¿Cómo debería la dirección hotelera elaborar un modelo de competencias para los puestos ideales?

Es decir, no hables de establecer un modelo de competencias al principio, sino utilizar un pensamiento iterativo de evolución gradual para hacer este trabajo.

1. Comience con la descripción del trabajo.

Se recomienda seguir los siguientes pasos:

1) Organizar los puestos

2) Confirmar el título del puesto, responsabilidades, contenido del trabajo, estándares laborales; e indicadores de evaluación;

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3) Distribución y perfeccionamiento de los derechos;

4) Establecer un sistema de calificación e introducir gradualmente descripciones abstractas de habilidades en el sistema de calificación;

Creo que a través de estos cuatro pasos, puede hacer algunas cosas prácticas en la identificación, posicionamiento y evaluación del trabajo, y también puede acumular algo de experiencia. Será beneficioso para usted en el futuro hacer una. modelo de competencias con ayuda externa o hágalo usted mismo, y será más fácil implementar el modelo de competencias en su empresa.

2. Introducir progresivamente la evaluación de la calidad del empleo.

Al introducir gradualmente la evaluación de la calidad del empleo en puestos clave, se recomienda proceder en dos pasos. En primer lugar, se utiliza en la contratación para evaluar y seleccionar talentos para quienes buscan empleo, acumular algo de experiencia práctica y permitir que los líderes y empleados vean las ventajas de la evaluación de la calidad.

Si el primer paso se hace bien, introducir la evaluación del talento entre los competidores que serán promovidos a cuadros de nivel medio en el futuro no afectará las preocupaciones y resentimientos de los líderes originales, pero también inspirará a todos a ser más justo en la selección competitiva.

3. Acumular experiencia y establecer primero un modelo de calidad del empleo en puestos fácilmente identificables.

Sugiera una estrategia de tres pasos:

1) Comenzar con RRHH y establecer un modelo de calidad del personal para los puestos del departamento de recursos humanos;

2) Promover otras funciones departamentos de gestión, y establecer gradualmente modelos de competencias para estos departamentos de gestión funcional;

3) Establecer modelos de competencias para los departamentos de primera línea.