Características de la gestión de recursos humanos en la restauración

1. Desviación en la estructura de personal

Desde la perspectiva de la estructura de personal y la estructura académica, nuestra restauración es obviamente una industria tradicional que requiere mucha mano de obra y mano de obra concentrada. Al enfrentar los desafíos de la nueva era, es necesario que reexaminemos la estructura básica actual. Especialmente desde la perspectiva del desarrollo sostenible, nuestra estructura de recursos humanos está en peligro y existe una necesidad urgente de mejorar la estructura de recursos humanos de la restauración de todo el grupo.

2. La calidad general de los empleados de hostelería y restauración es baja.

En restaurantes y cocinas, casi el 23,43% de los empleados tienen estudios secundarios o inferiores. La mayoría de ellos tienen un título de escuela secundaria y sólo unos pocos tienen títulos universitarios o universitarios. Por un lado, esto se debe al concepto de consumo cultural interno. Los estudiantes universitarios se avergüenzan de ser camareros y empiezan desde el nivel básico, mientras que los empleados con títulos universitarios básicamente ascienden a puestos directivos.

El ambiente de aprendizaje para los empleados de la restauración no es lo suficientemente fuerte. La mayoría de los profesionales no son conscientes de las dificultades causadas por la baja educación. En el futuro, la restauración se desarrollará en la dirección de la ciencia y la tecnología, la información y la salud, desde la concentración de mano de obra hasta la tecnología y la concentración del valor de los servicios profesionales. Si queremos afrontar el futuro, debemos partir del sistema y fortalecer los incentivos. -papel orientado del sistema correspondiente, y mejorar toda la industria de la restauración en su conjunto cualidades básicas de la mano de obra.

3. Muestra una grave crisis de sucesión.

Un fenómeno preocupante es que los altos directivos de catering (incluidos los supervisores) han trabajado básicamente durante más de 2 años o incluso más. , los miembros principales actuales de nuestra hotelería y restauración han recibido una formación prolongada y son estables y tienen experiencia, pero la desventaja es que sus calificaciones académicas son relativamente bajas, solo los capataces tienen algunos empleados nuevos con alto nivel de educación; La proporción es muy pequeña. Los empleados con educación alta no pueden ser promovidos a puestos más altos por el momento, o en otras palabras, el espacio para el crecimiento de los empleados con educación alta es demasiado pequeño.

En la industria de la restauración, existe un dicho que dice que el concepto de "tres-tres" talentos de la restauración: tres años de educación profesional; tres años de aprendizaje técnico y acumulación de experiencia. A juzgar por nuestras estadísticas, también se ha comprobado que esta afirmación tiene cierta verdad. Sólo el conocimiento profesional no es suficiente para estar calificado para la importante tarea de operación y gestión de catering. Sin un cierto período de acumulación de experiencia, es difícil asumir la importante tarea. No hay atajos para copiar rápidamente los talentos de la restauración.

4. Tasa de rotación de empleados excesivamente alta

Según nuestros datos estadísticos, la tasa de rotación de empleados actual en el sector de la hostelería y la restauración es relativamente alta. Según estadísticas relevantes, la tasa actual de rotación de empleados en hoteles de cuatro estrellas o más en Shanghai es del 22% al 23% en promedio, la tasa de rotación de empleados en el sector de catering es demasiado alta; Si esta tasa de rotación se debe a la pérdida de nuevos empleados o a la rotación de excelentes empleados antiguos, debemos analizar más a fondo si se trata de la pérdida de nuevos empleados, entonces debemos realizar un análisis detallado de los costos humanos correspondientes; producción de beneficios, tomar medidas efectivas, como aumentar la gran capacitación, hará que varios sistemas de gestión sean más motivados y presten más atención a las aportaciones de los empleados, etc., para reducir las mayores pérdidas causadas por las pérdidas sin estos esfuerzos. De las estadísticas anteriores de años de trabajo, podemos ver que el 54% de los empleados de catering tienen más de 2 a 5 años de servicio, si se incluyen estos empleados estables, podemos calcular aproximadamente que la tasa de rotación de los nuevos empleados con 0-2 años; es muy alta. La asombrosa rotación de nuevos empleados dificulta mucho la formación de nuestros sucesores. .

5. Los niveles salariales son generalmente bajos

En el análisis de las tasas de renuncia de los empleados, se encontró que entre todos los factores que determinan la renuncia de los empleados, el factor más importante es el salario relativo. nivel. Según nuestras estadísticas, el salario medio de los empleados de catering en los hoteles es de 1.200 yuanes al mes, pero algunos trabajadores temporales y aprendices ganan incluso menos, sólo entre 300 y 600 yuanes. Algunos empleados pueden optar por cambiar de trabajo después de encontrar una empresa que pueda ofrecer una compensación más alta. El surgimiento de un gran número de restaurantes privados ha brindado más opciones de desarrollo externo para algunos empleados mayores. La principal razón de la remuneración es la competitividad del sistema de remuneración en la misma industria, y la remuneración general es relativamente poco competitiva.

6. Organización informal de la cocina

El sistema de cocina en la industria tiene una estructura de grupos pequeños muy obvia. La mayoría de ellos se transmiten de maestro a aprendiz. estabilidad, si la gestión es fluida, también puede tener muy buena capacidad de ejecución, y es muy adecuado para la restauración hotelera tradicional.

Sin embargo, las fallas de esta estructura también son extremadamente obvias. Es difícil para los aprendices superar las habilidades culinarias de su maestro. La gran mayoría de los aprendices de chef carecen de una base teórica sólida y carecen de la capacidad de innovar y mejorar, lo que puede formarse fácilmente. un círculo vicioso. Además, hasta cierto punto, debido a la falta de educación formal, es probable que muchos empleados tengan un nivel relativamente bajo de socialización, lo que trae grandes dificultades a nuestra gestión (esto se puede ver en la proporción correspondiente de violaciones de leyes y disciplinas). ); además, la existencia de múltiples grupos pequeños puede fácilmente excluir a los forasteros, de esta manera, todo el sistema se volverá aún más cruel;

7. Desarrollo insuficiente de los antiguos empleados

A juzgar por el equipo general de catering actual, los antiguos empleados ocupan un gran número y mantienen un alto grado de estabilidad. Si se requieren cambios estructurales, se debe tener en cuenta la enorme base, por ejemplo, los aumentos salariales generales no pueden realizarse fácilmente sin cambios.

Desde la perspectiva del desarrollo de la restauración, se necesitan dos aspectos del talento: uno es directivo, es decir, directivos formados, que hayan aprendido de los profesores, que sepan gestionar y se atrevan a innovar; Por otro lado, también existe una gran necesidad de estos chefs expertos. Algunos chefs profesionales y técnicos no están calificados después de haber sido ascendidos a puestos directivos. Y relativamente hablando, el ciclo de capacitación de gerentes puede ser relativamente más corto; por ejemplo, un estudiante destacado de un colegio o universidad puede convertirse en gerente por encima de supervisor después de dos años de capacitación y la capacitación de un personal profesional y técnico es mucho más; complicado.

8. Deficiencias en la formación

También realizamos una breve encuesta sobre los canales de formación en restauración existentes y sus efectos. Es evidente que esta formación no es suficiente. Si se analiza desde un nivel superior, como investigación teórica, mantenimiento de platos de marca, experiencia de las características del servicio, desarrollo de catering de alta gama, etc., falta una formación unificada. Debido a la falta de formación de alto nivel, carecemos de capacidad para replicar la tecnología.

9. Desarrollo del talento

A partir de la encuesta de desarrollo de empleados, la mayoría de los hoteles enumeraron esfuerzos para establecer un grupo de talentos, desarrollar planes de sucesión y llevar a cabo un diseño de carrera. Pero esto es sólo sobre el papel. Parece estar relativamente completo, pero la situación real no hace que la gente sea optimista. En general, el sector hotelero en su conjunto es extremadamente débil en cuanto a formación en restauración, especialmente en cocina, y básicamente no existe una formación unificada.