Analice las ventajas de ubicación de Shenzhen e imagine cómo atraer talentos y construir un ecosistema de talentos.
Southern Network News despidió 2004 y dio la bienvenida a 2005. Hay tres avances sorprendentes en la historia de la introducción de talentos en Shenzhen.
El primer avance: absorber a más de 30.000 estudiantes universitarios por primera vez en un año. Las cifras muestran que Shenzhen ha acogido a 120.000 estudiantes desde que lanzó el "Proyecto de recepción de diez mil graduados cada año" en junio de 1997. Según las estadísticas, en Shenzhen se han creado decenas de universidades.
El segundo avance: el número de estudiantes extranjeros introducidos superó por primera vez los 6.000. 65438+A finales de febrero, más de 6400. Cabe señalar en particular el hecho de que desde 2002, más de 1.000 repatriados han sido introducidos durante tres años consecutivos. Shenzhen se ha convertido en una de las ciudades de primera elección para los retornados.
El tercer avance: por primera vez hay más de 100 becarios postdoctorales en el lugar. Estas élites de investigación académica y científica están distribuidas en 39 estaciones de trabajo postdoctorales. Entre ellos, el número de becarios postdoctorales en empresas representa un tercio del de la provincia y una décima parte del del país. Desde que fue becario postdoctoral hace 9 años hasta hoy, hay un efecto de grupo, y la atracción de Pengcheng por los talentos senior de "la cima de la pirámide" se ha duplicado.
El "pavo real" todavía "vuela hacia el sureste"; la gente no puede evitar suspirar: Shenzhen, una ciudad joven que comenzó con inmigrantes y prosperó gracias a los talentos, ha mantenido su atracción de talento única durante más de ¡20 años!
Detrás del avance digital está el avance de la ventaja comparativa de los talentos.
Personas perspicaces han notado que se han producido cambios fundamentales en los factores de atracción para la migración de talentos entre esta "Mosca del Sureste" y la "Mosca del Sureste" en ese momento. En el pasado, se basaba principalmente en la marca de zona especial, la ventaja de ser el primero en actuar, políticas preferenciales y otras condiciones. Ahora depende principalmente de recursos como la fortaleza económica, el entorno empresarial y el sistema de mercado.
Esta es una nueva competitividad del talento.
Esto significa que, frente a los desafíos y oportunidades, las ventajas del talento de Shenzhen están cambiando, no debilitándose. La competitividad del nuevo talento se refleja evidentemente en cinco niveles: competitividad estratégica, competitividad económica, competitividad industrial, competitividad de mercado y competitividad medioambiental.
Un análisis: competitividad estratégica
Cada ciudad en rápido desarrollo tendrá una estrategia de talento. Lo que tiene de especial Shenzhen es que respetar y profundizar el principio de adquisición es el núcleo de todas las estrategias de talento.
2004 es el año de los talentos en Shenzhen. En unos pocos meses, sucedieron grandes cosas. En julio se celebró la primera conferencia sobre trabajo de talentos en ciencia y educación; en agosto, la primera delegación gubernamental fue a Hong Kong para reclutar talentos; en junio y octubre se celebró la primera feria de talentos;
El año del talento es esencialmente el año de la estrategia del talento.
Porque, la Conferencia de Trabajo de Talento en Ciencia y Educación propuso el objetivo de utilizar 20 años para establecer un concepto científico de talento, implementar la estrategia de fortalecer la ciudad a través del talento y establecer un puerto de talento moderno más influyente en Sudeste Asiático. Esta es una estrategia macro de talento.
Porque, en solo un día, más de 1000 personas ingresaron al lugar y 1200 personas alcanzaron su intención, lo que inspiró a los talentos de Hong Kong a trasladarse hacia el norte y creó una interacción de talentos Shenzhen-Hong Kong de "gobierno + liderazgo en el mercado" Nuevo patrón. Esta es una estrategia de talento regional.
Porque la Feria de Talentos de Alta Tecnología atrajo a más de 90.000 talentos nacionales y extranjeros en tres días. Este evento a nivel nacional profundiza la connotación de la Feria de Alta Tecnología y explora nuevos modelos de interacción entre ciencia, tecnología y talentos. Esta es la estrategia del mercado de talento.
El periodista observó que, independientemente del nivel de estrategia, un núcleo destacado es adherirse a la estrategia de introducción de talentos a largo plazo y atraer una gran cantidad de talentos destacados en el país y en el extranjero. Un tema distintivo de la innovación de la estrategia de talento de Shenzhen es: adherirse al principio de endeudamiento y profundizar el principio de endeudamiento.
La estrategia de talento especial es un producto histórico especial.
Un "problema común" en las ciudades de inmigrantes emergentes siempre ha afectado y restringido a Shenzhen: por un lado, la ciudad tiene una historia corta, pocas universidades y la capacidad de producción de talento local de Shenzhen es insuficiente. Por otro lado, la modernización y el desarrollo industriales son rápidos y la demanda de equipos industriales es fuerte. Con un desequilibrio entre oferta y demanda y escasez de talentos, Shenzhen ya está en peligro.
Shenzhen lo necesita.
Si miramos hacia atrás en el eje vertical de la historia, podemos encontrar que desde la transferencia de cuadros en la década de 1980, hasta la introducción de graduados universitarios a mediados de la década de 1990, y la introducción selectiva de estudiantes extranjeros en la década de 1990, En el nuevo siglo, la introducción del talento es el aspecto más importante de la doctrina de introducción de notas rítmicas y rítmicas de Shenzhen.
Alguien lo resumió de esta manera: Sin utilitarismo, no habría talento reuniendo en Shenzhen desde cero, de menor a mayor y de débil a fuerte. El principio de adquisición de talento es desde hace tiempo la única manera de lograr la competitividad del talento.
Al comparar el eje horizontal del desarrollo, también podemos encontrar que los países y ciudades económicamente desarrollados también necesitan seguir aprovechando sus ventajas. Esta es una experiencia internacional y una ley histórica.
Tomemos a Shanghai como ejemplo. Shanghai es un exportador tradicional de talentos nacionales y también está haciendo todo lo posible para atraer talentos de Hong Kong y del extranjero. Primero, los talentos extranjeros. En los últimos años, más de 30.000 talentos extranjeros han regresado a Shanghai. En segundo lugar, talentos nacionales destacados. El lema propuesto por Shanghai es la introducción flexible y el mantenimiento de la era de los mejores talentos en Shanghai.
Este país mira a Estados Unidos como su testigo. Su financiación educativa es la más alta del mundo y ha cultivado la mayor cantidad de talentos del mundo, pero tomó cientos de años. Debemos reclutar no sólo talentos tradicionales, sino también talentos de alta tecnología, no sólo talentos maduros, sino también talentos en crecimiento y talentos jóvenes.
La pregunta clave ahora es ¿cómo seguir tomándolo?
Un informe de investigación lo describe de esta manera: Shenzhen muestra signos de debilitamiento en la introducción de talento, lo cual tiene un trasfondo profundo. Aquí se está intensificando la competencia por el talento dentro y fuera del país. El rápido desarrollo del Círculo Económico del Delta del Río Yangtze, el resurgimiento del Círculo Económico del Borde de Bohai, el desarrollo integral de la Región Occidental y el rápido desarrollo de ciudades hermanas en el Delta del Río Perla han intensificado la desviación de talentos. Por otro lado, Shenzhen ha entrado en un período de desarrollo relativamente estable y sostenible después de un período de rápido desarrollo. La demanda de talentos en las industrias tradicionales se ha saturado y los talentos que necesitan con urgencia las industrias de alta tecnología escasean en todo el mundo.
Aún quedan muchos desafíos y dificultades, lo que indica que las condiciones que trajo Shenzhen en el nuevo siglo han cambiado:
Frente al mercado de compradores de flujo de talento, no solo se elige Talentos en Shenzhen, los talentos también tienen el capital para elegirlo en Shenzhen. El "pavo real" vuela hacia el sureste y también hacia el noreste.
Al estar en el apogeo de la economía global y la competencia por el talento, aprovechar las oportunidades y los patrones del flujo de talento global y ser convocados una vez más en tiempos de crisis, los tomadores de decisiones de Shenzhen son muy conscientes de que la profundización Orientarse a las personas y mejorar la competitividad estratégica del talento requiere un enfoque con visión de futuro, innovación continua y desarrollo no convencional.
Para mejorar la competitividad estratégica, primero debemos innovar en conceptos.
Huang Liman, subsecretario del Comité Provincial del Partido y secretario del Comité Municipal del Partido, y Li Hongzhong, miembro del Comité Permanente del Comité Provincial del Partido y alcalde, han dado instrucciones repetidas para aumentar la investigación sobre el talento. contramedidas estratégicas, participar en la investigación sobre el trabajo del talento en todos los niveles y orientar la planificación de una serie de trabajos de innovación del talento. Algunas personas se lamentaron: "Nuestro secretario y alcalde son, en efecto, secretarios y alcaldes talentosos".
Fue bajo estas circunstancias que se estableció la Asociación de Investigación de Talentos de Shenzhen a finales de 2002. Siguiendo a los consultores senior y de planificación, el gobierno ha reunido un grupo de consultores de investigación de estrategias de talento.
Es en este contexto que poco después del Festival de Primavera del año pasado, el Comité Municipal del Partido y el Gobierno Municipal invitaron especialmente a Shen Ronghua, líder adjunto del Grupo de Redacción de Documentos de la Conferencia Nacional de Talentos y un talento muy conocido. experto, para dar una clase de talento a los cuadros dirigentes de la ciudad.
“Muchas ciudades del continente consideran la introducción de inversión extranjera como el primer indicador. Shenzhen debería considerar la cantidad y calidad de los talentos nacionales y extranjeros como el primer indicador. recaudar fondos, pero también dar importancia a la contratación de talentos y reunir talentos. Debemos prestar atención a optimizar el entorno de desarrollo y el entorno de talento. El concepto de “no sólo hacer hincapié en el PIB económico, sino también perseguir el PIB verde y el PIB del talento” está profundamente arraigado en los corazones de la gente.
Para mejorar nuestra competitividad estratégica, estamos innovando políticas.
A diferencia de las políticas preferenciales anteriores, las políticas de talento y personal introducidas en los últimos años destacan principalmente la innovación institucional y eliminan los obstáculos institucionales. Por ejemplo, el “Documento No. 1” de 2004 colocó a los talentos en una posición crucial en el sistema de innovación regional. Otro ejemplo es la reforma de la gestión de los planes de traslado de personal profesional y técnico, que implementa un sistema de aprobación para el personal con alta calificación académica o con títulos profesionales suplentes y superiores, así como para sus cónyuges e hijos acompañantes. En marzo de 2002, el gobierno municipal emitió "Varios Reglamentos sobre la Solicitud de Permisos de Residencia para Talentos en Shenzhen" y emitió el primer lote de permisos de residencia para talentos extranjeros a principios del año pasado para atraer talentos de alta calidad para trabajar en Shenzhen.
La gente ha notado que en los últimos años, en la sesión plenaria del comité municipal del partido de Shenzhen y en los informes de trabajo del gobierno, ha habido más espacio sobre los talentos, una sensación de crisis más fuerte y contramedidas más detalladas. Según las estadísticas, en el cambio de siglo, el posicionamiento de los talentos se ha vuelto cada vez más específico y claro, desde el desarrollo general de los recursos de talento hasta el primer recurso, desde un mercado único y un recurso único hasta los mercados nacionales e internacionales. , y de una zona de talento a un puerto libre de talento. De una ciudad llena de talentos a un puerto de talento moderno.
Para mejorar nuestra competitividad estratégica, estamos innovando.
Insistir en “salir”. No sólo ir al continente, sino también al extranjero. La comparación histórica muestra que la introducción de talentos extranjeros por parte de Shenzhen tiene un proceso cada vez más frecuente.
Desde la primera delegación gubernamental a los Estados Unidos hace más de 10 años hasta el segundo "reempleo en el antiguo lugar" en 2001, desde la segunda a la tercera en 2002, pasaron nueve años; En 2003 viajó por primera vez a Europa para contratar personal. Shenzhen no sólo ha establecido una imagen internacional entre los estudiantes internacionales de países desarrollados de Europa y Estados Unidos como una ciudad hambrienta de talento, sino que también ha reclutado excelentes talentos con potencial y realidad.
En términos de la introducción de talentos sénior, desde 1999, nos hemos centrado en presentar líderes en diversas disciplinas, talentos de alta tecnología y talentos compuestos que comprendan la tecnología, la operación y la gestión. Para los talentos de alto nivel que Shenzhen necesita con urgencia pero que no pueden venir a Shenzhen por el momento, las empresas de Shenzhen toman la iniciativa de establecer institutos de investigación y laboratorios en áreas donde se concentran talentos de alto nivel. Como ZTE, Huawei, Great Wall, etc. Todos ellos tienen institutos de investigación en el extranjero, en China continental. Desde atraer personas hasta atraer talentos, no lo necesitamos todo, pero sí debemos utilizarlo.
El académico también “lo trajo”. En mayo de 1999, se presentó al académico Niu Hanben, poniendo fin a la historia de Shenzhen sin académicos de las dos academias. Actualmente, seis académicos se han establecido en Shenzhen. Vienen a Shenzhen de vez en cuando para resolver problemas técnicos o dar conferencias académicas. El gobierno invita al menos a cientos de personas cada año.
Personas informadas dentro y fuera del país también están prestando atención a la estrategia de talento de Shenzhen.
Un académico de Hong Kong señaló que simplemente emigrar a Shenzhen no es suficiente, es necesario que más personas se muden a universidades e instituciones de I+D. Hace más de 10 años, Hong Kong estableció la Universidad de Ciencia y Tecnología de Hong Kong, que tuvo un gran impacto en la clasificación internacional de la educación de Hong Kong. A medida que la educación se desarrolla, se convierte en una industria muy relevante. Esta experiencia puede utilizarse como referencia para Shenzhen.
"La introducción resuelve los problemas de la élite, mientras que la formación resuelve los problemas básicos. Ya sea la capacidad de producción de talentos o el creciente utilitarismo de Shenzhen, deberían seguir fortaleciéndose". esta sugerencia.
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La fuerza del talento de Shenzhen se mantiene al día con los tiempos en medio de competencia, apertura y atención.
A finales de 2003, el número total de talentos aumentó de 6.466 en los primeros días de la fundación de la ciudad a 822.200; de sólo 2 ingenieros a 482 expertos que disfrutaban de subsidios especiales del Consejo de Estado, 2.700 doctores, y 35.300 maestros profesionales Hay 575.400 técnicos y la edad promedio del equipo de talentos es de 31 años. Se optimizan aún más la estructura de talento, la estructura de calidad cultural, la estructura de niveles profesionales y técnicos, la industria y la estructura de distribución de la industria.
La rápida reunión de talentos extranjeros se ha convertido en una nueva tendencia que atrae a grupos de talentos.
La mitad de los directores de los hospitales municipales de Shenzhen son "retornados". Hay más de 60 médicos en el Hospital Popular Municipal, más de la mitad de los cuales son "retornados". En el campo financiero, la mayoría de las políticas y sistemas introducidos por la Bolsa de Valores de Shenzhen fueron desarrollados por “retornados del extranjero”. La mayoría de los altos directivos de Ping An Insurance Company han estudiado en el extranjero. Su presidente, Zhang Zixin, es un estudiante destacado y se graduó de la Universidad de Cambridge en Inglaterra. Como ciudad portuaria internacional, el puerto de Chiwan, en el grupo portuario occidental, está compuesto por un grupo de médicos que estudian en el Reino Unido.
“La densidad de talento en 2.000 kilómetros cuadrados de tierra puede ser una de las más altas del país”. Un amigo extranjero dijo después de asistir a la reunión de negociación de talentos: “Lo que vemos en el sistema de coordenadas de desarrollo de talentos”. es una encantadora curva de sonrisa."
Diálisis 2: Competitividad Económica
A medida que el agua fluye hacia abajo, la gente se mueve hacia arriba. Los talentos llegan a lugares altos con un rápido desarrollo económico, una fuerte fortaleza económica y muchas oportunidades de desarrollo. El PIB per cápita de Shenzhen supera los 6.000 dólares. Esta “altura” es una tentación irresistible.
A finales del otoño de 2003, el equipo de contratación de Shenzhen viajó al Océano Atlántico y celebró tres ferias de empleo en Londres, Francia y Frankfurt, Alemania, creando un "torbellino en Shenzhen".
Xu Zongheng, líder del equipo de reclutamiento, miembro del Comité Permanente del Comité Municipal del Partido y teniente de alcalde ejecutivo, presentó en varias reuniones de promoción que la economía de Shenzhen se está desarrollando rápidamente cuando el PIB anual de una ciudad es. Equivalente al de una provincia de tamaño mediano en el continente, a menudo causará sensación en todo el lugar.
El primer viaje al Atlántico provocó que los "retornados" volaran al sureste——* * * Más de 4.900 personas vinieron a presentar su solicitud y unos 450 solicitantes alcanzaron intenciones preliminares con el empleador, de los cuales más de El 95% tenía títulos de maestría y un tercio tenía doctorados, más de 10 empleadores firmaron contratos con decenas de solicitantes.
Los funcionarios de las embajadas chinas en muchos países comentaron unánimemente que, a juzgar por la escala, el nivel y el efecto del número de solicitantes, esta es una de las actividades de reclutamiento más exitosas realizadas por las provincias y ciudades nacionales en los últimos años. El lema "Regresa a China para iniciar un negocio y ven a Shenzhen a hacer realidad tu sueño" ha resonado * * * entre la mayoría de los estudiantes extranjeros.
“La tentación de los empleos y las oportunidades que ofrece la fortaleza económica de Shenzhen es realmente difícil de resistir”, dijo a los periodistas un estudiante internacional que ha trabajado en el Reino Unido durante muchos años.
Existe un efecto Matthew en la ley del flujo de talentos, es decir, cuanto más rápido se desarrolla la economía, más fuerte es la competencia por los talentos, pero cuanto más lento es el desarrollo económico, más fuerte es la atracción de talentos. La atracción de talentos es más débil, aunque los talentos son los más necesarios. Dijo: "Es obvio que Shenzhen está experimentando el efecto Matthew".
La ola de "retornados" en Shenzhen ha creado demasiadas olas en las que vale la pena pensar. En primer lugar, refleja la ley del punto crítico del retorno del talento.
Desde la perspectiva de la experiencia internacional, cuando el PIB per cápita de un país o región alcance los 5.000 dólares estadounidenses, algunos talentos extranjeros regresarán. Cuando el PIB per cápita alcance los 7.000 dólares estadounidenses, una gran cantidad de extranjeros. Aparecerán talentos. Esto es cierto para países como Singapur.
Se trata de una especie de fortaleza y potencial: después de más de 20 años de desarrollo, el PIB per cápita de Shenzhen ha superado los 6.000 dólares estadounidenses, saltando al nivel promedio de los países en desarrollo de tamaño mediano, e inicialmente ha formado una ventaja de cuenca para atraer estudiantes extranjeros para que regresen a China.
Este es un hecho cruel: algunas ciudades nacionales han introducido políticas preferenciales para prevenir a Shenzhen, y el área de parques empresariales ha superado a Shenzhen, pero atraer a "retornados" todavía no es lo ideal. Una razón importante es que no ha alcanzado un cierto nivel de desarrollo económico y aún no ha alcanzado un punto económico crítico que permita a los "retornados" echar raíces a gran escala.
En segundo lugar, la competitividad económica se refleja en el comportamiento de contratación de las empresas, que a menudo son talentos de la red bien remunerados.
En agosto de 2002, durante las actividades de reclutamiento en América del Norte, el flujo de personas era siempre el más largo frente a los stands de las unidades bien remuneradas en el sitio de reclutamiento. La Agencia Shenzhen Huayu ofreció un salario anual de 300.000 dólares estadounidenses para encontrar un director ejecutivo, lo que atrajo a casi 30 solicitantes de talento de alto nivel, incluidos 4 expertos extranjeros. Quieren tanto un futuro como un camino de "dinero".
Utilice el dinero como una "red" para pescar peces grandes, y una alta inversión en salarios persigue una alta eficiencia y un alto rendimiento. Una persona relevante de Ping An Insurance dijo a los periodistas que la compañía tiene más de 300 expertos extranjeros y su salario máximo anual es de varios millones de yuanes, lo que es más alto que sus ingresos en el extranjero. Pero el valor que crean para la empresa va mucho más allá del salario.
Wu, director de la oficina de la ciudad para la introducción de inteligencia extranjera, analizó que actualmente hay más “retornados” trabajando en Shenzhen que capital de riesgo, lo que representa alrededor del 70%. Para estos trabajadores administrativos de alto nivel, el nivel salarial es un factor clave a la hora de decidir si regresan a China.
Casualmente, un informe sobre competitividad urbana publicado no hace mucho hizo otro comentario sobre la relación entre la competitividad económica de Shenzhen y la competitividad del talento.
El "Informe de Competitividad de las Ciudades de China de 2004" muestra que en la clasificación integral de competitividad de las ciudades chinas, si se calcula sobre la base de datos comparativos de 200 ciudades, Shenzhen ocupa el tercer lugar en competitividad integral y competitividad de talento. Está a la par con Qi Fei. El periodista notó que en la evaluación del informe sobre el atractivo del talento de Shenzhen, hay este pasaje: "Tiene buenas expectativas de crecimiento y desarrollo urbano, oportunidades de empleo ricas y desafiantes, y ocupa el primer lugar en nivel de ingresos y expectativas de crecimiento".
Lo interesante es que no hay diferencia entre los calibres nacionales y locales para este tipo de estadísticas. Posteriormente, el precio de orientación salarial de 2004 anunciado por el Departamento de Trabajo y Seguridad Social de Shenzhen mostró que el salario anual promedio de los empleados de Shenzhen en 2003 fue de 25.500 yuanes, superior a los 24.654.380.000 yuanes de Beijing y los 2.265.438+ yuanes de Shanghai, ocupando el primer lugar en el país.