¿Qué significa para las empresas e instituciones implementar sistemas de trabajo flexibles?
Recientemente, el Ministerio de Protección Ambiental emitió un aviso sobre la prevención y el control de la contaminación del aire en el invierno de 2013, proponiendo medidas obligatorias tales como suspensión y restricciones de la producción, restricciones al tráfico de vehículos de motor, control de polvo, y prohibición de barbacoas al aire libre. También requiere que cuando se emita la advertencia de nivel más alto, se requieran medidas como la suspensión de actividades al aire libre a gran escala, la suspensión de escuelas primarias y secundarias y jardines de infancia, y la implementación de sistemas de trabajo flexibles en empresas e instituciones. Cuando se predice un clima de alta contaminación, se emitirá una alerta temprana y se tomarán contramedidas de manera oportuna.
Con el rápido desarrollo de la tecnología de la información, los rápidos cambios en la forma de trabajar en la sociedad moderna y la aceleración del ritmo de vida, el estilo de trabajo tradicional de nueve a cinco se ha visto sometido a cambios cada vez más severos. pruebas.
Según un estudio de mercado, más de la mitad de los trabajadores administrativos de China prefieren el estilo de trabajo tradicional de "9 a 5". Creen que el ritmo de vida y de trabajo moderno es demasiado ajustado y que debe haber formas más flexibles de trabajar para movilizar su entusiasmo por el trabajo, ayudarlos a ajustar sus relojes biológicos para que se adapten mejor a sus hábitos de trabajo y descanso, y garantizar que tengan suficiente tiempo de descanso para “descomprimir” y “descomprimir””, mantén la cabeza despejada en todo momento.
En el campo de la investigación en gestión de recursos humanos, ¿la aplicación de la teoría de la motivación en la práctica también la hace emergente y más adecuada al desarrollo de los tiempos? Surgió el "sistema de trabajo flexible".
Ventajas
En comparación con el sistema tradicional de horario de trabajo fijo, el sistema de horario de trabajo flexible tiene ventajas obvias. Las ventajas del sistema de trabajo flexible para empresas u organizaciones se reflejan principalmente en:
Álbum de trabajo flexible
1. El sistema de trabajo flexible puede reducir el ausentismo, las tardanzas y la rotación de empleados.
2. Los horarios de trabajo flexibles pueden mejorar la productividad de los empleados. Un estudio encontró que el trabajo flexible reducía la procrastinación en un 42% y aumentaba la productividad en un 33% de las empresas encuestadas. La explicación de este resultado es que el trabajo flexible permite a los empleados organizar mejor su tiempo de trabajo de acuerdo con sus necesidades personales y les permite ejercer un cierto grado de autonomía en la organización del trabajo. Como resultado, es más probable que los empleados alineen sus actividades laborales con los momentos más productivos y, al mismo tiempo, coordinen mejor su tiempo de trabajo y sus actividades fuera del trabajo.
3. El sistema de trabajo flexible aumenta las horas de trabajo y reduce los costos de horas extras (por ejemplo, después de que una empresa alemana adoptó este sistema, los costos de horas extras se redujeron en un 50%).
Las ventajas del sistema de trabajo flexible para empleados son:
(1) Los empleados tienen cierta libertad para elegir su horario de trabajo. Pueden trabajar y descansar libremente según sus propias necesidades, evitar la congestión del tráfico en los desplazamientos, evitar la tensión causada por la preocupación por llegar tarde o ausentarse del trabajo, organizar tiempo para participar en importantes actividades sociales privadas y facilitar la organización de la vida familiar y los pasatiempos. .
(2) Debido a que los empleados sienten que se respetan sus derechos e intereses personales, se satisfacen necesidades de alto nivel como la socialización y el respeto, se genera un sentido de responsabilidad y se mejora la satisfacción y la moral en el trabajo.
Desventajas
Sin embargo, el trabajo flexible también tiene algunas desventajas.
En primer lugar, dificultará que los gerentes dirijan el trabajo de sus subordinados fuera del horario laboral principal, lo que generará turnos de trabajo caóticos. En segundo lugar, cuando algunas personas con habilidades o conocimientos especiales no están en el sitio, también puede hacer que el problema sea más difícil de resolver, al tiempo que la planificación y el control por parte del gerente son más problemáticos y costosos.
Además, muchos puestos de trabajo no son adecuados para el trabajo flexible, por ejemplo, los vendedores de grandes almacenes, recepcionistas de oficina y operadores de líneas de montaje cuyo trabajo involucra a otras personas dentro y fuera de la organización. Mientras exista esta interdependencia, el trabajo flexible no suele ser una opción viable.
Sistema de trabajo flexible - factores de implementación
Condiciones de implementación
La implementación del sistema de trabajo flexible también requiere ciertas condiciones.
En primer lugar, este trabajo puede evaluar con precisión el desempeño laboral individual (calidad y cantidad);
En segundo lugar, el proceso de producción y las especificaciones técnicas de la empresa deben permitir un sistema de trabajo flexible;
En tercer lugar, la empresa cuenta con reglas y regulaciones de gestión estrictas para garantizar;
En cuarto lugar, los gerentes de todos los niveles de la empresa, incluidos los gerentes de base, tienen altos niveles de gestión y apoyan estas medidas de reforma;
Finalmente, los empleados tienen suficiente conocimiento y comprensión del sistema.
Factores de éxito
Si su organización estuviera operando de una manera más tradicional, consideraría las siguientes dos preguntas: ¿Puede funcionar el horario flexible? ¿Cuáles son las dificultades asociadas con la ejecución y gestión de estos asuntos? Hay nueve factores que determinan la implementación exitosa del trabajo flexible.
1. Encuentra la solución que más te convenga. Cualquier acuerdo de trabajo flexible (y, por tanto, cualquier estrategia de gestión del talento) debe servir a la organización y a sus clientes. Si el acuerdo es apropiado es una cuestión que debe considerarse.
Álbum de trabajo flexible
No todas las posiciones son adecuadas para un trabajo flexible. La personalidad de algunas personas está destinada a no manejar bien los sistemas de trabajo flexibles. Establecer criterios de juicio razonables puede ser de gran ayuda para las organizaciones a la hora de identificar candidatos competentes.
2. Centrarse en retener a los empleados. Las empresas que promueven el trabajo flexible deben centrarse en el “panorama general” de retener a los empleados, es decir, cuidar de la satisfacción personal de sus empleados. Si un empleado de alto potencial solicita horarios de trabajo flexibles o horarios reducidos, se debe encontrar una solución a sus necesidades en lugar de adherirse estrictamente a las reglas y regulaciones existentes. Para aumentar la satisfacción de los empleados, las organizaciones deben reconocer la superposición entre la vida y el trabajo de los empleados. En el pasado, bastaba con lanzar una campaña de relaciones públicas y decirles a los empleados lo fantástica que era la empresa. Ahora, debe escuchar lo que dicen sus empleados y comprender cuáles son sus necesidades.
3. Aclarar responsabilidades. A veces, los directores de recursos humanos brindan orientación, asesoramiento y supervisión a los gerentes cuando deciden si los empleados son aptos para el trabajo flexible. A veces, RR.HH. establece directrices y los superiores directos son responsables de implementarlas.
Independientemente de la cadena de mando, los gerentes de departamento y los directores de recursos humanos deben trabajar juntos en el desarrollo e implementación del plan. Involucrar a RR.HH. puede ayudar a los gerentes a pensar en planes de trabajo flexibles en términos de cómo pueden beneficiar a la organización.
4. Trabaja duro en la comunicación. La implementación exitosa de sistemas de trabajo flexibles es inseparable de la comunicación. Es importante que los empleados y gerentes comprendan claramente el nuevo rol. Los gerentes deben escuchar los deseos fundamentales de los empleados sobre planes de trabajo flexibles: ¿Quieren ser más productivos? ¿Quieres pasar más tiempo con tu familia? ¿Encontrar tiempo para perseguir intereses fuera del trabajo? ¿O quiere reducir su estrés pasando menos tiempo yendo y viniendo del trabajo?
Para mantenerse conectados con sus empleados, muchas organizaciones realizan encuestas periódicas de satisfacción de los empleados. Algunas organizaciones realizan entrevistas individuales con los empleados. Durante estas entrevistas, los gerentes y los empleados revisan juntos las ventajas y desventajas del programa de trabajo flexible y perfeccionan los objetivos laborales para garantizar que el programa continúe beneficiando a los empleados y empleadores.
5. Obtenga apoyo de la alta dirección. Ningún gran proyecto puede sostenerse sin el apoyo del director ejecutivo y del equipo directivo superior. El apoyo de la alta dirección envía una señal a los empleados de que la empresa está dispuesta a hacer todo lo necesario para garantizar la satisfacción de los empleados y el éxito laboral. Los gerentes estarán más dispuestos a adoptar e implementar planes de trabajo flexibles si cuentan con el poder del equipo directivo superior.
Independientemente del tipo de programa de trabajo flexible, un amplio apoyo organizacional depende del valor que los ejecutivos de la empresa vean en él.
6. Equipar a los empleados con equipos. Los empleados que eligen trabajar en horarios flexibles necesitan las herramientas tecnológicas adecuadas (como computadoras portátiles y teléfonos móviles) para trabajar de manera efectiva, mantenerse conectados con sus equipos y ser monitoreados por sus gerentes.
Un sistema flexible traerá un beneficio, es decir, los empleados no podrán trabajar según horarios fijos. Sin embargo, los empleadores deben asegurarse de que los empleados estén disponibles durante el horario laboral normal. Algunos empleados no saben cuándo apagar las herramientas de comunicación y terminan siendo interrumpidos las 24 horas del día, los siete días de la semana.
El gerente debe indicar claramente cuándo espera encontrar al empleado. Los gerentes también deben respetar a sus empleados y no imponerles exigencias irrazonables solo porque sus horarios de trabajo son flexibles.
7. Autogestión de los empleados. Puede llevar mucho tiempo acostumbrarse a los horarios de trabajo flexibles. "Las personas que practican el trabajo flexible son a menudo su peor enemigo. Se necesitan unos tres años para adaptarse al trabajo flexible. En el proceso, hay que aprender qué hacer y qué no hacer. Es un proceso difícil y siempre hay para tomar decisiones. ”
Los empleados que eligen horarios de trabajo flexibles deben asumir la responsabilidad de su trabajo e informar periódicamente a sus superiores. Las organizaciones también pueden considerar pedir a los empleados que quieran adoptar el trabajo flexible que presenten un plan de trabajo después de estudiar los principios básicos publicados por la empresa.
8. No hagas juicios de valor. Optar por trabajar en horarios flexibles no es malo ni es una señal de capacidad o dedicación. Las organizaciones deben tener este entendimiento. Sin embargo, todavía hay algunas culturas corporativas que no valoran a los empleados que trabajan en horarios tradicionales, considerándolos perezosos, irresponsables, sin dirección o que anteponen el carro al caballo.
Las empresas deben evitar estrictamente emitir juicios de valor sobre los empleados que optan por trabajar en horarios flexibles. Si por alguna razón el trabajo flexible no produce los resultados deseados, los empleados no deberían tener malas ideas. Los empleados que eligen el trabajo flexible pueden encontrar difícil gestionar este estilo de trabajo. Muchos empleados incluso optaron por volver al sistema laboral tradicional. Lo que los gerentes deben hacer es ayudar a que este rol cambie para lograr una transición sin problemas.
9. Aceptar plenamente a los empleados. Muchas organizaciones se dan cuenta de que su éxito depende de la satisfacción de los empleados. La cultura corporativa de Takeda Pharmaceutical reconoce que “para tener éxito, la empresa primero necesita que sus empleados triunfen, no sólo en el trabajo, sino en todas las áreas de la vida. Para ello, la organización adopta varias opciones de trabajo flexible, como el plan de trabajo compartido”.
Una empleada quiere trabajar menos horas después de ser madre. Propuso que ella y otro empleado a tiempo parcial compartieran el trabajo y dividieran las tareas en partes iguales. Todos trabajan según un horario establecido a tiempo parcial. Un día ambos van a trabajar para asistir a una reunión de personal o comunicarse cara a cara.
Al igual que otras nuevas iniciativas de recursos humanos, el éxito del horario flexible requiere tiempo y prueba y error. Escuche a su gente, responda, ajuste y adáptese hasta tener éxito. Después de crear un programa exitoso, debemos continuar mejorándolo para satisfacer las necesidades tanto de la empresa como de sus empleados.
Sistema de trabajo flexible: la importancia de la implementación
Debido a que la vida de cada persona requiere diferentes estilos y hábitos, los horarios de trabajo fijos tradicionales obligan a todos a trabajar al mismo tiempo, lo cual es un método relativamente rígido. no puede satisfacer las necesidades de las personas y, por lo tanto, no puede aprovechar plenamente la máxima eficiencia de las personas. En este sentido, el sistema de trabajo flexible ve el estatus de las personas en el trabajo y presta atención a sus necesidades, por lo que su implementación ha dado buenos resultados. Debido a la popularización y aplicación del sistema de trabajo flexible y sus consecuencias motivacionales, se ha convertido en uno de los contenidos importantes en el estudio del desarrollo y cambio organizacional.
Sistema de trabajo flexible: estado de implementación nacional
En Europa y Estados Unidos, más de 40 grandes empresas han adoptado el "sistema de trabajo flexible", incluidas grandes empresas conocidas como Xerox. y HP. En Japón, grandes empresas como Hitachi, Fuji Heavy Industries y Mitsubishi Electric también han llevado a cabo reformas similares en diversos grados. En China, cada vez más fábricas y empresas están probando este sistema.
El 8 de septiembre de 2013, el Ministerio de Empleo y Trabajo de Corea del Sur publicó los "Proyectos básicos y planes específicos para lograr el objetivo de tasa de empleo de 70". "tarifa de empleo flexible de cinco horas" a partir de 2014. sistema de trabajo” que permite a los empleados organizar sus horas de trabajo de manera flexible.
Según el plan, el gobierno implementará plenamente el "sistema de trabajo flexible de dos personas y cinco horas" a partir de 2014, mientras que la mayoría de los lugares de trabajo en Corea del Sur solo implementarán el "sistema de trabajo flexible de una persona y ocho horas". sistema de trabajo a tiempo completo." Según el plan, incluso si los empleados eligen el "sistema de trabajo flexible de 5 horas", disfrutarán del mismo trato que los empleados que elijan el "sistema de trabajo a tiempo completo" en términos de salario, promoción, etc.
Para popularizar los sistemas de trabajo flexible, el gobierno cooperará con 30 empresas importantes como Samsung y Posco, guiará activamente a las empresas privadas para que participen y también proporcionará diversas políticas preferenciales, como exenciones fiscales y exenciones a Empresas que implementan sistemas de trabajo flexible. El gobierno también promulgará la Ley de Promoción del Empleo y Protección de los Empleados en Trabajo Flexible y establecerá un centro de apoyo para proteger a los empleados que elijan el trabajo flexible.
2065438 En agosto de 2005, el Consejo de Estado emitió un documento para fomentar el trabajo y el descanso flexibles. Zhang Jilin, portavoz de la Administración Nacional de Turismo, dijo que fomentar el trabajo y el descanso flexibles se refiere principalmente a optimizar el trabajo y el descanso en verano de acuerdo con la ley, excluyendo otras temporadas, y mucho menos ajustando el sistema de vacaciones existente. Zhang Jilin dijo que los horarios flexibles de trabajo y descanso son una medida de incentivo más que un acuerdo institucional. No se trata de un ajuste al sistema vacacional existente en nuestro país, ni tampoco de una reducción de la jornada legal de trabajo en 40 horas semanales para lograr las vacaciones del viernes por la tarde. Se trata de una iniciativa, no de un requisito, y no existe un enfoque único que sirva para todos. El trabajo y el descanso flexibles deben basarse en el cumplimiento de las leyes y reglamentos pertinentes. Los lugares y unidades que tengan las condiciones pueden adoptar varios métodos para optimizar y ajustar según la situación real.
Sistema de trabajo flexible: aspectos a tener en cuenta
Comunicación fluida y eficiente
No importa qué método se utilice, la "comunicación" es sin duda la parte más importante de la implementación. Anillo de sistema de trabajo flexible. Sobre todo porque cada uno trabaja en diferentes momentos, es necesario definir más claramente la llamada "responsabilidad".
Aunque la electrónica e Internet están muy desarrollados, no se pueden ver las actitudes y expresiones que pueden mostrar las personas al comunicarse cara a cara. Estos factores implícitos suelen ser muy importantes para la toma de decisiones de los supervisores.
Aunque la comunicación de texto a través del correo electrónico a veces puede compensar algunas emociones negativas que pueden surgir durante la comunicación interpersonal, lo realmente importante no es la conveniencia de la herramienta de comunicación, sino que en un ambiente de trabajo flexible, todos puedan el individuo recibe claramente las premisas y objetivos del plan de trabajo.
Por eso, además de hacer un buen uso del cómodo correo electrónico, también debe haber tiempo compartido dentro del departamento. Especialmente para los supervisores, es necesario comprender bien y compartir el estado de todos los miembros al mismo tiempo, para que no haya brechas cognitivas entre los empleados.
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Cultura corporativa autodisciplinada y pragmática
En un sistema de trabajo flexible, si se quiere equilibrar disciplina y eficiencia, a veces es la mejor manera No se trata de establecer otro conjunto de normas estrictas, sino de formar una cultura de "autodisciplina" dentro de la empresa. Lo más eficaz es influir y restringir el comportamiento de los empleados a través de la cultura. Generalmente, cuanto más competitivo es el talento, la "autodisciplina" es más eficaz que diseñar cualquier sistema preventivo.
Aunque el sistema de trabajo flexible se basa en consideraciones humanísticas y permite a los empleados tener diferentes modos de trabajo, las operaciones de la empresa aún necesitan ser disciplinadas. Si las especificaciones no son claras, es fácil que se produzcan diferencias de gestión excesivas entre departamentos. En este momento, como supervisor, es mejor tener un conjunto de estándares, especialmente el supervisor de personal, para definir claramente el alcance del trabajo flexible y recordar a los supervisores que no permitan demasiadas diferencias dentro de los departamentos de la empresa.
Mantenga la coherencia en la implementación del sistema
Para los supervisores, evite la actitud de "el tiempo es escaso y el tiempo es flojo" en la gestión, porque la libertad de flexibilidad es a menudo "difícil de aceptar". atrás." Si es necesario adoptar políticas de gestión estrictas, los supervisores deben estar preparados para comunicarse, especialmente antes de intentar "corregir" subjetivamente el comportamiento de los empleados. Este proceso es muy importante. Nunca anuncie nuevas reglas arbitrariamente sólo porque tenga una idea o haya escuchado las opiniones de otras personas. Comunique más ideas nuevas con los empleados y escuche sus opiniones, aumentando así las posibilidades de que se implementen nuevas políticas. De hecho, a los empleados jóvenes generalmente no les resulta fácil aceptar nuevos conceptos de gestión, siempre y cuando se les explique claramente el fundamento del nuevo sistema.
Además, los supervisores también se encontrarán con el problema de gestión de que "las personas con mayores capacidades tienen más opiniones". A veces es difícil mantener intactas las opiniones en la toma de decisiones, por lo que las soluciones especiales son inevitables. Pero lo más importante es que, después de todo, el sistema de la empresa sigue siendo el cuerpo principal y nunca se permitirá que los problemas personales planteen desafíos de gestión. Si la comunicación horizontal y vertical no se obstruye durante los días de semana, la reacción de los empleados naturalmente se reducirá.
Sistema de trabajo flexible: estudio de caso
¿Debería remunerarse el "trabajo flexible"?
Zhang solía ser conserje en una empresa en Ningbo. Después de que expiró el contrato laboral en 2008, las dos partes firmaron posteriormente un contrato laboral. El período de contratación es del 1 de abril de 2008 al 311 de marzo de 2008. Su puesto es limpio e higiénico, y su salario mensual es de 850 yuanes, incluido el subsidio para el almuerzo, los honorarios de comunicación, las bonificaciones y el pago de horas extras. El salario promedio de Zhang en los 12 meses anteriores a su renuncia fue de 988 yuanes, y su salario mensual real después de deducir el pago de horas extras no era menor que el salario mínimo estándar de Ningbo. La empresa originalmente le proporcionó a Zhang alojamiento en la sala de guardia. Más tarde, Zhang alquiló una casa, pero aún así durmió en la sala de guardia la noche siguiente y se dedicó a tareas simples como abrir y cerrar la puerta y verificar la alarma. El 2 de marzo de 2009, la empresa puso fin a la relación laboral con Zhang alegando que Zhang era incompetente para el trabajo, y le pagó una compensación económica de 2.523 yuanes y un salario adicional de 960 yuanes en abril. Zhang creía que mientras trabajaba en la empresa, la empresa le pedía que hiciera trabajos de limpieza durante el día y que trabajara como conserje durante 12 horas la noche siguiente, pero la empresa sólo le pagaba un salario por el trabajo de limpieza. . Zhang exigió que la empresa pagara 23.400 yuanes por los salarios de los guardias nocturnos y 3.900 yuanes en compensación financiera. Después de que el comité de arbitraje laboral rechazó la solicitud de Zhang, Zhang presentó una demanda civil en el tribunal.
En cuanto a la reclamación de Zhang, el acusado creía que Zhang no tenía un lugar donde vivir en ese momento y se las arregló para que durmiera en la sala de guardia. Zhang solo abre y cierra la puerta ocasionalmente por la noche para comprobar la alarma y no tiene responsabilidades de seguridad. Junio de 2008 5438 065438 La empresa fue robada en octubre, lo que provocó una pérdida de 7.000 yuanes. Zhang no se dio cuenta en ese momento, y el acusado no responsabilizó a Zhang porque Zhang no tenía el deber de guardián. Por lo tanto, la solicitud de Zhang de pagar el salario del conserje no tiene fundamento fáctico.
Después del juicio, el tribunal sostuvo que el demandante y el demandado habían acordado claramente el puesto y el salario del demandante en el contrato laboral, y que el contrato era vinculante para ambas partes. El demandante se dedicaba principalmente a trabajos de limpieza en la unidad del demandado, y dormir en la sala de guardia por la noche era sólo un simple trabajo secundario. El demandante no proporcionó pruebas para demostrar que las dos partes acordaron pagar salarios adicionales por trabajo auxiliar, y el demandante no reclamó salarios adicionales durante su mandato. Esto debe considerarse como la aprobación del demandante de los salarios y el contenido del trabajo, por lo que el. La pretensión del demandante no será sustentada. Por tanto, el tribunal desestimó la pretensión del demandante.
Análisis: Los trabajadores prestan su trabajo de acuerdo con lo establecido en el contrato de trabajo, y el empleador paga la remuneración laboral de acuerdo con lo establecido en el contrato de trabajo. Sin embargo, en la práctica, los empleadores suelen ajustar el contenido laboral específico de los trabajadores debido a las necesidades de producción y operaciones de la empresa, como asignar temporalmente a los trabajadores para que hagan algunas cosas "adicionales", lo que comúnmente se conoce como "trabajo flexible". La cuestión de si el "trabajo flexible" debería pagarse por separado se ha convertido en un tema frecuente de disputa entre trabajadores y empleadores.
Cuando ocurre una disputa salarial entre dos partes, es necesario explorar la verdadera voluntad de ambas partes de proporcionar trabajo y recibir salarios para determinar la razonabilidad del pago de los salarios. En este caso, el tribunal sostuvo que el trabajo principal del demandante era limpiar, y el demandado simplemente lo dejó dormir en la oficina del portero porque no tenía un lugar donde vivir. El demandante solo realizó trabajos sencillos como abrir y cerrar puertas por la noche. El demandado no responsabilizó al demandante por negligencia por robar la propiedad de la empresa. El demandante nunca reclamó salario por este trabajo durante su mandato. Por tanto, el tribunal sostuvo que el “trabajo flexible” realizado por el demandante era sólo un trabajo auxiliar y la empresa no debía pagar otras remuneraciones.
¿La lesión del "cruce de trabajo" constituye una lesión relacionada con el trabajo?
Liu es el promotor del taller de cardado de una empresa textil en Ningbo. El taller de cardado donde trabaja está contiguo al taller de limpieza. Un día de marzo de 2013, otros le asignaron a Liu Wei que abandonara el taller de cardado donde trabajaba y llegara al taller de limpieza. Descubrió que el recolector de algodón en el taller de lavado de flores estaba bloqueado, por lo que limpió a mano el recolector de algodón en la piscina de lavado de flores. Después de que se despejó la máquina bloqueada, de repente comenzó a correr, lo que provocó que el brazo derecho de Liu se rompiera y que la extremidad superior derecha de Liu fuera amputada debido a lesiones graves.
Después del accidente, Liu solicitó al departamento de trabajo y seguridad social el reconocimiento de lesiones relacionadas con el trabajo. Después de la investigación, el departamento de trabajo y seguridad social determinó que la lesión sufrida por Liu era una lesión relacionada con el trabajo. Textile Co., Ltd. presentó una demanda administrativa contra la determinación del Departamento de Trabajo y Seguridad Social, argumentando que el estanque de flores no era el lugar de trabajo de Liu en absoluto y que ningún líder organizó o le encomendó la limpieza del algodón. Las "vacaciones de puestos" de Liu durante su período de trabajo violaron la disciplina laboral.
Además, en el estanque de flores hay "señales de advertencia" evidentes. Liu saltó en privado a la barandilla y violó los procedimientos operativos para limpiar el recolector de algodón con sus propias manos. Esto no cumplió con los requisitos del "lugar de trabajo" en la identificación de lesiones relacionadas con el trabajo y no debe considerarse una lesión relacionada con el trabajo. .
Tras el juicio, el tribunal sostuvo que cualquier zona donde se realicen tareas laborales debe ser reconocida como lugar de trabajo. En este caso, el motivo de Liu fue que temía que los daños a la maquinaria y el equipo causaran pérdidas a la empresa, y resultó herido cuando entró voluntariamente al estanque de flores para limpiar el algodón bloqueado, lo que constituyó una lesión relacionada con el trabajo. Por lo tanto, la determinación de lesión relacionada con el trabajo realizada por el departamento de trabajo y seguridad social fue confirmada de conformidad con la ley.
Análisis: La jornada laboral, el lugar de trabajo y los motivos de trabajo son los tres elementos para la determinación de los accidentes de trabajo estipulados en el "Reglamento del Seguro de Accidentes de Trabajo". Sin embargo, el "Reglamento" no define claramente el alcance de las "horas de trabajo" y el "lugar de trabajo", así como el alcance de las "motivos de trabajo". En particular, la mayoría de las veces el "trabajo flexible" no está asignado a los trabajadores. empleador, pero proviene del sentido de responsabilidad de los trabajadores como miembros de la empresa. Los trabajadores a veces "tienen buenas intenciones pero hacen cosas malas". En este caso, por ejemplo, a Liu le amputaron el brazo derecho para limpiar una máquina obstruida, por lo que la empresa pagará más. Si el "trabajo flexible" decidido por el propio empleado no se considera un accidente de trabajo simplemente porque no es en su "lugar de trabajo" o dentro del ámbito de sus funciones, ¿no se considerará un accidente de trabajo?
El espíritu legislativo de la determinación de lesiones relacionadas con el trabajo de mi país es proteger los derechos de tratamiento médico, compensación económica y rehabilitación de los trabajadores que sufren lesiones subjetivas debido al trabajo o actividades relacionadas con el trabajo, y proteger los derechos de los trabajadores que se encuentran en una situación más vulnerable que los intereses legítimos del empleador. Cuando las disposiciones legales sobre la determinación de lesiones relacionadas con el trabajo son demasiado generales, basadas en principios y poco claras, debemos tratar de entenderlas desde una perspectiva que sea beneficiosa para los trabajadores, de modo que los trabajadores puedan recibir alivio económico después de sufrir una lesión. Por lo tanto, "tiempo de trabajo" no se refiere al tiempo entre el trayecto hacia y desde el trabajo. Todo el tiempo de preparación antes y después del desempeño de las obligaciones laborales debe considerarse tiempo de trabajo, y el "lugar de trabajo" no debe limitarse al área de trabajo del empleado. Todas las áreas donde se realizan tareas laborales o están relacionadas con el trabajo deben considerarse un lugar de trabajo.
Las víctimas deben recibir la mayor compensación posible.
Resumen y análisis:
En los dos ejemplos anteriores, incluso desde una intuición moral, la gente común pensará que la decisión del tribunal es justa.
Sin embargo, algunos "trabajos flexibles" se consideran una lesión relacionada con el trabajo debido a su "relevancia" remota para el trabajo y, a menudo, no son reconocidos por el público. Por ejemplo, hace unos años, Li, el contador de la escuela secundaria Dongba en el condado de Gaochun, Nanjing, murió repentinamente después de beber con sus superiores. La escuela planeaba solicitar una indemnización por lesiones laborales para él, lo que causó un gran revuelo en el público. opinión en ese momento. El caso se vio afectado por la opinión pública y, en última instancia, Li no pudo disfrutar de prestaciones por lesiones relacionadas con el trabajo.
El público coreano acepta lo mismo. Usar el vino para comunicar sentimientos se ha convertido en parte de la cultura corporativa coreana. Algunas empresas incluso alientan a los empleados a hacer esto para mejorar el espíritu de equipo. Sin embargo, beber alcohol claramente puede perjudicar la salud de sus empleados. Por lo tanto, el Ministerio de Trabajo de Corea del Sur también enumera las enfermedades causadas por el consumo de alcohol durante el trabajo como seguro contra accidentes laborales, y las víctimas pueden recibir una indemnización.
¿Cómo identificar las lesiones laborales? De hecho, existe "flexibilidad" en la comprensión. En circunstancias normales, la gente puede aceptar la explicación de que "independientemente del horario de trabajo, el lugar de trabajo o los motivos del trabajo, la propiedad final debe basarse en si el empleado cumple con sus funciones, pero cuando se encuentra con personas que están lejos de ella". trabajo, especialmente aquellos que están cerca de comer y beber. Sí, ese es otro asunto.
Creo que muchos chinos también quieren acompañarlos a comer y beber después del trabajo. El contador Li murió repentinamente en el trabajo y todas las consecuencias correrán a cargo de su familia. De hecho, esto es injusto.
Esperamos que la ley pueda mejorar las regulaciones pertinentes lo antes posible para que el "trabajo flexible" de los trabajadores pueda protegerse en mayor medida. Después de todo, la mayoría de los lesionados por el "trabajo flexible" son empleados comunes y corrientes. Algunos de ellos resultaron heridos mientras desempeñaban activamente sus funciones y otros resultaron heridos involuntariamente en puestos remotamente relacionados.