Por favor, dígame cómo hacer buen uso de los talentos.
Los siguientes son algunos métodos de selección y empleo de talentos de algunas de las 500 empresas más importantes del mundo, de los que vale la pena aprender:
1. del departamento de recursos humanos de IBM develó el misterio del proceso de selección de talentos.
Sé un líder de la industria y recluta a los mejores estudiantes.
Periodista: Hace algún tiempo, muchas empresas propusieron no contratar a los mejores estudiantes. ¿Qué opinas sobre este tema?
Kuang Maogong (Director de Talento y Aprendizaje, Departamento de Recursos Humanos, IBM Gran China): Cada empresa tiene su propio posicionamiento y los niveles de personas que necesita contratar también son diferentes.
Si IBM quiere ser un líder de la industria, entonces debe elegir personas con conocimientos y habilidades líderes para ser líderes. Un ejemplo sencillo es que si quieres producir lo mejor, debes elegir los mejores materiales.
IBM pertenece a la industria de la información. Como todos sabemos, la industria de la información cambia rápidamente y las personas seleccionadas por IBM deben ser las mejores de la industria. Este es el concepto básico de la selección de talentos de IBM.
Cuando los fuertes se encuentran con los fuertes, las ideas ganan.
Reportero: Todos los que postulan para IBM tienen una fuerza considerable. Entonces, ¿cómo elige IBM cuando se enfrenta a talentos igualmente destacados? Li Meizhen: (Gerente de proyectos del Departamento de Comunicaciones Corporativas de IBM): El departamento de recursos humanos de IBM utiliza estrategias de atracción, motivación y retención para seleccionar los mejores talentos de la industria. Al elegir un empleado adecuado para el desarrollo de IBM entre talentos destacados, depende principalmente de si la filosofía de la persona es la misma que la de IBM, es decir, si puede lograr el éxito del cliente, si tiene sentido de la innovación y si tiene una actitud sincera y responsable.
A cada persona seleccionada por IBM, lo examinamos principalmente desde tres aspectos:
Primero, observamos su filosofía de trabajo.
Otro, son sus habilidades, las; calidad de su trabajo;
El último es el conocimiento.
Debe ser excelente ser seleccionado para nuestra empresa IBM. Hay que decir que el conocimiento no es un problema. Habilidades, por supuesto, la mayoría de las personas en cada nueva empresa tienen poca experiencia, por lo que no hay diferencia. Y creemos que las habilidades se pueden desarrollar en la práctica real de la empresa.
Entonces, la prueba final para saber si una persona es retenida por IBM es si su actitud, sus ideas y sus hábitos están en línea con los valores de nuestra empresa o si se inclina por las características de los valores de IBM; Creo en la filosofía de IBM; o si estaba dispuesto a contribuir a tal idea. Porque en nuestra contratación a lo largo de los años, hemos descubierto que la calidad humana es un factor difícil de cultivar y cambiar en trabajos futuros. Estos son los criterios por los que seleccionamos a nuestros candidatos finales.
Gestión de personal y selección interna en Sony.
Una noche, el presidente de Sony, Akio Morita, entró en la cafetería de los empleados para comer y charlar con los empleados como de costumbre. Ha mantenido este hábito durante muchos años, cultivando el sentido de cooperación y las buenas relaciones de los empleados.
Ese día, Akio Morita se encontró de repente con un joven trabajador infeliz, lleno de preocupaciones, inmerso en la comida y sin prestar atención a nadie. Entonces Akio Morita tomó la iniciativa de sentarse frente al empleado y empezó a charlar con él. Después de unas copas, el empleado finalmente habló: "Me gradué en la Universidad de Tokio y tenía un trabajo muy bien remunerado. Antes de unirme a Sony, estaba fascinado por Sony. En ese momento, pensé que unirme a Sony era lo mejor en mi vida. mi vida. Elección. Pero ahora me doy cuenta de que no estoy trabajando para Sony, sino para el líder del escuadrón. Francamente, mi jefe de sección es incompetente. Lo que es aún más triste es que todas mis acciones y sugerencias tienen que pasar por la sección. El jefe de sección no solo se negó a apoyar o explicar algunos de mis pequeños inventos y mejoras, sino que también se rió de mí por querer comer carne de cisne. Para mí, este director estaba muy desanimado y frustrado. ¿Es esta Sony? ¿Es esta mi Sony? ¡Tengo que renunciar a ese lucrativo trabajo para venir a este lugar!"
Akio Morita se sorprendió por estas palabras. Según él, puede haber muchos problemas similares entre los empleados de la empresa. Los gerentes deben preocuparse por sus angustias, comprender su situación y no bloquear su progreso. Por ello surgió la idea de reformar el sistema de gestión de personal.
Después de eso, Sony comenzó a publicar un tabloide interno cada semana, publicando "anuncios de ayuda" de varios departamentos de la empresa. Los empleados son libres de presentar su solicitud de forma confidencial y los jefes no tienen derecho a impedirlos. Además, en principio, Sony permite a los empleados cambiar de trabajo cada dos años, especialmente aquellos con mucha energía y vitalidad. Sony no esperó pasivamente a Jobs, sino que de manera proactiva les dio la oportunidad de mostrar sus talentos. Después de que Sony implementó un sistema de reclutamiento interno, los talentos más capaces pueden encontrar sus puestos favoritos, y el departamento de recursos humanos también puede encontrar problemas con los jefes que "perdieron" talentos.
Este tipo de flujo de talentos de "salto interno de empleo" tiene como objetivo crear una oportunidad de desarrollo sostenible para los talentos. En una unidad o departamento, si un empleado común y corriente no está satisfecho con el trabajo que realiza y piensa que otro trabajo en la unidad o departamento es más adecuado para él, no será fácil cambiar. Muchas personas pueden conseguir lo que quieren sólo si lo hacen tan bien que su jefe considera necesario cambiar de puesto. Esto es algo que la mayoría de la gente rara vez encuentra varias veces en su vida. Cuando los empleados a menudo se sienten decepcionados con sus deseos, su entusiasmo por el trabajo se verá significativamente suprimido, lo que supone una gran pérdida para el empleador y los propios empleados.
Si una organización realmente quiere hacer un buen uso de los talentos, no necesita preocuparse de que el personal sea exigente con los puestos. Mientras puedan hacer un buen trabajo, déjenlos luchar. Cuanta más gente compita, mejor lo harán. Para aquellos empleados excedentes que no pueden ocupar los puestos que consideran adecuados y no pueden hacerlo bien, déjelos esperar o ser despedidos, o simplemente considere la posibilidad de subcontratar. Este es el sistema de cambio de trabajo dentro de Sony. Los empleados más capaces pueden encontrar puestos con los que estén satisfechos, y aquellos empleados que no pueden participar en diversas contrataciones se convertirán en el foco del departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos también puede descubrir el problema de que algunos jefes "pierden" subordinados con frecuencia. para poder tomar medidas oportunas Contramedidas para remediar. Esto moviliza el entusiasmo de las personas en todos los niveles dentro de la empresa. Cuando cada cuadro y empleado se esfuerce por alcanzar el objetivo de "hacer el mejor trabajo que quiera y aprovechar al máximo los talentos que quiera utilizar", se maximizará la eficacia de la gestión del personal corporativo.
Los candidatos internos han aceptado todo lo relacionado con la organización, incluidos sus objetivos, cultura y deficiencias, y son más difíciles de renunciar que los candidatos externos.
3. Cómo seleccionan el talento las diez principales empresas multinacionales de China:
1. Localización del talento de Fujitsu (China)
Roes: Fujitsu (China) Co. , Ltd. La oficina del gerente general actúa como director.
-El director general de Fujitsu (China) es de China.
-En Fujitsu, no se puede sentir la frontera clara entre los empleados chinos y los empleados japoneses.
Periodista: En términos generales, las empresas japonesas parecen estar menos localizadas que las europeas y americanas. ¿Qué pasa con Fujitsu?
Roes: La estrategia de localización de Fujitsu (China) está siendo muy exitosa. No sólo el director general, el Sr. Takeda, es de China (provincia de Taiwán), sino que algunos puestos de alto nivel también los ocupan empleados chinos. En el caso de las empresas que desarrollan software, muchos ministros son de China y, a menudo, se reúnen para considerar el desarrollo y el funcionamiento de la empresa. En nuestra central de comunicaciones, el director general viene de China y sólo 9 de los más de 170 empleados son japoneses. Además, estos empleados japoneses serán enviados de regreso a Japón uno tras otro en el futuro para lograr una localización completa de los empleados.
En Fujitsu, los empleados chinos y los empleados japoneses se llevan muy bien. En las empresas japonesas, no existe una frontera obvia entre los empleados chinos y los empleados japoneses. En Fujitsu, los empleados chinos pueden ascender rápidamente siempre que tengan un buen desempeño. Por ejemplo, en una empresa de ventas, siempre que haya desempeño, pronto lo ascenderán a gerente de ventas; en una empresa de software o de informática, existe un sistema completo para determinar qué tipo de trabajo pertenece a qué nivel; Por ejemplo, uno de nuestros empleados fue ascendido de empleado común a líder de equipo en solo dos años, lo cual es poco común en las empresas japonesas comunes.
En Fujitsu, cada empleado tiene un plan de "gestión del historial profesional". Después de que un empleado ingresa a la empresa, a partir de la formación, todas las experiencias profesionales se registran en detalle. La empresa estudiará cuidadosamente la experiencia profesional de cada empleado y aprovechará al máximo su potencial en función de las diferentes circunstancias de cada empleado. Y esta "gestión del calendario profesional" es una interacción entre la empresa y los empleados. Los gerentes evalúan a sus subordinados anualmente para ayudarlos a planificar sus carreras.
En este momento, los empleados también pueden presentar sus propias nuevas ideas de desarrollo, siempre que puedan combinarse con el desarrollo de la empresa, en general quedarán satisfechos.
2. IBM cuesta 3.000 dólares crear un empleado.
Zhang Rong: Gerente de Reclutamiento de la Gran China de IBM (China) Co., Ltd.
-El reclutamiento anual en el campus de IBM ya representa entre el 30% y el 40% del reclutamiento de empleados.
-En junio de este año, IBM fue nombrada la mejor empresa por cultivar el liderazgo por la revista World Manager.
Reportero: ¿IBM ha realizado recientemente algún cambio nuevo en recursos humanos?
Zhang Rong: El año pasado, el presidente global de Recursos Humanos de IBM planteó cuatro puntos:
El primero es el orgullo,
El segundo es la innovación,
El tercero es la flexibilidad.
El cuarto es la cultura de alto desempeño.
En la construcción cultural de la empresa destacaremos estos cuatro aspectos. Por ejemplo, la "Cultura de Alto Rendimiento" de IBM nunca dice una palabra sobre en qué escuela te graduaste o qué título tienes, sino sobre tu verdadera contribución a tu trabajo y tu pasión por tu trabajo. IBM valora los resultados de su trabajo, no su experiencia previa.
Kuang Maogong (Director de Capacitación de Habilidades, IBM China): IBM ahora está enfatizando la "cultura de alto desempeño", es decir, las tres partes del sistema de evaluación personal anual:
Uno se llama ganar, que es la llamada determinación de ganar;
El segundo es ejecución, es decir, la capacidad de ejecutar bien y rápidamente;
El tercero es equipo, que es espíritu de equipo.
Las personas con estas tres cualidades son lo que llamamos personas de alto rendimiento. Si quiere tener un buen desempeño en una industria de alta tecnología como IBM, debe buscar un alto rendimiento, lo que significa que debe estar dispuesto a buscar algo mejor y pagar más y, por supuesto, ganará más. Por tanto, todos los empleados de IBM estarán bajo presión. Por supuesto, IBM también concede gran importancia a la formación de los empleados. Gastamos un promedio de $3,000 por año en capacitar a un empleado.
3. Eli Lilly Asia:
Director de Recursos Humanos Liu Ping: Los empleados de la oficina de representación de Eli Lilly Asia en Shanghai son los activos más valiosos de Eli Lilly.
Eli Lilly fue nombrada entre las 100 mejores empresas para trabajar y las mejores empresas para trabajar para las mamás de la revista Fortune. Las políticas de recursos humanos y los programas integrales de beneficios de Eli Lilly and Company se extienden al apoyo a las familias de los empleados.
Periodista: Algunos dicen que las empresas extranjeras funcionan con hierro y que los empleados aquí tienen una gran movilidad. ¿Qué medidas especiales toma Lilly al respecto?
Liu Ping: Con respecto al cambio de trabajo de los empleados, partiremos de los motivos y tomaremos diferentes medidas según las diferentes situaciones. En cuanto a la empresa en sí, nos esforzaremos por crear un entorno de desarrollo sostenible y un buen entorno interno integral, como nuestro sistema de formación y desarrollo, espacio gratuito de desarrollo personal, sistema de evaluación del desempeño justo y equitativo, entorno de comunicación suficiente y bueno, etc.
Eli Lilly tiene un principio de empleo, que también es una medida eficaz para retener a los empleados: el principio de equilibrio. Los empleados de la empresa trabajan muy duro, se preocupan mucho por su desarrollo profesional, persiguen un desarrollo integral y tienen altas expectativas personales. Quieren pasar más tiempo con sus familias; esperan recibir apoyo de recursos para ayudar a equilibrar sus vidas ocupadas; esperan tener más opciones para poder considerar mejor a sus familias; esperan tener un buen hogar y una vida feliz; etc.
Por lo que la empresa proporcionará una serie de ayudas que incluyen no sólo formación, sino también apoyo familiar, recursos de amistad, etc. Nuestro objetivo es ampliar lo que significa ser una empresa y brindar a los empleados opciones y recursos valiosos para que puedan encontrar un equilibrio entre el trabajo y el no trabajo. En Lilly siempre hemos creído que nuestra gente es nuestro activo más valioso. Por ello, salarios y beneficios competitivos son también una de nuestras medidas para retener el talento.
Los principios salariales y de beneficios de la empresa se basan en el siguiente punto de vista:
El excelente desempeño de una empresa depende del excelente desempeño de cada empleado. Eli Lilly and Company ofrece salarios y beneficios para atraer y retener empleados que se esfuerzan por alcanzar la excelencia. Nuestros programas de beneficios incluyen salud, familia, seguros, jubilación, inversiones, educación y más. Ofrecemos una amplia gama de beneficios y nos esforzamos continuamente por satisfacer todas las necesidades de nuestros empleados.
L'Oréal necesita que seas como un poeta.
Dai Qing: Director de Recursos Humanos de L'Oreal (China)
-L'Oreal necesita que seas tan astuto como un poeta para hacer frente a los rápidos cambios de la moda y el mercado. . -L'Oréal destaca el amor de la aspirante por la moda.
Reportero: Durante las entrevistas, ¿qué criterios utiliza L'Oréal para determinar si los solicitantes cumplen con los requisitos de la empresa?
Dai Qing: Durante la entrevista, además de los requisitos específicos del puesto, también se deben considerar los estándares de talento de L'Oréal, que son imaginación audaz, creatividad y pragmatismo, que es lo que a menudo llamamos los estándares del "granjero poeta".
L'Oréal es una empresa de moda conocida por su apertura y modernidad. Los talentos que necesitamos deberían ser como "poetas", con ideas amplias, un agudo sentido del tacto y flexibilidad para hacer frente a los rápidos cambios de la moda y el mercado. Al mismo tiempo, como grupo de cosméticos más grande del mundo, también necesitamos talentos que tengan el mismo espíritu trabajador que los "agricultores". Tienes una gran idea y tienes que ponerla en práctica. El ritmo de trabajo de L'Oréal es muy rápido y exigimos que nuestros empleados respondan de inmediato a los cambios del mercado y mantengan un conocimiento profundo de los consumidores en todo momento.
Como empresa multinacional dedicada a la difusión de la cultura de la moda, L'Oreal pone especial énfasis en el amor de los solicitantes por la moda. El sentido de la moda enfatizado aquí no se refleja simplemente en la ropa de los empleados, sino que enfatiza los sentimientos de los empleados en este aspecto, es decir, pueden observar y sentir activamente la moda, tener suficiente imaginación y saber cómo sacar conclusiones de un ejemplo. Por supuesto, estos requisitos variarán de un departamento a otro. En un departamento como el de marketing, el sentido de la moda de los empleados es muy importante porque estamos en el negocio de los productos de moda.
Además, en el departamento de recursos humanos, el sentido de la moda de los reclutadores también es muy importante, porque primero deben tener un conocimiento y una comprensión correctos del marketing y la moda, de lo contrario no podrán juzgar. Por ejemplo, un candidato que viste a la moda no significa que tenga inspiración en la moda y capacidades de marketing en la industria de la moda.
5. Microsoft prefiere “tres tipos de personas”
Yin Dongmei: Gerente de Reclutamiento del Departamento de Recursos Humanos de Microsoft (China) Co., Ltd.
-Puede que no tenga mucha experiencia en la industria, pero es un apasionado. -Puede que no sea un experto, pero es inteligente e ingenioso. Periodista: La contratación de Microsoft suele ser noticia en las universidades. ¿Puedes hablar sobre qué tipo de personas le gusta reclutar a Microsoft?
Yin Dongmei: Desde la perspectiva de recursos humanos, estamos dispuestos a contratar "gente de Microsoft", lo que incluye tres aspectos:
Primero, es una persona muy apasionada: es Muy apasionado por la empresa. Tener pasión, pasión por la tecnología y pasión por el trabajo es uno de los componentes culturales de Microsoft. Quizás en un trabajo específico te preguntes cómo puedes reclutar a una persona así. No está profundamente involucrado en esta industria y no es mayor, pero tiene pasión. Después de charlar con él, sentirás que tiene muchas ideas y estás dispuesto a darle una oportunidad.
En segundo lugar, Microsoft espera reclutar algunas personas inteligentes. Es posible que la persona que contratemos no sea un experto en un campo determinado ahora, pero definitivamente aprenderá mucho en un corto período de tiempo y podrá superar los requisitos del puesto. El director del departamento responsable de la contratación utilizará una gran cantidad de preguntas y respuestas abiertas cuando hable con el solicitante para ver si es lo suficientemente inteligente y receptivo. Una persona inteligente es capaz de aprender de los demás más rápidamente, es innovadora, sabe sacar nuevas ideas y tiene capacidad de mejorar.
En tercer lugar, Microsoft necesita contratar gente que trabaje duro. No verás a nadie en Microsoft que no trabaje duro. A las ocho o nueve de la noche es cuando hay más gente en la oficina. Los vendedores visitan a los clientes durante el día y regresan por la noche para redactar informes y hacer planes. Algunos departamentos también tienen reuniones y escuchan resúmenes, todo en este momento. Ningún gerente en Microsoft exige que los empleados trabajen horas extras, pero como los empleados son apasionados, pueden disfrutar de su trabajo y esperar que sea perfecto, por lo que, naturalmente, trabajarán duro.
En un grupo de personas, es especialmente fácil para ti saber quién es una persona de Microsoft: es el más apasionado y, a menudo, propone algunas ideas nuevas. Puede que sea el primero en llegar. o puede que sea el último en caminar.
6. Los solicitantes de empleo deben poder resistir el cuestionamiento de HP.
Ge Yongji: Director de Operaciones de Recursos Humanos, China HP Co., Ltd.
-Valores fundamentales de HP: tratar a los clientes con entusiasmo, confianza y respeto a las personas, buscar logros y contribuciones sobresalientes y trabajar en equipo para lograr nuestros objetivos comunes...
Reportero: Entre las 500 empresas más importantes del mundo, la cultura corporativa de HP es muy famosa en China. Para quienes quieran venir a HP, ¿qué otros detalles deben considerar durante la entrevista?
Ge Yongji: Durante la entrevista, definitivamente prestaremos atención a algunos detalles. Una vez entrevisté a una persona. Yo todavía estaba sentado erguido, pero él inclinó su silla y estaba medio acostado con los pies en alto y temblando sin parar. ¿Crees que todavía estaría interesado en entrevistarme en tales circunstancias? De ahora en adelante cuando viene a mi equipo (equipo), no me pide que lo cuide, sino que quiere que le sirva (risas), así que al final no lo quería, aunque él se graduó de una escuela prestigiosa o fue un estudiante de posgrado.
Las entrevistas de empresa son un paso importante en tu carrera. Sólo si estás interesado en esta empresa y puestos relacionados vendrás a una entrevista. Si cree que este lugar no es adecuado para usted, también puede decir que no es adecuado aquí y no quiere venir. Está bien, pero si eres descuidado y te tomas las cosas en serio, esta actitud es absolutamente inaceptable para mí.
Además, la entrevista debe ser segura y verdadera, y el lenguaje no debe ser demasiado prolijo. Dado que el tiempo de la entrevista es limitado, no haga grandes anuncios. Si alguien te descubre en el acto por decir mentiras o fingir que no entiendes, las consecuencias son imaginables. Una vez conocí a un solicitante de empleo que dijo que era fantástico y que lo sabía todo. Le hice una pregunta específica y primero me miró con descuido y luego le pregunté desde otro ángulo, lo que demostró que en realidad no había realizado ningún trabajo técnico específico. No entiendes algunos conceptos básicos. ¿Cómo te comunicas con tus usuarios? Al final, rechacé a esta persona. La clave no es hablar más o menos, sino que tu autoinforme debe ser capaz de resistir los cuestionamientos. La gente no puede ser perfecta. No importa si no lo entiendes. Puedes aprender, pero haces trampa, lo cual es absolutamente imperdonable.
7. Kodak implementa el "método de promoción interna"
Li: Director de Recursos Humanos del Departamento de Ventas, Marketing y Administración de Kodak (China) Co., Ltd.
-Kodak valora la personalidad de los candidatos, los métodos de trabajo, el trabajo en equipo, la comunicación, la gestión y las habilidades de liderazgo.
Reportero: ¿Qué oportunidades tendrá un joven si quiere desarrollarse en Kodak?
Li: En primer lugar, me gustaría decir que Kodak presta gran atención al desarrollo profesional de sus empleados.
Por ejemplo, tenemos un "método de promoción interna" que se lleva implementando en todo el mundo desde hace muchos años. La implementación específica actual de este método es la siguiente: cuando se produce una vacante de empleo en la empresa, primero anunciaremos la vacante en línea para que los empleados la sepan de inmediato y puedan elegir según su propio diseño de carrera.
Además, cada empleado tendrá una conversación anual con el líder empresarial para desarrollar planes de desarrollo profesional a corto y largo plazo para el empleado. Debido a que el supervisor está familiarizado con el plan de desarrollo profesional de cada subordinado, cuando la empresa tiene puestos vacantes, el supervisor puede recomendarlos a otros departamentos. De esta manera, cada empleado tiene dos canales de desarrollo dentro de la empresa: él o ella solicita el desarrollo; el gerente comercial del empleado también considera el desarrollo profesional del empleado.
Además, damos gran importancia a la formación de los empleados. Kodak estipula que cada empleado tiene 40 horas de formación al año. También hay un "Centro de educación y formación Kodak" exclusivo en la sede de Kodak en China. La tarea principal del centro es analizar las necesidades de capacitación de los empleados y luego encontrar cursos adecuados para atender a los empleados de Kodak en todo el país. Algunos de estos cursos son impartidos por nuestra empresa y otros por empresas consultoras externas. Si hay suficientes solicitantes en Beijing, Guangzhou, Chengdu y otras sucursales, ofreceremos este curso localmente. Además, según las necesidades del negocio, los empleados de la empresa también pueden viajar al extranjero para participar en la formación.
8.NEC cultiva individuos brillantes.
Zhang Chunti: Gerente del Departamento de Recursos Humanos de NEC (China) Co., Ltd.
-NEC espera que los empleados sean honestos y nobles y mejoren constantemente su negocio. .-NEC sigue el modelo "One Page" a la hora de seleccionar currículums "en principio.
Periodista: En general, la cultura corporativa de las empresas japonesas concede gran importancia al espíritu de equipo.
¿Es este el caso del NEC?
Zhang Chunti: EC Company ha propuesto a nivel internacional un concepto para el siglo XXI: Holonic, que aboga por la independencia individual de los empleados mientras coopera armoniosamente con el conjunto. Por lo tanto, NEC (China) Co., Ltd. ha propuesto el lema de "cultivar individuos brillantes". Este eslogan fue propuesto por Nishihara, el nuevo presidente de la sede de NEC, después de asumir el cargo. Poco a poco cambió la cultura corporativa de las empresas japonesas que sólo valoraban a los equipos. El concepto de "Individuos brillantes" pone más énfasis en dar rienda suelta a la iniciativa subjetiva de todos y estimular el potencial personal, para que cada empleado pueda trabajar para la empresa con gran interés.
En la actualidad, NEC (China) Co., Ltd. no ha formulado medidas especiales, pero algunos jefes de departamento con visión de futuro han comenzado a crear conscientemente este tipo de oportunidades para los empleados. Por ejemplo, un empleado se especializa originalmente en idiomas extranjeros, pero está muy interesado en las computadoras. No hace mucho, el departamento quería establecer un sistema informatizado de gestión de personal. Teniendo en cuenta sus intereses y puntos fuertes, fue designado para inspeccionar el mercado. Después de comparar varias empresas, descubrí que la mayoría de software similar tiene un problema común: los desarrolladores de software y los usuarios están separados, por lo que las necesidades reales de los usuarios no se consideran plenamente en el desarrollo del software. Después de una discusión en el departamento, se le pidió que desarrollara de forma independiente un sistema conveniente adecuado para NEC, y ahora el sistema ha comenzado a funcionar con normalidad. Hay que decir que esto es algo que satisface a muchas partes. La empresa ahorró mucho dinero al no contratar una empresa externa para el desarrollo. Por ello, el departamento dispone de un sistema de gestión adecuado a su propia empresa. Al desarrollar este sistema, los empleados no sólo cumplieron con las necesidades de sus intereses personales, sino que también aprendieron mucho y obtuvieron una gran sensación de logro. Cabe decir que el plan "Shine Individual" ha dado a todos un mayor margen de desarrollo.
9. La confianza te ayudará a ganar en Mitsui
Wang: Director General Adjunto de Mitsui & Co., Ltd.
-Nuestras entrevistas generalmente permiten a los solicitantes primero "Elija una empresa". -Nos centramos en las cualidades intrínsecas de los candidatos, como la estabilidad y la confianza en sí mismos.
Reportero: Muchas empresas multinacionales tienen un conjunto de prácticas de entrevista fijas. ¿Es este también el caso de Mitsui? ¿Cuál fue el enfoque de su entrevista?
Wang: A diferencia de otras empresas, nuestras entrevistas no tienen preguntas ni formatos fijos. Habrá diferentes procesos de entrevista para diferentes candidatos. Mitsui entrevista a candidatos siguiendo el principio de igualdad y que encarnan plenamente la naturaleza humana. Por eso, en las entrevistas se suele pedir a los candidatos que primero "seleccionen una empresa".
-En primer lugar, el entrevistador presenta la cultura corporativa, la estructura organizativa y el alcance empresarial de la empresa. Este proceso parece permitir a los candidatos aprender más sobre la empresa. De hecho, desde el momento en que el solicitante ingresa a la empresa, la evaluación de él por parte de la empresa ya ha comenzado.
Durante la entrevista, el solicitante se centrará en el temperamento externo y las cualidades internas. El examen del temperamento externo se realiza principalmente a través de la observación, como qué ropa viste el solicitante, qué peinado lleva, cómo camina, cómo saluda al entrevistador, cómo recoge y entrega los documentos, cómo trata al resto del personal presente, etc. Los candidatos pueden completar estas acciones sin querer y, en el proceso, se completa la investigación de la empresa.
Al examinar las cualidades intrínsecas de los candidatos, utilizaremos preguntas más abiertas. Nos centramos en la confianza en sí mismos de los candidatos. A menudo diseñamos algunos escenarios de simulación. Por ejemplo, después de que el solicitante llega a la empresa, un miembro del personal le pide que lo conduzca desde la puerta hasta la sala de conferencias y lo recorra antes de salir. Las preguntas de la prueba son las siguientes: Pídale al examinado que describa en detalle lo que vio en los últimos minutos. Algunos candidatos pueden contar en detalle lo que vieron desde el momento en que entraron a la sala de conferencias, mientras que otros pueden decir muy poco. A través de esta prueba, podemos encontrar fácilmente que aquellos que describen las cosas de manera concreta y vívida pueden ajustar rápidamente su mentalidad y relajarse. Generalmente pensamos que estas personas están llenas de confianza. Además, dicha prueba también evalúa la capacidad de observación del candidato, y la descripción del candidato también refleja su capacidad de expresión lingüística.
10. Es mejor que digas la verdad cuando vengas a Siemens.
Pure Fox: Consultor de Recursos Humanos del Departamento de Recursos Humanos de Siemens (China) Co., Ltd.
——Siemens tiene un banco de preguntas para entrevistas y es más fácil ganar favor buscando la verdad a partir de los hechos.
-Siemens considera a sus empleados "empresarios dentro de la empresa"
Periodista: ¿Prestará especial atención durante la entrevista a la motivación del candidato para unirse a Siemens?
Chunhu: Hay que preguntar sobre la motivación, pero la situación de cada uno es diferente. Por ejemplo, una persona solía trabajar en una gran empresa y su puesto era similar al de aquí, así que me gustaría preguntarle por qué vino a Siemens. Me dijeron que me habían despedido de mi trabajo y que necesitaba un trabajo. En este caso, muchas personas se sentirán avergonzadas de decirlo, y si al final será utilizado no dependerá de esta frase, pero al menos aquellos que digan la verdad me dejarán una profunda impresión. Alguien también me dijo que debido a que nos mudamos recientemente, nuestra casa está bastante cerca de aquí. (Risas) Sólo quiero un trabajo aquí. Creo que esta respuesta es bastante buena e interesante.
Reportero: ¿Le importa si quienes buscan empleo toman la iniciativa de hacer preguntas relacionadas con ingresos o salarios?
Chunhu: Creo que él (ella) debería preguntar. De hecho, esta también es una pregunta de nuestra entrevista, que puede permitirnos conocer sus expectativas de ingresos. Algunas personas se sentirán especialmente avergonzadas y dirán: "Bueno... puedes decir todo lo que quieras". (La audiencia se ríe) O algunas personas pueden decir: "Hablemos de esto cuando termine". Los chinos están acostumbrados a ser tímidos a la hora de hablar de dinero, pero creemos que es normal preocuparse por el tratamiento. Los ingresos de uno son importantes para el individuo. Mucha gente dice que no me importa el dinero, por eso me importa este trabajo. Esto me parece poco realista. Por ejemplo, ¿qué harías si sólo te diera 500 yuanes al mes? (Risas) Creo que todos deberían tener una línea allí, y estamos ahí solo como referencia, y realmente no vamos a darle tan alto porque él dice que es alto, ni tan bajo porque dice que es muy bajo.