La importancia de la dotación de personal en los hoteles

Los objetivos y requisitos didácticos de este capítulo

Se requiere dominar el significado, objetivos y requisitos de la gestión de recursos humanos hoteleros así como el contenido de los recursos humanos hoteleros. gestión de recursos. Sobre esta base, no es necesario comprender el desarrollo y utilización de los recursos humanos y la motivación de los empleados.

Análisis de caso

Recientemente, la tasa de rotación de empleados en un hotel ha aumentado significativamente, la moral de los empleados es baja y las quejas de los clientes han aumentado. El gerente general pidió al director de la oficina que investigara la causa. El jefe de personal solicitó la opinión de los empleados y llevó a cabo una investigación exhaustiva. Los resultados de la encuesta muestran que el 89% de los empleados sienten que no hay futuro en el hotel. El 75% de los empleados informaron que el hotel carecía de una cultura amateur; el 65% de los empleados sentían que no eran valorados, pero sólo el 12% de los empleados estaban insatisfechos con la encuesta sobre salarios y beneficios. En respuesta a estos problemas, el gerente general celebró una reunión de gerentes de departamento durante la noche para discutir contramedidas y finalmente decidió tomar una serie de medidas: 1. Establecer una organización artística para empleados para enriquecer la vida cultural del tiempo libre de los empleados; 2. Establecer una organización artística para empleados; casa y establezca salones de baile y salas de proyección gratuitos para los empleados, barra de libros, sala de tenis de mesa, para que los empleados tengan un lugar al que ir después del trabajo 3. Configure un buzón de sugerencias del gerente general. contenido del buzón de sugerencias, alentar a los empleados a presentar sugerencias y opiniones más razonables y recompensarlas una vez adoptadas. 4. Todos los días se llevan a cabo competencias de empleados dos veces al mes para mejorar la moral de los empleados; Un mes después, la tasa de rotación de empleados en la tienda disminuyó gradualmente, la moral de los empleados mejoró significativamente y la tasa de quejas de los clientes disminuyó significativamente. Tres meses después, el director de la oficina volvió a consultar a todos los empleados y ocurrió un milagro: el 95% de los empleados se sintieron valorados; el 86% de los empleados informaron que tenían una vida rica en tiempo libre y expresaron muchas opiniones y sugerencias; Manifestaron su voluntad de permanecer en el hotel.

El Garden Hotel es uno de los hoteles de cinco estrellas más antiguos de Shanghai. Tiene 500 habitaciones, algunos restaurantes occidentales, cafeterías, restaurantes chinos, restaurantes japoneses y bares. En el hotel trabajan más de 900 empleados, pero sólo tres personas son responsables de recursos humanos. Después de la implementación del módulo de gestión de asistencia de Kingdee, el Departamento de Recursos Humanos de Garden Hotel solo necesita insertar el disquete de datos de asistencia enviado por cada departamento en la computadora, y los datos se pueden importar automáticamente al sistema. Después de configurar las condiciones, el sistema puede calcular los datos de asistencia según sea necesario. "Gran parte del trabajo de asistencia que solía calcularse manualmente ahora se ha completado rápidamente, lo que ahorra mucho trabajo". El salario es una de las informaciones que más preocupa a los empleados y no puede haber errores. En el período anterior, cuando EXCEL se agregaba manualmente, el departamento de recursos humanos necesitaba mucho tiempo y energía para calcular una cantidad tan grande de datos salariales. Pero ahora, siempre que se establezcan diferentes fórmulas de cálculo de salarios, subsidios y bonificaciones en el módulo de gestión salarial de Kingdee, el sistema puede calcular de forma automática y precisa el salario de todos los empleados de Garden Hotel.

1. Visión general de la gestión de recursos humanos hoteleros

Los recursos humanos son el primer elemento de un hotel. El carácter limitado de este recurso determina que durante todo el proceso de desarrollo se deban optimizar primero los recursos humanos para maximizar los intereses individuales y grupales de los empleados.

1. El significado de gestión y recursos humanos hoteleros

Concepto

La gestión de recursos humanos hoteleros es el uso adecuado de la planificación, la organización, el mando y la coordinación en la sociedad moderna. funciones de gestión y control para desarrollar, utilizar y motivar eficazmente los recursos humanos del hotel, de modo que puedan combinarse de forma óptima y aprovechar al máximo su entusiasmo por una gestión integral.

2. Características:

En primer lugar, la gestión de recursos humanos hoteleros es la gestión de personas.

En segundo lugar, la gestión de recursos humanos hoteleros es científica.

En tercer lugar, la gestión de recursos humanos hoteleros es una gestión a tiempo completo.

En cuarto lugar, la gestión de recursos humanos hoteleros es una gestión dinámica.

3. Contenido

(1) Formulación del plan de recursos humanos

(2) Contratación y empleo

(3) Educación y formación

(4) Establecer un sistema de evaluación y recompensa.

(5) Establecer un sistema salarial y de bienestar.

(6) Cultivar gerentes de alta calidad

4. Los objetivos y requisitos de la gestión de recursos humanos del hotel.

Es necesario establecer una fuerza laboral profesional, formar la mejor combinación de personal y movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados.

2. Desarrollo de los recursos humanos del hotel

1. Contratación de personal

Respetar el principio de "contratación abierta, registro voluntario, evaluación integral y méritos". admisión basada".

1) Desarrollar un plan de reclutamiento de empleados.

Incluyendo objetos de reclutamiento y número de personas; formulando estándares de reclutamiento; determinando rutas de reclutamiento y seleccionando oportunidades de reclutamiento;

2) Reclutamiento y contratación de empleados

Existen dos procedimientos de selección: reclutamiento interno y reclutamiento externo.

Proceso de reclutamiento externo:

Incluyendo etapa de preparación y planificación; etapa de publicidad y registro; etapa de evaluación integral;

Los procedimientos de contratación interna incluyen:

Uno es la promoción de empleados internos y el otro es el traslado de empleados internos.

2. Formación de los empleados

Como todos sabemos, la formación es el contenido central del desarrollo de recursos humanos. En cierto hotel, nuevos empleados ingresaron a la tienda, pero su desempeño laboral no cumplía con los requisitos del hotel. Las quejas aumentaron, ocurrieron problemas de calidad en el servicio al cliente, aumentaron los desperdicios, se introdujeron nuevos equipos y los empleados fueron ascendidos. Tomemos como ejemplo la situación básica de la formación de empleados en hoteles turísticos de todo el país en 2002 (consulte la figura de la página siguiente).

Unidades nacionales de formación hotelera turística en 2002: Persona-tiempo

Target

Categoría total positivo y negativo

Dirección General Departamento

Gerentes a cargo de camareros, cocineros y demás personal

Departamento de Recursos Humanos

Total 396049 6398 24843 31008 246657 45647 41496

Calificación del puesto directivo capacitación 24276 3084 10328 7096-3768

Tecnología del trabajador

Nivel de capacitación 69819-1182 4461 40470 13890 9816.

Adaptabilidad

Capacitación 301186 3043 131119359 206049 31726 27898.

Capacitación extranjera 768 271 222 92 138 31 14

En 2002, la capacitación hotelera turística de mi país tuvo un desarrollo sostenido, con 396.000 personas capacitadas a nivel nacional, lo que representó el 78% de la capacitación total en el país. toda la industria turística. Desde la perspectiva de las categorías de formación, la formación adaptativa es la parte principal de la formación hotelera y representa alrededor del 76%, porque tiene las características de poco tiempo, resultados rápidos, métodos flexibles, gran pertinencia y amplia gama de aplicaciones. Desde la perspectiva de los objetos de formación, se forma una estructura piramidal razonable entre los altos directivos, los mandos intermedios y los empleados de primera línea. Debido al gran número de empleados, la cantidad de formación de camareros también es la mayor, llegando a 246.600, lo que representa alrededor del 60% de la formación hotelera.

1, es decir

(1) La formación puede mejorar la calidad cultural y técnica de los empleados.

(2) Puede mejorar la calidad del servicio.

(3) Puede reducir pérdidas y costes laborales.

(4) Puede proporcionar a los empleados oportunidades de desarrollo.

2. Principios

Incluyendo: todos los empleados reciben capacitación; contenido de capacitación específico; flexibilidad de los métodos de capacitación;

3. Tipos de formación

Generalmente se dividen en dos categorías: formación profesional y formación de desarrollo.

Formación profesional, principalmente para operadores. Hay formación previa al empleo, en el puesto de trabajo y continua.

La formación para el desarrollo está dirigida principalmente a directivos.

4. Ritmo

Primero descubra las necesidades de capacitación, luego formule un plan de capacitación; implemente el plan de capacitación y finalmente evalúe el efecto de la capacitación.

La formación hotelera suele presentarse como “llenar el vacío”, algo necesario y que puede solucionar algunos problemas inevitables. Sin embargo, la capacitación para simplemente “llenar los vacíos” ciertamente no es suficiente. Parece más deseable llevar a cabo una formación de desarrollo para aprovechar al máximo el potencial, mejorar el sentido de logro de los empleados, movilizar su entusiasmo, iniciativa y creatividad y evitar eficazmente que los empleados se sientan incómodos en el trabajo.

Además, establecer una organización de aprendizaje para abordar las habilidades emergentes necesarias para el futuro desarrollo de los hoteles, comprender las características adultas de los estudiantes y realizar capacitación cruzada también son algunas prácticas de las que vale la pena aprender.

Por ejemplo, establecer una organización de aprendizaje. La organización que aprende es un concepto nuevo que se ha vuelto popular en la comunidad gerencial internacional en los últimos años. Significa que una organización puede aprender como una persona. Una organización está en mejores condiciones de sobrevivir y prosperar si puede aprender continuamente. El objetivo final de la formación hotelera es convertir el hotel en una organización y una empresa de aprendizaje. En este hotel, el gerente es el líder del aprendizaje. Las personas, el trabajo y los sistemas están todos comprometidos con el aprendizaje y la mejora continua. Esto hace que todo el hotel forme una voluntad de aprender, una cultura de aprendizaje, llena de vitalidad y espíritu creativo.

Los gerentes y empleados pueden aprender continuamente nuevos conceptos y métodos en una atmósfera de orientación mutua, acumular capacidades profesionales, mantener el desarrollo sostenible del hotel y mejorar continuamente la calidad del servicio.

Además, las habilidades emergentes abordan las futuras necesidades de desarrollo de los hoteles. Con el desarrollo de la economía y la tecnología, el desarrollo de los hoteles en el futuro definitivamente hará que las habilidades y propósitos requeridos por los empleados del hotel sean diferentes y posiblemente más complejos. Estas habilidades incluyen habilidades de procesamiento de información (la capacidad de encontrar, obtener, evaluar, filtrar y usar información), habilidades interpersonales (incluidos todos los aspectos de la comunicación interpersonal y son importantes para los gerentes), habilidades para resolver problemas y tomar decisiones, habilidades informáticas. Habilidades (la capacidad de obtener información, enviar información y procesar información a través de computadoras), la capacidad de crear innovación, la capacidad de proponer nuevas ideas y nuevos métodos. Entre las habilidades anteriores, la más importante es la creatividad. Ante los desafíos de la economía del conocimiento, los hoteles necesitan innovación en todos los niveles para lograr un desarrollo sostenible. Por tanto, es necesario destacar el cultivo del pensamiento creativo de los empleados en el proceso de formación.

Captar las características adultas de los estudiantes. Los formadores no deberían enseñar lo que creen que deberían enseñar, sino que deberían intentar que los empleados aprendan lo que realmente quieren aprender. Además, los formadores también deben esforzarse por crear una atmósfera de aprendizaje relajada, respetarse unos a otros y animar a los empleados a comunicarse y participar plenamente.

Entrenamiento cruzado. No hace falta decir que la formación cruzada es una excelente manera de comprender, comunicarse y colaborar. Entonces, ¿qué es el entrenamiento cruzado completo? Con carácter general se debería incluir la formación cruzada entre departamentos y equipos (formación cruzada entre distintos equipos o puestos de un mismo departamento). ), formación cruzada de arriba hacia abajo (normalmente los empleados de un determinado nivel reciben una formación de nivel superior, como camarero-capataz, capataz-supervisor). Este tipo de capacitación cruzada integral no solo puede permitir que varios departamentos logren una comprensión completa, sino que también puede evitar problemas innecesarios, y también puede permitir que los empleados sientan empatía fácilmente cuando surgen problemas en el trabajo, lo que favorece la coordinación del trabajo; Permitir que los subordinados comprendan plenamente a sus superiores las alegrías y tristezas de los demás, cooperen más en el trabajo y apoyen plenamente el trabajo de los superiores.

3. Utilización de los recursos humanos del hotel

1. La dotación de personal

Debe basarse en la dirección comercial, la escala, el nivel, las condiciones operativas y la estructura organizativa del hotel. y empleados Con el fin de ahorrar personal y mejorar la eficiencia, se determina el número de distintos tipos de personal con base en el establecimiento de un sistema de responsabilidad laboral.

1) Base de dotación

Con carácter general, la dotación de personal debe cumplir con los principios de sencillez, eficiencia y economía para garantizar el normal funcionamiento del hotel y la salud física y mental de los empleados. . Generalmente hay varios aspectos principales:

1. Cuanto mayor sea la calificación de estrellas, mayor será el ratio de empleados. El segundo es el tamaño del hotel; el tercero es el diseño del hotel; el cuarto es la estructura organizativa del hotel y la configuración laboral; el quinto es el estado real del equipamiento del hotel; el hotel tiene una alta eficiencia laboral y altas cuotas de mano de obra; y poca gente. De lo contrario habrá demasiada gente. En séptimo lugar, las condiciones operativas del hotel, como el flujo turístico, cambiarán debido a factores como la temporada, el clima, el transporte, la economía y la política.

2) Método

1. Método de cuota de puesto

De acuerdo con la estructura organizacional del hotel, el entorno laboral y los requisitos de responsabilidades laborales, combinados con la carga de trabajo del hotel, Trabajo Los turnos, la eficiencia laboral y la asistencia de los empleados, y cómo se dota al personal requerido para los diferentes puestos, son inciertos. Normalmente se utiliza para dotar de personal y gerentes en departamentos como la oficina principal, el departamento de compras y el departamento de ingeniería.

Asignación de posiciones. Los puestos son unidades de división del trabajo y la combinación orgánica de puestos constituye una organización eficaz. El entorno laboral del hotel cambia con los cambios en el entorno y modelo operativo del hotel. En la actualidad, el aplanamiento de las estructuras organizativas hoteleras es consecuencia de cambios en los modelos de gestión hotelera. Según la situación actual del hotel, la creación de puestos de forma científica y racional es una parte importante del desarrollo de los recursos humanos. En este proceso, la atención se centra en el análisis del puesto (solo cuando el contenido del puesto se analiza a fondo puede ser razonable la configuración del puesto), formular especificaciones claras del puesto y estipular las responsabilidades, calificaciones y calificaciones de cada puesto. Sólo logrando esto se podrá fundamentar la contratación, evaluación, formación y promoción de los empleados. En la era de la economía del conocimiento, las funciones de algunos puestos hoteleros originales se han debilitado o eliminado y han surgido algunos puestos nuevos. Por ejemplo, muchos hoteles originalmente no tenían un puesto de centro de servicio. Ahora, para conectar efectivamente la recepción y los pisos, han comenzado a instalar un puesto de centro de servicio de habitaciones. Esto requiere que al establecer y ajustar posiciones, debemos "establecer posiciones de acuerdo con la situación y asignar posiciones de acuerdo con los talentos".

No debemos establecer puestos basados ​​​​en personas, lo que resultará en una organización inflada y con exceso de personal. No debemos colocar a los empleados al azar en un puesto determinado, lo que resultará en "sobrecalificación" o "sobrecalificación", lo que hará que los empleados pierdan entusiasmo y creatividad. .

2. Método de cuota de equipos.

Con base en la cantidad de equipos del hotel y la carga de trabajo de los empleados, combinados con la cantidad de operaciones del equipo y la asistencia de los empleados, el método de dotación de personal para la cantidad requerida de personal es incierto. Este método se utiliza comúnmente en departamentos de ingeniería y lavandería.

En tercer lugar, el método de dotación de personal proporcional.

Un método para calcular la cantidad de personal requerido en función de un determinado índice de distribución basado en la carga de trabajo real, la cuota laboral, la eficiencia laboral y otros factores. Es decir, un método para calcular la cantidad de personal de un determinado tipo en función del número total de empleados o la proporción de la cantidad de personal de otro tipo. Esto se basa en una cierta relación proporcional que existe objetivamente dentro del hotel. Por ejemplo, la proporción entre el personal de cocina y el de catering.

Cuarto, método de cuota de eficiencia.

Determine la cantidad de personal requerido en función de la eficiencia laboral y factores como la carga de trabajo real, los turnos de trabajo y la asistencia. Todos los tipos de trabajo que implementan la gestión de cuotas de mano de obra y que son principalmente operaciones manuales se pueden compilar de acuerdo con este método. Hay dos tipos de cuotas laborales: cuotas de horas de trabajo y cuotas de carga de trabajo.

2. Empleo razonable de personas

Solo utilizando a las personas de manera racional podemos aprovechar al máximo sus fortalezas, movilizar efectivamente su entusiasmo y lograr los objetivos de la gestión de recursos humanos hoteleros.

1) Principios

Primero, el principio de empleo.

Una vez contratado y capacitado el personal del hotel, debería poder utilizarlos sin lugar a dudas. En primer lugar, debemos saber que las personas son buenas en sus deberes, utilizan sus fortalezas, se atreven a asumir responsabilidades y les asignan tareas desafiantes. En la era de la economía del conocimiento, los empleados de los hoteles son principalmente trabajadores del conocimiento. Como directivo, una vez que esté convencido de haber colocado al candidato más adecuado en una posición razonable, deberá darle el poder correspondiente para que dé rienda suelta a su iniciativa y creatividad. Con derechos y responsabilidades, los empleados pensarán que esa es la confianza del gerente en ellos y definitivamente se dedicarán a trabajar con gran entusiasmo y generarán más beneficios para el hotel. Por el contrario, si restringe sus manos y pies, sólo perderá su entusiasmo y su "manifestación de recursos" serán sólo palabras en el papel. En segundo lugar, es necesario eliminar interferencias y prejuicios, realizar evaluaciones objetivas y justas del desempeño laboral de los empleados y garantizar que se satisfagan sus necesidades de autorrealización. Finalmente, supere la mentalidad de buscar la perfección y culpar a los demás, señale sus defectos con franqueza y ayúdelos a mejorar su capacidad y calidad en el trabajo.

En segundo lugar, basado en el principio de capacidad.

En tercer lugar, el principio de competencia leal.

En cuarto lugar, el principio del eclecticismo.

1. Principios de optimización estructural

2. Principios de gestión dinámica

2) Sistema de empleo

Cuarto, incentivos a los empleados del hotel

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1. El concepto de motivación

La motivación se refiere al proceso de actividad psicológica que estimula la motivación de las personas, genera motivación interna y avanza hacia una determinada meta, es decir, el proceso de movilizar el entusiasmo de la gente.

2. El papel de los incentivos

1) Los incentivos pueden movilizar el entusiasmo de los empleados.

2) Los incentivos pueden formar espíritu de equipo.

3) Los incentivos pueden mejorar la calidad del servicio.

4) Los incentivos pueden mejorar los niveles de gestión.

3. Métodos de incentivos

Los gerentes deben utilizar de manera flexible varias teorías de motivación, como la teoría de la jerarquía de necesidades, la teoría de dos factores, la teoría del refuerzo, la teoría de la equidad, la teoría de las expectativas, la teoría de las metas, etc. , adopte varios métodos de incentivos específicos para gestionar a los empleados, estimular el entusiasmo laboral de los empleados y permitir que todos hagan lo mejor que puedan para completar todo el trabajo de forma voluntaria.

El potencial humano es enorme. La razón por la que a las personas se les llama recursos es porque tienen un potencial inconmensurable. Cómo aprovechar este potencial es un tema candente en el desarrollo de recursos humanos. Normalmente, las empresas utilizan incentivos para desarrollar continuamente las capacidades internas de los empleados. Hay un dicho que dice: "Los elogios pueden convertir a un tonto en un genio". William James, profesor de la Universidad de Harvard en Estados Unidos, descubrió que sin incentivos, las personas sólo pueden ejercer entre el 20% y el 30% de su potencial. Intente conservar su trabajo, pero en un buen entorno de incentivos, las mismas personas pueden esforzarse más. más del 80% de su potencial. Esto muestra el importante papel de los incentivos. Psicólogos de la antigua Unión Soviética han estudiado el potencial del cerebro humano y los resultados muestran que la mayoría de las personas sólo utilizan una pequeña parte de su capacidad de pensamiento. Si una persona pudiera usar medio cerebro, podría aprender rápidamente 40 idiomas, memorizar todas las entradas de la Enciclopedia Soviética y completar cursos en 10 universidades.

En términos de fuerza física, las investigaciones muestran que los órganos y estructuras humanos pueden soportar 10 veces la carga de la vida diaria. Por tanto, el potencial de los empleados es un enorme activo para los hoteles, y esta riqueza está en manos de los gestores hoteleros. Si los gerentes de hoteles pueden movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados y aprovechar al máximo su potencial, la calidad del servicio del hotel y la productividad laboral mejorarán enormemente, mejorará la imagen del hotel, mejorará la competitividad del hotel y se generarán mayores ganancias. para el hotel.

¿Cómo estimular el potencial de los empleados? Existen muchos métodos:

1) Motivación por objetivos (motivar a los empleados estableciendo objetivos laborales)

No hay gestión sin objetivos. La gestión es un proceso de aproximación al objetivo paso a paso. En el proceso de motivación de metas, es necesario guiar las metas personales de los empleados para que estén en la misma dirección que las metas del hotel, de modo que los intereses personales de los empleados sean consistentes con los intereses colectivos del hotel. Sabemos que la función de incentivo de una meta = valor objetivo × probabilidad esperada, pero no todas las metas se pueden lograr. Este objetivo no puede ser alto ni grande. Debe hacer que los empleados sientan que se puede lograr con ciertos esfuerzos, de lo contrario, será solo una charla vacía y puede tener un efecto negativo y hacer que los empleados pierdan la confianza. Al mismo tiempo, este objetivo debe ser multinivel y multifacético. Si tan solo el objetivo general hará que las personas se sientan fuera de su alcance, los objetivos multinivel harán que los empleados se sientan cómodos y convertirán este objetivo en presión laboral y motivación.

2) Motivación por rol (también llamada motivación por responsabilidad, que consiste en hacer que las personas conozcan y asuman sus responsabilidades, estimule su dedicación al rol que desempeña y satisfaga su sentido de logro)

Las investigaciones psicológicas basadas en la teoría de Maslow sobre la motivación sexual humana muestran que la búsqueda del logro y la autorrealización es el deseo de la mayoría de las personas, sin importar qué tipo de organización sea. El científico estadounidense del comportamiento Mayo realizó una encuesta entre los empleados de una empresa estadounidense, como se muestra en la siguiente tabla:

Logros

Apreciación

Trabajo

Sí

Justo

Grupo

Emociones

Responsable

Crecimiento

Oportunidad

Salario

Trabajo

Garantía

Tener respeto por uno mismo

Estatus

Promocionar

Insatisfecho

(%) 25 6 12 21 7 6 4 5 6 2 3 2

Iman

(%) 28 21 12 2 8 7 9 3 3 5 3 2

Al mismo tiempo, en el Centro de Capacitación Gerencial de Dalian en China, expertos estadounidenses realizaron una encuesta entre los aprendices chinos que participaron en la capacitación, como se muestra en la siguiente tabla:

Directores de empresas (%) Funcionarios gubernamentales

(%) Docentes y técnicos (%)

Puntuación 81 70 66

Salario y bonificación 28 42 41

Honor 15 15 18

Trabajo atractivo

Futuro de los miembros de la familia 17 15 41

Ascenso 11 3 9

Liderazgo capaz 13 27 20

Líder amigable 19 12 20

Ambiente y condiciones de trabajo 45 45 41

Lo anterior Dos encuestas sobre diferentes temas han demostrado que la mayoría de las personas tienen altas expectativas sobre sus propios logros. Éste es un requisito universal, no sólo una cualidad peculiar de la élite. Para captar esta demanda, el deber de los gerentes de hotel es ayudar a los empleados a comprender y valorar sus responsabilidades, y también prestar atención a otorgar a sus subordinados responsabilidades que sean iguales o ligeramente mayores que sus propias capacidades, para que los empleados puedan sentirse valorados y darse cuenta de la importancia de su trabajo. Además, se debe dar a los empleados cierta autonomía. Muchos hoteles conceden ahora ciertos derechos de descuento a los recepcionistas, permitiéndoles decidir si conceden descuentos a los huéspedes en función de las condiciones reales. Esto no sólo aumenta las ventas, sino que también estimula el sentido de responsabilidad de los empleados. Este movimiento es sin duda la mejor referencia a la motivación del personaje.

3) Incentivos materiales

Marx dijo una vez: "Todo lo que la gente busca está relacionado con sus intereses". Bajo ciertas condiciones, especialmente en la etapa primaria del socialismo, cuando la economía de mercado y la vida material no son abundantes, los incentivos materiales pueden desempeñar un papel considerable y también son el reconocimiento y aprecio de los superiores hacia los subordinados.

4) Incentivos competitivos

Los incentivos competitivos son en realidad incentivos de honor. El personal de servicio del hotel es en su mayoría gente joven y motivada.

Los hoteles suelen organizar algunos concursos que no sólo pueden movilizar el entusiasmo de los empleados, sino también mejorar su calidad.

5) Incentivos de información

Este método de incentivo no es muy popular todavía, pero el efecto de incentivo que aporta no es menor que el de otros métodos de incentivo. Los gerentes de hoteles pueden organizar a los empleados para que visiten y estudien en otros hoteles, lo cual también es una buena idea.

6) Incentivos de recompensa y castigo

En la gestión, las recompensas son positivas y los castigos son negativos. Un castigo adecuado no sólo puede eliminar los factores negativos, sino también convertir los factores negativos en positivos. Es mejor un método de incentivo que combine los dos. Pero al utilizar este método, se debe prestar atención a las siguientes cuestiones: Puntualidad. No haga cosas como "regalar paraguas después de la lluvia", afirme los logros de manera oportuna y castigue y critique los errores de manera oportuna, de lo contrario el efecto se reducirá considerablemente. exactitud. Ya sea una recompensa o un castigo, debe ser realista, apropiado y preciso; de lo contrario, solo generará resentimiento y consecuencias negativas. Los incentivos que no funcionan pero crean problemas parecen inútiles. artístico. Muchas cosas varían de persona a persona, incluidas las recompensas y los castigos. Se deben adoptar diferentes métodos según las características psicológicas de los diferentes objetos. Algunas personas se preocupan por la apariencia y los elogios verbales a veces son más útiles que las bonificaciones. Para los empleados a quienes sólo les importa el dinero, las recompensas financieras son las más apropiadas.

7) Incentivos a la participación

Todo el mundo quiere participar en la gestión y los empleados del hotel no son una excepción. Siempre quieren tener voz y voto en la gestión del hotel. Por lo tanto, los gerentes de hoteles y los trabajadores de recursos humanos deben ser buenos para brindar a los empleados oportunidades de participar en la gestión, la toma de decisiones y expresar sus opiniones. Escuche a sus subordinados porque son ellos quienes en última instancia toman las decisiones. Ahora casi todos los hoteles tienen sus propios periódicos. El periódico hotelero no sólo es una parte integral de la cultura corporativa del hotel, sino también una forma muy eficaz de comunicar, motivar y gestionar a los empleados. De hecho, existe otro método que es muy efectivo, pero muchos hoteles no lo utilizan. Según las estadísticas, la tasa de aplicación de este método en algunos países como Estados Unidos y Alemania es del 39,7%. Este método es el Día de Recepción del GM (Día de Recepción del Gerente General). Brinda a cada empleado la oportunidad de expresar sus pensamientos más íntimos cara a cara con el gerente general, hablar sobre los "granos" en su corazón y hacer sugerencias razonables. Este método de motivación debería valorarse ampliamente y aplicarse en el desarrollo general de los recursos humanos del hotel.

8) Motivación emocional

Requisitos estrictos para los empleados en el trabajo, cuidado y respeto por los empleados en la vida, y dejarse llevar por la "emoción". El llamado respeto por los empleados significa respetar su condición de propietarios de hoteles; comprender a los empleados significa comprender sus objetivos espirituales y materiales; preocuparse por los empleados significa preocuparse por los empleados y resolver sus dificultades prácticas tanto como sea posible. Una moral alta debe tener las garantías materiales necesarias, lo que significa crear un buen ambiente de trabajo y buenas condiciones de vida para los empleados del hotel. Sólo cuando los empleados realmente se den cuenta de que son respetados y se conviertan verdaderamente en propietarios del hotel, volverán activamente a trabajar con un espíritu de propiedad. Adoptar este enfoque no significa que siempre esté lleno de sentimientos. A veces, el shock emocional que provoca "dar ayuda en momentos de necesidad" es inconmensurable.

9) Incentivos a ascensos y traslados

Aprovechar la mentalidad emprendedora de las personas y promocionar a los empleados en sus puestos es sin duda un método sumamente eficaz. El hotel ofrece oportunidades de promoción oportunas a talentos sobresalientes y maleables, lo que permitirá a los empleados ver un futuro brillante y hacer que los empleados sientan el valor de su trabajo. Pero si no te toman en serio, nunca obtendrás reconocimiento, lo que sólo hará que la gente se sienta desanimada. Buscar otras oportunidades de autodesarrollo y la fuga de cerebros es inevitable. Además de promover a los empleados de alto rendimiento, también puede motivarlos cambiando sus puestos dentro del hotel. A veces hay conflictos entre gerentes individuales y empleados. Cuando falla la coordinación, es una buena manera de transferir a los empleados a otros puestos. Debido a que los empleados no tienen necesariamente la culpa, si nos quedamos de brazos cruzados y no hacemos nada, solo afectará la motivación laboral de los empleados y no traerá beneficios a la empresa. El cambio de trabajo no sólo puede aprovechar al máximo los recursos humanos, sino también motivar a los empleados y aportar mayores beneficios a la empresa.

10) Demostración y motivación

"Qué tipo de gerentes serán, qué tipo de empleados" es un dicho común, que muestra la importancia de los modelos a seguir. Muchas veces, el trabajo es muy ajetreado. Tomar la iniciativa de participar en el trabajo y ayudar al liderazgo de los empleados no solo los motivará, sino que también los motivará. Si simplemente dirige ciegamente y encuentra fallas, solo provocará el aburrimiento de los empleados y hará que pierdan interés en el trabajo. Los gerentes deben dar ejemplo, exigirse estrictamente y superarse en todos los aspectos y utilizar su entusiasmo por el trabajo para influir y motivar a los subordinados.

Los incentivos pueden parecer fáciles, pero su implementación es difícil.

Si el método es incorrecto y la escala es inadecuada, tendrá el efecto contrario. En el proceso de motivación, los dos puntos más importantes son:

En primer lugar, la motivación sólo puede ser eficaz si surge del corazón de los empleados y satisface sus necesidades internas. De lo contrario, sólo puede ser "jugar al papel". piano a los demás". Las necesidades de cada empleado son diferentes. Un buen libro, una entrada para un concierto, una entrada de fútbol, ​​una conferencia, un certificado, un día libre, un viaje, etc. Siempre que se administre a la persona adecuada, se puede lograr el efecto deseado.

En segundo lugar, los incentivos deben ser principalmente refuerzos positivos; por supuesto, no se excluyen las críticas y castigos adecuados. En el proceso de refuerzo positivo,

sea justo, abierto y específico, y no utilice conceptos generales y vagos como "bien hecho, excelente trabajo" para recompensar. Debe ser oportuno y accesible. Cuando se trata de recompensas, no podemos dejar de mencionar el castigo. Es muy importante utilizar el castigo con cuidado. Aunque el castigo es un medio de motivación y puede desempeñar un papel positivo en determinadas condiciones, los directivos deben recordar que el castigo es sólo un medio, no un fin, y no se puede abusar de él. De lo contrario, no sólo no inspirará, sino que también provocará antagonismo, lo que no favorece la formación del espíritu de equipo. En cuanto al despido de empleados, deberíamos ser más cautelosos. Muchos gerentes de hoteles nacionales creen erróneamente que la razón por la que los hoteles extranjeros están bien administrados es que son "estrictos" y pueden despedir empleados a voluntad, pero ese no es el caso. ¿Ritz, quien alguna vez fue nombrado el gerente de hotel más destacado por la revista American Hotel Magazine? El Sr. Schultz, director general del Grupo Carlton, se opuso firmemente a la práctica de despedir empleados arbitrariamente. Él cree que "la capacitación repetida de los novatos es el mayor desperdicio" y que "a los clientes habituales no les gustan las caras nuevas". Esto es lo que los gerentes hoteleros nacionales de hoy deberían aprender. El talento no debe desperdiciarse, sino retenerse y desarrollarse. Por último, hay que prestar atención al arte del lenguaje. Los directivos de los hoteles deben saber utilizar comentarios concisos, claros e incluso muy bonitos para discutir, movilizar, persuadir a compañeros o empleados y emocionarlos. Si un gerente se limita a repetir monótonamente las instrucciones de sus superiores, junto con un lenguaje verbal aburrido, inevitablemente despertará el resentimiento de los colegas y la psicología rebelde de los empleados y, al final, incluso puede empeorar las cosas. Los gerentes deben saber utilizar el humor y el humor para motivar a los empleados y mejorar las relaciones con ellos. El humor es el lubricante de las relaciones. Sustituye las quejas por una sonrisa amable y evita las peleas. El humor hará que les agrades más a los empleados y que confíen más en ti. Los empleados quieren trabajar con personas divertidas y están dispuestos a trabajar para esas personas. Porque estar con gente así es una sensación de brisa primaveral. En resumen, los gerentes de hoteles deben saber utilizar la palanca de los "incentivos" para movilizar el entusiasmo de los empleados, mejorar la calidad del servicio y la eficiencia del trabajo y lograr los objetivos de la gestión hotelera.