"Modelos teóricos aplicados" por Chris Argyris Argyris
Aplicación del modelo teórico ⅰ
En la década de 1970, argyris resumió el uso del modelo teórico ⅰ. Este modelo tiene cuatro valores dominantes:
(1) Lograr los objetivos esperados
(2) Maximizar las ganancias y minimizar las pérdidas
③Restringir los efectos negativos Emociones;
4 Actúa de la manera que creas que es razonable.
De los valores dominantes anteriores, podemos derivar un conjunto de estrategias de acción más comunes:
(1) Exponer sus propias opiniones y no fomentar el cuestionamiento;
2 Evaluar los pensamientos y comportamientos de otras personas, así como los propios pensamientos y comportamientos, y preservar unilateralmente su propio rostro y el de los demás;
(3) Encontrar razones para cualquier cosa que esté tratando de comprender .
Se puede observar que la estrategia de acción del Modo 1 radica principalmente en tres aspectos: promoción, evaluación y atribución. Desalentar el cuestionamiento para asegurar el propio estatus y autoridad; evaluar los pensamientos y acciones de los demás y los propios para determinar la viabilidad de la acción; El efecto de este modelo teórico aplicado es inhibir y excluir a las personas de cuestionar y probar acciones. Según la teoría aplicada del Modo 1, las acciones humanas requieren un razonamiento defensivo por parte de las partes involucradas, es decir, un razonamiento causal que utiliza premisas e inferencias ocultas que no se revelan a los demás. Estas premisas e inferencias ponen a prueba constantemente el propio interés y el encierro en uno mismo. . en conclusión. Para decirlo de manera más simple con un ejemplo, si un líder quiere señalar el problema de desempeño de un empleado, primero debe asumir si el empleado se resiste a su conversación al expresarlo, y esta suposición no puede ser revelada al empleado. Independientemente de si la reacción del empleado se ajusta o no a las suposiciones del líder, el líder debe elegir el comportamiento que sea mejor para él o ella. Argyris llama a este comportamiento de los líderes defensivo. Cuando los empleados critican a sus líderes, también utilizarán su propio conocimiento para hacer inferencias causales. Esto es algo que los líderes no han hecho público y el comportamiento de los empleados también es defensivo.
Cuando las personas se encuentran en un entorno potencialmente amenazante o embarazoso, son propensas a las características expresadas en el modelo teórico aplicado I, es decir, tienden a adoptar estrategias de acción para controlar a los demás y protegerse a sí mismos, y atribuirse la responsabilidad por los errores hacia otras personas o circunstancias en lugar de hacia uno mismo. Adoptar esta estrategia de acción puede mostrar esta actitud defensiva, como ocultar la verdadera evaluación de los demás, realizar diversos comportamientos para salvar la cara de ambas partes, evitar situaciones embarazosas tanto como sea posible, ocultar hechos deliberadamente, jugar deliberadamente a la izquierda. Bien, en un tono que no anime a otros a explorar. El resultado de esta estrategia de acción es aumentar la probabilidad de malentendidos y desconfianza en la organización. Además, la aplicación del razonamiento defensivo puede inhibir el cuestionamiento del propio razonamiento defensivo, en un momento en que los individuos y las organizaciones necesitan una comunicación eficaz, apertura al examen y mejora continua. Adoptando continuamente estrategias de acción que apliquen el modelo teórico I, puedo crear fácilmente relaciones interpersonales y grupales defensivas, generar desconfianza mutua e incluso desarrollar un ambiente de trabajo ferozmente competitivo. Y como se suprime el cuestionamiento del propio razonamiento defensivo, el problema no se corrige y la situación empeora. Esta situación afectará inevitablemente gravemente al desarrollo y progreso de las organizaciones y de las personas.
Modelo Teórico Aplicado II
Para ayudar a las personas a darse cuenta de las fallas y problemas graves del Modelo Teórico Aplicado I, argyris propuso otro "investigador de intervención" (investigador de Investigación de Intervención dentro de Organizaciones en lugar de que un investigador neutral fuera de la organización). Es decir, la teoría utiliza el modelo II. El modelo ⅱ parte de la teoría nominal de las personas y, mediante la intervención de los investigadores, los empleados de la organización aprenden una serie de nuevas habilidades y una serie de nuevos valores dominantes, lo que ayuda a los empleados a transformar la teoría nominal en una teoría de aplicación práctica. De hecho, muchos gerentes creen en los valores y habilidades del Modelo 2 en diversos grados, y este modelo no les es completamente ajeno. La contribución de Argyris radica en la integración de la teoría nominal y la teoría aplicada a través del modelo ⅱ. Señala que la gente no rechaza los valores en los que se basan sus teorías nominales, pero la experiencia hasta ahora demuestra que pocas personas realizan sus actividades diarias de acuerdo con sus valores nominales y habilidades al pie de la letra, es decir, Las teorías nominales no dominan realmente la teoría aplicada y la gente a menudo no es consciente de que existe esta limitación.
Los valores dominantes del modelo de teoría aplicada ⅱ son:
① Garantizar la validez de la información
(2) Tener autonomía y libertad de elección;
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③Tener un compromiso inherente con las propias elecciones, es decir, monitorear constantemente la implementación de las elecciones para la detección y corrección de errores.
De los valores dominantes mencionados anteriormente se pueden derivar estrategias de acción correspondientes. Un elemento central de esta estrategia de acción es la verificación y revisión continua de la superposición entre la teoría nominal y la aplicada, lo que requiere que todos los participantes compartan la autoridad sobre el diseño y la implementación, se animen mutuamente a exponer perspectivas conflictivas y presenten en público datos directamente observables para respaldar sus opiniones. propias declaraciones y verificarse mutuamente.
El modo ⅱ requiere que las personas participen en un razonamiento creativo, es decir, las premisas del razonamiento son explícitas en lugar de implícitas, las inferencias extraídas de estas premisas son claras en lugar de vagas y la conclusión final es independiente. Se prueba basándose en el método lógico del propio actor. Esto es completamente diferente del razonamiento defensivo. La lógica que se utiliza aquí no es la de autoconfiguración y autoobservación, sino la de hacerlo público. El mensaje no es ambiguo, pero sí claro. Esta estrategia de acción puede explicar abiertamente cómo los actores hacen evaluaciones o atribuciones y mostrar cómo alientan a otros a cuestionar y probar. Por lo tanto, el resultado de esto ayudará a reducir las relaciones interpersonales y de equipo defensivas dentro de la organización, brindará a los miembros de la organización un alto grado de libertad de elección y cultivará su capacidad para innovar y resolver problemas de forma independiente. La adopción del Modo II conducirá a mejoras incrementales en la organización, donde el cambio organizacional es efectivo y aumenta con el tiempo.
Argyris cree que aunque el razonamiento defensivo de las personas es habitual y difícil de cambiar, la aplicación del modelo teórico II puede ayudar a los miembros de la organización a comprender claramente sus propios procesos de razonamiento y patrones de comportamiento, identificar problemas y aprender más sobre cómo realizar cambios. en la práctica, es decir, aplicar su propia teoría nominal, cambiando así el estado contradictorio del razonamiento defensivo y logrando coherencia entre la teoría nominal y la teoría aplicada. En otras palabras, la aplicación del modelo teórico II puede resolver eficazmente una gran cantidad de problemas existentes en las organizaciones.
Dividir la teoría aplicada en dos modos sólo proporciona el marco teórico correspondiente para los investigadores involucrados. La forma de llevar a cabo el diseño de una investigación requiere ciertas premisas y las reglas determinadas por estas premisas.
(1) En qué medida la teoría aplicada de la organización es consistente con el Modelo I.
(2) Averigüe en qué medida la organización aplica el razonamiento defensivo cuando se enfrenta a situaciones obstructivas o; problemas amenazantes;
③Descubrir la brecha entre la teoría nominal y la teoría aplicada;
(4) Averiguar cómo la organización diseña las reglas de acción que no sigue pero cree que ha seguido; Lo siguiente, y las partes involucradas no son conscientes de que no se están siguiendo las reglas de acción, sino que hacen cosas inconscientemente para evitar el descubrimiento de esta brecha.
Y Schön inventó un método de investigación que involucra la "ciencia del comportamiento": el "método de la columna izquierda-derecha".
Si queremos diferenciarnos de la investigación neutral de estilo académico, debemos debe encontrar otra manera. Argyris y Schon inventaron un nuevo método de investigación de intervención en ciencias del comportamiento: el "método del caso de las columnas izquierda y derecha".
En este método, a cada empleado que participa en el estudio se le pide que desarrolle un caso que describa un problema organizacional importante en un párrafo y suponga que puede hablar con cualquier persona de la organización para resolver el problema. Con base en su experiencia laboral previa y su experiencia interpersonal en la organización, los empleados imaginan las palabras correspondientes para describir el contenido de la conversación y las estrategias de acción que utilizarán, y luego prueban sus respuestas. El método específico es: divide una hoja de papel en dos partes, escribe en la columna de la derecha cómo planeas iniciar una conversación y lo que realmente planeas decir, y luego escribe cómo crees que reaccionará y dirá la otra persona; Además, en la columna de la izquierda anota tus verdaderos sentimientos y opiniones, así como las opiniones y sentimientos que no has expresado por diversos motivos. Al comparar ambas, podemos ver inmediatamente qué ideas están ocultas, qué efectos defensivos tendrá este ocultamiento y hasta qué punto conducirá a desviaciones de la teoría nominal. La mayor ventaja de este método es que puede producir información intuitiva y expresar los verdaderos pensamientos y acciones prácticas de las personas. De hecho, expone los métodos de razonamiento implícitos de las personas y puede ayudarlas a ver más claramente cómo razonan y actúan en su trabajo diario. Por lo tanto, puede proporcionar un buen comienzo para cambios y aprendizajes posteriores.
Este tipo de investigación y cambio en la aplicación de la teoría en las organizaciones no sólo la llevan a cabo los investigadores de intervención, sino también los participantes. Por el contrario, deben ser la fuerza principal de la investigación, y los investigadores de intervención sólo brindan una especie de orientación conceptual y metodológica a la organización y sus miembros, los ayudan y alientan a probar sus propios procesos de razonamiento y acción, y crean oportunidades. guiarlos a transformar la teoría nominal en Aplicar la teoría para resolver problemas en las organizaciones. Y este concepto y método eventualmente serán plenamente aceptados y dominados por la organización y sus miembros. En el desarrollo futuro, la organización y sus miembros podrán realizar este tipo de "trabajo de investigación" por sí mismos sin la ayuda de otros, examinar los problemas de la organización y promover el desarrollo de la organización. Este es también el aspecto más valioso y atractivo de la teoría de la "ciencia de la acción", y es una importante contribución del maestro de gestión Argyris al desarrollo de la gestión.
La teoría de la "ciencia de la acción" de Argyris en realidad contiene un nuevo concepto de gestión: las personas tienen iniciativa independiente y son capaces de autogestionarse. Por lo tanto, para comprender la teoría de Argyris, debemos dejar claro que los consultores e investigadores fuera de la organización, e incluso los gerentes dentro de la organización, no son los principales sujetos de la gestión. Para los miembros de la organización, el papel y la tarea de los académicos y gerentes es guiar y motivar a los empleados para que desempeñen sus roles, no controlarlos. En segundo lugar, es necesario dejar claro que los miembros de la organización deben darse cuenta conscientemente de su propia subjetividad en la gestión y el desarrollo organizacional, establecer sus propios objetivos de desarrollo y tener autonomía sobre cómo alcanzarlos, a fin de movilizar su entusiasmo. Es esta idea la que integra la relación entre individuos y organizaciones y sentó las bases de la teoría del aprendizaje organizacional de Argyris.