Plan de trabajo de capacitación en habilidades de los empleados de la empresa
Plan de trabajo de capacitación en habilidades de los empleados empresariales 1
1. El propósito de formular el sistema de capacitación empresarial
Para cumplir con los objetivos de desarrollo de la empresa y mejorar el desempeño humano. y mejorar la calidad de los empleados, mejorar la capacidad de trabajo de los empleados y la comprensión de la cultura corporativa, enriquecer los conocimientos y habilidades de los empleados de manera planificada, aprovechar al máximo las habilidades potenciales de los empleados, establecer buenas relaciones interpersonales y promover aún más el espíritu emprendedor de la empresa. formuló especialmente este sistema de formación corporativa como base para la implementación y gestión de la formación del personal en todos los niveles.
II. Ámbito de aplicación del sistema corporativo de formación
Los planes de formación, implantación, supervisión, evaluación y sugerencias de mejora de todos los empleados de la empresa se atenderán de conformidad con este sistema. .
En tercer lugar, la división de competencias y responsabilidades del sistema de formación empresarial
1. Las competencias y responsabilidades del departamento de formación
1) Desarrollar y modificar un sistema de capacitación para toda la empresa;
2) Desarrollar e informar planes de capacitación anuales y trimestrales para toda la empresa;
3) Recopilar y organizar información diversa sobre capacitación y publicarla de manera oportuna;
4) Contactar, organizar o ayudar en la implementación de diversos cursos de capacitación en toda la empresa;
5) Verificar y evaluar la implementación de la capacitación;
6 ) Gestionar y controlar los gastos de formación;
7) Gestionar el equipo interno de profesores de la empresa
8) Responsable de los registros de diversas formaciones y el archivo de materiales relacionados
;9) Dar seguimiento y comprobar la efectividad de la capacitación;
10) Desarrollar otros planes de desarrollo del talento;
2. Responsabilidades de cada departamento
1) Informar el plan de capacitación del departamento;
2) Desarrollar un esquema de capacitación para los cursos profesionales del departamento;
3) Recopilar y proporcionar información relevante sobre capacitación profesional
4) Cooperar con la implementación, retroalimentación y comunicación de la capacitación del departamento;
5) Identificar profesores en el departamento; y cooperar y apoyar la Formación interna;
IV. Gestión de los sistemas de formación corporativos
Artículo 1: Requisitos generales
1. 'responsabilidades laborales e intereses personales como base y tratar de ser lo más razonable y justo posible.
2. Todos los empleados de la empresa tienen el derecho y la obligación de recibir la formación pertinente.
3. El departamento de capacitación es el principal responsable de la planificación del sistema de capacitación corporativo, el establecimiento y modificación del sistema de capacitación corporativo, todos los presupuestos de costos de capacitación, los informes resumidos y de auditoría, así como el registro de registros de capacitación y el archivo de datos y otros. cuestiones formativas relacionadas, teniendo cada unidad y departamentos pertinentes el derecho y la obligación de presentar sugerencias de mejora y cooperar en su implementación.
4. El departamento de capacitación es la principal unidad responsable de la implementación, retroalimentación y evaluación del sistema de capacitación empresarial. El departamento responsable de supervisar e informar la implementación del sistema de capacitación empresarial debe brindar la asistencia necesaria. .
Artículo 2: Sistema de formación corporativo
2.1 Formación de inducción de nuevos empleados.
1) Objetivo de formación: todos los nuevos empleados.
2) Finalidad de la formación: ayudar a los nuevos empleados a adaptarse lo antes posible al nuevo entorno laboral y a incorporarse al trabajo sin problemas.
3) Modalidad de formación: formación centralizada por parte de la empresa.
4) Contenido de la capacitación: incluye el perfil de la empresa (incluido el historial de desarrollo de la empresa, la cultura corporativa, las funciones de cada departamento, etc.), la introducción del producto/negocio y el análisis de mercado del sistema de capacitación corporativa, la experiencia comercial de cada uno. Rama y procesos de negocio, métodos de trabajo adecuados a la empresa, etc.
2. La empresa capacita a 2 empleados actuales.
1) Destinatario de la formación: empleados de la empresa.
2) Propósito de la capacitación: confiar en la fortaleza de los docentes internos, hacer el uso más efectivo de los recursos internos, fortalecer la comunicación interna, formar una atmósfera de aprendizaje de apoyo mutuo dentro de la empresa y enriquecer el aprendizaje del tiempo libre de los empleados. vida.
3) Formato de la formación: realizada dentro de la empresa en forma de conferencias, seminarios y reuniones de intercambio.
4) Contenido de la formación: Involucra todos los aspectos de los proyectos de la empresa, los mercados, la gestión, así como el conocimiento y la información amateur que interesan a los empleados.
2.3 Formación externa.
1) Objetivo de la formación: todos los empleados.
2) Finalidad formativa: Confiar en expertos externos para mejorar los conocimientos y habilidades profesionales que los empleados deben tener en su puesto de trabajo, mejorando así la calidad de cada trabajo y mejorando la eficiencia laboral.
3) Formato de la formación: Participar en cursos públicos externos y seminarios de intercambio, o invitar a profesores externos a la empresa para impartir clases.
4) Contenido de la formación: Involucra conocimientos técnicos profesionales, habilidades de ventas, métodos de gestión, habilidades de liderazgo, filosofía empresarial, estrategia y desarrollo corporativo, etc.
Artículo 3: Elaborar un plan de formación empresarial.
1. En combinación con los objetivos estratégicos generales y los planes de desarrollo de la empresa, el departamento de formación coordina las necesidades de varios departamentos en función de los resultados de la encuesta sobre las necesidades internas de formación de los empleados, así como las políticas financieras y de formación pertinentes de la empresa. presupuestos, y formula y presenta al inicio de cada año un plan anual de formación. Revisión.
2. Cada departamento debe determinar su propio plan de demanda de formación en función de las necesidades de su propio desarrollo empresarial y presentarlo al departamento de formación para la planificación general.
3. El departamento de formación descompone el plan de formación anual en función de la situación real, formula planes trimestrales, elabora una relación de cursos de formación y la informa.
Artículo 4: Implementar sistema de capacitación corporativa.
4.1 Formación de inducción de nuevos empleados.
1) Los empleados generalmente reciben capacitación centralizada en la primera semana de empleo y luego pueden recibir capacitación descentralizada, con 2 a 4 lecciones cada vez. Para algunos puestos especiales, el tiempo de formación se puede ampliar según sea necesario.
2) La formación es organizada e implementada por el departamento de formación de acuerdo con el plan de formación, y se realiza un seguimiento de la implementación durante todo el proceso.
3) La formación de los nuevos empleados graduados se realiza antes de asumir el puesto y los cursos son más completos y profundos. El tiempo de formación se organiza durante los días laborables, normalmente una semana aproximadamente.
4) Cada nuevo empleado debe recibir capacitación como nuevo empleado antes de asumir el puesto de trabajo o dentro de los diez días hábiles siguientes a su incorporación al puesto de trabajo, salvo circunstancias especiales.
5) Una vez finalizada la formación del departamento de formación, la formación organizada por el departamento receptor está dirigida principalmente al trabajo que realizará el nuevo empleado y los contenidos a aprender para mejorar el desempeño laboral. , incluido el aprendizaje de conocimientos y la formación de habilidades, para que puedan Cumplir con los requisitos de puestos independientes.
6) Cada curso de capacitación debe ser impartido por instructores calificados o jefes de departamentos correspondientes, quienes deben ser responsables de verificar la redacción y revisión de los exámenes según sea necesario.
7) Los estudiantes deben asistir a la formación a tiempo, cumplir estrictamente las especificaciones de la formación, cumplimentar el formulario de evaluación interna de la formación y evaluar de forma objetiva y justa la situación docente y de los profesores.
8) Si es necesario, se puede utilizar una prueba escrita para evaluar el efecto de la capacitación. Solo aquellos que aprueben la evaluación podrán ser empleados con éxito; aquellos que no lo superen serán reparados o reintentados según las circunstancias específicas. (Aplicable generalmente a la formación de recién graduados)
4.2 Formación de empleados en el puesto de trabajo.
1) Aprovechar al máximo los recursos disponibles en la empresa y formar un equipo docente interno.
2) Desarrollar medidas internas de gestión del profesorado.
3) Enriquecer y mejorar continuamente los cursos de formación internos para formar una fijación gradual y un ciclo de cursos clave.
4) Los participantes deberán cumplir estrictamente las especificaciones de la formación.
4.3 Formación externa.
1) La selección de cursos de formación debe basarse en las necesidades internas y condiciones de la empresa, y debe ser estrictamente revisada y aprobada.
2) La selección de estudiantes debe ser intencionada y voluntaria, y debe combinarse con el plan de desarrollo profesional de cada persona.
3) Los materiales relacionados con la capacitación (incluidos materiales didácticos, PPT, certificados, etc.) deben tener una copia de seguridad y archivarse en el departamento de capacitación.
4) Los participantes en la capacitación deben completar el formulario de evaluación de la capacitación y enviarlo al departamento de capacitación para su registro; los alumnos que salen a recibir capacitación deben proporcionar comentarios sobre el efecto de la capacitación de manera adecuada, incluso sobre los resultados de la capacitación. los cursos de capacitación, los instructores y el nivel general de la institución de capacitación y enviarlo al departamento de capacitación para su registro;
5) El personal relevante de cada departamento debe verificar la efectividad de la capacitación de los estudiantes en. de manera adecuada y realizar un seguimiento a largo plazo si es necesario. El departamento de formación es responsable de la supervisión, seguimiento y registro.
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1. Objetivos generales de la formación de los empleados
1. Fortalecer la formación de los directivos de la empresa, mejorar la calidad general de los directivos. y mejorar la estructura del conocimiento, mejorar las capacidades de gestión integral, las capacidades de innovación y las capacidades de ejecución.
2. Fortalecer la formación del personal profesional y técnico de la empresa, mejorar las teorías técnicas y las habilidades profesionales, y potenciar las capacidades de investigación y desarrollo científico, innovación tecnológica y transformación tecnológica.
3. Fortalecer la capacitación a nivel técnico de los operadores de la empresa, mejorar continuamente su nivel comercial y sus habilidades operativas, y potenciar su capacidad para desempeñar estrictamente sus funciones.
4. Fortalecer la capacitación de los nuevos empleados de la empresa, para que los nuevos empleados tengan un conocimiento integral de la empresa antes de incorporarse, aclaren sus responsabilidades, tareas y objetivos laborales, e ingresen a sus roles laborales lo antes posible. posible y adaptarse a ellos. Los grupos de trabajo y las normas crean una mentalidad positiva.
2. Principios y requisitos para la formación de los empleados
1. Adherirse al principio de enseñar bajo demanda y enfatizar los resultados prácticos. De acuerdo con las necesidades de reforma y desarrollo de la empresa y las diversas necesidades de formación de los empleados, llevamos a cabo formación con contenido rico y formatos flexibles en diferentes niveles para mejorar la pertinencia y eficacia de la educación y la formación y garantizar la calidad de la formación.
2. Respetar el principio de dar prioridad a la formación independiente y complementarla con la subcontratación de la formación. Integrar recursos de capacitación y establecer y mejorar una red de capacitación con el centro de capacitación de la empresa como base de capacitación principal y las universidades circundantes como bases de capacitación de subcontratación. La capacitación básica y la capacitación regular se brindarán principalmente a través de capacitación independiente, y la capacitación profesional relevante se brindará a través de la subcontratación. bases.
3. Respetar los principios de formación del personal, el contenido de la formación y el tiempo de formación. Durante el año, el tiempo acumulado para que los gerentes participen en capacitación en gestión corporativa no sea inferior a 4 días; el tiempo acumulado para que el personal profesional y técnico participe en capacitación empresarial sea no inferior a 8 días para las habilidades operativas generales de los empleados; La formación no es inferior a 12 días.
Tres. Contenidos y métodos de la formación de los empleados
(1) Gestión de cuadros
1. Organización y gestión de la producción, gestión de costes y evaluación del desempeño, gestión de recursos humanos, motivación y comunicación, arte del liderazgo, etc. Invitar a expertos y profesores a la empresa para que den conferencias; organizar al personal relevante para que asista a conferencias especiales.
2. Fortalecer la capacitación de los jefes de proyecto (obreros de la construcción). Este año la compañía hará grandes esfuerzos para organizar la capacitación rotativa de los gerentes de proyectos en servicio y de reserva, esforzándose por lograr más del 50% de capacitación, centrándose en mejorar su alfabetización política, capacidades de gestión, habilidades de comunicación interpersonal y capacidades comerciales.
3. Amplíe sus horizontes, amplíe su pensamiento, domine la información y aprenda de la experiencia. Organizar cuadros de nivel medio para visitar empresas upstream y downstream y empresas relacionadas en lotes para conocer las condiciones de producción y operación y aprender de experiencias exitosas.
(2) Personal profesional y técnico
1. El ingeniero jefe adjunto y los ingenieros profesionales celebrarán conferencias técnicas especiales con regularidad para cultivar las capacidades de innovación y mejorar los niveles de investigación y desarrollo.
2. Organizar personal profesional y técnico para aprender de empresas avanzadas en la misma industria, adquirir experiencia avanzada y ampliar sus horizontes. Está previsto organizar dos grupos de personas para visitar la unidad durante el año.
3. Fortalecer la gestión estricta de los formadores salientes. Después de la formación, redactar materiales escritos y enviarlos al centro de formación, si es necesario, aprender y promover algunos conocimientos nuevos en la empresa.
4. Los profesionales como los contadores que necesitan aprobar exámenes para obtener puestos profesionales y técnicos pueden mejorar la tasa de aprobación de los exámenes de títulos profesionales mediante capacitación planificada y tutoría previa al examen. Para los profesionales que han obtenido puestos profesionales y técnicos a través de revisión, como ingeniería, se invita a expertos en carreras relevantes a dar conferencias especiales para mejorar el nivel técnico del personal profesional y técnico a través de múltiples canales.
(C) Capacitación en el trabajo para nuevos empleados
Para obtener más detalles, consulte el plan de capacitación de inducción para nuevos empleados.
Cuatro. Medidas y requisitos de capacitación de los empleados
(1) Los líderes deben otorgarle gran importancia y todos los departamentos deben participar activamente en la cooperación, formular planes efectivos de implementación de capacitación, implementar una combinación de métodos instructivos y obligatorios y desarrollar estrategias integrales. En términos de calidad, nos adherimos al concepto general a largo plazo y construimos activamente un "gran patrón de capacitación" para garantizar que la tasa de activación del plan de capacitación alcance más del 90% y la tasa de capacitación general alcance más del 35%. .
(2)Principios y formas de formación. La formación se organiza según el principio de gestión jerárquica y formación jerárquica de "quien se preocupa por las personas, las forma". En cuanto a la forma de formación, es necesario combinar la situación real de la empresa, adaptar las medidas a las condiciones locales y enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes, combinar la formación externa con la interna, combinar la formación básica con la formación in situ y adoptar formas flexibles y diversas, como ejercicios de habilidades, concursos técnicos y exámenes de evaluación, en términos de métodos de capacitación, es necesario combinar enseñanza, juegos de roles, casos, seminarios y observaciones in situ. Elige el mejor método y formato para organizar la formación.
(3) Fortalecer la construcción y desarrollo de infraestructuras de formación. El primero es fortalecer la cooperación con colegios y universidades, establecer bases de capacitación y pasantías en colegios y universidades cercanas, aprovechar al máximo sus recursos de capacitación y experiencia profesional, integrarlos activamente y desarrollarlos racionalmente, para que puedan desempeñar un papel clave en la formación y el desarrollo de los recursos humanos de la empresa; el segundo, de acuerdo con la propia experiencia profesional, seleccionar especialidades o temas y organizar y compilar materiales de capacitación o folletos adecuados a las características de la empresa; fortalecer la construcción del equipo de capacitadores a tiempo completo (tiempo parcial) de la empresa e implementar servicios remunerados con recursos.
(4) Garantizar la ejecución de los fondos de formación.
Debe estar de acuerdo con la normativa nacional vigente, es decir, el 1,5% del salario total de los fondos de educación vocacional debe ser retirado en su totalidad, controlado y utilizado por el departamento de formación, supervisado por el departamento financiero, del cual el 0,5% debe ser entregado a la empresa para uso unificado, y está estrictamente prohibido malversar fondos de capacitación para otros fines.
(5) Garantizar que el efecto del entrenamiento sea real y efectivo. El primero es establecer un sistema de elogios y notificaciones. Se otorgarán elogios y recompensas a las unidades e instituciones de capacitación que hayan logrado logros sobresalientes en el trabajo de capacitación; los departamentos cuyos planes de capacitación no estén implementados y la capacitación de los empleados estén rezagados serán notificados y criticados; en segundo lugar, se establecerá un sistema de retroalimentación sobre la capacitación de los empleados; Adherirme a la evaluación y resultados del proceso de formación Vinculado a mi salario y bonificación durante el periodo de formación. Mejorar la concienciación de los empleados sobre la autoformación.
Plan de trabajo de formación en habilidades de los empleados empresariales 3
Ahora la importancia de la formación se ha convertido en un conocimiento * * * Muchas empresas están fortaleciendo la formación y la mejora de los empleados, especialmente para los empleados. Para los nuevos empleados, el contenido de la formación también es variado. Basado en mi propia experiencia laboral, el autor cree que la formación de nuevos empleados debe incluir cuatro cursos: formación de la voluntad, formación cognitiva, formación vocacional y formación de habilidades.
1. Entrenamiento de la voluntad
La forma de entrenamiento de la voluntad es principalmente entrenamiento militar, con el propósito de cultivar el espíritu trabajador, el estilo simple y frugal y la conciencia de trabajo en equipo de los recién llegados.
La duración del entrenamiento militar debe determinarse según la situación real de la empresa, pero lo adecuado es un mínimo de una semana y un máximo de un mes. Si hay muy poco tiempo, se acabará antes de que lleguen nuevos empleados a la zona. Si el tiempo es demasiado largo, los empleados se aburrirán y los costes de la empresa aumentarán considerablemente.
Durante el entrenamiento militar, se recomienda no utilizar el entrenamiento militar por la noche. Debe utilizarse para realizar diversas actividades para enriquecer la vida y diluir la sensación aburrida del entrenamiento militar. Por ejemplo, se pueden realizar concursos de oratoria, debates, pequeñas tertulias, etc. en función de la situación real de la empresa, lo que no sólo puede reforzar el conocimiento y la comunicación entre los nuevos empleados, sino también descubrir algunos talentos destacados para la empresa.
2. Entrenamiento cognitivo
El entrenamiento cognitivo incluye principalmente el perfil de la empresa, la presentación del personal directivo clave de la empresa, el sistema de la empresa, el código de los empleados, la promoción de la cultura corporativa, etc. El método de aprendizaje es la formación centralizada, con los responsables de la empresa y los departamentos de recursos humanos impartiendo conferencias. La capacitación cognitiva tiene como objetivo principal ayudar a los nuevos empleados a comprender la empresa de manera integral y precisa, a fin de encontrar su posición en la empresa lo antes posible.
La formación cognitiva tiene una duración de 2 días. Se recomienda añadir 1 día para llevar a los nuevos empleados a visitar la fábrica de la empresa o las ubicaciones representativas y concertar debates e intercambios. Después del entrenamiento cognitivo, se deben realizar pruebas cognitivas para fortalecer la memoria de los empleados y la comprensión de los conocimientos corporativos básicos.
3. Formación profesional
La formación profesional tiene como objetivo permitir a los nuevos empleados, especialmente a los estudiantes que acaban de terminar la escuela, completar la transformación de roles y convertirse en empleados profesionales. Su contenido incluye principalmente: etiqueta social, relaciones interpersonales, comunicación y negociación, métodos de trabajo científicos, planificación de carrera, gestión del estrés y control emocional, habilidades de trabajo en equipo, etc. El método de formación es la formación centralizada y los instructores pueden realizar formación interna y externa de acuerdo con la situación real de la empresa.
Cabe señalar que la forma de formación profesional debe ser diversificada y no debe ser una predicación, sino que debe ser lo más interactiva posible para que los nuevos empleados puedan comprender lo que han aprendido durante la interacción. que puedan seguir trabajando en el futuro Úselo libremente en trabajos futuros. Por supuesto, la evaluación aún se puede realizar al final de la formación profesional y se recomienda utilizar métodos de evaluación abiertos, como exámenes o simulaciones de escenarios.
4. Formación de habilidades
La formación de habilidades se centra en la formación de habilidades profesionales para los nuevos empleados que están a punto de asumir sus puestos. Hoy en día, el "sistema de mentores" en muchas empresas es una de las formas de formación profesional.
Personalmente, creo que existen dos modelos de capacitación para la capacitación de habilidades: uno es la capacitación centralizada, que reúne a nuevos empleados con requisitos de habilidades laborales iguales o similares para recibir capacitación, lo que puede ampliar la difusión de habilidades y ahorrar. costos de capacitación, pero la comunicación es difícil de profundizar, y la capacitación centralizada solo es adecuada cuando se alcanza un cierto número de personas; una es la capacitación descentralizada, es decir, los empleados antiguos calificados guían a los recién llegados en los puestos correspondientes y determinan el sistema de responsabilidad de orientación. Un empleado veterano puede ser mentor de uno o más empleados nuevos. Pero en el trabajo real, a menudo combinamos estos dos modelos de formación para mejorar la formación de habilidades.
Nota adicional final: La formación de los nuevos empleados no finaliza tras su incorporación a la empresa, sino que debe mantenerse durante un periodo de tiempo determinado, preferiblemente 1-2 años, porque este periodo de tiempo es para la rápida adaptación de los nuevos empleados Durante las etapas de crecimiento y desarrollo, las empresas necesitan brindar apoyo y orientación desde diferentes ángulos para que los empleados puedan progresar más rápido, desarrollarse mejor y hacer mayores contribuciones económicas a la empresa.
Cuatro páginas del plan de trabajo de formación de habilidades de los empleados corporativos
1 Objetivo de la formación
Los nuevos empleados del hotel se enfrentan a un cambio de rol de persona social a persona profesional. y la necesidad de una mentalidad profesional activa y un comportamiento profesional estandarizado para satisfacer las necesidades de rol de los profesionales. Con el fin de que el nuevo personal de recepción se adapte lo antes posible al entorno laboral, se familiarice con los procesos de trabajo, potencie su sentido de identidad y pertenencia a la empresa, desarrolle una buena profesionalidad, imagen profesional, capacidad de comunicación y coordinación, y capacidad de trabajo en equipo. , atreverse a enfrentar desafíos y así participar Con el fin de mejorar la eficiencia laboral y el desempeño en sus propios roles laborales, esta nueva capacitación del personal de recepción se lleva a cabo especialmente, y el tiempo de capacitación es de 12 días.
2. Objetos de formación
Nuevas recepcionistas en hoteles.
En tercer lugar, escala de formación
10 personas
Cuatro contenidos de la formación (ver tabla adjunta)
(1) Conocimientos culturales hoteleros <. /p>
(2) Conocimiento empresarial de introducción al hotel
(3) Conocimiento empresarial del puesto de recepción
(4) Proceso operativo de recepción
(5) El enfoque general de la recepción
Tiempo de entrenamiento del verbo (abreviatura del verbo)
20 _ _ _ ~ 20 _ _, 28 de mayo, 8:30 a. m. ~ 10 , 6 p.m. :5438+07:30,
Lugar de entrenamiento de verbos intransitivos
La sala de entrenamiento en el tercer piso de nuestro hotel.
Siete. Coste de la formación
Esta formación es interna, por lo que no cuesta mucho. Los formadores y estudiantes reciben una comida estándar y agua potable de 8 yuanes por comida al mediodía y por la noche todos los días, y a los profesores se les otorga un subsidio de 500 yuanes por clase, que se espera que sea de alrededor de 20.000 yuanes.
Ocho. Capacitar al personal
Antiguos empleados en campos correspondientes y recepcionistas.
Nueve. Métodos de formación
Una combinación de explicaciones PPT, análisis de casos, explicaciones maestro-discípulo y práctica de autoestudio.
X. Método de evaluación
1. Examen: una vez que el recepcionista complete cada curso de capacitación del curso, el capacitador realizará exámenes escritos y orales y aplicará pruebas escénicas a los estudiantes.
2. Evaluación: Encarna el concepto formativo de “habilidades como resultado final”. El equipo de evaluación compuesto por el hotel realizará una evaluación in situ del personal de recepción en el punto de formación. La evaluación puede consistir en operaciones in situ, preguntas y respuestas orales, operaciones simuladas, ejemplos, etc., centrándose en comprobar las capacidades laborales, la profesionalidad y la profesionalidad del personal de recepción, y en ampliar el período de prueba o disuadirlos de renunciar. basado en circunstancias individuales.
XI. Evaluación y retroalimentación de la capacitación
1. Los profesores y especialistas en recursos humanos resumen los problemas durante el proceso de capacitación y realizan cambios oportunos en los cursos de capacitación.
2. Los formadores deben completar el "Formulario de comentarios sobre capacitación para nuevos empleados" después de cada clase e informarlo al Departamento de Recursos Humanos.
3. Después de la capacitación, invite a los miembros del equipo de evaluación a resumir los efectos de la capacitación.
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1 Objetivo de la actividad
Los empleados son el activo más importante de una empresa inteligente, y el de los empleados. Las habilidades son las más valiosas para la sociedad de la riqueza. Institucionalizar actividades de capacitación en competencias de los empleados y a largo plazo, mejorar las habilidades profesionales y los niveles comerciales de los empleados y cultivar un equipo profesional lo antes posible son necesidades urgentes para que las empresas de planificación sobrevivan en la competencia del mercado.
2. Principios de actividad
El cultivo de las capacidades de los empleados no se logra de la noche a la mañana, requiere mucho tiempo y energía y no puede ser completado por una sola persona, porque sin una audiencia, Es imposible que los docentes exijan la participación activa de todo el personal. Por lo tanto, si el "compartimiento de conocimientos y el crecimiento social" realmente deben lograr resultados y implementarse en el largo plazo, en lugar de ser un comportamiento temporal, hay tres problemas que deben resolverse: cómo dar juego al protagonismo de unos pocos personas; cómo estimular el entusiasmo de todos por aprender; cómo garantizar que la continuidad de los participantes institucionalice las actividades a largo plazo; Mis pensamientos son los siguientes:
3. Contenido de la actividad
1. De acuerdo con los diferentes niveles y necesidades de capacidad profesional de los empleados, formular planes de cursos y direcciones de aprendizaje a los que apuntar; Primero, determine qué puede hacer y luego en qué dirección, hasta qué punto puede lograrlo a través del aprendizaje y en qué necesita concentrarse para aprender. Todo el mundo necesita responder a esta pregunta.
2. Según las diferentes capacidades de los empleados, algunas personas tienen más clases y otras tienen menos clases. Deberíamos aprovechar plenamente el papel dirigente de un pequeño número de personas y proporcionar más subsidios para más clases.
De lo contrario, la empresa se asegurará enérgicamente de que todos tengan ciertas tareas de clase. De lo contrario, si alguien viene a clase solo, será rechazado (existen personas así. Simplemente escuchar sin hablar absorberá los frutos del trabajo de otras personas). Y otros se sentirán desequilibrados, lo que afectará su entusiasmo. Una empresa no es una comuna popular y nadie quiere realizar un trabajo puramente remunerado. Con el tiempo, se convertirá en una mera formalidad.
3. Muchas veces, el entusiasmo de los profesores proviene de los estudiantes. Sólo cuando todos asisten a clase la actividad puede continuar por mucho tiempo. De lo contrario, ¿qué tiene de malo escuchar música, caminar y dormir en tu tiempo libre? Si quieres tomar una buena clase, primero debes asegurarte de la calidad del curso. Por lo tanto, cada curso debe tener un estándar de evaluación y recompensa. Si hablas bien, debes estar motivado. Si no hablas bien, tendrás que repetir el examen o te descontarán puntos. Sólo así podrá asegurarse de que cada profesor esté completamente preparado y pueda dar una conferencia buena y emocionante, en lugar de intentar compensar las tareas de la empresa y, en última instancia, resultar insatisfactorio.
4. Para garantizar la continuidad de los participantes, es necesario garantizar que toda la actividad esté organizada y planificada, lo que significa que alguien debe tomar la iniciativa y alguien debe ser responsable del tiempo. , lugar y contenido de la clase, contacto con los profesores y notificaciones del personal, de lo contrario será solo una formalidad y consumirá tiempo y energía. Los líderes también son responsables de desarrollar planes de lecciones y temas de capacitación para el mes. Por ejemplo, abril es el "mes de formación en ventas" y mayo es el "mes de formación en planificación". Es necesario coordinar y organizar a las personas correspondientes para dar conferencias.
5. Por último, está el contenido del curso. Mi sugerencia personal es dar prioridad a la formación en ventas, planificación, ingeniería y planificación. Las tareas del primer grupo de profesores se completan en un mes, se puede organizar la incorporación de nuevos empleados en la siguiente ronda y los demás rotarán. En resumen, cinco clases por especialidad por mes, diez horas de clase y una clase pueden garantizar los mejores resultados.
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