¡La empresa rescinde el contrato laboral! Cinco puntos clave del análisis de casos
Caso 1. Yang solicitó una licencia personal a la Compañía A. El motivo de la licencia fue que "los ancianos en casa están enfermos, por lo que necesito 15 días de licencia personal". La Compañía A lo aprobó. Después de que Yang viajó al extranjero durante las vacaciones, hizo amigos. Nosotros chateamos.
Encierra en un círculo una foto del espectáculo. Después de que la Compañía A se enteró, emitió un aviso de violación disciplinaria grave a Yang y rescindió el contrato laboral entre las dos partes con el argumento de que Yang había engañado a la compañía inventando razones para solicitar la licencia. Yang demandó a la empresa A para exigir una indemnización por la rescisión ilegal del contrato laboral. Análisis del tribunal: El tribunal consideró que Yang necesitaba más trabajo de preparación cuando apareció en Europa, y el corto tiempo entre su solicitud de permiso y su cita en el extranjero fue suficiente para demostrar que el viaje fue planeado con anticipación y probar su intención subjetiva de engañar. Aunque el comportamiento del empleado no tuvo consecuencias graves, violó claramente el principio de buena fe y puede considerarse que ha alcanzado el nivel de infracciones disciplinarias graves.
Consejos: A juzgar por la sentencia del primer caso, el tribunal apoyó a la empresa y citó el principio de buena fe. Para estar seguro y evitar disputas similares, se recomienda que las reglas y regulaciones se especifiquen en detalle.
Caso 2. La empresa B informó a Xue que la empresa debía ser trasladada a Beijing debido a ajustes organizativos. Esperaba que el lugar de trabajo de Xue fuera trasladado a Beijing, que su puesto permaneciera sin cambios y que se le proporcionara un subsidio de vivienda. Tras el ajuste, la empresa B no tiene personal en Shanghai. Posteriormente, Xue recibió el "Aviso de rescisión del contrato laboral" de la Compañía B, indicando que el contrato laboral no pudo ejecutarse debido a cambios importantes en las circunstancias objetivas en las que las dos partes celebraron el contrato laboral. Después de la negociación, no se llegó a ningún acuerdo sobre el cambio del contrato laboral y la empresa decidió rescindir el contrato laboral. Posteriormente, Xue recibió una compensación financiera, etc., pagada por la Compañía B. Xue demandó a la empresa B para que pagara una indemnización por rescisión ilegal del contrato laboral. Análisis judicial: En el caso anterior, la empresa consideró que el empleado debía recibir una compensación doble;
El foco de la disputa es si la situación objetiva ha cambiado significativamente. En este caso, la enorme base de clientes y los recursos de marca de la Compañía B están todos concentrados en Beijing. Para atender al cambiante mercado de la formación, la empresa B canceló el departamento de Shanghai; de lo contrario, la empresa sufriría enormes pérdidas. Si bien la adaptación del departamento es un ejercicio de los derechos de gestión independiente de la empresa, el motivo principal de este caso son los cambios importantes en el mercado externo, que cumple con el componente legal de "cambios significativos en circunstancias objetivas". Dado que el contrato original no se pudo ejecutar, la empresa ha dado dos veces sugerencias para transferencias de trabajo y ha brindado oportunidades de entrevistas a ex empleados de Shanghai muchas veces. La forma de negociación ha sido suficiente. Además, la empresa ofrece subsidios de vivienda a los empleados que vienen a Beijing desde otros lugares y hace grandes esfuerzos para resolver el problema de la vivienda de los empleados, demostrando su sinceridad en las negociaciones. El tribunal finalmente determinó que las dos partes no lograron llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato después de la negociación y que se cumplieron las condiciones para la rescisión estipuladas por la ley.
Los dos casos anteriores fueron anunciados por el tribunal y en ambos casos el departamento judicial apoya al empleador. En la práctica, cuando se producen conflictos por la rescisión de contratos laborales, es común que los trabajadores ganen el pleito. Aquí hay cinco consejos importantes para rescindir el contrato desde la perspectiva de la empresa: Las razones comunes para que los empleadores rescindan las relaciones laborales con los empleados incluyen: los empleados no cumplen con las condiciones de empleo, violan gravemente las reglas y regulaciones, descuidan gravemente sus deberes, causan daños significativos a el empleador, y son incompetentes. La situación objetiva ha sufrido cambios significativos.
1. Cuando el empleador rescinde el contrato, lo rescinde por algún motivo; si surge una disputa entre las dos partes y el empleador cambia su interpretación del contrato en un comité de arbitraje o tribunal, entonces el empleador rescinde el contrato. El departamento judicial utilizará este motivo es estándar. Por lo tanto, las razones para rescindir un contrato deben ser prudentes, realistas y capaces de resistir el escrutinio.
2. Cuando un empleador ejerce el derecho de despido, suele mencionar varios motivos del despido. Luego, en el proceso judicial, se examinarán múltiples motivos uno por uno. Siempre que se cumpla una de las condiciones para el despido, la conducta de despido del empleador puede considerarse legal y fundada.
3. La manifestación de la intención de rescindir el contrato debe ser clara. Por ejemplo, en la práctica, generalmente no se admite que un empleador dé por sentado que un empleado ha dimitido automáticamente porque no ha venido a trabajar durante mucho tiempo.
4. La conducta del empleado es una infracción disciplinaria grave claramente estipulada en reglas, reglamentos, contratos laborales y otras pruebas, y si la evidencia es concluyente, se puede determinar directamente que constituye una infracción disciplinaria grave. Aquí se destaca nuevamente la importancia de contar con normas y reglamentos claros y detallados.
5. La evaluación libre de las pruebas y las reglas generales por parte del árbitro/juez son a menudo la base para decidir el caso. Tome el caso 1 anterior como ejemplo.
Aunque la empresa no estipuló tales permisos engañosos en las normas y reglamentos específicos, porque los hechos eran claros, el juez aún consideró que el empleado violó el principio de buena fe y las obligaciones básicas de los trabajadores, y había alcanzado el nivel de sanción disciplinaria grave. violaciones.