Como gerente, ¿es usted tan competente que a menudo instiga conflictos entre los empleados?
Como gerente, ¿es usted tan competente que a menudo instiga relaciones entre los empleados?
Por ejemplo: si es gerente y solo A y B debajo de usted no están trabajando duro. , Cuando estás haciendo cosas y no tienes forma de postular a nuevo personal clave, para mantener tus propios intereses, solo puedes sembrar discordia entre A y B y hacerlos discordia. Si el perdedor abandona el lugar de trabajo, puedes hacerlo. recluta sangre nueva para complementar tu fuerza.
En resumen, debe estar impulsado por intereses, pero algunos de ellos simplemente no los conoces. La gente es egoísta. Desde este punto de vista, no tiene nada de malo. El lugar de trabajo es muy cruel y los más aptos sobreviven.
Por lo tanto, por motivos de lucro, siempre que no sea ilegal o disciplinario, es necesario utilizar los medios adecuados para protegerse. ¿Cómo coordinan los gerentes la relación entre ellos, los miembros y los clientes?
1. Proceso familiar
Antes de esto, el personal generalmente lo solicitaba usted o lo asignaban sus superiores, entonces ya debe saberlo. De qué departamento proviene. Cuando se reúnen por primera vez, deben familiarizarse. Este proceso de familiarización es un proceso para conocerse. Como gerente de proyecto, deben comprender el temperamento y la experiencia de cada persona. y métodos de trabajo, y también prestar atención a si hay conflictos de personalidad entre todos, para cortarlos de raíz.
Una vez que el personal esté identificado y familiarizado entre sí, como director del proyecto, debe decirles a todos que trabajarán en este equipo de proyecto de ahora en adelante. Espero que todos puedan trabajar juntos y cooperar sinceramente. Todos deben mantener una mentalidad unida y dejar que todos trabajen juntos. Todos entienden que el éxito o el fracaso del proyecto está relacionado con todos y el honor es de todos, por lo que aún se necesita el estímulo adecuado.
2. Discutir el proyecto
Una vez que todos estén familiarizados entre sí, es necesario discutir el contenido del proyecto, incluidos los antecedentes, los objetivos, la dificultad, los recursos disponibles actualmente, etc. , lo que requiere que todos hablen y analicen el proyecto en función de la experiencia y las opiniones de todos. Deje que todos tengan una comprensión más completa del proyecto en lugar de pasar directamente al tercer paso de la asignación de trabajo. dónde radica su error. Usted asigna trabajo a los miembros del proyecto basándose en su propia comprensión de la situación del proyecto y exige que su comprensión del trabajo sea consistente con su comprensión del trabajo. Sin embargo, esto no es realista, porque los miembros del proyecto. El equipo es el mismo que usted. La comprensión de la información llamativa es asimétrica entre los miembros del equipo del proyecto. Por lo tanto, solo cuando los miembros del grupo de trabajo tengan una comprensión más clara del proyecto, podrán ver su trabajo de manera más completa. y ver el impacto de su trabajo en el upstream y el downstream, y si pueden manejar mejor sus propias tareas laborales.
3. Cuestiones de trabajo y asignación de responsabilidades
Una vez que la situación básica y la importancia del proyecto están claras, es necesario descomponer y asignar la asignación de trabajo del proyecto, así como la La cuestión de la asignación de responsabilidades, que se describirá en detalle en un artículo futuro. Este paso debe asignarse en función de las fortalezas de cada persona y la situación del trabajo del proyecto en sí que aprendimos anteriormente. Intente asignar según su capacidad. También es mejor que todos no tengan objeciones, y si las tienen, deberían hablar con antelación.
4. Determinación de los métodos de comunicación y los métodos de manejo de conflictos
Antes de que el proyecto se implemente oficialmente, se deben estipular los métodos de comunicación y los métodos de manejo de conflictos y, si se resuelven, todos debe seguir los estatutos del equipo.
Porque si el ciclo del proyecto es relativamente largo y el personal se transfiere temporalmente, durante este proceso pueden ocurrir conflictos entre los miembros debido a un trabajo inestable o conflictos de personalidad u otras razones, por lo que es necesario De acuerdo con diferentes Problemas, algunos métodos de manipulación se prescriben con antelación y se tratan por separado.
Discute temas laborales abiertamente y no expreses tu descontento en privado. Incluso si no estás satisfecho, no lo reprimas, porque aunque estás enojado, los demás no saben por qué, por lo que solo puedes enojarte. usted mismo, el estado de trabajo es muy malo. Como director de proyecto, debe comprender esta mentalidad a tiempo.
Los problemas personales se pueden manejar de forma relativamente implícita a través de correos electrónicos. Durante el trabajo, les pido a todos que escriban un correo electrónico si descubren que están muy insatisfechos con alguien y quieren pelear para desahogar todo su descontento. Y luego envíelo a usted mismo y luego léalo al día siguiente. Si cree que no es necesario modificarlo, continúe enviándolo a la otra parte. Como resultado, no se envían muchos a la otra parte. al día siguiente, por lo que las decisiones enojadas generalmente son incorrectas. Evite tomar decisiones incorrectas cuando esté enojado.
5. Problemas con la inspección del trabajo y los incentivos de evaluación
Como director de proyecto, deberías tener derechos sobre el personal y la distribución de bonificaciones. Si no, no deberías hacerlo. Si tienes estos dos derechos, puedes evaluar y motivar a todos con confianza.
Primero, echemos un vistazo a la inspección del trabajo. Una vez asignadas las tareas de trabajo, usted, como director del proyecto, debe ser responsable del trabajo del proyecto. y los resultados deben notificarse a todos de manera oportuna. Cada uno tiene una forma diferente de trabajar en un proyecto, pero los informes de progreso, resúmenes de problemas, actas de reuniones, memorandos, cambios de requisitos, informes de aceptación, etc., siguen siendo necesarios. deben organizarse y comprobarse de manera oportuna. Los puntos de control deben ser detallados y no demasiado aproximados. Si pregunta a los miembros del equipo del proyecto: "¿Cómo va el trabajo?", no es un director de proyecto cualificado. pueden responder "Está bien". ¿Cuál es el punto de tener las manos vacías? Por lo tanto, la inspección debe ser meticulosa y, una vez completada, cualquier problema que surja debe abordarse de manera oportuna y las opiniones sobre el manejo deben comunicarse a las partes pertinentes.
Veamos los incentivos nuevamente. Hay muchas formas de motivar. Las bonificaciones son un aspecto. Además, la notificación oportuna de los resultados a las personas es otra forma de notificar mejor los resultados de la evaluación. El responsable del departamento correspondiente también es una buena forma de motivarlo; también puedes motivarlo a través del entretenimiento, y puedes elegir una actividad en la que sea mejor e invitarlo a participar, esto ayudará a mejorar el cansancio durante el proceso del proyecto. ., dándoles incentivos. En cuanto a mí, me gusta mucho el billar, por lo que a menudo invito a todos a jugar juntos durante el proyecto, y es posible que el director del proyecto no pague por ello. Si pueden ganarte, también es algo muy feliz para ellos.
6. Cómo evaluar el proyecto una vez finalizado
Respecto a este tema, muchos directores de proyecto no lo han hecho una vez finalizado el proyecto, todos se dispersan e incluso no tienen tiempo. para despedirme No, mucho menos una evaluación de ellos, pero esta evaluación hay que hacerla porque no solo es responsable de ellos, sino también de la empresa, y más importante aún de uno mismo. A través de la valoración de su trabajo, se pueden enviar valoraciones correctas a ellos mismos algunas sugerencias sobre el trabajo, y se pueden enviar valoraciones escritas a los jefes de los departamentos correspondientes. Al mismo tiempo, se debe tener una valoración clara de los integrantes. del grupo de trabajo, porque quizás algún día volvamos a trabajar juntos. Como gerente, ¿cómo concilia los conflictos entre los empleados?
1: Dar forma al encanto de la personalidad de los gerentes (para que los empleados puedan admirarlos);
2: Con lo anterior como base, llevar a cabo diversas formas de capacitación en espíritu de equipo; /p>
3: Preste más atención a si hay fricciones entre sus subordinados en el trabajo; descúbralo y resuélvalo con prontitud (diferentes situaciones tienen diferentes métodos de manejo; debe lidiar con la experiencia que ha acumulado en la vida diaria). ; si no tienes experiencia, acumulala lentamente)
¡Espero que lo anterior pueda ayudarte! Como directivo clave de una empresa privada, ¿cómo debería equilibrar el conflicto de intereses entre el jefe y los empleados?
Tiene que entender que el jefe valora los intereses, mientras que los empleados valoran el salario. formación y promoción.
Como jefe de departamento, es realmente difícil tener en cuenta los intereses del jefe y de los hermanos. Mi consejo para usted es: el trato que la empresa da a los empleados debe ser legal y acorde con las condiciones del mercado. , los intereses de los empleados están garantizados y el jefe conoce los beneficios. También se puede mejorar la eficiencia mejorando el nivel de gestión en lugar de reducir el personal o reducir el salario cuando se salvaguardan los intereses de los hermanos; , regulaciones o leyes y regulaciones, y discuta con razón, incluso si usted se va, sus subordinados estarán dispuestos a seguirlo cuando el jefe castigue a los empleados, usted debe poder tomar la iniciativa para asumir la responsabilidad. . ¿Cómo es ser un gerente de alto nivel?
La calidad de un gerente incluye los pensamientos, el carácter moral, el temperamento, el carácter, la capacidad, el conocimiento, el comportamiento, etc. Es un reflejo integral del carácter memorístico y de las capacidades externas del directivo. Las cualidades básicas que debe poseer un excelente gerente son las siguientes:
1. Calidad: Políticamente fuerte. Debes tener un alto grado de profesionalismo y un alto nivel de dedicación a tu carrera. Mantenga su propia personalidad e integridad nacional y no dañe deliberadamente a otros. No retrase intencionalmente las cosas para sus pares o competidores. Atarearse. Sea justo y decente en su trabajo, no busque beneficio personal ni favoritismo, y no aproveche el trabajo para hacer cálculos personales, adhiérase a los principios de verdad y exactitud, y no difunda información falsa que pueda desviar a las personas y que pueda hacerlo; puede llevar fácilmente a malentendidos. El carácter moral debe ser noble. Los gerentes deben tratar a sus públicos por igual independientemente de su estatus o recursos financieros, tratar a los clientes pasados y presentes de manera justa y tratar a sus subordinados, colegas, pares, etc. de manera justa. Todo lo que hagan debe ajustarse a los intereses de la empresa, el público y la sociedad; .
2. La calidad del conocimiento es demasiado amplia y consta principalmente de las siguientes partes: (1) Conocimiento de la materia relevante. Incluyendo política y aplicación de la ley, sociología, psicología, publicidad, administración, marketing, economía, teoría interpersonal, comunicación de masas, periodismo, cultura corporativa y otros conocimientos temáticos. (2) Conocimientos teóricos y prácticos básicos de gestión. Incluyendo principios de gestión, diseño de imagen corporativa, investigación y previsión de mercado, evaluación del efecto de la comunicación, gestión de crisis, negociación comercial, habilidades de presentación, organización de conferencias, etc.
3. Capacidad y calidad. La capacidad se refiere a factores psicológicos que pueden influir positivamente en el comportamiento de las personas. Debe tener ciertas habilidades organizativas, habilidades comunicativas, habilidades de expresión, adaptabilidad, capacidad de innovación, capacidad de juicio analítico, capacidad laboral, etc. (1) Capacidad organizativa. Se refiere a la capacidad de planificar, dirigir, disponer y programar. Incluyendo la organización de individuos en grupos que sean buenos peleando. (2) Habilidades sociales. Específicamente en las interacciones sociales, uno debe ser bueno en el trato con los demás, ser bueno en comprender los deseos de los demás, conocerse a uno mismo y al enemigo, ser objetivo, justo y decente. (3) Capacidad de toma de decisiones. Se refiere a la decisión de elegir la dirección, metas, principios, así como procedimientos, enfoques, medios y medidas para actividades futuras. Debes ser bueno en juicio, análisis y creación. (4) Capacidad de innovación. Se refiere a gerentes que utilizan una visión y métodos extraordinarios o no convencionales para observar y pensar en problemas, proponer soluciones y programas únicos, o recombinar conocimientos, tecnología y experiencia existentes para obtener resultados de pensamiento creativo. (5), capacidad de empleo. Es la capacidad de los gerentes para organizar los recursos humanos, financieros y materiales de acuerdo con las decisiones y sus planes de implementación, coordinar las relaciones entre ellos y lograr los objetivos de gestión. Hay tres aspectos principales: a. Reclutar sabios. b. Emplear las fortalezas del director. c. Designar personas por mérito
. 4. Calidad psicológica. Incluyen principalmente: A, una personalidad más completa. Se manifiesta como: a. tener una observación aguda y precisa; b. tener una comprensión correcta de uno mismo y de la vida. c. Tener una gran tolerancia; d. Respetar a los demás; e. No tener celos del éxito de los demás. No te rías de los fracasos de otras personas. B. Bueno para cambiar de roles. C. La psicología defensiva de ser estricto por fuera y relajado por dentro. D. Tener un sentido de misión y compasión. Un gerente moderno debe ser capaz de hacer frente al entorno externo cambiante y a la creciente carga empresarial. Por lo tanto, también debe tener un cuerpo fuerte, abundante energía y el coraje para asumir riesgos.
Como gerente de nivel medio de una empresa de catering, cómo comunicarse bien con los empleados
La dirección de nivel medio es un trabajo de gestión que conecta los niveles superior e inferior, y es También es un trabajo que es difícil de entender, porque no solo es necesario comunicarse de arriba a abajo, sino que también es necesario informar la situación, por lo que primero debe tener algunas habilidades de gestión. Para que sus subordinados comprendan e implementen la situación. Si hay problemas con sus subordinados y su trabajo, primero debe solucionarlos usted mismo y tratar de no informar todo (pero puede informar los resultados), todos los problemas anteriores se basan en la eficacia. comunicación. Al menos los empleados deben apoyar su trabajo, los líderes confiar en su capacidad, cuidar a sus subordinados con corazón y afecto y hacer su trabajo con sinceridad y lealtad. Las cuatro funciones Esta es la mejor manera de desarrollar sus habilidades comunicativas. ¿Es normal que una fábrica tenga más directivos que empleados?
Diferentes industrias tienen diferentes métodos de gestión. La proporción entre empleados y directivos también es diferente. Con el desarrollo de la modernización, la calidad de los empleados sigue mejorando y muchos empleados han pasado a la alta dirección. Lo que falta en muchas industrias es gestión. ¿Cómo resolver la relación entre directivos y empleados?
Las empresas chinas y extranjeras manejan las relaciones con los empleados de maneras muy diferentes
En cuanto al modelo de gestión de las relaciones con los empleados de las empresas locales, Lan Guoqing, subdirector de recursos humanos del Asia International Hotel, cree que Los empleados en la gestión de recursos humanos de las empresas locales chinas La gestión de relaciones incluye principalmente cuatro aspectos: introducción del talento, utilización del talento, retención del talento y cultivo del talento. Los métodos de comunicación entre los empleados son principalmente reuniones y conferencias periódicas de la empresa y los informes de la red interna; En la superficie, las empresas chinas también conceden gran importancia a la comunicación de los empleados, pero el efecto a menudo no es muy bueno, principalmente porque sus métodos de comunicación son principalmente mixtos, a menudo se basan en sentimientos personales y tienen diferentes objetivos de comunicación. entre jefes y subordinados es dejar que los subordinados me escuchen y se comuniquen con los superiores para mantener sus "trabajos". Desde la perspectiva del desempeño conductual, los jefes y subordinados suelen tener esta idea: ¡Ustedes son mi gente, deberían escucharme! ¡Haré lo que el jefe quiera que haga! Mantienen el normal funcionamiento de la empresa con sus sentimientos personales. La relación entre los empleados de una empresa se expresa principalmente como la relación entre el empleo y el ser empleado, y la relación entre la dirección y el ser dirigido. Sólo se preocupan por la realización de los objetivos de la empresa y sólo enfatizan el crecimiento y desarrollo de la empresa.
En términos de sistemas empresariales, Lan Guoqing cree que el establecimiento de sistemas empresariales locales en China a menudo se encuentra en las primeras etapas del desarrollo empresarial y la mayoría de ellos se redactan e implementan apresuradamente después de que surgen los problemas. hay una brecha entre el sistema y los objetivos empresariales, habrá desviaciones entre el sistema y los valores corporativos, no puede reflejar el concepto de humanización y no está en contacto con las necesidades reales de gestión. A menudo hay una falta de pensamiento general, sistematización y previsión. Hay una falta de conexiones internas entre los artículos, la incapacidad de formar valores consistentes e incluso conflictos, lo que no favorece la gestión de las relaciones con los empleados. Como sindicato de empresa que se supone debe salvaguardar los intereses de los empleados y fortalecer la comunicación entre ellos, su papel se centra más en salvaguardar los intereses de la empresa que en los intereses de los empleados. Lleva a cabo actividades recreativas de los empleados más que buscar beneficios para los empleados. , media en conflictos laborales y participa en la gestión democrática. No desempeñan un papel importante en la supervisión de la implementación de las leyes y regulaciones laborales por parte de la empresa, y no se han convertido en la "familia nativa" de los empleados. de las empresas chinas se encontrarán inevitablemente con un hielo duro.
En cuanto a la gestión de las relaciones con los empleados de las empresas con financiación extranjera, Cen Dajin, gerente de relaciones con los empleados de Avon (China) Co., Ltd., presentó a los participantes los cuatro canales de comunicación de las empresas con financiación extranjera. Él cree que los canales de comunicación de las empresas con financiación extranjera incluyen principalmente reuniones periódicas entre la dirección y los departamentos, buzones de correo/líneas directas de los empleados, publicaciones de la empresa y la red interna de la empresa. El formulario específico enfatiza principalmente la comunicación bidireccional y proporciona comunicación y retroalimentación oportuna. El contenido principal Proporciona opiniones de referencia para las políticas, actividades y selección y promoción de personal de la empresa. La empresa investigará y resolverá rápidamente las quejas de los empleados. El propósito de la gestión de las relaciones con los empleados es servir como puente entre la dirección de la empresa y los empleados.
Al formular políticas (reglas y regulaciones), a menudo consideran los siguientes factores: tratar a las personas como un recurso, formular planes detallados en cada etapa, desde el reclutamiento y la selección hasta la capacitación y el desarrollo, desde la gestión del desempeño hasta la renuncia, enfatizando el desarrollo personal y empresarial; Las reglas y regulaciones no solo restringen el comportamiento de los empleados, sino que también regulan el comportamiento de la empresa, como el pago de salarios, etc., pero solo restringen el comportamiento de los empleados en la empresa o en relación con ella.
Con respecto a la gestión del desempeño de las empresas con financiación extranjera, Cen Dajin dijo que las empresas con financiación extranjera establecerán objetivos claros y cuantitativos y los revisarán periódicamente. Los superiores proporcionarán orientación y retroalimentación oportuna a los subordinados. -Disciplina gradual para los empleados que violen las disciplinas de la gerencia, pero enfatice que el castigo no es el propósito.
D Dificultades en las relaciones con los empleados: ¿cómo despedir a los empleados con habilidad?
Para RR.HH., despedir empleados es un problema muy problemático al que tienen que enfrentarse, una vez que no se maneja bien, no solo traerá problemas e incluso demandas a la empresa, sino también a otros empleados de la empresa. La gestión de relaciones también se enfrentará a grietas que, en última instancia, traerán peligros ocultos para el desarrollo de la empresa. Cómo despedir a los empleados hábilmente y dejarlos irse silenciosamente se ha convertido en una habilidad que RR.HH. debe aprender para abordar las relaciones con los empleados.
Con respecto a este tema, Cheng Xiangyang, gerente general de la Red de Disputas Laborales de China, dijo que el departamento de personal no necesita ejercer mucha presión para despedir a un empleado notorio, y solo necesita seguir ciertos procedimientos. Él cree que la presión sobre RR.HH. a menudo proviene del despido de quienes trabajan muchas horas, siguen las reglas todos los días, no buscan méritos pero tampoco fallas y algunos empleados que son como viejos revendedores. Después de todo, esto es algo armonioso. Entonces esto requiere que RR.HH. tenga habilidades de despido muy altas.
Cheng Xiangyang cree que al despedir empleados, debemos prestar atención a dos aspectos: primero, debe haber motivos para despedir empleados y, al mismo tiempo, no debe afectar a otros empleados de la empresa. En segundo lugar, los empleados deben ser despedidos de manera digna para reducir el malestar causado por el despido y al mismo tiempo reducir las posibles amenazas a la empresa. Para un despido digno hay que tener en cuenta cinco puntos: primero, elegir un momento favorable; segundo, insinuar su dimisión; tercero, dejar que otros le "capten" la posición de la empresa con decisión y valentía, sin andarse con rodeos; Finalmente, una vez tomada la decisión de despedir, ésta debe implementarse de manera resuelta.
Cheng Xiangyang cree que esto es realmente un problema cuando se trata de despedir a aquellos empleados que trabajan muchas horas, siguen las reglas todos los días, no buscan méritos pero tampoco fallas, y algunos empleados que son como viejos revendedores Al conocer a un empleado, primero debe expresarle su gratitud por sus años de trabajo y, en segundo lugar, informarle sobre los cambios que está adoptando la empresa y los requisitos de personal. Deje en claro que actualmente no puede cumplir con este requisito. Finalmente, dejar claro que si la situación no se puede mejorar, pedirle que se resigne, pero la empresa le proporcionará la indemnización correspondiente según el método de tratamiento al personal despedido.
En cuanto a los empleados en puestos sensibles como finanzas, ventas, maestros de secretos de la empresa y puestos de alto nivel, Cheng Xiangyang cree que sus métodos de despido también son diferentes. Dijo que la razón por la que los puestos sensibles son sensibles es que existen diferentes métodos para tratar los problemas del personal en este puesto que los de otros puestos. Generalmente, los cambios en puestos de alto nivel se llevan a cabo mediante negociación, y la empresa y el personal relevante suelen llegar a un acuerdo (mayoritariamente verbal). Además de expresar gratitud por sus contribuciones pasadas a la empresa, la empresa normalmente también debe proporcionar una compensación sustancial (algunos exigen una jubilación anticipada y proporcionan una pensión), mientras que el individuo garantiza no unirse a un competidor ni dañar los intereses de la empresa. El trato con quienes ocupan puestos importantes debe ser discutido personalmente por el gerente general o el presidente. Por un lado, expresa su agradecimiento por sus contribuciones pasadas. Por otro lado, necesitamos aclarar la situación actual de la empresa, así como los próximos planes y acciones de la empresa, y esperamos lograr una mayor comprensión. Al mismo tiempo, la empresa les dará una generosa compensación. Por supuesto, la empresa anunciará que deja la empresa en nombre de su dimisión. Finalmente, dele unos días para pensar y espere sinceramente que exponga sus propias opiniones y requisitos para la empresa. Si la empresa puede satisfacer su solicitud, deberá atenderla. ¿Cómo mejorar la cooperación entre los gerentes de distribución?
En primer lugar, tomarse siempre de la mano significa cooperación y unidad. ¡La división del trabajo cada vez más profesional en la sociedad requiere cada vez más que todos cooperen para lograr el éxito!
Cuando todos los miembros se esfuerzan por alcanzar un sueño, todos deben brindar más apoyo a sus compañeros, tomarse de la mano, conectar corazones y usar el poder de la colaboración para superar el viento y la lluvia. Por supuesto, se debe lograr la unidad y la cooperación, ¡los miembros también lo necesitan! ¡Conciencia de beneficio mutuo, conciencia de servicio y conciencia de confusión!
En segundo lugar, use 100 *** para hacer 1 cosa. Todo el mundo sabe que cualquier trabajo se compone de muchas cosas pequeñas, por lo que solo es el único cuando todo lo es. Bien hecho, ¡todo el proyecto puede tener éxito! Sin embargo, si diferentes personas ejecutan lo mismo, o la misma persona lo ejecuta con diferente mentalidad, los resultados serán muy diferentes. Por lo tanto, la misma ejecución, si desea lograr un buen desempeño, cada miembro debe utilizar 100 *** para trabajar. ¡Solo así todo el equipo podrá estar lleno de energía, vitalidad y confianza, superar las dificultades en el camino y lograr un alto rendimiento!
También hay elogios y gratitud eternos con la comunicación, simplemente elimina. ¡Los malentendidos han mejorado la comprensión! Para que el equipo esté más cohesivo y obtenga más ayuda de los socios, debe aprender a elogiar y estar agradecido. ¡El elogio es afirmación, aliento y apoyo para los socios! La gratitud es también una afirmación, un agradecimiento a los demás desde el fondo de mi corazón. De hecho, cada uno de nosotros ha estado recibiendo aliento y cuidado de los demás a lo largo de nuestra vida, lo sepamos o no, ¡hay personas que nos dedican amor todos los días! Según los datos, ¡una persona solo puede ejercer el 30% de su potencial sin él! estímulo potencial, y una vez animado, se alcanzará entre el 80 y el 90% del potencial. Por lo tanto, la gratitud y los elogios sinceros son una especie de lubricante, una especie de riqueza y una especie de acelerador para lograr un alto rendimiento.
El Rishiqing que estoy usando actualmente proporciona una buena plantilla de planificación, Rishiqing proporciona una. tabla de programación de cuatro cuadrantes Puede organizar la programación en diferentes cuadrantes según la importancia y la urgencia, para priorizar la programación de manera más intuitiva y reducir la pérdida de tiempo al conectar horarios. Las tareas creadas en el tablero Kanban se asignarán a las personas, y estas tareas se dividirán automáticamente en los cronogramas personales de los miembros relevantes del equipo, lo que permitirá conectar los cronogramas personales con los arreglos de trabajo del equipo para un seguimiento en tiempo real. ¿Cuál es la relación entre gerentes y empleados?
Dirección y ser dirigido, supervisión y ser supervisado
Los amigos también pueden promocionarse entre sí