El sector hotelero lleva unos meses con elevada facturación.
Según una encuesta realizada por agencias relevantes, los principales motivos de la renuncia de los empleados son los siguientes:
1 Después de haber ocupado el puesto actual durante mucho tiempo, el contenido del trabajo no ha cambiado. ha cambiado y el nivel del trabajo no ha aumentado;
>2. La gestión de la empresa es caótica y contradictoria, y carece de una atmósfera de gestión;
3. horas;
4. Alta presión en la vida y problemas financieros. Alta presión y bajo nivel salarial.
5. En comparación con amigos, compañeros de clase o colegas con las mismas calificaciones, ingresos laborales y trabajo; el contenido no es satisfactorio;
6. En cuanto a la situación actual No está interesado en el trabajo;
7. Las perspectivas de desarrollo profesional en la empresa son limitadas.
En definitiva, no son más que dos grandes factores: dinero y futuro. El autor cree que en las circunstancias actuales, para resolver el problema de los recursos humanos hoteleros eficaces, necesitamos ajustar el concepto de recursos humanos en la industria, comprender el estado, el papel y la relación de los recursos humanos en la gestión hotelera desde una perspectiva superior. y cómo abrir el nudo. Este nudo proporciona ideas eficaces.
En primer lugar, para salir del dilema de los recursos humanos en la industria, primero debemos establecer dos conciencias
1. Los recursos humanos son una parte integral de la gestión hotelera y la más activa. entre todos los elementos de gestión.
Existe un dicho famoso en el sector: “El único producto de un hotel es el servicio”. También podríamos desarrollar más esta afirmación, es decir, el único "producto" del hotel es la capacidad profesional del personal de servicio.
Debido a que la capacidad profesional del personal de servicio del hotel juega un papel decisivo en la calidad del servicio del hotel, el tipo de personal de servicio que proporciona el hotel producirá qué tipo de servicio, por lo que la capacidad profesional del personal de servicio se convierte en el Competencia en el mercado hotelero Uno de los factores decisivos de fortaleza.
2. Los recursos humanos son capital, no costes, y se debe valorar mucho su ratio input-output.
Para reclutar nuevas personas, el hotel invierte costos laborales y cultiva las capacidades de nuevas personas a través de la operación y gestión de cada eslabón de "producción". Estas capacidades desarrolladas son los "beneficios" de recursos humanos obtenidos por la empresa. A diferencia de las ganancias en efectivo, las empresas no pueden poseer realmente estas "ganancias", sino que sólo pueden utilizarlas.
Por tanto, cómo motivar el talento para transformar plenamente esas “ganancias” en mayor productividad y con ello lograr valor añadido es un concepto de gestión que no sólo supone un desafío para las capacidades de gestión del capital humano de la empresa, sino también un desafío. Ante la nueva situación. Requisitos para los directivos profesionales hoteleros.
En segundo lugar, gestionar bien los recursos humanos. ¿Qué les falta a los hoteles nacionales?
Los recursos humanos de un hotel incluyen no sólo la cantidad y calidad de un grupo de personas necesarias para mantener el normal funcionamiento del hotel, sino también un grupo de personas capaces. El éxito de la gestión hotelera y la formación de la competitividad en el mercado a menudo dependen de si la empresa puede operar con éxito y utilizar plenamente sus recursos humanos.
No existe tecnología avanzada en las operaciones hoteleras, por lo que la competitividad central de una empresa no son las instalaciones de hardware, los procesos institucionales o la estructura organizacional, sino un equipo de talento con excelentes capacidades de servicio y capacidad de gestión. cosa difícil de lograr para los competidores Factores competitivos en la copia.
3. Características de los talentos que son buenos gestionando talentos
1. Los objetivos son la base para determinar el valor de diversos recursos. Las personas que son buenas en la gestión de personas tienen objetivos laborales claros y conocen las capacidades necesarias para alcanzarlos.
2. Ser bueno para juzgar el valor y el rendimiento de cada puesto, y optimizar constantemente los procesos de producción y trabajo para obtener el mejor ratio de eficiencia humana.
3. Conocer bien a las personas y asignarlas bien. Los talentos que son buenos en la gestión de talentos valoran el factor humano en el proceso de lograr objetivos, tienen una comprensión profunda de la naturaleza humana, comprenden las diferencias individuales y el valor de dichas diferencias, son buenos para utilizar a las personas adecuadas para hacer las cosas correctas y Son buenos para motivar a los empleados al máximo. Entusiasmo e iniciativa.
4. Dispuesto a ayudar a sus subordinados a crecer. Ser bueno en el desarrollo de talentos potenciales de los subordinados en función de sus características y abrirles un camino de desarrollo más amplio.
5.Excelente liderazgo. John Coulter, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, conocido como el “primer gurú del liderazgo”, dijo: “Los gerentes intentan controlar las cosas, incluso a las personas, pero los líderes intentan liberar a las personas y la energía. Lo que esta frase realmente dice es la relación dialéctica entre el liderazgo y la energía”. gestión.
Los recursos humanos están formados por personas vivas, y la personalidad, capacidad y pensamientos de cada persona son muy diferentes. Aceptar la influencia de los superiores depende de su confianza y de sus relaciones interpersonales con los superiores, es decir, del uso de sus derechos no posicionales.
Es difícil lograr una utilización eficiente de los recursos humanos sólo a través de métodos de gestión, porque los métodos de gestión a menudo sólo pueden ejercer influencia a nivel de comportamiento. Por ejemplo, si la capacidad de una persona es de 10 puntos, los métodos de gestión por sí solos a menudo solo pueden obtener 6 puntos como máximo, porque los pensamientos y actitudes que afectan el comportamiento de las personas no se pueden gestionar verdaderamente y esta área solo se puede resolver mediante el liderazgo.
Los líderes capacitados pueden estimular eficazmente el entusiasmo, la iniciativa, la creatividad y el espíritu de propiedad de los empleados, de modo que puedan alcanzar una productividad de más de 65.438,00 puntos. Jack Welch, ex presidente de General Electric y maestro en gestión del capital humano, tiene un profundo conocimiento de esto. Señaló: "La gente no está para la gestión, sino para el liderazgo".
4. talentos que son buenos en la gestión ¿Talento?
Como indica el significado de la palabra "empresa": nadie se detiene. Las personas son la base de todas las actividades comerciales de una empresa. Sin personas, ninguna actividad comercial de una empresa puede continuar. Por tanto, contar con un grupo de talentos que sepan gestionar talentos es un reflejo de las capacidades de gestión de recursos humanos de la empresa, una fuerte garantía para que la empresa logre valor añadido y el inicio de un círculo virtuoso de gestión corporativa. Como dijo el empresario japonés Konosuke Matsushita, conocido como el "Dios de la gestión", al hablar del secreto del éxito de su negocio, "Panasonic produce talentos y, por cierto, fabrica algunos electrodomésticos".
Para construir un equipo de talento que sea bueno en la gestión de talentos, la clave es lograr los siguientes puntos:
01
Dar igual importancia a la cultura ejecutiva y Cultura humanista Construir cultura corporativa y crear un entorno climático adecuado para atraer, retener y hacer crecer el talento.
02
Mejorar continuamente las políticas de recursos humanos, establecer un sistema salarial acorde o cercano a los estándares del mercado y un mecanismo eficaz de gestión e incentivos de evaluación del desempeño, y promover la transformación de Los recursos humanos corporativos desde las capacidades hasta los beneficios, proporcionan herramientas efectivas para descubrir, utilizar y realizar talentos, prestar atención y fortalecer la capacitación de los gerentes en habilidades de gestión del desempeño, ayudarlos a dominar las habilidades y herramientas relevantes de la gestión del desempeño de los empleados y garantizar el desarrollo fluido. funcionamiento del mecanismo de gestión del desempeño.
03
Preste atención a las necesidades de desarrollo profesional de los empleados y proporcione a los empleados planes de desarrollo profesional. Los hoteles de marcas internacionales conceden gran importancia a esta labor porque entienden que un legado centenario comienza en las personas. Una de las principales razones por las que muchos hoteles nacionales no pueden compararse con ellos en gestión y operación es la brecha en la formación de talentos y el conocimiento de las reservas.
04
Al contratar o utilizar gerentes, debemos prestar atención a comprender y examinar su liderazgo, y dar prioridad a los gerentes con liderazgo.
05
Dar importancia al desarrollo del liderazgo de los equipos directivos corporativos. Muchas grandes empresas internacionales y muchos hoteles de marcas internacionales conceden gran importancia al desarrollo del liderazgo de los directivos de empresas. Por ejemplo, el Centro de Desarrollo de Liderazgo Claughton especialmente establecido por GE y el programa de desarrollo de liderazgo global Voyage de Marriott International brindan a los gerentes de sus empresas una serie de cursos de capacitación en liderazgo con los últimos resultados de investigaciones para desarrollar efectivamente sus capacidades de planificación estratégica y habilidades interpersonales.
La industria hotelera, en particular, es diferente de otras industrias ordinarias que requieren mucha mano de obra. No solo requiere que los empleados tengan habilidades operativas calificadas, sino que también tiene altos requisitos para la inteligencia emocional de los empleados. La mejora y el mantenimiento de la inteligencia emocional de los empleados a menudo no es algo que la gerencia pueda resolver sola.