¡Quién puede darme cinco casos legales y escribir sus propias opiniones sobre ellos! ! ! (¡¡No hay límite para el número de palabras!!) ¡Te daré puntos extra por las respuestas correctas! ! ! Espero que puedas responder en serio! ! !
En desacuerdo: Hay dos opiniones diferentes sobre este caso:
La primera opinión es que la relación entre Tang, Yang y Changhong Hotel es una relación laboral. Ahora que Yang resultó herido mientras desempeñaba sus funciones, el empleador debe asumir la responsabilidad, es decir, el hotel Changhong debe pagar todos los gastos.
La segunda opinión es que la relación entre Yang y Tang es una relación laboral, mientras que la relación entre Tang y Changhong Hotel es una relación contractual. En general, el contratista no será responsable en caso de accidente laboral, a menos que el ordenante tenga culpa en el pedido, las instrucciones o la selección. Por lo tanto, si Yang resultó herido durante el proceso de decoración, el empleador Tang debería asumir la responsabilidad. Changhong Hotel no tiene ninguna culpa y, por lo tanto, no asume ninguna responsabilidad.
Comentario: El foco de la disputa entre las dos opiniones es principalmente confirmar si la relación entre Yang, Tang y Changhong Hotel es una relación laboral o una relación contractual.
Sabemos que el empleo generalmente se refiere a un contrato en el que una parte presta servicios a otra durante un período determinado o indefinido, y la otra parte paga una remuneración de acuerdo con el acuerdo entre las partes. Un contrato es un contrato en el que una parte se compromete a realizar un trabajo para otra y la otra parte le paga al contratista cuando se entrega el trabajo. En lo que respecta a estos dos tipos de contratos, la relación entre el empleador y el trabajador es de dominancia y subordinación, mientras que el contrato se centra en los resultados del trabajo y no existen limitaciones de identidad para ambas partes. En la práctica, es difícil distinguir entre estas dos relaciones, que deben distinguirse de los siguientes aspectos: 1. Si existe una relación de control, dominio y subordinación entre las partes; 2. Si una de las partes dirige el lugar de trabajo y proporciona; herramientas o equipos laborales; limita las horas de trabajo; 3. Si la remuneración laboral se paga regularmente o se liquida en una suma global 4. Si los servicios se brindan de manera continua o los resultados del trabajo se brindan de una sola vez; sus actividades comerciales u operativas independientes y no pertenecen a la otra parte del contrato como parte integral de una actividad comercial o operativa.
En lo que respecta a este caso, no existe relación de control, dominio o afiliación entre Tang y el hotel. Tang proporciona las herramientas de mano de obra y el hotel no paga la mano de obra con regularidad, sino que le paga una suma global después de que Tang entrega todo el trabajo. Desde el punto de vista anterior, la relación entre Tang y el hotel puede considerarse una relación contractual, más que una relación entre Tang y Yang. Yang debe someterse al control y dominio de Tang en el trabajo, y Tang le paga 25 yuanes al día. Existe una relación de afiliación de estatus entre las dos partes, que obviamente es una relación laboral típica. Según el artículo 11 de las "Interpretaciones del Tribunal Popular Supremo sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de indemnización por daños personales" que entraron en vigor el 1 de mayo de este año, si un trabajador sufre lesiones personales durante las actividades laborales, el empleador asumirá la responsabilidad de la indemnización. Por lo tanto, Tang, como empleador, sin duda debería ser responsable de una indemnización por los daños sufridos por Yang durante la decoración. 2. Reconocimiento del estatuto jurídico de los contratos laborales [Caso breve]
En enero de 1995, una empresa alimentaria propuso negociar con el empleado Tian basándose en que "Tian padece una enfermedad infecciosa y no es apto para trabajar en la industria alimentaria." Rescindir el contrato de trabajo. Tian no estaba satisfecho y presentó una queja ante la Comisión Municipal de Arbitraje de Conflictos Laborales, exigiendo a la empresa que continuara cumpliendo el contrato laboral y disfrutara de tratamiento médico de acuerdo con las disposiciones del contrato laboral.
Después de la investigación, cierta empresa de alimentos es una empresa conjunta chino-extranjera, y el empleado Tian es el operador del taller de galletas de la empresa. En octubre de 1993, la empresa lo contrató como trabajador contratado y firmó un contrato laboral de tres años. 1994 65438 En febrero, la empresa organizó a los empleados para que fueran al hospital para un examen físico y descubrió que Tian tenía hepatitis B. La empresa creía que el departamento nacional de salud estipulaba claramente que las personas con enfermedades infecciosas no podían trabajar en la industria alimentaria. Tian padecía hepatitis, que es una enfermedad infecciosa, por lo que decidió rescindir el contrato laboral con Tian.
El comité de arbitraje consideró que los derechos de Tian durante el período del contrato estaban protegidos por la ley. Según el contrato laboral firmado por ambas partes, "La parte B puede disfrutar del período médico de acuerdo con la duración del servicio. Las empresas con menos de 3 años de servicio recibirán un período médico de 3 meses, según lo cual la empresa deberá cumplir". sus obligaciones de conformidad con las disposiciones del contrato de trabajo y conceder a los empleados tres meses de tratamiento médico. Es incorrecto que la empresa rescinda el contrato de trabajo antes de que expire el período de tratamiento médico.
Después de la mediación, las dos partes llegaron a un acuerdo: (1) reembolsar el salario de licencia por enfermedad de Tian correspondiente a junio de 1995 0; (2) otorgarle a Tian un período médico de tres meses y los gastos médicos de Tian durante el mismo; El período médico se pagará según la normativa a reembolsar.
[Análisis de caso]
Este caso refleja que algunos empleadores carecen de una comprensión adecuada de la naturaleza de los contratos laborales, lo que resulta en su incapacidad para ejecutar correctamente los contratos laborales. El artículo 16 de la "Ley del Trabajo" estipula que "un contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador y un empleador que determina la relación laboral y aclara los derechos y obligaciones de ambas partes. Durante la enfermedad de Tian, la empresa propuso rescindir el trabajo". contrato, que cometió al menos dos errores:
1. La empresa rescindió la relación laboral con Tian alegando que Tian padecía una enfermedad infecciosa y no era apto para trabajar en la industria alimentaria, que era un incumplimiento de contrato. La empresa negoció y firmó un contrato laboral con Tian, lo que indica que ambas partes habían establecido una relación laboral conforme a la ley. El mantenimiento de esta clase de relación laboral está protegido por la ley, y su modificación, rescisión y terminación están sujetas a la "Ley del Trabajo" y al contrato de trabajo. Es decir, si una empresa quiere rescindir el contrato laboral con Tian, debe cumplir con las condiciones estipuladas en la Ley del Trabajo o las condiciones estipuladas en el contrato laboral. Según el artículo 26 de la Ley del Trabajo: "Si un empleado está enfermo o lesionado en el trabajo y no puede realizar el trabajo original u otro trabajo contratado por el empleador después de que expire el período de tratamiento médico, la empresa sólo puede rescindir el contrato de trabajo La empresa sólo puede rescindir el contrato laboral con el empleado. La terminación unilateral de la relación laboral con Tian sin condiciones legales ni contratos laborales es una violación de la legislación laboral.
En segundo lugar, después de que Tian enfermara, la empresa. no le dio un período médico, lo que violó los derechos e intereses legítimos de los empleados. Dado que el contrato de trabajo es un acuerdo que aclara los derechos y obligaciones de ambas partes, estas deben disfrutar de los derechos estipulados en el contrato de trabajo y cumplir con las obligaciones estipuladas. El contrato laboral firmado entre la empresa y Tian establece claramente que "la Parte B puede disfrutar de tratamiento médico después de una enfermedad o lesión no relacionada con el trabajo". En otras palabras, es una obligación de los empleados. La empresa debe proporcionar un período médico al trabajador enfermo. Después de que Tian se enfermó, la empresa no le dio un período médico, lo que objetivamente causó daño a los intereses de Tian.
En resumen, el contrato laboral es el. base para mantener y ajustar la relación laboral No importa cómo se cambie, rescinda o rescinda la relación laboral, debe hacerse de acuerdo con la ley y el contrato y no puede violar la ley y el contrato 3. Las empleadas son despedidas. debido al embarazo es ilegal [Resumen del caso]
Demandante: Zhang, mujer, empleada de cierta empresa de imágenes
Demandado: Una empresa de imágenes
Demandante. en 1994. En julio de 2008, acudió a la oficina del demandado y las dos partes firmaron un contrato laboral y un acuerdo de empleo para empleados el 30 de febrero de 1995. El salario mensual del demandante era de 65.448. En 1998, las dos partes entablaron una disputa sobre si. la empresa podía rescindir el contrato de trabajo después de que la demandante quedara embarazada. El Comité resolvió el 18 de febrero de 1998: "La rescisión del contrato entre la demandada y la demandante fue inválida, y el contrato se prorrogó automáticamente hasta que expirara el período de lactancia de la demandante; durante Durante el período de embarazo, parto y lactancia de la demandante, la demandante disfrutó de diversos derechos e intereses otorgados a las mujeres en la "tercera etapa" por las leyes y reglamentos. Todos los derechos pagaron el salario de la demandante de 1.300 yuanes en octubre de 1998. "El demandado no estaba satisfecho con este fallo y presentó una demanda ante el Juzgado Popular Intermedio Municipal No. 1, desistiendo de la demanda el 19 de junio de 1998. Posteriormente, las dos partes no lograron llegar a un acuerdo por cuestiones laborales y se quejaron. 20 de julio de 1998 al 19 de junio de 1998. La demandante se encontraba de licencia de maternidad y posteriormente el demandado dispuso que la demandante estuviera de guardia en materia de salud y seguridad en el área de oficinas. Dado que la demandante no estuvo de acuerdo con el cambio de puesto de la demandada, el demandante estuvo de servicio desde el 16 de junio de 438. No fue a trabajar el 20 de octubre. El 1 de marzo de 1999, el acusado tomó tres decisiones sobre el demandante, a saber, despido, invalidación del despido y expulsión de 1228 yuanes, 1228 yuanes en octubre. 22, 165438 yuanes desde agosto de 1998 hasta el 19 de junio, se recibieron 165438 yuanes en octubre, que son 3768 yuanes.
El denunciante no recibió el salario de 134,95 yuanes de febrero de 65438. El artículo 39 del contrato laboral del demandado estipula: Las normas y reglamentos de la empresa, las medidas de implementación del contrato laboral, las normas salariales y de bienestar de los empleados y los acuerdos laborales ... son todos anexos de este contrato. El artículo 6 del "Acuerdo de Designación de Puestos de Empleado" estipula que "La Parte A puede ajustar el trabajo de la Parte B o cambiar el puesto de trabajo de la Parte B durante el período de empleo en función de las necesidades laborales". Párrafo 4 del artículo 3 del Capítulo 6 del Reglamento “Si ocurre alguna de las siguientes circunstancias, se procederá al despido: (2) El personal que sea despedido de conformidad con el "Reglamento sobre recompensas y castigos a los empleados de la empresa" (ausente de baja laboral por 15 días consecutivos y un total de 30 días de ausentismo durante todo el año)”. El demandado no reembolsó al demandante 1.666,18 yuanes por gastos de maternidad, 1.674,95 yuanes por gastos médicos y 50.374,83 yuanes por gastos médicos de los niños. El autor solicitó que se declarara inválida la decisión de expulsión y exclusión de la lista; el acusado debía pagar 20.932 yuanes en concepto de salario desde febrero de 1998 hasta julio de 1999 y 25 yuanes en concepto de indemnización por gastos de maternidad y 374,83 yuanes por gastos médicos del único hijo; ; los honorarios de recompensa para los padres del hijo único; los procedimientos para terminar la relación laboral los honorarios de arbitraje correrán a cargo del demandado.
[Resultados]
Fracasada la mediación, la sentencia fue la siguiente:
1. La parte demandada deberá pagar al recurrente dentro de los 1.998 días siguientes a la fecha de entrada en vigor. De febrero a junio de 1998, el salario fue de 5.500 yuanes, y de febrero de 1998 a julio de 1999, los gastos de manutención fueron de 1.710 yuanes. 2. El demandado deberá reembolsar los gastos maternos del demandante de 1.172,47 yuanes, es decir, (1.674,95 yuanes tres. Ambas partes rescinden el contrato de trabajo. 4. No se admitirán las demás solicitudes del denunciante. La tarifa de arbitraje es de 400 yuanes, el demandante deberá pagar 100 yuanes y el demandado deberá pagar 300 yuanes.
[Análisis del Caso]
Porque el demandado no quedó satisfecho con el fallo de la Comisión Municipal de Arbitraje en febrero de 1998 y presentó una demanda ante los tribunales, lo que resultó en que el demandante no pudiera acudir. Para trabajar de febrero a junio, debería ser sancionado con El demandado es responsable, por lo que el demandado debe pagar el salario original del demandante durante ese período. 1998 165438 El 19 de octubre, después de que el demandante se fuera de baja por maternidad, el demandado dispuso que él fuera responsable del trabajo de seguridad y salud en el área de oficinas, lo cual estaba en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 3, párrafo 6 de la Ley "Empleado". Acuerdo de Empleo", y el denunciante debe obedecer. Desde el 20 de junio de 1998, las tres decisiones tomadas por el demandado de despedir al demandante, declarar inválido el despido y destituir al demandante por no presentarse a trabajar, no cumplen con las sanciones previstas en el Capítulo 6, Artículo 3. , Párrafo 4 del "Reglamento", y el arbitraje El comité no lo aprueba. El demandado debe pagar los gastos de manutención del demandante durante este período. En vista de que el período de lactancia de la demandante debería haber expirado el 20 de julio de 1999, el contrato laboral entre ambas partes fue rescindido este año. Dado que el demandado pagó los salarios del apelante de febrero a octubre de 1998, de acuerdo con las disposiciones del "Aviso sobre el ajuste de los estándares de salario mínimo" de la oficina laboral local y otros departamentos, el demandado debería pagar los salarios del apelante de febrero a julio de 1998. , y el recurrente según el artículo 16 del "Reglamento del Seguro Laboral de la República Popular China" y el artículo 14 del "Reglamento sobre Coordinación Social de Gastos Médicos por Enfermedades Graves de Empleados y Jubilados Urbanos" formulado por la oficina laboral local, el demandado reembolsará los gastos médicos pagados por el demandante. De acuerdo con el "Reglamento de la República Popular China", el artículo 13 del Reglamento del Seguro Laboral de la República Popular China estipula que el demandado reembolsará el 50% de los gastos médicos del demandante. los hijos del denunciante. La solicitud del demandante de pagar la recompensa por hijo único no entra en el ámbito de la solución de conflictos laborales y el tribunal de arbitraje no la escuchará.