Cómo emitir los beneficios de fin de año de la empresa
El bono de fin de año es una recompensa material para los empleados. Si los empleados se desempeñan bien, tienen logros laborales sobresalientes y contribuyen al desarrollo de la empresa, deben ser recompensados. En primer lugar, es para reconocer los esfuerzos de los empleados y, en segundo lugar, es para alentarlos a continuar trabajando duro y lograr un mejor desempeño laboral. . ¿Cómo se distribuyen entonces los bonos de fin de año? ¡Echemos un vistazo a continuación!
En términos generales, las formas de pago de los bonos de fin de año son las siguientes:
Primero, bono garantizado: como 13 o 14 sueldos o más comúnmente utilizados por empresas extranjeras, siempre y cuando Como los empleados reciben su salario al final del año mientras permanecen en el trabajo, independientemente de su desempeño personal o del desempeño de la empresa, todos los empleados pueden disfrutarlo. Es un "beneficio general", similar a la naturaleza del bienestar, y expresa el beneficio. agradecimiento de la empresa a los empleados por su "arduo trabajo" durante el año pasado. Las reglas de pago aquí son consistentes para todos los empleados y son públicas. El monto específico está relacionado con el nivel salarial básico de cada persona. Por ejemplo, ICI (Taikoo) Paint China Co., Ltd., TCL Legrand Electrical Appliances Co., Ltd., etc. adoptan esta forma. Por ejemplo, Qixi Computer, la recompensa de fin de año es principalmente un "salario doble". Además, el personal de ventas también tiene otras bonificaciones basadas en su desempeño, y la gerencia distribuirá dividendos en función de las acciones. Electrolux ofrece principalmente recompensas materiales y adopta un sistema de salario dual para los empleados destacados, existen recompensas en efectivo adicionales u oportunidades para participar en capacitación profesional. Los diferentes departamentos tienen diferentes estándares de evaluación.
En segundo lugar, bonificación variable: por ejemplo, las bonificaciones por desempeño se distribuyen en función de los resultados de la evaluación del desempeño anual individual y los resultados del desempeño de la empresa. En este momento, se refleja la brecha entre el índice de distribución y el monto. Por lo general, las reglas de pago son públicas, como cuántos meses de salario básico equivalen a un cierto nivel de bonificación objetivo (es decir, el desempeño personal y el desempeño de la empresa son bonificaciones correspondientes al logro del objetivo) (y cuanto mayor sea el nivel, la bonificación representa el ingreso total (cuanto mayor es la proporción), pero los resultados específicos de la evaluación del desempeño de cada empresa son manejados de manera diferente por cada empresa. Algunos se hacen públicos para todos los empleados y otros no. Guangzhou Honda, por ejemplo, no adopta un sistema de doble salario de fin de año. Las recompensas de fin de año para los altos directivos las determina Guangzhou Automobile Group basándose en la evaluación de las tareas completadas. La bonificación de fin de año que recibirán los empleados ordinarios mayores de 90 años será superior a un mes de salario. Otro ejemplo es Shanghai General Motors. Las bonificaciones de fin de año para los empleados de todos los niveles de la empresa se determinarán en función del desempeño operativo general de la empresa y de los resultados de la evaluación del desempeño individual de los empleados. La cantidad específica no se puede anunciar. Midea implementa un sistema de salario anual para los empleados por encima del nivel gerencial, que incluye dos partes: salario básico anual y salario anual adicional. En cuanto a la recompensa salarial anual, se basa en la finalización de los indicadores de tareas del año, combinados con el estado de ganancias de la unidad operativa ese año, y los empleados de diferentes niveles encargarán las ganancias de la unidad operativa en diferentes proporciones. En Kelon, las recompensas para los empleados en el sistema de marketing están vinculadas al desempeño y se otorgan ciertos indicadores de evaluación. Tanto el cumplimiento como el exceso pueden ser recompensados, pero el grado es diferente. Los empleados de otros sistemas implementan un sistema de doble salario. Además, habrá recompensas auxiliares para los empleados que hayan realizado contribuciones particularmente destacadas, como aquellos que hayan logrado resultados en investigación y desarrollo de productos y diseño industrial.
Tercero, sobre rojo: normalmente lo decide el jefe. No hay reglas fijas. Puede depender de la cercanía entre el empleado y el jefe, la impresión que el jefe tiene del empleado, la antigüedad y la contribución significativa. , etc. . Generalmente no es público. Las empresas privadas son comunes.
La mayoría de las empresas asiáticas adoptan el segundo método (bonificación variable) y parte del personal también puede recibir recompensas de sobre rojo.
Además, el salario mensual de algunas empresas privadas a menudo no está vinculado al rendimiento, sino que se devuelve a los empleados cuando se emiten bonificaciones de fin de año. Como resultado, el peso de los sobres rojos es aún mayor. Increíble y puede llegar a más de 100.000 yuanes. Esto no sólo mejora enormemente la distribución de las bonificaciones de fin de año, sino que también plantea requisitos cada vez más estrictos para el efecto de distribución de las bonificaciones de fin de año.
Las principales formas de distribución del bono corporativo de fin de año son: pago directo en efectivo, emisión de tarjetas de compras, correspondientes objetos físicos, incentivos de viajes e incentivos de capacitación. Además de distribuir efectivo, algunas empresas también incluyen recompensas de viaje, seguros gratuitos, subsidios para automóviles, subsidios para vivienda, etc. como parte de sus bonificaciones de fin de año.
Además, según el amplio conocimiento del autor, debido a la diferente naturaleza de las empresas, las formas de distribución de bonificaciones de fin de año también son diferentes para las grandes empresas... Valores financieros, energía eléctrica, comunicaciones, Las grandes empresas de carbón, las grandes empresas estatales, el transporte, la construcción, el sector inmobiliario y algunas instituciones públicas debido a su eficiencia son relativamente buenas, por lo que sus bonificaciones de fin de año son relativamente considerables.
Problemas y malentendidos a los que se debe prestar atención en la formulación de los premios de fin de año:
La emisión de los premios de fin de año debe reflejar primero tres direcciones: primero, reflejar la rendimiento anual. La ventaja de esto es que puede alentar a los empleados a preocuparse más por los intereses de la empresa, estabilizar la fuerza laboral y establecer una comunidad de intereses entre sus empleados y la empresa. En segundo lugar, reflejar el desempeño laboral anual de los empleados. Al realizar evaluaciones de fin de año de los empleados a través de ciertos procedimientos y luego emitir bonificaciones de fin de año basadas en este estándar, este método de evaluación estandarizado es más fácil de lograr equidad y justicia, con recompensas y castigos claros, y puede reducir diversos conflictos y problemas causados. mediante la distribución de primas de fin de año. En tercer lugar, debe ser coherente con el plan de desempeño e incentivos de principios de año. Reflejar el compromiso y la responsabilidad de la empresa con sus empleados.
En segundo lugar, hay tres pasos a seguir a la hora de emitir bonos de fin de año. Primero, revise el plan anual y el acuerdo de desempeño. La confirmación de planes y objetivos es un requisito previo para la evaluación. En segundo lugar, evalúe el desempeño de la empresa y el desempeño de los empleados. Evite el fenómeno de disfrutar con un mal desempeño laboral y sentirse resentido si trabaja duro y tiene un buen desempeño. En tercer lugar, calcule y distribuya bonificaciones, formule nuevos planes de desempeño e incentivos y asegúrese de que cada paso sea ordenado.
En tercer lugar, la evaluación de fin de año también es un tema que merece atención, que se refleja principalmente en los siguientes tres aspectos: Primero, el plan de desempeño a principios de año debe ser claro. Sólo cuando el desempeño es claro se puede tener en cuenta la equidad. En tercer lugar, los resultados del desempeño anual deben ser claros. Cuarto, las recompensas y los castigos deben estructurarse y considerar múltiples métodos de recompensa, y no intentar lograr todos los resultados en una sola batalla.
Siempre que los temas anteriores estén bien coordinados y se preste atención a la gestión de los procesos diarios, el bono de fin de año eventualmente logrará un resultado feliz para todos.
Para reducir los celos, las diferencias entre varios departamentos e individuos deben considerarse adecuadamente al formular las recompensas de fin de año. La distribución de bonificaciones de fin de año diferenciadas depende de la evaluación del desempeño, y un sistema de evaluación del desempeño de alta calidad es la base para la implementación exitosa de la distribución de bonificaciones de fin de año diferenciadas. Por lo tanto, se debe desarrollar un sistema de indicadores de evaluación de alta calidad. Un sistema de indicadores de evaluación de alta calidad debería:
1. Los indicadores de evaluación deben estar vinculados a la estrategia de la empresa. Esto es muy importante, pero a menudo se pasa por alto.
2. No debería haber demasiados indicadores, 3-4 indicadores clave son mejores.
3. Los indicadores deben ser claros. Los indicadores claros permiten a las personas saber si lo están haciendo bien o no, y evitan la conciencia subjetiva de los evaluadores, al mismo tiempo, señalan la dirección de los empleados; 'esfuerzos.
4. Un sistema de indicadores de evaluación de alta calidad los empleados deberían poder probarse a sí mismos o elegir colegas/clientes para evaluarse a sí mismos.
5. Al establecer indicadores, no solo los indicadores financieros también deben incluir indicadores no financieros, por ejemplo, también se debe tener en cuenta el servicio al cliente (entrega a tiempo, reducción de devoluciones, estadísticas de satisfacción del cliente, etc.). etc. ).
6. Si un individuo se desempeña bien pero no encaja en el equipo, entonces su puntuación en la evaluación de desempeño no debería ser alta.
7. El éxito del sistema de evaluación del desempeño está relacionado con si se pueden alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. Por lo tanto, todos deben ser evaluados, ya sean altos directivos o empleados de nivel inferior.
8. Al evaluar a cualquier empleado o departamento, es necesario evaluarlo desde múltiples perspectivas en lugar de que lo decida completamente una sola persona (jefe).
9. Los resultados de la evaluación deben ser aceptados por el evaluado y por la mayoría de las personas de la empresa sin sorpresa alguna.
10. Para los evaluadores, la junta directiva implementa una supervisión efectiva. Si se descubre que el evaluador ha cometido fraude u otros actos, tras la verificación, la junta directiva tiene el derecho de reducir la bonificación de alguien. El comportamiento se considera perjudicial. Quienes perjudican a la empresa deben estar sujetos a determinadas sanciones. 11. Creemos que un año es demasiado para el tiempo de evaluación y el tiempo de distribución de bonificaciones y debería acortarse al menos medio año. De esta manera, los problemas en el trabajo y la evaluación pueden descubrirse a tiempo y resolverse de manera oportuna.
En los bonos de fin de año, también debemos prestar atención a la equidad de la remuneración: la equidad incluye la equidad externa y la equidad interna.
Lograr la equidad externa puede hacer que los paquetes de remuneración que reciben los empleados corporativos sean más competitivos en comparación con otras empresas. La empresa determina el bono de fin de año y, si es posible, el número absoluto puede ser mayor que el promedio de la industria, lo que es muy útil para mejorar la satisfacción de los empleados y la lealtad a la empresa. La justicia interna se refiere a la medición que hacen los empleados de la proporción de su propia contribución al ingreso y la proporción de la contribución de otros empleados al ingreso. Si ambas son iguales, los empleados pensarán que es justo; de lo contrario, es injusto. Para comprender el principio de equidad, las empresas pueden utilizar los siguientes métodos para lograrlo:
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