Como gerente, ¿cómo podemos gestionar bien los detalles de nuestro trabajo?

Como gerente, ¿cómo podemos hacer un buen trabajo en la gestión detallada en el trabajo?

Bajo la premisa de tener un sistema de gestión sólido, establecer un sistema de inspección e insistir en inspecciones efectivas, Gerentes de latas Preste mucha atención a la gestión de detalles. Por supuesto, los gerentes responsables gestionarán conscientemente los detalles. Saben que la gestión empresarial puede tener éxito sin prestar atención a los detalles, pero la gestión empresarial definitivamente tendrá éxito si se presta atención a los detalles. ¿Cómo pueden los gerentes tomar la iniciativa?

Solo como referencia:

1. Encuentre su propio puesto y defina sus responsabilidades.

¿Cuál es el papel de los directivos? Podemos citar las Escrituras o confiar en nuestra intuición, y podemos hablar de manera deslumbrante y escupir sobre todo. Pero los directivos deberían ante todo ser modelos a seguir. El propio comportamiento de los gerentes no solo afecta su propia eficiencia en el trabajo, sino que también juega un papel sutil en los subordinados, enseñando de manera invisible a los empleados cómo afrontar el trabajo. Siempre nos quejamos de lo testarudos que son nuestros subordinados y de su falta de sentido de innovación... pero nunca nos hemos preguntado: ¿Por qué nuestros empleados son así? ¿Cuál es la raíz del problema? "Un general fuerte no tiene soldados débiles." Una oveja liderada por un león puede derrotar a un lobo liderado por una oveja. La clave es que seamos líderes. Los gerentes no calificados bloquearán intencionalmente o no la boca de los empleados, les atarán las manos y aprisionarán sus mentes, haciéndoles decir cosas que no quieren y hacer cosas que no quieren hacer. Un jefe dijo una vez que todos los empleados de nuestra empresa son buenos empleados sin su arduo trabajo, la empresa no sería lo que es hoy. En la discusión de

también se dijo: "Sólo hay líderes incompetentes, no hay empleados incompetentes que representan a la empresa cuando están abajo y representan a los empleados cuando están arriba". en la empresa cuando hay signos de una brecha generacional en la comunicación,

los mandos intermedios deberían reflexionar sobre si su trabajo se hace correctamente y si están desempeñando el papel que nosotros debemos desempeñar: modelos a seguir. La debilidad del lenguaje determina que enseñar con el ejemplo siempre sea mejor que con las palabras. Teniendo en cuenta el estatus especial de los mandos intermedios, esto nos exige predicar con el ejemplo y tomar la iniciativa a la hora de dar ejemplo.

En segundo lugar, los mandos intermedios deberían ser los recolectores de las opiniones de los empleados y los perfeccionadores del sistema. Siempre he creído que el establecimiento de un sistema debe ser un proceso de "de abajo hacia arriba y luego de arriba hacia abajo", un ciclo de "de masas a masas", con sólo un principio y ningún final. Los empleados son los creadores, practicantes y probadores del sistema. Los mandos intermedios deberían ser los recolectores y mejoradores de la retroalimentación de los empleados. Cuando se introduce un sistema y luego cae en mal estado, y los gerentes de nivel medio son indiferentes a la viabilidad del sistema y no hacen comentarios, entonces deberían ser incompetentes y no hacer su trabajo en sus puestos. aparecerá el sistema y aparecerá el fenómeno Operación

. Los superiores y los inferiores se quejan entre sí, pero no saben dónde está el problema. Cuando surge el problema, los mandos intermedios asumen la responsabilidad.

2. Comprender los principios de la gestión y complementar la nutrición de la gestión

Mucha gente

dirá: No me cuentes el proceso, solo quiero los resultados. Esto demuestra que para los empresarios lo más importante son los resultados, y los resultados son más importantes que el proceso. Los directivos deben prestar atención a los detalles y gestionar bien el proceso. Sólo así se podrán conseguir buenos resultados. Pero la premisa de prestar atención al proceso es: prestar atención a los resultados. Cuando cavamos un pozo, lo primero que pensamos es si aquí hay una fuente de agua y lo segundo es cómo cavarlo. Muchos gerentes dicen que no tengo ningún mérito excepto el trabajo duro. Parece que mientras trabaje duro, debería obtener más recompensas. Si le preguntas a un gerente qué logros ha logrado, lo que generalmente te dice no es su desempeño. Cuánto ha mejorado, pero cuánto no distingue entre el día y la noche, cuánto se olvida de comer y dormir. No parar es bueno, pero si vas en la dirección equivocada mientras corres, ¿sigue siendo bueno? Por tanto, la pregunta que los mandos intermedios deben tener presente en todo momento es: ¿Dónde está mi desempeño? Dentro de un ámbito razonable y legal, ¿podemos decir que el desempeño es fundamental y todo lo demás secundario? Lo que las empresas necesitan son generales que puedan "elaborar estrategias y ganar a miles de kilómetros de distancia", no "amas de llaves".

Aunque solo hay un mariscal por equipo, cada uno de nuestros gerentes puede pensar como un mariscal y actuar como un soldado. La práctica es el maestro más severo y el juez más exigente. Quienes pueden ocupar puestos directivos deben haber pasado por tiempos turbulentos y ser los que marcan tendencias seleccionados por la práctica. Sin embargo, aún deberíamos aprender activamente conocimientos teóricos relevantes. Todos sabemos que “es mejor sentarse y hablar de la verdad que levantarse y recorrerla” también sabemos que “lo que leas en el papel sólo será superficial, pero definitivamente sabrás que debes practicarlo; ", y creemos que "el gran camino no tiene habilidades". Sin embargo, la teoría proviene de la práctica y se utiliza para guiar la práctica. Es la cristalización de la experiencia práctica de personas anteriores. Dado que la situación real de cada empresa es diferente, no le enseñará directamente cómo hacerlo, pero sí le enseñará indirectamente a pensar. Creo que es suficiente. 3. Actitud correcta y forma dialéctica de pensar

Como decían los antiguos, la gente no cree en lo que dice y no sabe lo que hace. Sin confianza, la gestión será sólo una supervisión desnuda. oportunidad, usted está a cargo. ¡Un buen gerente quiere que la organización sobreviva sin usted! Como gerentes, ¿cómo generamos confianza? La respuesta está dentro de ti y de mí, en los principios básicos de la vida que todos conocemos. Confiamos en las personas, pero también debemos aprender a no permitir que otros se aprovechen de nuestra confianza. Abusa de tu confianza en él, castígalo, hazle saber que no soy tan débil como crees. Aparte de eso, no tenemos mejor manera. En un artículo anterior he dicho que la importancia del pensamiento dialéctico también lo es para un mando intermedio. Si no puede distinguir las prioridades en el trabajo, no puede captar los puntos clave, no es bueno considerando el problema en su conjunto, y está atrapado en asuntos triviales y no puede salir de ahí, entonces, al final, estará cansado y tendrá problemas. criticado. La energía humana es limitada y se debe utilizar buen acero en el filo del cuchillo.

4. Elige a las personas adecuadas y forma bien a tu mano derecha.

Las organizaciones no necesitan genios para funcionar, y la gestión empresarial no requiere genios cuando hay un gran grupo de genios. se unen, el resultado suele ser frustrante. En realidad, la gestión consiste en utilizar un grupo de personas comunes y corrientes para hacer algo extraordinario. La cuestión clave es cómo hacer que la gente corriente alcance una eficiencia extraordinaria, no cómo encontrar genios únicos. Una vez comprendido esto, los mandos intermedios no tienen por qué ser quisquillosos o tímidos a la hora de contratar personas. Los pequeños defectos no pueden ocultar la belleza de una persona, ni los defectos menores pueden ocultar la blancura de una pieza de jade. Cuando nombramos administradores de base, la clave es observar sus acciones, y escuchar sus palabras a veces es secundario. Los talentos, las creencias y los principios de una persona para hacer las cosas pueden expresarse a través de sus acciones. En un equipo, es anormal si no se puede escuchar ningún ruido u objeción anormal. Si el agua en el estanque de lodo está inmóvil y silenciosa, está muerta; en el río claro, si está turbulenta y corriendo, está viva. Algunas palabras desagradables suenan en tus oídos y las alarmas siempre suenan, pero esto no es necesariamente algo malo. Por el contrario, si tu actual asistente siempre ha sido obediente, pataleando y resoplando, y si dices que el sol es cuadrado, él no se atreverá a decir que es redondo, este tipo de selección es inapropiada. El problema está en ellos mismos, porque los empleados no tienen forma de elegir a sus líderes, pero los líderes sí pueden. Elige a las personas adecuadas, entrena a tu mano derecha y hazte aún más poderoso. Gerentes, ¿cómo pueden mantener una buena relación laboral con sus empleados?

1. No informe al jefe;

2. Trate a los empleados como hermanos y hermanas

3. Incluso si los empleados cometen errores, no lo hagas; No seas condescendiente. En lugar de criticarlos, brindan críticas amables y orientación para ayudarlos a corregir sus errores. Como gerente de una fábrica de ropa, ¿cómo podemos hacer que los trabajadores sean obedientes y garanticen la calidad?

Cinco principios del mecanismo de incentivos para empleados

1. El trabajo asignado a los empleados debe ser adecuado a su capacidad laboral y la correspondencia entre persona y puesto es el objetivo que se persigue al asignar empleados. Para lograr la aptitud de las personas para sus puestos, es necesario analizar los empleados y los puestos. Cada uno tiene diferentes habilidades y personalidades, y los requisitos y el entorno de cada puesto también son diferentes. Sólo mediante un análisis previo y una combinación razonable se pueden utilizar plenamente los talentos y el trabajo se completa sin problemas.

2. Recompensar a los empleados en función de sus méritos. Su contribución a la empresa se ve afectada por muchos factores, como la actitud laboral, la experiencia laboral, el nivel educativo, el entorno externo, etc. Aunque algunos factores son incontrolables, el El factor más importante es el desempeño individual de los empleados, que es un factor que puede controlarse y evaluarse. Uno de los principios es que los ingresos de un empleado deben determinarse en función de su desempeño laboral. El reconocimiento del desempeño pasado de los empleados afectará directamente los resultados laborales futuros. La recompensa basada en el mérito no sólo permite a los empleados saber qué conductas deben promoverse y cuáles deben evitarse, sino que también motiva a los empleados a repetir y fortalecer conductas que son beneficiosas para el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, reflejar las diferencias salariales basadas en el desempeño laboral es una parte importante del establecimiento de un mecanismo de incentivos elevados. Además, BASF también ofrece a los empleados diferentes beneficios, como subsidios para comidas, alojamiento y acciones de la empresa, en función de su desempeño. 3. Mejorar las capacidades laborales de los empleados a través de programas de capacitación básica y avanzada, y seleccionar talentos calificados para puestos de liderazgo dentro de la empresa. Se ofrecen amplios programas de formación a los empleados, planificados y organizados por departamentos dedicados. El plan de formación incluye algunas capacitaciones en habilidades básicas, así como formación de alto nivel directivo, así como cursos de formación desarrollados en base a la situación real de la empresa para ayudar a los empleados a crecer hacia el objetivo final. Con una estructura organizativa clara, cada empleado conoce el puesto y el papel de su puesto en la empresa. También puede conocer fácilmente las rutas de ascenso y obtener información relevante. BASF tiene una clara orientación interna en términos de promociones y prefiere promover gerentes desde dentro, lo que brinda oportunidades de promoción para talentos interesados ​​en el desarrollo. 4. Mejorar continuamente el entorno de trabajo y las condiciones de seguridad. Un entorno de trabajo adecuado no sólo puede mejorar la eficiencia del trabajo, sino también regular la psicología de los empleados. Diseñar el entorno de trabajo según las necesidades fisiológicas puede acelerar la velocidad, ahorrar energía y aliviar la fatiga; diseñar el entorno de trabajo según las necesidades psicológicas puede crear una atmósfera de trabajo agradable, relajada, positiva y enérgica. Llevar a cabo una transformación humanizada del entorno de trabajo, establecer varias instalaciones especiales para automóviles cerca de la fábrica, abrir varios comedores y restaurantes en la empresa, añadir baños para los trabajadores manuales y mantener el lugar de trabajo limpio y ordenado... La seguridad es lo más importante factor en las condiciones laborales es un requisito básico, pero es un dolor oculto que muchas empresas no pueden lograr. Se han establecido una gran cantidad de instalaciones estándar para garantizar la seguridad y están administradas por departamentos especializados, como el departamento médico, los bomberos y guardias de fábrica de alto nivel, que son responsables de las cuestiones de seguridad dentro de sus respectivos ámbitos de trabajo. Proporcionar periódicamente instrucciones de seguridad y equipo de protección a todos los trabajadores. También se pueden establecer varios sistemas de seguridad, por ejemplo, cada piso del edificio debe tener de turno a un empleado con formación especial en seguridad. Además de la garantía de instalaciones y sistemas, también se fomenta la producción segura mediante recompensas. Los talleres con el menor índice de accidentes pueden recibir premios en materia de seguridad. 5. Implementar un enfoque de liderazgo cooperativo. En la relación entre el líder y el liderado, se enfatiza una actitud cooperativa. En el proceso de liderazgo, los líderes actúan como si estuvieran siendo guiados y cooperan honesta y honestamente en una atmósfera de respeto mutuo. Las tareas de los líderes de BASF son acordar indicadores laborales, delegar trabajo, recopilar información, inspeccionar el trabajo, resolver conflictos, evaluar a los empleados subordinados y mejorar sus estándares laborales. Entre ellas, la tarea más importante es evaluar a los subordinados y dar evaluaciones justas basadas en las tareas laborales, las habilidades laborales y el desempeño laboral, para que los subordinados puedan sentir su contribución a la empresa y darse cuenta de las ganancias y pérdidas en el trabajo. El principio de evaluación es "elogiar más, culpar menos", respetar a los empleados y ayudarlos a completar las tareas de manera cooperativa. Una vez delegada la tarea, el líder debe inspeccionarla personalmente y los empleados también deben inspeccionar el trabajo de mitad de período y los resultados finales del trabajo por su cuenta para promover conjuntamente la finalización sin problemas del trabajo. Me gustaría preguntarle qué piensa de un gerente y cómo puede ser un buen gerente.

Asuma responsabilidades, delegue autoridad de manera razonable y cuide de sus subordinados.

Como gerente, en la situación actual, ¿cómo podemos gestionar adecuadamente y manejar adecuadamente la relación con los empleados?

Administrar con autoridad en lugar de autoridad.

Cómo establecer prestigio

1. Establecer prestigio con "moralidad"

"Moralidad" se refiere a la moralidad, conducta, estilo, carácter ideológico y político del líder y carácter moral. Nuestro pueblo siempre ha admirado a las personas virtuosas desde la antigüedad, como dice el refrán: "Mira las altas montañas y detente ante las vistas".

Sólo cuando los gerentes son rectos de mente, palabras, hechos, cuerpo y rectitud pueden ganarse el respeto y convertirse en personas solidarias. "Si uno tiene malas costumbres, sus planes serán torpes y su verdadera naturaleza quedará dañada". Nadie perdonará nunca a los directivos que tengan problemas con la "moral".

2. Establecer autoridad con “sabiduría”

La “sabiduría” se refiere al nivel teórico de los directivos. Como directivo, cómo el nivel teórico afecta directamente al nivel de prestigio. Los gerentes con altos niveles teóricos a menudo tienen más perspicacia, pensamiento más agudo, más perspicacia, resolución precisa de problemas y trabajo reflexivo. Todos lo admiran y apoyan, por el contrario, los gerentes tontos e ignorantes no tendrán un prestigio muy alto.

3. Establecer prestigio con "habilidad"

"Habilidad" se refiere a la capacidad de liderazgo de los gerentes, incluida la capacidad de educación ideológica, la capacidad de publicidad y agitación, la capacidad de empleo, la capacidad de observación y análisis. , La capacidad de conectar con los demás, la capacidad de innovar y desarrollarse, etc. La fuerza de la capacidad de un gerente determina el nivel de prestigio. Un gerente con gran capacidad puede mantener la unidad de todos, ejercer la efectividad del combate colectivo, movilizar el entusiasmo de todos, manejar las relaciones a su alrededor y hacer que todos en el grupo lo admiren. Él y así obedecerlo.

4. Establecer prestigio con "acción"

"Ejercicio" significa que los gerentes deben tomar la iniciativa, dar ejemplo y lograr resultados reales. "Lo que hagan los superiores será seguido por los subordinados." Esta es la verdad. Si un gerente se atreve a decir "Depende de mí" y "Sígueme", todos te seguirán. Lograr resultados reales es poner en práctica el trabajo, producir resultados y dejar que las masas lo sientan. De lo contrario, "haganlo lentamente y no escuchen incluso si discuten". Si te involucras en el espectáculo y el formalismo, perderás la confianza de la gente.

5. Establecer prestigio con "armonía"

"Armonía" significa que los gerentes deben "integrarse" con todos y liderar a los "soldados" con afecto. Hay dos tipos de "armonía": uno es "amplitud", que significa tratar "suavemente" lo siguiente "moviéndolo con emoción, comprendiéndolo con la razón y guiándolo con la acción"; el otro es "feroz"; ", es decir, todos aquellos que violen los principios deben ser llevados ante la justicia, para que todos puedan "comprender su autoridad" y su prestigio pueda establecerse y mantenerse en el corazón de la gente. Esto requiere que los directivos fortalezcan su formación. ser estrictos consigo mismos y protegerse de los errores.

6. El "prestigio" proviene de la "fe"

El prestigio de los directivos se va formando progresivamente en el contacto de carne y hueso con todos. Es una expresión concentrada de la confianza, el apoyo y el apoyo de la audiencia. En cierto sentido, este prestigio lo establecen todos. Se puede ver que el "prestigio" y la "confianza" están estrechamente relacionados, y el "prestigio" proviene de la "confianza". Si un gerente tiene "prestigio" pero no puede ser "digno de confianza", entonces el "prestigio" no durará mucho. Sin embargo, algunos gerentes han olvidado este punto y actúan de manera condescendiente y arrogante, o buscan reputación y pretensión, y actúan basándose en sus propias suposiciones y voluntad personal; Estos estilos burocráticos son fundamentalmente opuestos e incompatibles con el estilo de contacto con las masas. Si no se superan los problemas anteriores, será difícil mejorar el prestigio de los directivos.

7. Cree en todos

Como gerente, debes comprender que si no te preocupas por todos y estás separado de las masas, mayor será la "autoridad", menor será el prestigio. Por lo tanto, los gerentes deben desarrollar buenos hábitos de confiar en todos, confiar en todos y preocuparse por todos. Deben dejar de darse aires conscientemente y estar dispuestos a ser los estudiantes de escuela primaria de las masas. Deben considerar a todos como sus maestros mentalmente. a todos como a sus parientes emocionalmente, y ser buenos con todos en el trabajo. Mientras se haga esto, el prestigio se establecerá naturalmente.

8. Sé convincente

El cuidado de todos también debe institucionalizarse y estandarizarse. Como resultado, hemos formado una buena atmósfera de pensar en todos, servir a todos en todas partes y establecer una buena atmósfera para resolver problemas y hacer cosas prácticas para todos. Al establecer un sistema de recepciones periódicas, visitas, conversaciones sinceras, etc., nos preocupamos por la vida de las personas, comprendemos sus sufrimientos, trabajamos duro para hacer cosas prácticas para ellas, las ayudamos a resolver sus dificultades en el trabajo y en la vida, utilizamos acciones prácticas para establecer una buena imagen, y establecer una imagen de liderazgo convincente. Sólo así todos podrán escuchar, creer y convencerse de lo que usted diga, y podrán confiar efectivamente en ellos. Como gerente de un hotel, ¿cómo puedes hacer que los empleados confíen en ti?

Piensa en cómo confías en los demás: 1. Habla el mismo idioma. 2. Sólo respetándonos unos a otros podremos confiar unos en otros.

3. Compartimos las dificultades y disfrutamos de las bendiciones. 4. Amarse y cuidarse unos a otros. etc. Flujo de trabajo de los gerentes de IOU

Las responsabilidades laborales de los gerentes son administrar sus propios equipos, coordinar los asuntos de varios departamentos, supervisar y guiar el trabajo de los empleados del departamento, formular planes de trabajo y planes de capacitación relacionados, y seguir Planificar la implementación y control de procesos clave. Deje que el equipo esté en un círculo virtuoso, preocúpese fundamentalmente por los empleados y piense en los empleados. Liderar el equipo para manejar proyectos del tamaño adecuado. Los requisitos básicos para la gestión son: sentido y espíritu de trabajo en equipo, capacidad de gestión, capacidad de comunicación, capacidad de coordinación y capacidad de organización. ¿Cómo puedo ser un excelente gerente de recursos humanos?

Un excelente gerente de recursos humanos debe trabajar en torno al núcleo de completar los objetivos establecidos de la organización en la interacción positiva entre los motivadores y los motivados