Ensayo de muestra sobre planificación profesional para empleados de hoteles

1 El significado de la carrera de los empleados de un hotel

La carrera de los empleados de un hotel incluye dos aspectos:

Primero, Elección profesional; como dice el refrán, los hombres tienen miedo de entrar en la profesión equivocada y las mujeres tienen miedo de casarse con la persona equivocada. ¿Cómo elegir una carrera en la que estés preparado para trabajar toda tu vida? Es realmente difícil para un joven que acaba de empezar a trabajar en un hotel. Elegir una carrera no es un esfuerzo de la noche a la mañana, sino un proyecto sistemático de exploración continua, aprendizaje continuo y práctica continua.

Hay dos puntos a los que puedes referirte a la hora de elegir una carrera. En primer lugar, cuando estás realizando un determinado trabajo, te sientes muy feliz e interesado. Por ejemplo, Wang Xizhi está obsesionado con la caligrafía, Li Bai está obsesionado con la poesía, Darwin está obsesionado con la zoología, los novelistas están obsesionados con escribir novelas, los pintores están obsesionados con la pintura y Li Siguang, un famoso geólogo de Huanggang, provincia de Hubei, puede Se puede decir que el interés es el mejor maestro, es el mayor motor para el desarrollo de la vida. En segundo lugar, aprendo las cosas rápidamente y aprendo bien.

El segundo es la elección del hotel. Cómo un hotel es crucial para el desarrollo personal. Primero, puedes elegir un hotel grande. Los grandes hoteles son más formales y tienen mejor formación. Los nuevos empleados pueden aprender gestión estandarizada y adquirir experiencia, pero los grandes hoteles suelen tener muchos talentos con muchas calificaciones y relativamente pocas oportunidades de promoción. Trabajar en un hotel pequeño suele implicar múltiples puestos, lo que permite a las personas obtener una formación integral y también ofrece muchas oportunidades de promoción. Las situaciones anteriores varían de persona a persona y no se pueden generalizar. En segundo lugar, se trata de examinar la cultura del hotel. ¿El dueño del hotel tiene negocios? ¿Está funcionando legalmente? ¿Existen perspectivas de desarrollo para los distintos productos lanzados por los hoteles? ¿A todos los empleados les gusta este hotel? ¿Son armoniosas las relaciones entre los empleados? Espera un momento.

2. De los trabajadores manuales a los administrativos son los tres grandes saltos en el desarrollo vital de los empleados de un hotel.

Una persona no puede triunfar de una sola vez. Fueron necesarios años de arduo trabajo para hacer realidad su sueño. En términos generales, para que un empleado de un hotel se convierta en un hotelero profesional y eventualmente se convierta en un trabajador administrativo, tiene que pasar por un proceso de cuello azul y cuello blanco.

El llamado cuello azul En el pasado, los cuellos de la ropa común en esta industria eran azules, por eso se llamaba cuello azul. Los trabajadores manuales son ejecutores, lo que significa que reciben órdenes de otros. Por ejemplo, los camareros y capataces de las habitaciones de los hoteles, las oficinas de recepción, los restaurantes y otros departamentos entran en esta categoría.

Los llamados trabajadores de cuello blanco solían trabajar en este campo, por eso se les llama trabajadores de cuello blanco. Los trabajadores administrativos son gerentes y gestionan un departamento y un proyecto. Los ejecutivos de hoteles y gerentes de departamento entran en esta categoría.

El llamado collar de oro, en términos generales, quienes se dedican a esta labor son quienes incrementan el valor de la moneda y pagan salarios a otros. El collar de oro del hotel es el operador, líder y timonel del hotel. Él es el principal tomador de decisiones para el hotel. Por ejemplo, el director general y el presidente de un hotel entran en esta categoría.

3. El coeficiente intelectual, el coeficiente intelectual, el cociente financiero y el cociente psicológico son condiciones necesarias para el camino hacia el collar de oro y la libertad financiera.

¿Qué cualidades se necesitan para ser un trabajador administrativo y administrativo de un hotel calificado y finalmente convertirse en un trabajador administrativo calificado de un hotel? Creo que en la economía de mercado actual debemos tener coeficiente intelectual, cociente emocional, cociente financiero y cociente de inteligencia.

IQ: Significa que una persona debe tener al menos las habilidades profesionales y técnicas que cumplan con los requisitos del hotel. Lo resumo como "Cinco cartas".

La primera carta: la carta parlante. Tu capacidad para hablar. Esto incluye dos aspectos. Uno es tu capacidad para dominar el idioma. Mandarín, cantonés, inglés, japonés, etc. , no importa el nivel que tengas, ¿puedes utilizarlo para comunicarte fluidamente con los huéspedes del hotel? El segundo es su capacidad para comunicarse con los invitados. ¿Puedes decirlo? ¿Tienes la confianza para decirlo? ¿Tiene significado? ¿Es persuasivo y contagioso?, etc.

La segunda carta: la carta a escribir, que es tu capacidad de escritura. Esto incluye dos aspectos: Primero, si tu letra es buena o no. Actualmente no hay clases de escritura en la escuela y los estudiantes se concentran principalmente en los exámenes. Muchos estudiantes van a trabajar a hoteles nada más graduarse. Su letra es muy mala, torcida, extremadamente fea y difícil de leer. Las palabras son el rostro de una persona y escribir bien te beneficiará durante toda tu vida. En segundo lugar, ¿cómo es tu artículo? ¿Cuántos artículos has escrito desde que empezaste a estudiar? ¿Cuánto tiempo puedes escribir? ¿1.000 palabras, 3.000 palabras? ¿10.000 palabras? ¿O más? ¿Es razonable el diseño? ¿Es este artículo legible? Además, ¿se siente cómodo utilizando algunos estilos comunes en los hoteles?

La tercera tarjeta: la tarjeta de computadora, se refiere a tu capacidad para operar la computadora. No solo necesito poder escribir, sino que también necesito poder usar el último sistema operativo que se ejecuta en el hotel, editar y diseñar, descargar y usar nuevo software, enviar faxes, escanear y copiar archivos de diferentes medios, etc. .

La cuarta tarjeta: la tarjeta para conducir. ¿Puedes conducir? ¿Tienes una matrícula? ¿Puedes conducir con habilidad? ¿Está familiarizado con la red de carreteras de Shenzhen e incluso con el delta del río Perla?

La quinta carta: tarjeta profesional. Si eres hotelero profesional y hotelero, ¿qué tipo de habilidades profesionales debes tener? Al menos debe tener un diploma universitario en gestión turística o gestión hotelera, o un certificado relevante emitido por una organización autorizada, como un certificado de gerente profesional de hotel, que demuestre que ha recibido una formación estricta en esta área, etc.

Inteligencia emocional: En resumen, se puede decir que son tus relaciones (o conexiones) interpersonales, calidad psicológica estable, gran fuerza de voluntad, etc.

En primer lugar, la calidad de las relaciones interpersonales y el número de contactos dependen de tus habilidades comunicativas, capacidades de desarrollo y capacidades de marketing. El primero son las habilidades de comunicación. ¿Puede comunicarse con los invitados de manera equitativa, buena y beneficiosa, hablar con eficacia y decirles con precisión lo que realmente quiere decir, para que no lo malinterpreten? Sea respetuoso y expresivo. Ya sea que la expresión sea buena o no, el efecto es completamente diferente. El segundo es cultivar capacidades. ¿Qué es el desarrollo? Lo que antes no tenías lo consigues y lo logras trabajando duro. Esto es pionero. ¿Tienes esta habilidad? El tercero es la capacidad de ventas. Cuando vendes cualquier producto, en realidad te estás vendiendo a ti mismo. ¿Puedes promocionarte? La promoción de ventas se basa en su comprensión de sí mismo, de sus productos, de sus clientes e incluso de su comprensión de todos los objetivos de ventas. En resumen, ¿puedes promocionarte y venderlo a buen precio? ¿Cuanto vales? ¿Cuál es el valor de tu vida?

En segundo lugar, la calidad psicológica es estable y la fuerza de voluntad es fuerte. ¿Tienes una resistencia considerable? ¿Tienen tal espíritu de no ser arrogantes en la victoria, de no desanimarse en la derrota, de perseverar y perseverar? ¿Estás dispuesto a probar algo que nunca has hecho antes? ¿Tienes miedo al fracaso? Puede que no hayas fracasado, pero tampoco has triunfado. Sólo aprendiendo las lecciones del fracaso podremos tener la posibilidad y la esperanza de tener éxito.

La inteligencia financiera se refiere a la capacidad de gestionar las finanzas e invertir en finanzas.

El cultivo de la inteligencia financiera es un tema nuevo al que todos nos enfrentamos en las condiciones de la economía de mercado. En el pasado, cuando teníamos una economía planificada, las unidades de trabajo eran responsables de la alimentación, el vestido, la vivienda, el transporte, la vida, la vejez, la enfermedad y la muerte. No existe una gran brecha económica entre las personas. No todo el mundo tiene mucho dinero excepto el salario. Por supuesto, no existen otros canales de inversión adecuados. Es diferente ahora. Con el desarrollo de la economía y el aumento de los ingresos, muchas personas tienen excedentes de dinero en sus manos. Al mismo tiempo, existen innumerables variedades de inversión, como el mercado de valores, el mercado de valores, el mercado de comercio de derechos de propiedad, sellos, caligrafía y pintura, antigüedades, bienes raíces, etc. , y hay miles de canales de inversión. Por tanto, si no se comprende el conocimiento financiero, la gestión financiera o la inversión, no se puede hablar de desarrollo personal saludable.

La inteligencia financiera incluye principalmente dos aspectos. En primer lugar, debe adquirir conocimientos financieros y leer los estados financieros. Sepa qué es un activo y qué es un pasivo. Ya sea un particular, una casa o un hotel, toda propiedad se compone de activos y pasivos. Los llamados activos son aquellos activos que generan dinero y le brindan flujo de caja; los llamados pasivos son las propiedades con las que desea seguir ganando dinero. Los activos son mayores que los pasivos, un círculo virtuoso que se vuelve cada vez más rico. Los pasivos son mayores que los activos, lo que crea un círculo vicioso que conduce a la insolvencia, la quiebra y la pobreza. El segundo es aprender conocimientos de inversión. Debemos aprender métodos de inversión en valores, inversión financiera y control de riesgos, aprender a convertir dinero pequeño en dinero grande y poner dinero en nuestras manos como una bola de nieve. Tal vez una persona no pueda hacer nada importante en un año, pero si persiste durante 5 a 7 años, definitivamente obtendrá resultados sorprendentes.

¿Qué es la libertad financiera? La libertad financiera es relativa a la crisis financiera y la seguridad financiera. Crisis financiera significa no poder llegar a fin de mes y enfrentarse a la quiebra. La seguridad financiera significa que usted tiene un trabajo y una fuente de ingresos, pero mientras no trabaje, sus ingresos se acaban. Por lo tanto, la seguridad financiera es generalmente temporal y en realidad no es segura. No puedes garantizar que no te enfermarás y no puedes garantizar que en algún momento serás reemplazado por alguien más fuerte que tú. La llamada libertad financiera son dos cosas. Incluso si no trabaja, todavía tiene activos (dinero) que le generan dinero. En segundo lugar, hay personas que ganan dinero para usted en su propio tiempo, no en el suyo. Puedes gastar más dinero haciendo cosas que te gusten y que sean beneficiosas para la sociedad. Tienes más tiempo para hacer cosas que te gustan y que son beneficiosas para la sociedad. También podrás pasar más tiempo con tu familia y las personas que te gustan.

La gestión financiera también incluye dos aspectos. Primero, aprenda a administrar sus propias finanzas personales y familiares, y decididamente no sea un "ganador de dinero" que gasta todo su salario mensual; segundo, aprenda a administrar el patrimonio del hotel, haga buen uso de sus derechos, ahorre recursos, reduzca costos, y decididamente No seas oveja negra.

Cociente psicológico: El cociente psicológico aquí se refiere principalmente a una persona que quiere estar muy sana tanto física como mentalmente. He aquí cuatro frases del famoso experto médico Hong Shaoguang: "Dieta razonable, dejar de fumar y restringir el alcohol, ejercicio adecuado y equilibrio psicológico". Aquí se habla de buena salud. Un estilo de vida científico y saludable es el sello distintivo de las personas modernas y civilizadas y de los futuros aristócratas. En Estados Unidos, la tasa de mortalidad de los negros es más alta que la de los blancos, lo que está relacionado con el nivel de civilización y educación. El segundo es la salud mental. Mantente siempre optimista y trata siempre a las personas y las cosas que te rodean con una actitud pacífica. Todos los problemas provienen de ti mismo y no de los demás.

4. Estudiar, estudiar, practicar y volver a practicar son la única manera de hacer realidad el sueño del collar de oro y la libertad financiera.

1. Estudia mucho, enriquécete constantemente y conviértete en una persona con conocimientos.

Trabajar duro para aprender conocimientos profesionales y establecer una buena calidad profesional es la búsqueda incansable de la gente del hotel. Leer más y leer buenos libros es una garantía importante para ser competente en el trabajo hotelero.

2. Practica duro y combina tus ambiciosos objetivos personales con un estilo de trabajo con los pies en la tierra.

En primer lugar, debes establecer ideales elevados y hacer tu propio plan de vida. No hay planes de ir al espacio. Cuanto más específico, mejor. ¿Cuántos libros planeas leer en un año? Específicamente, ¿cuántos libros planeas leer en un mes, una semana o un día? Cuántos diarios y artículos escribir. Además, ¿cuánto dinero planea ahorrar en un año y cuánto dinero planea ganar en cinco años? En unos años te convertirás en un trabajador manual, en unos años tu trabajador administrativo se convertirá en un trabajador administrativo, y ¿cuándo te convertirás en millonario? Podrás alcanzar los grandes objetivos que tienes en mente. Lo grande que es el escenario en tu mente es lo grande que es tu escenario real. Ten suficiente imaginación. Imagina quién eres y te convertirás en esa persona. En segundo lugar, debemos trabajar duro y comprobar nuestros objetivos y planes todos los días para ver si avanzamos en esa dirección. ¿Hay avances todos los días? Preste atención a la acumulación diaria, haga bien cada lección durante el entrenamiento, haga todo bien cuando trabaje, ordene cada cama y habitación, trate a todos con seriedad cuando salga, incluso si sale a jugar con amigos y colegas, diviértase. Sólo así podremos superarnos gradualmente, crecer, lograr un círculo virtuoso, trabajar más duro, ser mejores y finalmente hacer realidad nuestros sueños.

El desarrollo profesional de los empleados ha atraído la atención de muchos hoteles desde que se propuso, pero cómo aplicarlo o implementarlo de manera efectiva siempre ha sido insatisfactorio. Entonces, ¿cuál es el punto de centrarse en el desarrollo profesional de los empleados? ¿Cómo podemos evitar que el desarrollo profesional de los empleados se convierta en un espejismo? El desarrollo profesional de los empleados ha atraído la atención de muchos hoteles desde que se propuso, pero no es satisfactorio cómo aplicarlo o implementarlo de manera efectiva. Entonces, ¿cuál es el punto de centrarse en el desarrollo profesional de los empleados? ¿Cómo podemos evitar que el desarrollo profesional de los empleados se convierta en un espejismo? Merece nuestro vigoroso debate.

1. ¿Por qué los hoteles deberían fortalecer la gestión del desarrollo profesional de los empleados?

Esto está relacionado con la naturaleza de la industria hotelera. La industria hotelera ha sido o es una industria intensiva en mano de obra durante un largo período de tiempo. Aunque la tecnología mejora día a día, no es realista que los hoteles abandonen la mano de obra, por lo que retener empleados calificados es una condición importante para una calidad estable del servicio hotelero. En la sociedad económica, el "desarrollo" se ha convertido en una ciencia y el propio desarrollo se ha convertido en un requisito previo para atraer empleados. Entre ellos, cómo combinar las motivaciones y objetivos del hotel con las motivaciones y objetivos personales de los empleados se ha convertido en un vínculo clave para retener talentos, y la gestión del desarrollo profesional de los empleados es este vínculo.

2. Objetos de la planificación de carrera hotelera

Los objetos de la planificación de carrera hotelera no están claros o tienen muchas ganas de progresar, lo que también reduce en gran medida el efecto de la planificación y gestión de carrera hotelera, por lo que debe ser necesario. dividirse en capas Realizar la planificación de carrera para los empleados del hotel. Antes de determinar el objetivo de planificación, primero debemos analizar y comprender el nivel de personal existente al que apuntar.

No es difícil ver en la tabla anterior que los empleados en la planificación de carrera en la que se centra el hotel deben ser empleados de las áreas 1 y 4.

En tercer lugar, describir científicamente los objetivos y reglas de funcionamiento para el desarrollo profesional personal de los empleados.

En el proceso de diseño de los objetivos profesionales de los empleados, se debe utilizar una plataforma de diseño interactiva abierta.

Plataforma de diseño de carreras para empleados de hoteles

Después de un diseño razonable, la implementación de los objetivos profesionales de los empleados debe tener un sistema de gestión de seguimiento. Los objetivos profesionales no son estáticos. Debido a las diferencias en la capacidad de aprendizaje y adaptabilidad de cada uno, los objetivos profesionales preestablecidos de los empleados se modificarán hasta cierto punto durante los diferentes procesos de desarrollo profesional.

Una vez formulado el plan de carrera, los empleados pasarán de un puesto a otro a lo largo del camino de desarrollo diseñado, ascendiendo de un nivel inferior a un nivel superior hasta alcanzar sus objetivos profesionales. A medida que cambian los puestos y niveles, los empleados deben continuar aceptando nuevos puestos y cambios de niveles, y mejorar constantemente su propia calidad y estructura de calidad. Por lo tanto, todavía es necesario fortalecer el seguimiento y la orientación de la planificación profesional de los empleados, proporcionar retroalimentación y comentarios regulares o irregulares sobre el trabajo de los empleados, alentar y afirmar los aspectos buenos, ayudar a los empleados a superar las deficiencias existentes y supervisar el progreso de los empleados hacia su carrera. dirección y, en última instancia, alcanzar las metas profesionales.

4. Prestar atención al enriquecimiento y desarrollo horizontal de los contenidos de trabajo.

Ya no hay puestos para empleados destacados en hoteles independientes, por lo que es muy estrecho de miras y poco realista pensar que el desarrollo profesional significa promoción. Lo que tenemos que hacer es explorar constantemente la riqueza del contenido del trabajo, para que el trabajo sea siempre nuevo, fresco y desafiante. Para los empleados destacados que no tienen altas capacidades de gestión, se puede considerar la rotación laboral para permitirles convertirse en "todo terreno" en la industria hotelera, lograr un desarrollo profesional reparando sus deficiencias y crear una base para que el hotel utilice los recursos humanos. más flexiblemente.

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Para formar una buena cultura corporativa y crear una buena relación laboral-empresa, los empleados no sólo deben recibir una serie de satisfacciones físicas y psicológicas, sino también preocuparse por su crecimiento. Preocuparse por el crecimiento de los empleados puede darles un buen sentido de identidad y crear una buena cultura corporativa. Preocúpese por el crecimiento de los empleados y hágales saber que la empresa se preocupa por ellos y tiene altas expectativas para ellos. Los empleados de la empresa tendrán una mejor fuerza centrípeta centrada en la empresa. Para el crecimiento de los empleados corporativos, se debe hacer bien la planificación y orientación profesional, la supervisión profesional y la retroalimentación oportuna. Las empresas deben fortalecer la formación profesional en la formación de nuevos empleados, sensibilizar a los empleados sobre la planificación de carreras, para que tengan la calidad del aprendizaje continuo, y la gestión de las relaciones con los empleados para crear una atmósfera de aprendizaje que les permita ser proactivos.

Ocupación se refiere a la suma de una serie de puestos a partir de un determinado tipo de trabajo o de una determinada organización. La planificación profesional se considera el proceso mediante el cual los individuos desarrollan, implementan y monitorean objetivos y estrategias profesionales. Si una empresa quiere implementar una gestión de carrera estandarizada, el autor cree que debería haber un director o gerente de recursos humanos que crea firmemente en la planificación de carrera. Desarrollar una normativa completa de "gestión de carrera" como guía de comportamiento y actuación. Además, el departamento de recursos humanos de la empresa también debe proporcionar formación en planificación de carrera a los especialistas y supervisores de formación para que puedan proporcionar una formación adecuada y completa en planificación de carrera a los nuevos empleados. La gestión de las relaciones con los empleados primero debe permitir que los empleados sientan la influencia de la cultura corporativa en la empresa y generar el reconocimiento de la cultura corporativa. Al mismo tiempo, la empresa también ha reforzado de forma invisible su cultura corporativa. Las carreras se dividen en precarrera, inicio de carrera, mitad de carrera y final de carrera. Las empresas deben hacer un buen trabajo en capacitación, orientación, supervisión y retroalimentación en cada período. Tradicionalmente, el progreso y la promoción profesional se basan en el tiempo. A medida que pasa el tiempo, aumentan los años de trabajo y la experiencia laboral, y la carrera avanza según lo previsto. Como empresa manufacturera, es más beneficioso y eficaz brindar educación profesional a los empleados al principio de sus carreras. Brindar capacitación y educación tempranas ayudará a los empleados a crecer y desarrollarse en la empresa, permitiéndoles contribuir plenamente a la empresa, aprender y progresar plenamente, y adquirir constantemente nuevos conocimientos, haciendo así mayores contribuciones. Por tanto, la gestión de las relaciones con los empleados debe cultivar el espíritu de aprendizaje continuo en la formación temprana de los empleados. Una organización de aprendizaje continuo es una organización excelente y una organización ascendente, y un equipo de aprendizaje continuo es un excelente equipo emprendedor. El desarrollo de la carrera, especialmente el desarrollo de la promoción laboral, es inseparable del espíritu de aprendizaje. Para los empleados comunes, el autor cree que se les debe permitir aprender conocimientos de gestión en el sitio, como 5S, ISO9001, ISO14001, conocimiento de procesos y buen carácter moral. Para los empleados comunes, el cultivo de estos conocimientos básicos ayudará a su crecimiento profesional y, a medida que sus puestos asciendan, la empresa debería alentar activamente a muchos gerentes de base e incluso a los gerentes medios y superiores que han crecido a partir de ex empleados de primera línea a continuar su educación. Por ejemplo, asista a clases nocturnas universitarias, exámenes de autoaprendizaje para adultos, formación universitaria de corta duración y participe en diversos cursos de formación a tiempo completo o semicompleto. Personalmente, creo que es más beneficioso para todos realizar exámenes de ingreso a la universidad de autoaprendizaje para adultos.

El pleno crecimiento de los empleados contribuye plenamente a la empresa, promueve el desarrollo y el crecimiento de la empresa, genera nuevas metas y visiones, permite a los empleados ver el futuro de la empresa, genera un mayor espíritu de lucha y está centrado en la empresa, cultiva roles, y establece sostenibilidad No se puede subestimar el papel del aprendizaje en la gestión de las relaciones con los empleados.

En términos de carrera, es necesario promover empleados con rápido crecimiento, desempeño laboral sobresaliente, empleados sobresalientes y empleados con ciertas capacidades de liderazgo. Los líderes empresariales deben aprovechar al máximo sus ojos agudos para descubrir empleados sobresalientes y brindar promoción interna, autorización, incentivos salariales u otros beneficios en forma de recompensas, de modo que los empleados sobresalientes puedan usar sus fortalezas para competir entre puestos y aquellos con insuficientes. la capacidad laboral puede verse relevada o degradada. Los trabajos permiten que personas destacadas muestren sus talentos. La promoción de empleados destacados debe anunciarse en toda la empresa para que otros empleados sepan que dicha promoción refleja plenamente los principios de equidad, justicia y apertura. La gestión de las relaciones con los empleados se basa en la mejora de las capacidades personales de los empleados, en lugar de depender de las relaciones o de la puerta trasera. . Esto puede motivar a otros empleados a realizar sus tareas con diligencia, estudiar mucho y mejorar sus habilidades personales. En la empresa, quizás muchos directivos medios y superiores ya se encuentren en las etapas intermedia y tardía de sus carreras, y algunos de sus conceptos de pensamiento pueden haberse quedado atrás con respecto al desarrollo de la empresa, la economía y la sociedad. En este punto, es posible que la organización deba tomar algunas decisiones para mejorar la situación. Algunos antiguos empleados pueden ser los fundadores de la empresa. Si se reforman significativamente, pueden pensar que la empresa nos ha abandonado a los viejos testarudos y que la empresa ya no nos necesita. Puede que la empresa quiera despedirnos a viejos pensadores que sólo sabemos ocupar nuestros puestos de forma gratuita. Quizás el impacto esté localizado, pero es probable que repercuta en las mentes de los empleados más jóvenes o nuevos. Es posible que sientan que la empresa ni siquiera valora a los antiguos empleados que han contribuido a la empresa durante muchos años. Es más, nosotros, los recién llegados, los novatos y las personas sin experiencia, tenemos dudas sobre la identidad cultural de la empresa, por lo que es posible que dejemos de trabajar tan duro y lo hagamos. No trabaja duro. Luego trabaja para la empresa en todas partes, incluso deja su trabajo. Es igualmente importante que una empresa comunique cómo le falta el respeto a las personas que han hecho grandes contribuciones a la sociedad, pero cómo resolver problemas en la mitad de las carreras de los empleados. De esta manera se pueden evitar conflictos entre el nivel de la empresa y el nivel de los empleados. En la mitad de la carrera, las empresas deben hacer los siguientes planes profesionales para la gestión de las relaciones con los empleados para reducir la posibilidad de que la gestión de las relaciones con los empleados se vuelva intensa:

(1) Proporcionar a los empleados mayores oportunidades de movilidad más amplias y flexibles que les permitan mejorar sus tareas laborales en diferentes puestos de varios departamentos, especialmente aquellos puestos que les exigen acumular muchos años de experiencia, permitiéndoles obtener plena satisfacción laboral, aprender más conocimientos y mejorar sus conceptos ;

( 2) Explorar el potencial del trabajo actual. Aunque muchos empleados a mitad de carrera ya no esperan ningún ascenso, sus demandas de éxito y autonomía son más fuertes. La empresa puede permitirles asumir tareas más importantes y empoderarlos plenamente. La alta dirección de la empresa debería brindar más apoyo en todos los aspectos en lugar de más interferencia, y debería brindarles responsabilidades laborales y objetivos de desempeño claros.

(3) Capacitación en gestión de relaciones con los empleados y educación continua, capacitación y reciclaje para los empleados en la mitad de sus carreras para madurar sus habilidades y conocimientos en función de su experiencia existente. etapa, se imparten más conocimientos y habilidades nuevos a los empleados. La educación continua juega un papel catalizador, al alentar a los empleados a considerar la posibilidad de ir a una organización diferente y seguir otra carrera en algún momento en el futuro, y alentar a los gerentes ricos a retirarse temprano de sus propias organizaciones y buscar otro campo profesional. o alentarlos a iniciar sus propios negocios;

(4) Las recompensas deben ampliarse. Las recompensas no deben limitarse a ascensos y aumentos salariales, otras recompensas deben ser igualmente válidas. Para los empleados en la mitad de sus carreras, permítales participar en trabajos interesantes y desafiantes, tareas más emocionantes, obtener reconocimiento o elogios de sus líderes, tomarse un mes y medio de vacaciones anuales pagadas cada año u organizar salidas. Al mismo tiempo, mientras implementa estos planes de incentivos, la empresa no puede dejar de desarrollar planes de aprendizaje y formación a largo plazo para los mismos.

Para los empleados en las últimas etapas de sus carreras, las organizaciones deben hacer un buen trabajo activa y concienzudamente en la jubilación de estos empleados. Los empleados de este grupo no deben ser ignorados porque ya no contribuyen a la organización. . De hecho, la jubilación de los trabajadores mayores puede tener un mayor impacto social. De manera similar, las organizaciones deben hacer lo siguiente al tratar a los empleados en las últimas etapas de sus carreras: 1.

Desarrollar estándares de evaluación del desempeño razonables y científicos para estos empleados y brindarles retroalimentación oportuna; 2. Fortalecer la educación vocacional y realizar ajustes laborales apropiados; 3. Desarrollar e implementar políticas de no discriminación para ellos, para que puedan sentir profundamente que la organización no los ha abandonado; 4. Desarrollar un plan de jubilación integral; desarrollar un sistema de trabajo flexible. Si se les pide que acepten el mismo trabajo que los empleados más jóvenes, es posible que no se adapten.

En resumen, todo tipo de empresas deberían prestar atención al impacto de la carrera en la gestión de las relaciones con los empleados. Las organizaciones no sólo deberían cuidarlos con dinero y recompensas materiales, sino también psicológicamente. Las organizaciones no deben adoptar una serie de comportamientos profesionales sólo para gestionar su carrera, sino que siempre deben prestar atención a cada empleado. Los diferentes tipos de empleados pertenecientes a diferentes grupos deberían adoptar diferentes tipos de métodos o medidas de planificación de carrera.