo:

Había un hombre que estaba acostumbrado a dormir y tenía que abrir esta ventana, de lo contrario no podría dormir. Una vez, mientras se alojaba en un hotel, la ventana de la habitación no se podía abrir. Lo intentó durante mucho tiempo pero no pudo abrir la ventana. Tenía mucho sueño otra vez, así que tuvo que apagar la luz y dormir. Pero no podía dormir mientras estaba acostado en la cama. Siempre se sentía incómodo e incómodo. Cuanto más pensaba en ello, más se enojaba, así que cogió un zapato y lo arrojó hacia la ventana en la oscuridad. ¿Por qué? El sonido de cristales rotos.

El hombre durmió plácidamente hasta el amanecer. Pero cuando despertó, encontró que la ventana no estaba dañada, pero el vidrio del marco de un cuadro estaba roto.

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