Plan de evaluación del desempeño del hotel

Para mejorar aún más la construcción del sistema de evaluación del desempeño, evaluar de manera objetiva y precisa el desempeño laboral de cada departamento, aprovechar al máximo el papel incentivador de la evaluación del desempeño en el desarrollo. , y maximizar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados, de acuerdo con las características de este hotel, se formulan especialmente los siguientes métodos de evaluación.

Primero, el ciclo de evaluación

La evaluación del desempeño se basa en un ciclo mensual, con evaluaciones realizadas mensualmente y cobradas al mes siguiente.

2. Contenido general de la evaluación

Valoración de beneficios e indicadores integrales.

Tercero, evaluación de ganancias

Índice de ganancias obtenidas

Completar los indicadores de ganancias internas, mejorar el desempeño del operador a 1 vez el salario básico cumplir con el aprobado por empleado; Pago por desempeño.

Si se supera el indicador de beneficio interno real, el salario base del operador se incrementará en un 65.438+00% por cada 65.438+0% superado, limitándose al 50% del salario base. Para los empleados, si el sobrepago de ganancias es inferior al 5%, el salario por desempeño aumentará en un 10% por cada 1% más; si el sobrepago de ganancias es superior al 5%, el sobrepago (es decir, el sobrepago de más del 5%); ) aumentará en un 10% el 20% del importe del pago.

Si no se puede entregar el indicador de utilidad interna, se deducirá el 5% de los ingresos anuales del operador por cada 1% adeudado, y la deducción acumulada será hasta el 5% del salario base del empleado; El salario por desempeño se descontará por cada 1% adeudado, siendo el límite el salario por desempeño del 50%.

Índice de cuentas por cobrar

Con base en el límite de control de cuentas por cobrar emitido por el campo petrolero, el operador aumenta (deduce) el salario base de acuerdo con la proporción de cuentas por cobrar al final del el período, y el límite es 65438 + 05% del salario base para los empleados, el salario por desempeño se incrementará (deducirá) de acuerdo con la proporción de cuentas por cobrar al final del período, con un límite del 15% del mismo; el salario por desempeño.

Índice de Valor Agregado Económico

El EVA fue superior a cero ese año, y el salario básico del personal operativo y el salario por desempeño de los empleados aumentaron un 6%.

Si el EVA anual supera el nivel del año anterior (△ EVA > 0), el salario por desempeño del operador aumentará un 2%.

Si el EVA es mayor que el nivel promedio de las unidades de ingeniería petrolera ese año, el salario básico de los operadores y el salario por desempeño de los empleados se incrementará en un 2%.

Cuarto, evaluación integral

Incluye principalmente indicadores de construcción de civilización espiritual e indicadores de trabajo de "tres bases" ("tres bases" se refiere a: construcción de base; trabajo básico; capacitación básica) mano de obra indicadores de gestión, indicadores de cumplimiento del presupuesto financiero, indicadores de ejecución del sistema de control interno e indicadores de gestión de seguridad. Las ponderaciones específicas son las siguientes:

(1) La ponderación de la evaluación del indicador de cumplimiento del presupuesto financiero es del 10% (10 puntos)

La tasa de cumplimiento del presupuesto financiero no deberá ser inferior a un porcentaje punto, y de la deducción mensual se descontará el 10% Pago por desempeño.

(2) El peso básico de la evaluación del trabajo es del 10% (10 puntos)

Es necesario garantizar que todos los objetivos y tareas se comuniquen de forma precisa y oportuna de acuerdo con los requisitos de el equipo directivo del hotel, y que todos los empleados de este departamento están 100% conscientes. Si las tareas asignadas por el grupo de liderazgo no se completan, o si hay errores importantes en la implementación de las reglas y regulaciones del hotel, que tienen un impacto negativo en la implementación del trabajo, se deducirán los puntos correspondientes dependiendo de la gravedad del caso.

(3) El peso de la evaluación de la eficiencia laboral es del 10 % (10 puntos).

Los empleados deben ser proactivos y proporcionar recompensas adecuadas por completar las tareas con anticipación. A aquellos que sean ineficientes, inactivos o que solo puedan completar su trabajo bajo la insistencia de los líderes del departamento se les deducirán puntos dependiendo de la gravedad del caso.

(4) El peso de la evaluación del mantenimiento de equipos es del 10% (10 puntos)

Si durante la inspección de calidad del saneamiento, servicios, instalaciones y mantenimiento de equipos se encuentran violaciones, se procederá a la correspondiente La deducción se hará dependiendo de la gravedad del caso.

(5) El peso de la evaluación de la formación básica es del 10% (10 puntos)

El trabajo de formación de cada departamento debe completarse de forma eficaz y puntual, y el efecto de la formación debe ser excelente. . Los puntos se deducirán dependiendo de la gravedad de las personas responsables del departamento correspondiente que no hayan sido capacitadas o cuyos resultados de capacitación sean deficientes.

(6) El peso de la evaluación de la cooperación departamental es del 10% (10 puntos)

Es necesario cooperar activamente con el trabajo de los departamentos relevantes y completar el trabajo correspondiente de una manera manera oportuna. Para aquellos que no puedan cooperar con el trabajo de otros departamentos o eludir el trabajo, se deducirán los puntos correspondientes según la gravedad del caso.

(7) El peso de la evaluación de la estabilidad de los empleados es del 10% (10 puntos)

Debemos prestar atención a la construcción del equipo de empleados, comunicarnos activamente con los empleados y controlar razonablemente la tasa de rotación de los empleados del departamento. A los departamentos con mala comunicación entre los empleados, más quejas de los empleados e informes más allá del nivel se les deducirán puntos dependiendo de la gravedad del caso.

Presta más atención a la construcción de la fuerza laboral y es capaz de comunicarse con los empleados. La tasa de rotación de los empleados del departamento es básicamente normal.

(8) El peso de la evaluación del código de conducta es del 10% (10 puntos)

Se descontarán puntos a los empleados que violen las normas de la empresa dependiendo de la gravedad del caso.

(9) El peso de la evaluación del control interno es del 10% (10 puntos)

Durante la inspección de control interno, las unidades con puntos descontados recibirán bonificaciones de cancelación, que estarán vinculadas a la permanencia de los empleados. Se despidió al personal de inspección y deducción de control interno de nivel superior.

(10) Evaluación de la gestión de la seguridad

La evaluación de la gestión de la seguridad es un proyecto negativo. Para los departamentos y empleados con problemas de seguridad, además de las sanciones disciplinarias correspondientes, se revocarán algunas calificaciones de evaluación y se buscará compensación por pérdidas económicas y responsabilidad legal.

5. Las características de los elementos de evaluación para cada departamento

Los departamentos gubernamentales y departamentos auxiliares incluyen: Oficina del Partido y del Gobierno, Departamento de Recursos Humanos, Departamento de Finanzas y Activos, Departamento de Gestión Empresarial y Servicio. El departamento de Supervisión de Calidad; los departamentos auxiliares incluyen el departamento de compras y suministros, el departamento de seguridad, la sala de calderas y el lavadero. Este tipo de departamento no tiene directamente indicadores de ganancias internos, sino que se centra en elementos de evaluación integral (que representan el 70% del peso), y los elementos de evaluación de ganancias se basan en las puntuaciones de evaluación integral de los superiores (que representan el 30% del peso). ). Nota: Desde 2014, el Departamento de Ingeniería se fusiona con el Departamento Auxiliar para su gestión.

Los departamentos de producción y operación incluyen: Departamento de Habitaciones, Departamento de Catering I, Departamento de Catering II, Departamento de Catering III y Departamento de Relaciones Externas. La evaluación se basa principalmente en indicadores de beneficios internos reales (que representan el 70% del peso), complementados con una evaluación integral (que representa el 30% del peso). Nota: La agencia de viajes está bajo la dirección del Departamento de Producción desde 2014.

Completar los indicadores del contrato de manera integral, aumentar el desempeño del operador a 1,2 veces el salario básico y respetar el salario de desempeño aprobado por empleado.

En función del costo, el operador aumentará el salario base en un 20% por cada 0,5% de aumento en el tramo, con un límite del 40% del salario base 0,5% por turno aumentará el salario por desempeño; en un 20%, con un límite del 20% del salario por desempeño 40% del salario.

Completar el objetivo de ganancias internas y aumentar el salario básico de los operadores y el salario por desempeño de los empleados en un 40%.

Para las demás unidades, con base en fondos y con excedentes de fondos, el salario base del operador se incrementará en un 20% por cada 1% del segmento, con un límite del 40% del salario base; Aumento del 1% para cada segmento El salario por desempeño es del 20% y el límite es del 40% del salario por desempeño.

Para las unidades de servicios sociales, si se superan los indicadores de cuota antes mencionados, el salario por desempeño del empleado se incrementará a 65.438 + 05% del sobrepago (ahorro).

Si las utilidades (fondos) están atrasadas (gastos excesivos), se deducirá el 5% de los ingresos anuales del operador por cada 1% de atrasos (gastos excesivos), y la deducción acumulada será al salario base; para los empleados se deducirá el 1% por cada deuda (gasto excesivo) % deducción del 5% del salario por desempeño, con un límite del 30% del salario por desempeño.

6. Método de evaluación y puntuación

La puntuación de la evaluación integral de una unidad es igual a la suma de las puntuaciones de la evaluación de cada departamento funcional dividida por la suma de las puntuaciones del funcional. departamentos que participan en la evaluación, es decir:

Nivel A: el puntaje de la evaluación es superior a 90 puntos (inclusive);

Nivel B: el puntaje de la evaluación alcanza 80-90 puntos (inclusive) );

Nivel C: la puntuación de la evaluación alcanza entre 70 y 80 puntos (incluidos 70 puntos).

Nivel D: por debajo de 70 puntos.

Cuando los resultados de la evaluación de fin de año sean Grado A, Grado B o Grado C, el número de empleados (operadores) en la unidad aumentará en un 20%, 10% y 5% respectivamente. El resultado de la evaluación es grado D y se deducirá el 5% del salario por desempeño (salario básico) de los empleados (operadores) de la unidad.

Cuando los resultados de la evaluación de fin de año sean de nivel A, nivel B y nivel C, el salario por desempeño se incrementará en un 25%, 65, 438+05% y 7% del salario de desempeño anual, respectivamente, cuando el resultado de la evaluación de fin de año sea de nivel D, no se realizará ningún aumento ni deducción al salario de desempeño de los empleados de la unidad cuando el resultado de la evaluación de fin de año sea de nivel E, 5% del salario de desempeño anual; El salario por desempeño se deducirá del salario por desempeño anual del empleado.

7. Indicadores de gestión

(1) Nivel de evaluación:

Se divide en tres niveles: supervisor, capataz y empleado.

El contenido del formulario de evaluación del desempeño del supervisor incluye: responsabilidades laborales, implementación de procesos de trabajo estandarizados, quejas de los clientes y desempeño general.

El contenido del formulario de evaluación del desempeño del líder del equipo incluye: responsabilidades laborales, implementación de procesos de trabajo estandarizados, quejas de los clientes y desempeño general.

El contenido del formulario de evaluación del desempeño de los empleados de base incluye: responsabilidades laborales, implementación de procesos de trabajo estandarizados, quejas de los clientes y desempeño general.

1. Las bonificaciones por desempeño para supervisores y niveles superiores se reflejan principalmente en el salario flotante de evaluación del desempeño mensual, que se implementa en forma de órdenes de penalización y formularios de evaluación. La puntuación para el primer grado (calificación excelente) es de 90 puntos; el segundo grado (buena calificación) es de 75 puntos; el tercer grado (calificación aprobatoria) de la escuela secundaria es de 60 puntos.

2. Las bonificaciones por desempeño para aquellos que están por debajo del nivel de supervisor (excluidos los niveles de supervisor) se reflejan principalmente en el salario flotante de la evaluación de desempeño mensual y se implementan en forma de multas del primer nivel (nivel excelente); vale 90 puntos; el puntaje de segundo grado (buena calificación) es 75 puntos; el puntaje de tercer grado (calificación aprobatoria) es 60 puntos.

La evaluación de desempeño acumulada de 3.65438+2 meses es un ciclo anual, y el ciclo de evaluación del 1 al último día del mes es un mes completo. Cada departamento resumirá las órdenes de sanción por puesto antes del lunes y martes del mes y las reportará al Departamento de Recursos Humanos para obtener estadísticas.

4. La puntuación de evaluación de desempeño para aquellos en la clase de liderazgo y superiores (incluida la clase de liderazgo) es del 100%, y los puntos se deducirán al final del mes; se resumirá en función de los puntos restantes de los resultados de la evaluación de desempeño mensual, y se alcanzarán los puntos correspondientes. Si la puntuación de la evaluación de desempeño mensual es negativa, la puntuación negativa se deducirá del salario fijo de acuerdo con el estándar de 5 yuanes 1.

5. La evaluación del desempeño de los empleados de base se basa en el primer nivel de bonificación por desempeño y adopta la forma de deducción; los puntos restantes al final del mes son bonificaciones por desempeño al final del mes; final del mes es negativo, se basará en el estándar de 5 yuanes 1 Se deducen puntos negativos.

8. Autoridad de evaluación

1. Directivos que tienen la facultad de cancelar los bonos por desempeño de los empleados: gerente general, gerente de personal administrativo;

2. autoridad de castigo: 100 puntos/persona gerentes: gerente general, gerente de recursos humanos;

3. La autoridad máxima de recompensa y castigo de cada departamento es 100 puntos/persona gerentes: gerente financiero, gerente de personal;

4,30 puntos /Personal directivo con autoridad humana: jefe de departamento.

Nota: Los gerentes de todos los niveles ejercerán sus facultades estrictamente de acuerdo con este reglamento; si se exceden en sus facultades, podrán solicitar su ejecución a sus superiores directos si lo es el gerente de cada departamento de la empresa; vacante, el gerente general designará al gerente de siguiente nivel del departamento para ejercer temporalmente este poder. Los gerentes de todos los niveles de los puestos de aprendices pueden ejercer este poder directamente; El ejercicio de los derechos de recompensa y castigo entre directivos del mismo nivel deberá ser firmado y confirmado por el directivo del siguiente nivel, excepto el director del departamento administrativo y de recursos humanos. Los directivos no pueden evitar el ejercicio del poder acumulando recompensas y castigos.

9. Reglas de recompensa y castigo

(1) Parte de recompensa personal

1 Los empleados de cada departamento que cumplan una de las siguientes condiciones serán recompensados ​​con 2-20 puntos por mes:

Las inspecciones administrativas han sido elogiadas muchas veces; los clientes han elogiado de forma oral, escrita y telefónica a quienes han inventado, creado, reformado, presentado sugerencias racionales y mejorado los niveles técnicos; y eficiencia en el trabajo, y lograron resultados sobresalientes; aquellos que llaman a su amor tienda su hogar, activos en el trabajo y entusiastas en el servicio, dando gloria a nuestra tienda, ayudando adecuadamente a los clientes a enfrentar las dificultades y siendo altamente elogiados por los clientes; la empresa en circunstancias especiales, recoger objetos de valor o dinero en efectivo perdidos por los clientes y entregarlos o devolverlos al propietario, informar los intereses de nuestra tienda u otras actividades ilegales, si se verifica que son ciertas: informar las violaciones de la gestión de nuestra tienda a la empresa, si se verifica que son ciertas; verdadero;

(2) Parte de recompensa del departamento

1, resumen anual Si la tasa sobresaliente de evaluación del desempeño alcanza 8 veces, se agregarán 5 puntos a la evaluación del desempeño anual

2. Si la excelente tasa de evaluación resumida del desempeño anual alcanza 10 veces, puede ser promovido directamente sin evaluación.

(3) Parte de sanción

1. Resumen de asistencia mensual Una vez registrado el ausentismo, se cancelará la bonificación por evaluación de desempeño del mes si no se solicita la licencia por enfermedad; sistema, la licencia personal excede los tres días (excluidos los tres días), se recibirá el 50% del bono de desempeño mensual si no se solicita la licencia por enfermedad de acuerdo con el sistema y la licencia personal excede los siete días (incluidos los siete días); , se cancelará el bono de desempeño mensual. (Excepto los feriados legales nacionales o los feriados estipulados por el sistema)

2. Tasa de asistencia resumida anual: registro de ausentismo si la licencia por enfermedad y licencia personal acumulada anual excede los 20 días, la calificación de evaluación de promoción anual será; cancelado.

3. El gerente de la oficina principal o el gerente de la tienda deben confirmar que los elogios y las recompensas de los clientes son auténticos y se deben enviar al departamento administrativo y de recursos humanos para su revisión antes de que se puedan otorgar recompensas si hay elogios falsos del cliente; y recompensas, los empleados recibirán el salario del empleado del mes actual en un 80% y se cancelarán todos los salarios variables y las calificaciones de evaluación de ascenso anual del mes.

4. Se produjo un incumplimiento grave del deber durante el año, lo que provocó pérdidas económicas y un impacto en la reputación de más de 1.000 yuanes (incluidos 1.000 yuanes) para la calificación de la evaluación de promoción anual;

5. Si el empleado no supera la evaluación de desempeño durante dos meses consecutivos, recibirá el 80% del salario del puesto en el tercer mes.

6. Si la tasa de fracaso de la evaluación resumida anual del desempeño llega a 6 veces, la empresa será degradada.

7. Durante el año, los clientes se quejaron ante el Ministerio de Administración Social sobre la calidad del servicio o del producto, lo que provocó un impacto en la reputación o pérdidas económicas de más de 65.438+0.000 yuanes (incluidos 65.438+0.000 yuanes) al consumidor. empresa.), se cancelará la calificación de evaluación de ascenso anual del gerente.

X. Evaluación de los empleados

1. La estructura salarial de los empleados con salario mensual se divide en cuatro partes: parte fija, evaluación del desempeño, evaluación de renuncia y evaluación de ganancias.

(1) La parte fija representa el 60% (salario básico + salario laboral + subsidio de la empresa de 179 yuanes)

(2) La evaluación del desempeño representa el 65.438+00% ( según el supervisor superior Resultados de la evaluación de desempeño trimestral)

(3) La evaluación de ventas representa el 5% (la evaluación mensual se basa en la facturación completada por la cadena de tiendas)

(4) La evaluación de ganancias representa el 25% (la evaluación se llevará a cabo todos los meses en función de las ganancias obtenidas por la cadena de tiendas)

2 Sistema de salario mensual

(1) Se implementa el salario por desempeño. con base en los resultados de la evaluación del desempeño laboral (los nuevos empleados en este trimestre se calculan al 100%).

(2) Salario de evaluación de indemnizaciones

65.438+000% del salario de evaluación de rotación presupuestaria mensual.

El capital de trabajo del presupuesto inacabado se deducirá según la proporción inacabada.

Por ejemplo, si una tienda tiene una facturación mensual estimada de 240.000, si supera los 240.000 obtendrá el 100%.

Si se completan 221.000 yuanes, entonces 221.000/240.000 = 92%.

Recibirás el 92% de tu salario durante la evaluación de renuncia.

(3) Salario de evaluación de ganancias (incluida la reducción de pérdidas)

El 100% del salario de evaluación de ingresos es la finalización del objetivo de ganancias presupuestado del mes anterior.

El presupuesto inacabado se descontará según la proporción inacabada.

La finalización de 50.000 yuanes es del 100%.

Si completas 45.000 yuanes, 45.000 yuanes/50.000 yuanes = 90%

Obtendrás el 90% de la parte de evaluación de ganancias.

3. Distribución del exceso de ganancias (incluida la reducción de pérdidas)

a. Calculado una vez cada trimestre, el 50% del exceso de ganancias se devolverá a la tienda y se calcula el índice de distribución. basado en las siguientes horas de trabajo:

B. Si se completan el presupuesto y las ganancias del año y se ahorran los salarios anuales totales de los empleados (como porcentaje del presupuesto), se obtendrá el 70% del ahorro. distribuidos según el método anterior.

c. En abril, julio, 10 de junio y 10 de junio del año siguiente, las ganancias excedentes (incluida la reducción de pérdidas) del trimestre anterior se evaluarán y distribuirán en función de las registradas en. ese día y no se dará por ningún motivo incluido en el alcance de la asignación.

XI. Regulaciones e instrucciones relevantes

1. Cada departamento debe enviar varios formularios de evaluación al Departamento de Recursos Humanos antes del día 2 del mes siguiente.

2. Cada departamento debe divulgar los resultados de la evaluación al evaluado cada mes y proporcionar retroalimentación a los empleados para resaltar los problemas y deficiencias existentes, ayudar a analizar las causas y formular medidas de mejora.

3. Apelación de la evaluación: si los empleados tienen objeciones a los resultados de la evaluación del mes, pueden apelar al departamento; si ambas partes no logran llegar a un acuerdo sobre la explicación, los empleados pueden apelar a recursos humanos; departamento.

4. Estas medidas se implementarán a partir de la fecha de emisión y al mismo tiempo se abolirán los métodos originales de evaluación del desempeño.

5. El derecho de interpretación pertenece al Departamento de Recursos Humanos y se implementará a partir de la fecha de su promulgación.

Plan de Evaluación del Desempeño del Hotel (2)

1. Principios Generales

(1) Con el fin de lograr la mejora continua del desempeño del hotel y el desarrollo integral del mismo. empleados, establecer un Este plan está especialmente formulado para implementar el mecanismo de evaluación del desempeño, fortalecer la capacidad de colaboración entre departamentos y mejorar el mecanismo de gestión hotelera.

(2) Este plan de evaluación del desempeño es aplicable a la evaluación del desempeño de los empleados en todos los departamentos del hotel.

2. El propósito de la evaluación

En la actualidad, la evaluación del desempeño se ha convertido en un eslabón muy valorado en la gestión de recursos humanos empresariales. La llamada evaluación del desempeño es la evaluación del "desempeño" y la "eficiencia", y el "desempeño" es el desempeño de los empleados. En la gestión hotelera, el importante papel de la evaluación del desempeño se puede analizar desde tres aspectos: el desarrollo estratégico del hotel, la gestión de recursos humanos y la gestión operativa. En primer lugar, a través de la evaluación del desempeño y la gestión correspondiente, se puede mejorar la competitividad central del hotel, se puede ajustar la estrategia comercial del hotel y se pueden vincular los objetivos a corto plazo y a largo plazo del hotel.

En segundo lugar, es una poderosa herramienta de apoyo a la gestión de recursos humanos, proporcionando una manera de entender a los empleados como base para ajustes salariales o bonificaciones, premios y castigos, ascensos o descensos de categoría; en tercer lugar, es un canal de comunicación necesario para la gestión empresarial; La evaluación del desempeño incorpora a todos los empleados en las actividades de gestión y se convierte en una forma para que los gerentes comprendan mejor las operaciones del hotel y las condiciones organizativas. También es una de las formas en que los empleados participan en la gestión del hotel. Se espera que mediante la implementación del sistema de evaluación del desempeño, los resultados integrales de la evaluación del desempeño del hotel y de sus empleados se utilicen como base para el cobro de bonificaciones mensuales, la excelente selección de departamentos y la distribución de fin de año.

3. Principios de evaluación

Para aprovechar al máximo el efecto de retroalimentación de la información de la evaluación del desempeño en el estado de operación y gestión del hotel en cada etapa y guiar el trabajo de cada departamento, La evaluación del desempeño debe seguir los siguientes principios:

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Primero, el principio de claridad y apertura. El contenido de la evaluación, los estándares de evaluación, las reglas de puntuación, los procedimientos de evaluación y los resultados de la evaluación son transparentes y abiertos al público, lo que formará una orientación correcta para todos los departamentos del hotel y formará un mecanismo de competencia saludable dentro del hotel.

En segundo lugar, el principio de evaluación objetiva. Durante el proceso de evaluación del desempeño, el evaluador debe realizar una evaluación objetiva de la persona evaluada, completar los materiales de evaluación pertinentes con sinceridad y no debe aportar factores subjetivos ni emociones personales, para "hablar con hechos" y realizar evaluaciones basadas en hechos objetivos. En segundo lugar, los tasadores deberían comparar con estándares de evaluación establecidos en lugar de comparar entre personas.

En tercer lugar, el principio de retroalimentación oportuna de los resultados de la evaluación. Una vez que se publican los resultados de la evaluación, los resultados y comentarios de la evaluación deben enviarse al evaluador de manera oportuna; de lo contrario, la evaluación de los empleados no tendrá un efecto educativo. Mientras retroalimenta los resultados de la evaluación, también debe explicar los comentarios a los evaluadores, afirmar los logros y progresos de los empleados, explicar las deficiencias y brindar direcciones para esfuerzos futuros.

Cuatro. Contenidos y estándares de la evaluación

(1) Tiempo de evaluación: 1. Evaluación mensual: El mes en curso es el límite, y el trabajo de evaluación específica se realizará del 25 al 30 de cada mes.

2. Evaluación anual: 20 de febrero + 25 de febrero de cada año.

(2) Con base en la contabilidad de las operaciones hoteleras del departamento financiero, establezca bonificaciones por desempeño de indicadores operativos para el departamento de administración, y el departamento de logística retirará las bonificaciones de acuerdo con una cierta proporción.

(3) Los empleados y directivos que no hayan sido regularizados no participarán en la evaluación de desempeño mensual.

(4) Contenido y estándares de la evaluación:

1. Actitud en el trabajo (4 puntos por cada ítem, la puntuación total es 20 puntos)

a Rara vez llega tarde y salir temprano Ausencia, actitud de trabajo serio.

Nunca evites ni te canses del trabajo.

El lenguaje C es ágil y eficiente.

Obedecer las instrucciones de los superiores

Reportar a los superiores con prontitud y precisión.

2. Habilidades básicas (3 puntos por cada estándar, puntaje total 15 puntos)

a Competente en el contenido del trabajo y capaz de manejar asuntos.

Domina las prioridades personales.

c. Ser bueno planificando los pasos del trabajo y haciendo preparativos activamente.

d. Cumplir estrictamente los principios de presentación de informes, enlace y consulta.

Se encuentra en el nivel profesional establecido

3 (suma 4 puntos por cada estándar, la puntuación total es 20 puntos)

El trabajo está libre de errores. y rápido.

Excelente capacidad para afrontar las cosas, ¿no?

c Diligente en organizar, rectificar y controlar su propio trabajo.

Haz bien tu trabajo.

Podemos completar nuevas tareas de forma independiente y correcta.

4. Sentido de responsabilidad (3 puntos por cada ítem que cumpla con los estándares, puntaje total 15 puntos)

Fuerte sentido de responsabilidad, verdaderamente completar el trabajo de entrega.

b Aunque sea un trabajo difícil, como miembro de la organización, me atrevo a afrontarlo.

Intenta manejar las cosas con cuidado y evita errores.

Predecir la evitabilidad de fallos y proponer contramedidas preventivas.

Trabaja con calma y no actúes emocionalmente.

5. Espíritu de equipo (suma 3 puntos por cada estándar, la puntuación total es 15 puntos)

Cooperar con colegas y trabajar en armonía.

Dar importancia a la coordinación con compañeros de otros departamentos.

Dispuesto a ayudar a los compañeros de trabajo

Participar activamente en las actividades organizadas por la empresa.

eTener un sentido de honor colectivo

6. Autoconciencia (3 puntos por cada ítem, puntuación total 15 puntos)

aRevisa tus propias fortalezas y aprende. cosas nuevas, conocimientos de la industria y habilidades profesionales.

b.Tener una visión amplia del futuro de usted y de su empresa.

c ¿Escuchas las sugerencias y opiniones de otras personas con la mente abierta y corriges tus propios defectos?

d Mostrar un estado mental entusiasta y edificante, y no hablar de insatisfacción laboral.

Aunque sea trabajo extra, a veces pienso y hago sugerencias.

(5) Calificación de la evaluación: Los resultados de la evaluación se dividen en cuatro niveles ABCD.

Una puntuación de 85 o superior en el examen mensual de Grado A.

La valoración mensual para el Nivel B está por encima de los 75 puntos.

La evaluación mensual de nivel C está por encima de los 65 puntos.

La valoración en el mes d es inferior a 65 puntos.

Nota: ¡La evaluación anual se divide entre la puntuación promedio de la evaluación mensual más el total!

(6) Nota especial:

1. Para alentar a los empleados a trabajar en el hotel durante un tiempo prolongado, se otorgarán puntos de bonificación a los empleados que hayan trabajado en el hotel durante mucho tiempo. más de un año en la evaluación anual los empleados que han trabajado durante dos años reciben 10 puntos y los empleados que han trabajado durante dos años reciben 7 puntos. (Este bono se agregará por separado según el puntaje total de evaluación del empleado y no se limita al puntaje total de 100).

2 Los empleados que no registren su entrada podrán ser compensados ​​solicitando permiso (no se pueden compensar llegadas tardías y salidas anticipadas), y ya no tendrán derecho a permisos.

3. Los empleados que participaron en diversas actividades en nombre del hotel y recibieron honores ese año recibirán 4 puntos. (Este bono se agregará por separado según el puntaje total de evaluación del empleado y no se limita al puntaje total de 100).

Procedimiento de evaluación de verbos (abreviatura de verbo)

(1) El Departamento de Recursos Humanos emite avisos de evaluación de empleados anuales y mensuales en función del plan de trabajo.

(2) Cada departamento establece un equipo de evaluación (compuesto por la primera persona a cargo del departamento, el director general ejecutivo y el director general) para realizar diversas evaluaciones de los empleados del departamento.

(3) El departamento adopta estándares de evaluación y cuantifica las puntuaciones basándose en métodos de evaluación.

(4) Resumidos por los objetos de evaluación, otros supervisores relevantes en todos los niveles preparan opiniones de evaluación para los empleados de niveles inferiores.

(5) Resuma las puntuaciones de la evaluación. La puntuación total está entre 1 y 100. En consecuencia, ABCD se divide en cuatro niveles y el formulario de evaluación debe ir acompañado de comentarios resumidos.

(6) Los resultados de la evaluación se informan al Departamento de Recursos Humanos y se almacenan en los archivos de los empleados.

(7) Una vez finalizada la evaluación, es necesario solicitar las opiniones del objeto de evaluación.

(8) Cada departamento envía los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados al Departamento de Gestión de Recursos Humanos.

(9) Los miembros del equipo de evaluación de cada departamento deben organizar las evaluaciones estrictamente de acuerdo con las capacidades y estándares de evaluación del desempeño de la empresa.

Resumen y análisis del trabajo de evaluación del desempeño de los verbos intransitivos

(1) Analizar la objetividad, equidad y credibilidad de los resultados de la evaluación.

(2) Verificar más a fondo la exactitud de los resultados de la evaluación y anunciar oportunamente los resultados de la evaluación a los empleados...

(3) Resumir los problemas existentes en el proceso de evaluación del próxima evaluación Mejorar el plan de evaluación con antelación.

Siete. Conclusión

El plan de evaluación del desempeño anterior se implementó desde el 20 de junio de 1. Se espera que todos los departamentos hagan arreglos concienzudos para que los miembros del equipo de evaluación organicen la evaluación dentro del tiempo especificado. Al mismo tiempo, se espera que todos los empleados cooperen y participen activamente en el trabajo de evaluación.

Una empresa, un equipo, el desarrollo de la empresa depende del esfuerzo del equipo. Se espera que los empleados de todos los departamentos trabajen juntos para promover el desarrollo de la empresa y al mismo tiempo desarrollarse ellos mismos de manera integral. Finalmente, deseo que nuestro equipo se una y siga adelante, ¡y le deseo a nuestra empresa un futuro brillante!

Plan de Evaluación del Desempeño del Hotel (3)

Con el fin de mejorar el desempeño de cada departamento, mejorar continuamente la capacidad laboral de los empleados y lograr resultados prácticos en el trabajo, mediante la evaluación del desempeño. de los empleados en la gestión del trabajo real, de modo que cada empleado esté claramente familiarizado con sus responsabilidades y objetivos laborales, así como la finalización del cumplimiento por parte del departamento de sus objetivos laborales, etc. y, en última instancia, cumplir con los requisitos operativos del hotel y permitir que el hotel alcance su mejor estado operativo. El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos ha formulado un plan de evaluación de desempeño mensual basado en la situación actual del hotel. Los métodos de operación específicos son los siguientes:

1. >A través de la gestión del desempeño, mejorar el desempeño del departamento y el trabajo de los empleados. Capacidad para permitir que los empleados realicen mejor sus funciones y logren las mejores condiciones de trabajo y, al mismo tiempo, el hotel también pueda lograr las mejores condiciones operativas.

En segundo lugar, el tiempo de implementación

Se implementará a partir del año, mes y día.

Tres.

Objeto de evaluación: todos los empleados del hotel

Cuarto, método de evaluación

1 Para implementar la gestión del desempeño de manera simple y efectiva, el hotel realiza una evaluación del desempeño en tres niveles, a saber, empleados básicos y básicos. Dirección (Capataces, supervisores) y Dirección (Jefes de departamento), la ratio de valoración es del 30% del salario total.

2. La evaluación del trabajo y el desempeño de los empleados son coeficientes de puntuación respectivamente.

3. El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos establece puntuaciones de evaluación unificadas en función de los resultados del desempeño en los diferentes niveles. En un ciclo de evaluación, el resultado de la evaluación del desempeño de cada empleado será su propia puntuación como resultado de la evaluación del trabajo. El coeficiente de puntuación consta de dos partes: una puntuación fija de 100 puntos y una puntuación flotante de 20 puntos. Cuando un empleado se desempeña muy bien ese mes, la puntuación máxima es 120 puntos.

4. Las recompensas y castigos de los empleados corresponden directamente a los cambios en las puntuaciones;

5 cada mes, los empleados evaluarán primero su desempeño laboral este mes y luego el líder del siguiente nivel. Hará una evaluación. Los resultados de la evaluación de los empleados básicos y la gestión básica serán firmados por el director del departamento y reportados al Departamento de Recursos Humanos para su revisión.

6. Debido a las diferentes tareas y características de cada departamento, en la evaluación de habilidades laborales, capacidad para el trabajo y resultados laborales, cada departamento puede agregar indicadores de contenido de trabajo con las características del departamento, pero debe ser así. reportado al Departamento Administrativo y de Recursos Humanos. No se permiten cambios sin la aprobación del gerente general.

7. La evaluación del gerente de departamento consta de dos partes: la evaluación del objetivo de responsabilidad y la evaluación del objetivo de gestión (consulte el formulario de evaluación del desempeño del gerente de departamento para obtener más detalles).

Tiempo y forma de la evaluación del verbo (abreviatura del verbo)

La dirección del hotel debe realizar una evaluación del desempeño por escrito en todos los niveles antes de la publicación mensual.

Aplicación de resultados de verbos intransitivos

1. Los resultados de la evaluación se utilizan como base para seleccionar a los empleados destacados mensualmente;

2. /p>

Por 120 puntos de excelencia, los empleados recibirán una bonificación por desempeño de 1:1,2 (sin exceder el 10% del número total de departamentos); por 119-100 puntos, los empleados recibirán una bonificación por desempeño de 1: 1.1 (sin exceder el 12% del número total de departamentos);

99 puntos-90 puntos son buenos, los empleados recibirán el 100% de pago por desempeño

89 puntos-80 puntos son; los empleados aprobados recibirán el 80% del salario por desempeño (sin exceder 65438+ departamentos 00% del total); si la puntuación es inferior a 80, el empleado recibirá el 70% del salario por desempeño (sin exceder 65438 + 00% del total); número del departamento). Aquellos que no aprueben la evaluación durante tres meses consecutivos serán degradados, degradados, despedidos o no recibirán un aumento salarial durante medio año; aquellos que aprueben la evaluación durante tres meses consecutivos recibirán ascensos o recompensas de ascenso;

3. Los resultados de la evaluación se utilizarán como base efectiva para el ajuste laboral (promoción) y el ajuste salarial;

4.

5. Los resultados de la evaluación se utilizarán como base para el pago de los salarios por desempeño de los empleados.

Siete. Adicional