¿Alguien tiene información relevante sobre el estado actual de los recursos humanos del hotel?
1. El desarrollo de la hostelería y la restauración requiere de talentos integrales.
A medida que los conceptos de consumo de las personas cambian y la competencia en el mercado de la restauración se intensifica, los gerentes de restauración deben saber cómo operar, ser buenos en innovación y guiar las tendencias de consumo. Al mismo tiempo, los talentos de la restauración de alto nivel lo son. necesario para desarrollar e innovar la cultura y los conceptos de restauración. Existe una gran demanda en el mercado de este tipo de talentos compuestos.
2. La falta de talento se ha convertido en un factor importante que limita el desarrollo de la restauración hotelera.
El catering juega un papel muy importante en el hotel y es un elemento de negocio indispensable del hotel para cubrir las necesidades básicas de los huéspedes. En algunos hoteles, los ingresos por alimentos y bebidas superan incluso los ingresos por habitaciones. Debido a conceptos erróneos, a los hoteles y restaurantes les resulta difícil atraer y retener talentos destacados. La falta de recursos humanos y talentos se ha convertido en el mismo problema al que se enfrenta actualmente la hostelería y la restauración, y se ha convertido en una valla que restringe el desarrollo de la hostelería.
La ventaja del talento en la restauración hotelera ya no existe.
Debido al rápido desarrollo de la restauración social, se ha perdido un gran número de talentos en la restauración hotelera y la ventaja de los recursos humanos que pueden proporcionar servicios de alta calidad ha tendido a desvanecerse. A medida que China se una a la OMC y las empresas de catering extranjeras entren en el mercado chino, la restauración hotelera enfrentará mayores desafíos. Sin un equipo de talentos profesionales, es difícil para la restauración hotelera formar su propia competitividad central, convertirse en una marca fuerte y hacer frente a la competencia de las empresas de restauración nacionales y extranjeras.
4. El desarrollo de las cadenas hoteleras requiere del apoyo del talento en restauración.
Sabemos que el desarrollo de la hostelería depende más del factor humano; la ventaja competitiva del desarrollo interregional también se basa en el desarrollo de talentos y la capacidad de replicar tecnología. Sin embargo, en los últimos años, algunas empresas hoteleras que han tomado el camino del desarrollo de cadenas han sentido cada vez más que no tienen suficiente potencial para el desarrollo de la restauración y carecen de marcas de restauración. En última instancia, el desarrollo insuficiente de los recursos humanos en la restauración hotelera ha limitado seriamente el desarrollo futuro de la restauración. La grave escasez de técnicos y responsables de restauración es el principal factor que provoca esta situación.
Estado actual de los recursos humanos de restauración hotelera
1. Estructura de personal por puesto
Según nuestra encuesta sobre el personal de restauración hotelera, actualmente en la estructura de personal de restauración hotelera, los servicios y encargados de restauración supusieron el 52,66 del total, y los cocineros y encargados de cocina el 47,34.
2. Estructura académica
En la actualidad, la educación secundaria básica e inferior representa aproximadamente el 24% del número total de empleados de hostelería y restauración; del número total de personas, los títulos universitarios (incluidas las calificaciones académicas) representan aproximadamente el 71% del número total;
Según datos sociales y de personal relevantes, la proporción promedio actual de empleados hoteleros en mi país con un título universitario o superior es de 11,2, y el nivel educativo de los empleados de catering es inferior al nivel promedio de 6,2.
3. Antigüedades de los empleados de restauración
Para analizar mejor la relación entre la estabilidad y el desarrollo de los empleados de restauración hotelera, diseñamos un análisis de la duración del trabajo. La siguiente tabla:
Tabla 1 Años de trabajo de los empleados de catering
El número total de categorías laborales es 0 ~ 22 ~ 55 ~
Chef 575 215 206 153
Camarero 715 325 190 115
Personal 10 7 3 0
Capataz 103 12 35 51
Supervisor o superior 55 0 10 30
Total 1458 559 444 349
Según las estadísticas, entre los empleados de hostelería, 38 son nuevos empleados con 0 a 2 años de experiencia laboral, 30,4 son con más de 2 a 5 años de experiencia laboral. Aquellos con experiencia laboral de 5 años o más representaron el 23,94%. Esto es especialmente cierto para los empleados directivos, donde los empleados que han estado empleados durante más de cinco años representan la gran mayoría.
4. Estructura de género
Según las estadísticas, entre el personal de restauración de hoteles, la proporción de hombres y mujeres en los restaurantes es de 1:3,7. La proporción entre hombres y mujeres en la cocina es de 5,3:1. Las diferencias de género en la gestión no son grandes pero han cambiado ligeramente. A juzgar por los datos estadísticos, los gerentes de los restaurantes son principalmente mujeres, con una proporción entre hombres y mujeres de 1:3; la proporción en la cocina es de 5,6:1, pero es básicamente proporcional.
El análisis proporcional de la estructura de género tiene un cierto papel rector en la formación y captación de talento.
5. Fuentes de los empleados de restauración
Según nuestros datos estadísticos, entre los empleados de hostelería y restauración, las principales fuentes de supervisores y superiores son aquellos con experiencia social relevante (50), Escuela -personal relacionado (18) y personal no social (18). Un análisis más detallado muestra que 58 del personal superior al supervisor de cocina provienen del personal social correspondiente y 26 del personal correspondiente de la escuela; el restaurante consta de 63 empleados experimentados de la sociedad, 365.438 0 empleados sin experiencia y sólo 6 de la escuela. supervisores.
6. Rotación de empleados
Tasa de rotación de empleados: En el último año, la tasa de rotación media de los empleados de hostelería alcanzó el 33,6558. La tasa de rotación de empleados de restaurantes es 27,1383; la tasa de rotación de empleados de cocina es 37,9537. Entre ellos, las tasas de contribución a la rotación de personal de restaurantes y cocinas son 52,78 y 47,22 respectivamente.
Las principales razones de la pérdida de personal de restauración: Las razones de la pérdida de personal suelen ser multifacéticas. Según las estadísticas, las razones de la deserción incluyen: otros desarrollos, salario, violaciones disciplinarias, razones físicas y otras razones.
Figura 1 Distribución de los principales motivos de rotación de personal
Problemas existentes en el desarrollo de recursos humanos en hostelería
La competencia en el mercado de la restauración no es más que capital inversión, filosofía empresarial, instalaciones ambientales, sabor de los alimentos, estrategia de marketing, nivel de servicio, posicionamiento de precios, y todos estos se concentran en la cantidad y calidad de los talentos (incluidos los talentos de gestión y los talentos técnicos). Por tanto, se puede decir que la construcción de talentos, especialmente de chefs, será la clave para el desarrollo de nuestra restauración hotelera. Sin embargo, a través de investigaciones e investigaciones, descubrimos que existen muchos problemas que obstaculizan el desarrollo de los talentos de la restauración.
1. Desviación de la estructura del personal
Desde la perspectiva de la estructura del personal y la estructura académica, nuestra industria de la restauración es obviamente una industria tradicional que requiere mucha mano de obra y que tiene una mano de obra relativamente concentrada. Ante los desafíos de la nueva era, es necesario que reexaminemos el marco básico actual. Especialmente desde la perspectiva del desarrollo sostenible, nuestra estructura de recursos humanos está en peligro y existe una necesidad urgente de mejorar la estructura de recursos humanos de la restauración de todo el grupo.
2. La calidad general de los empleados de hostelería y restauración es baja.
En restauración y cocinas, el número de empleados con estudios de secundaria o inferiores se acerca a los 23,43. La mayoría tiene un título de escuela secundaria y pocos tienen títulos universitarios o universitarios. Por un lado, debido al concepto de consumo cultural interno, los estudiantes universitarios se avergüenzan de ser camareros y comienzan desde el nivel básico, mientras que los empleados con títulos universitarios básicamente ascienden a gerencia.
El ambiente de aprendizaje para los empleados de la restauración no es lo suficientemente fuerte. La mayoría de los empleados no son conscientes de las dificultades que conlleva una baja cualificación académica. En el futuro, la restauración se desarrollará en la dirección de la tecnología, la información y la salud, y pasará de la concentración de mano de obra a la tecnología y los servicios profesionales. Para afrontar el futuro, debemos empezar por el sistema, reforzar la función de incentivo y orientación del sistema correspondiente y mejorar la calidad básica de todo el personal de restauración en su conjunto.
3. Muestra una grave crisis sucesoria.
Un fenómeno preocupante es que los altos directivos de catering (incluidos los supervisores) han trabajado básicamente durante más de 2 años o incluso más. En otras palabras, los miembros principales de nuestro catering hotelero han recibido formación durante mucho tiempo. Son estables y experimentados, pero la desventaja es que tienen bajas calificaciones académicas; solo hay algunos nuevos empleados con alto nivel educativo a nivel de capataz, pero la proporción es muy pequeña. Los empleados con alto nivel educativo no serán promovidos a puestos superiores por un tiempo. , o empleados con un alto nivel educativo. Hay muy poco espacio para el crecimiento.
Hay un dicho en la industria de la restauración que dice que el concepto de "tres tres tipos" de talentos en la restauración: tres años de educación profesional; tres años de aprendizaje técnico y acumulación de experiencia. A juzgar por nuestros datos estadísticos, esta afirmación también tiene algo de verdad. Sólo el conocimiento profesional no es suficiente para estar calificado para la importante tarea de la gestión de catering, y es difícil asumir la importante tarea sin una cierta acumulación de experiencia. No hay atajos para copiar rápidamente los talentos de la restauración. Esto plantea mayores desafíos para el trabajo de nuestro departamento de recursos humanos.
Desde la perspectiva de las fuentes de personal, nuestros supervisores, capataces y chefs actuales son principalmente personas experimentadas relacionadas con la sociedad, y este personal socialmente relacionado puede incluir conceptualmente más aprendices en la cocina.
Para la cocina, muestra una fuerte barrera (la cocina presta más atención a la organización informal del equipo formado por maestros y aprendices porque no hay tantos chefs de otras procedencias como este tipo de personal relacionado socialmente, especialmente en la cocina); nivel de liderazgo, que juega un papel decisivo. Esto es especialmente cierto. Por tanto, es difícil mejorar nuestras habilidades culinarias y es aún más difícil implementar el sistema de gestión de cocina. Incluso cuando surgen conflictos en la cocina, los resuelven a su manera, porque a menudo el propietario tiene voz y voto. Esta situación también se ve más afectada por los graduados de carreras afines a nivel universitario, pero el impacto es menor porque pronto se convertirán en "estudiantes de último año".
Otros pueden ir a /human-resource/2004-09/86245.htm.
/Imprimir.asp? ArticleID = 67103 & Página 2
Espero que mi respuesta te sea útil.