¡Cómo presta atención el entrevistador a los detalles del comportamiento del solicitante!
Para dejar una buena impresión en el entrevistador, cada candidato hará todo lo posible para mostrar su lado excelente durante el proceso de entrevista y verse más perfecto. Esto es comprensible.
Pero los candidatos no saben que incluso si se desempeñan perfectamente, dejarán algunas pistas intencionalmente o no, exponiendo su lado más verdadero. Los profesionales de recursos humanos y los gerentes de contratación pueden seguir estas pistas para comprender el verdadero yo de un candidato con un diseño inteligente.
De hecho, hay “mucho” que examinar.
Por ejemplo, cuando un grupo de entrevistadores entrevista a un candidato, algunas empresas harán arreglos especiales para que un entrevistador llegue tarde y también exigirán que el entrevistador no sea descuidado ni descuidado. Por supuesto, el candidato no sabe que se trata de un "actor".
Entonces, ¿cómo reaccionarán los candidatos cuando se enfrenten a un entrevistador que llega tarde? ¿Estará molesto porque la entrevista fue interrumpida? ¿Tratará a los que lleguen tarde con tolerancia y mantendrá contacto visual con él? ¿O los que lleguen tarde serán bloqueados automáticamente? ¿O trata a los que llegan tarde con una actitud completamente diferente a la de otros entrevistadores?
Además, el más conocido es el caso de la entrevista de Southwest Airlines. Southwest Airlines requiere que un candidato haga una presentación en vivo frente a un grupo de candidatos. Los reclutadores de Southwest observarán atentamente el desempeño de estos candidatos como espectadores: ¿escucharon atentamente la presentación? ¿Le dan el estímulo adecuado al anfitrión? Espera un momento.
De esta forma, la empresa sabrá por la reacción del solicitante qué actitud o comportamiento tendrá hacia el resto de empleados y clientes.
Recientemente, un candidato para un puesto directivo perdió una oportunidad laboral debido a una mala actitud hacia la recepción de la empresa contratante. Cuando llegó al lugar de la entrevista y se registró en la recepción, la recepcionista estaba respondiendo una llamada telefónica y le indicó al candidato que encontrara su asiento. El solicitante miró a la recepcionista y le gritó que colgara y lo escuchara.
Es difícil imaginar que se trate en realidad de una decisión de un candidato para una entrevista, pero casi una quinta parte de los candidatos no lograron pasar este nivel.
Ann Rhodes es una consultora senior de recursos humanos que se ha desempeñado como consultora de contratación para grandes empresas como JetBlue Airways, Southwest Airlines y DoubleTree Hotels. Si bien gran parte del comportamiento de un candidato es difícil de observar, afirma, también es preocupante que pocas empresas estén dispuestas a incorporar las aportaciones de los recepcionistas en las evaluaciones de los candidatos, como lo hace Southwest Airlines.
El comportamiento expone "diferencias culturales"
Amroz cree que si las empresas están dispuestas a dedicar tiempo a observar el desempeño de los solicitantes fuera de las entrevistas formales, esto traerá ganancias inesperadas para la empresa.
Por ejemplo, ¿el candidato tomó la iniciativa de hablar con otros candidatos mientras esperaba afuera para la entrevista? ¿Prefieren utilizar la palabra "yo" o "nosotros" en una conversación? ¿Pueden tratar a todos por igual y felizmente, independientemente de su título, estatus o desempeño?
The Grand Loop Company es una agencia de viajes con sede en Boston que ofrece viajes internacionales y actividades de aventura a estadounidenses mayores de 50 años. Según las características de la industria, durante la entrevista, Dahuan Company organizará que todos los candidatos realicen entrevistas grupales al mismo tiempo para observar su interacción con otros candidatos y RR.HH.
Las empresas observarán algunas características de comportamiento de los solicitantes, como por ejemplo: ¿Siguen sonriendo? ¿Sólo les sonríes a los responsables de recursos humanos? ¿Cómo tratan a sus compañeros? ¿O simplemente está tratando de impresionar a su supervisor para conseguir el trabajo?
Lo más importante es que RR.HH. debe tener suficiente conocimiento y observación para juzgar si el candidato es coherente con la cultura corporativa. Dahuanlu Company concede gran importancia a la construcción de la cultura corporativa. Los requisitos de la empresa para los empleados son: coincidir con la cultura corporativa en primer lugar y, en segundo lugar, las habilidades profesionales.
Dalian Line configurará elementos de evaluación desde el primer paso de la entrevista. Estas evaluaciones están diseñadas de manera tan inteligente que los candidatos ni siquiera notarán que son parte de la entrevista. Primero, cuando los candidatos se presenten en la recepción, el personal de recepción llevará a todos los candidatos al vestíbulo para esperar la entrevista. En este momento, se reproducirá en la pantalla de televisión del vestíbulo un breve vídeo de la reunión anual del Centro de Gestión.
Esto no solo permite que los candidatos estén expuestos a la cultura corporativa de la empresa desde el principio, sino que también permite a RR.HH. observar claramente la reacción de todos al ver el cortometraje para ayudar a juzgar si pueden integrarse en la cultura corporativa.
Los detalles de comportamiento expresan valores
Creo que la mayoría de los gerentes de recursos humanos creen que es muy importante examinar si los candidatos son consistentes con la cultura y los valores corporativos en la gestión de reclutamiento, pero el mayor El desafío es cómo determinar los valores del candidato.
Por ejemplo, algunas empresas llaman a los solicitantes por la noche, cuando están más relajados, y esperan observar sus patrones de comportamiento cuando están relajados.
A veces, los gerentes de contratación organizan entrevistas como comida de trabajo para tener una idea de cómo se desempeña el candidato en un entorno informal. En este caso, incluso una pequeña cosa puede reflejar un gran problema. En este momento, el supervisor de contratación observa principalmente si el solicitante tiene buenos modales en la mesa o si puede aprovechar correctamente la oportunidad de cambiar de vaso.
Las entrevistas conductuales pueden ayudar a las empresas a descubrir cierta información sobre la orientación de valores de los candidatos. Si el entrevistador hace preguntas más detalladas y el candidato tiene más confianza, la información transmitida por el candidato suele ser menos cierta, porque esto a menudo significa que el candidato está preparado para las preguntas y pocas personas pueden responder preguntas sobre valores sin pensar. . pregunta. Los expertos también enfatizan que si un candidato sigue contando algo una y otra vez, probablemente esté inventando una historia.
Los expertos abogan por un modelo de entrevista uno a uno. Tres personas se enfrentan a una, y la misma respuesta dada por la misma persona al mismo tiempo puede recibir evaluaciones completamente diferentes, lo que fácilmente puede conducir a resultados de entrevistas internas inconsistentes.
Consejo de experto: durante la entrevista, asegúrese de concertar un entrevistador que tenga la misma edad que el solicitante. Como la comunicación siempre es fácil entre pares, la diferencia de edad a veces crea barreras de comunicación. Las personas de la misma edad suelen tener requisitos más claros para futuros compañeros de trabajo y pueden juzgar con qué tipo de colegas quieren trabajar en términos de valor y capacidad.
Además, los clientes también pueden ser buenos entrevistadores.
Southwest Airlines utiliza a sus pasajeros leales como entrevistadores cuando entrevista a los asistentes de vuelo. Algunos hospitales también invitan a los pacientes a participar en entrevistas.
Lo mejor es empezar en la recepción.
Pero estas técnicas especiales de entrevista no se utilizan mucho. Por supuesto, algunas personas piensan que estas técnicas pueden no resultar atractivas en ocasiones, pero pueden provocar resistencia entre los candidatos.
Creen que métodos de entrevista extraños que no pueden reflejar verdaderamente el entorno laboral de la empresa pueden hacer que las empresas eliminen por error a algunos candidatos cuyas habilidades, cultura y patrones de comportamiento estén en línea con las necesidades de la empresa.
Sin embargo, debo admitir que la información sobre el candidato obtenida a través de esta técnica especial de entrevista es difícil de capturar mediante procedimientos de entrevista ordinarios. Otro hecho es que su precisión también es difícil de comprender.
Sin embargo, los expertos de Times Guanghua sugieren que el personal de RR.HH. que pretenda realizar intentos similares debería empezar por introducir un sistema de evaluación de recepcionistas.
；