Detalles para la implementación del plan de evaluación del desempeño de los empleados
Normas de Ejecución del Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados 1
1 Objetos de valoración:
Directores, supervisores y empleados del departamento de logística de empresas comerciales
2. Momento de evaluación:
Antes del primero de cada mes, el equipo de control interno realiza evaluaciones de desempeño de los gerentes y empleados del departamento de logística. Los resultados de la evaluación se envían al gerente general para su revisión, luego al personal correspondiente del Departamento de Recursos Humanos para el cálculo del salario con base en los valores correspondientes, y luego se envían al Departamento de Finanzas para emitir el monto de salario correspondiente.
Responsabilidades del Departamento de Logística:
Responsable de todos los trabajos de electricista y mantenimiento en las áreas administrativas y almacenes de la empresa comercial responsable de la adquisición de todos los suministros de oficina responsable de la licitación y; implementación de todos los proyectos de logística; responsable de los trabajos de limpieza; responsable de la protección contra incendios; responsable del almacenamiento en el almacén administrativo; responsable de otras tareas asignadas por los líderes de la empresa;
Indicadores cuantitativos de trabajo:
El personal de mantenimiento inspecciona los equipos no informativos en todas las tiendas de la empresa 10 veces al mes; los electricistas inspeccionan las tiendas en el área responsable dos veces al día (una vez al día). por la mañana y una vez por la tarde) las instalaciones eléctricas los bomberos inspeccionan las instalaciones de protección contra incendios de la empresa 10 veces al mes; las tareas de mantenimiento general deben completarse en un día hábil (8 horas) y las tareas de mantenimiento de emergencia deben completarse en 2 horas.
3. Contenido de la evaluación:
1. Indicadores duros: control de costos relacionados mensualmente; diversas tareas de mantenimiento y tasa de integridad:
2. p>
Infracciones disciplinarias de los empleados;
Tasa de rotación de empleados;
Formulario de evaluación del indicador de costos del departamento de logística;
Formulario de evaluación del indicador cuantitativo del departamento de logística.
IV.Indicadores de evaluación:
(1). La puntuación del indicador de evaluación rígida es de 100 puntos:
(1). departamentos Costos operativos mensuales incurridos. (Presupuesto, asignación y control de costes razonables) 30 puntos.
(2). Las tareas de mantenimiento y el índice de compleción son 70 puntos.
(2). Índice de valoración suave de 100 puntos:
(1). Tasa de rotación de empleados: Cuando todos los departamentos de la empresa (incluido este departamento) están llenos, los no- desempeño de los empleados Rotación y separación normal.
(2) Violaciones disciplinarias de los empleados: los empleados del departamento violan las disciplinas.
Método de evaluación:
La puntuación total promedio del personal evaluado después de la evaluación mensual corresponde al porcentaje del salario mensual por desempeño:
Por ejemplo, un El salario del empleado es de 1.000 yuanes (el salario laboral es de 800 yuanes, el salario por desempeño es de 200 yuanes) y la puntuación de evaluación del desempeño mensual es de 80 puntos, entonces el salario mensual es de 800 200 × 80 = 960 yuanes.
El salario por desempeño supone el 20% del salario total.
(1). El método de evaluación de indicadores rígidos es:
1. Control de costos departamentales: no más de cada indicador de costos.
2. Todas las tareas de mantenimiento deben completarse en 24 horas, con un excelente y buen índice de 98.
3. Si cada indicador cumple con los requisitos y excede el rango especificado, se sumarán 10 puntos.
(2). Método de evaluación del indicador blando:
1. La tasa de rotación no excederá de 2 por mes.
2. La tasa de infracción mensual no excederá de 5 veces.
3. Si cada indicador cumple los requisitos y supera el rango especificado, se sumarán 5 puntos.
Normas detalladas de implementación del Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados II
El primer punto
El propósito de este reglamento es implementar la evaluación del personal a largo plazo, manera estable, unificada y estandarizada.
El propósito de este reglamento es conocer y determinar las políticas para el desarrollo del talento a través de la evaluación de la capacidad y el esfuerzo laboral de los empleados dentro de un período determinado, mejorar el trabajo de educación y capacitación original y luego promover al personal. La equidad y la democracia en la gestión mejoran el entusiasmo por el trabajo e impulsan la productividad.
Artículo 2 Finalidad de la Evaluación del Personal
Los resultados de la evaluación del personal se utilizarán en los siguientes aspectos.
Educación y formación, autodesarrollo y asignación razonable de personal.
Promoción y aumento salarial.
Recompensas.
Ámbito de aplicación del artículo 3
El ámbito de aplicación de estas disposiciones son los empleados especificados en el artículo 3 del Reglamento de Empleo.
No obstante, queda excluido el siguiente personal:
Personal a tiempo parcial y especial.
Quienes hayan estado empleados de forma continuada durante menos de 6 meses.
Quienes disfruten de una excedencia superior a 6 meses durante el periodo de evaluación.
Definición de términos en el Artículo 4
Las definiciones de términos especiales en este reglamento son las siguientes:
Evaluación del personal - para lograr el propósito del Artículo 1, a observaciones, análisis, evaluaciones y procedimientos organizacionales objetivamente basados en hechos, de logros, capacidad y esfuerzo.
Evaluación del desempeño: observe, analice y evalúe los puestos compartidos de los empleados y la finalización del trabajo.
Evaluación de actitudes: observe, analice y evalúe las actitudes laborales de los empleados en el trabajo.
Evaluación de Competencias - Observar, analizar y evaluar las capacidades de los empleados a través del comportamiento laboral.
Examinador: el ejecutor de la evaluación del personal.
Candidato: persona que acepta la evaluación del personal.
Agencia ejecutiva de evaluación: la agencia responsable de la evaluación del personal.
Planificación e implementación de la evaluación
Agencia de revisión y ejecución del artículo 5
El Departamento de Recursos Humanos es responsable de la planificación e implementación de las evaluaciones del personal.
Artículo 6 Formación de los inspectores
Para que el sistema de evaluación del personal sea coherente con la realidad, es necesario formar al personal de evaluación.
Realizar la capacitación de examinadores según sea necesario, formular e implementar planes de capacitación.
Artículo 7: Posición de principios del examinador
Para que la evaluación del personal sea justa y razonable, el examinador debe cumplir con los siguientes principios:
El La evaluación debe basarse en observaciones de hechos específicos del trabajo diario del negocio.
Es necesario eliminar prejuicios como la favorabilidad y la simpatía por la persona evaluada, eliminar todas las preocupaciones por la inferioridad y la inferioridad y realizar evaluaciones basadas en las propias creencias.
No evaluar hechos y conductas fuera del periodo de evaluación o de trabajo.
Los examinadores deben guiar y educar a los candidatos en función de las conclusiones de su propia evaluación.
Reglas de implementación 3 del Plan de evaluación del desempeño de los empleados
Para fortalecer la gestión de catering, mantener un ambiente de servicio cortés, entusiasta, reflexivo y eficiente para los huéspedes, mejorar la calidad de los platos del restaurante. , esforzarse por reducir costos y garantizar los estándares de Gestión, estas reglas se formulan de acuerdo con las "Medidas de Evaluación del Desempeño de los Departamentos de Hotel y Restauración".
1. Satisfacción del cliente (10 puntos)
Estándares: ① La encuesta de satisfacción del cliente del mes es superior a 95 ② El número de quejas de los clientes en el mes no puede exceder 1; 3), el mes Tasa de resolución de quejas del cliente.
Base de evaluación: ①Resultados estadísticos del cuestionario de satisfacción del cliente; ②Estadísticas de quejas del cliente.
Calificación: ① Si la encuesta de satisfacción del cliente no cumple con el estándar, se deducirán 5 puntos (2) Si un cliente se queja, se deducirán 5 puntos (3) La tasa mensual de resolución de quejas del cliente; no será inferior a 100, y cada vez que disminuya en 1 se descontarán 2 puntos una vez.
2. Calidad del producto (10 puntos)
Estándares: ① Inspeccionar y aceptar la calidad de los ingredientes según los estándares del cliente. Las verduras almacenadas son frescas, no podridas ni amarillentas. la carne y los ingredientes frescos no tienen olores peculiares, no se deterioran, el almacenamiento y el inventario son razonables y las comidas cumplen con los estándares alimentarios (2) Garantizar la calidad de los productos de cocina y los estándares cuantitativos de los platos (3) Garantizar la velocidad de producción de acuerdo con los requisitos; de la recepción y de los huéspedes analizar cuidadosamente las necesidades de los huéspedes e innovar nuevos platos (4) quejas de los huéspedes;
Base de evaluación: ① Si hay quejas de los clientes sobre la calidad de los platos; (2) Registros de quejas de los clientes y de la recepción sobre la velocidad de los productos; (3) Inspección in situ; .
Calificación: ① Si un huésped se queja de la calidad de los alimentos y la inspección en el lugar determina que los alimentos son defectuosos, se deducirán 5 puntos si se devuelven los alimentos (2) se deducirán 5 puntos si se devuelven los alimentos; un huésped y la recepción se quejan de la velocidad de servicio; (3) Se deducirán 2 puntos si las comidas almacenadas, los materiales alimentarios se deterioran o el inventario es demasiado grande (4) Innovar activamente los platos, lanzar al menos dos productos nuevos cada vez; mes, las variedades innovadoras ganan los elogios de los clientes y la facturación del mes se encuentra entre las tres primeras. Para los platos, se sumarán 5 puntos. Si no se introducen nuevos productos, se descontará 1 punto.
3. Seguridad, higiene y equipamiento completo (30 puntos)
Normas: ①.
El mobiliario de tienda y cocina es razonable y no existen rincones sanitarios muertos; (2) Normas de limpieza e higiene del lugar: artículos sanitarios sin manchas ni daños, pasillos, almacenes, mesas y sillas, cortinas, manteles sin polvo ni manchas, pisos sin basura, paredes y techos sin telas de araña, y no hay "cuatro peligros" en el pasillo, baño y cocina (3) La operación cumple con las normas y se toman las precauciones de seguridad después de que se realice el negocio. Además, las válvulas de seguridad contra incendios, como las estufas, deben revisarse y cerrarse de manera oportuna para evitar incendios, robos, intoxicaciones alimentarias y lesiones en el lugar de trabajo. (4) Las instalaciones y equipos de catering están en buenas condiciones, el número total es consistente con la cantidad del libro mayor y se puede garantizar el funcionamiento normal.
Base de evaluación: evaluación in situ
Puntuación: ①La exhibición en la tienda y la cocina es caótica e irrazonable, y se deducirán 2 puntos por puntos ciegos en higiene ()(; 2) Tres puntos por limpieza y saneamiento no cumplen con el estándar, se deducirán 2 puntos y se deducirán 10 puntos por no cumplir con el estándar por tres o más puntos (3) se deducirán 2 puntos por no cumplir con el estándar; cerrar la válvula de seguridad de la estufa; en caso de incendio, robo, intoxicación alimentaria o lesión del empleado, se descontarán todos los puntos por este concepto de una sola vez, dependiendo de la gravedad del caso (4); ) Si la cantidad no coincide, además de las pérdidas normales, se deducirán 5 puntos por cada equipo faltante y se asumirá una compensación económica de acuerdo con la normativa, si los equipos e instalaciones de protección contra incendios están intactos, en la misma cantidad, y; puede funcionar normalmente. Si el equipo y las instalaciones están dañados o no pueden funcionar normalmente, se les debe notificar para que se presenten para su reparación dentro de las 24 horas siguientes. No presentarse para reparación o no presentarse a tiempo para reparación resultará en la deducción de 2 puntos. Si no se reportan reparaciones durante la reinspección, se descontarán 5 puntos, con una deducción máxima de 10 puntos, excepto en los casos en que se hayan reportado reparaciones pero no reparadas.
4. Coordinación del departamento (5 puntos)
Estándares: ① Participar activamente en la capacitación de los empleados y en las reuniones organizadas por la empresa; (2) Los horarios de trabajo y los arreglos de vacaciones de los empleados cumplen con los requisitos de la empresa; necesidades comerciales; (3) La cocina y la recepción funcionan en armonía y no hay quejas entre departamentos y empleados.
Base de evaluación: ① Registros de capacitación del personal; (2) Registros de programación del personal; ③ Coordinación entre el restaurante y la oficina principal.
Puntuación: ① Se deducirán 2 puntos por no participar en capacitaciones y reuniones de empleados organizadas por la empresa; (2) Se deducirán 2 puntos por organizar vacaciones de empleados que afecten el negocio del restaurante; La coordinación entre el restaurante y la recepción no es armoniosa, se deducirán 2 puntos por quejas leves y se deducirán 10 puntos por quejas internas graves de los empleados.
5. Disciplina organizacional (5 puntos)
Estándares: ① Asistir al trabajo a tiempo, no llegar tarde, no salir temprano y no ausentarse del trabajo ② Solicitar licencia o vacaciones que excedan las regulaciones de la empresa ③ Capaz de cumplir estrictamente con las regulaciones de la empresa y las políticas y regulaciones nacionales.
Base de evaluación: ① Prevalecerá la asistencia del personal; 2. Registros de vacaciones y vacaciones
Puntuación: ① Se deducirá 1 punto por llegar tarde y 1 punto por salir temprano; 2. Se descontarán 3 puntos por cada salida anticipada. Se descontarán todos los puntos por ausentismo. (3) Se descontarán 2 puntos por pedir licencia por un día excediendo las normas de la empresa.
6. Especificaciones del servicio (20 puntos)
Estándares: ① Se debe usar ropa de trabajo e insignias cuando se trabaja, y gfd cumple con el manual del empleado de la empresa ② Sonríe al servir comida; ③ Al reunirse con invitados Tome la iniciativa de saludar, utilice un lenguaje cortés al comunicarse con los invitados y el lenguaje cumpla con los estándares de servicio.
Base de evaluación: inspección in situ
Puntuación: Si gfd no usa ropa de trabajo o una insignia, se deducirán 5 puntos por cada vez ② Si no sonríe; Se deducirán 2 puntos por cada vez; ③ Si no toma la iniciativa de saludar o si se descubre que el lenguaje utilizado al comunicarse con los huéspedes no cumple con los estándares de servicio, se deducirán 2 puntos a la vez.
7. Control de costes (20 puntos)
Estándar: El margen de beneficio bruto debe controlarse por encima de 50.
Base de evaluación: estados financieros
Puntuación: ① Si es inferior a 50, se descontarán 2 puntos por cada 1 punto porcentual inferior y se sumará 1 punto por cada 1 punto porcentual mayor que la tasa de ganancia bruta, y el máximo no excederá los 5 puntos ② Si es inferior a 45, no se puntuarán puntos por este ítem;
Detalles para la implementación del Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados 4
1. Propósito de la Evaluación del Desempeño
1. La evaluación del desempeño proporciona una base para la promoción y promoción de. personal. Mediante una evaluación integral y estricta, aquellos cuyas cualidades y habilidades superen los requisitos del puesto serán promovidos al puesto; aquellos cuyas cualidades y habilidades no estén calificadas para los requisitos del puesto actual serán degradados; aquellos que no sean buenos en el puesto serán degradados;
2. La evaluación del desempeño proporciona la base para el pago de salarios y bonificaciones flotantes. Medir con precisión la "calidad" y la "cantidad" del trabajo de los empleados mediante la evaluación, determinando así los estándares de pago de salarios y bonificaciones flotantes.
3. La evaluación del desempeño es un medio para motivar a los empleados.
A través de la evaluación, se recompensa a los buenos y se castiga a los malos, lo que desempeña un papel en la estimulación y promoción de los empleados.
2. Principios básicos de la evaluación del desempeño
1. Principios objetivos, justos, científicos y simples;
2. Basado en la combinación de etapas y continuidad. Sobre el principio de análisis integral de la acumulación de datos de los indicadores de evaluación de los empleados en cada ciclo de evaluación, se pueden extraer conclusiones integrales y precisas.
En tercer lugar, el ciclo de evaluación del desempeño
1. El ciclo de evaluación del desempeño para los cuadros de nivel medio es una evaluación semestral y una evaluación anual
2. El ciclo de evaluación del desempeño de los empleados es evaluación mensual, evaluación trimestral y evaluación anual.
El cronograma de evaluación trimestral es el día 25 de cada mes en marzo, junio y septiembre, y el informe de evaluación se dará a conocer el día 5 del mes siguiente;
La evaluación semestral El tiempo está programado para junio. A partir del día 25, el estado de la evaluación se informará antes del 10 de julio.
IV.Contenidos de la evaluación del desempeño
1.- Contenidos de la evaluación para cuadros de nivel medio superior a puestos de tiempo completo
(3) Moral (4) Logro de objetivos
(5) Sentido de responsabilidad (6) Automotivación
2. Contenido de la evaluación del desempeño de los empleados
(1) Moralidad: nivel de política, profesionalismo y ética profesional.
(2) Capacidad: nivel profesional, capacidad profesional, capacidad organizativa.
(3) Diligencia: sentido de la responsabilidad, actitud de trabajo y asistencia.
(4) Resultados: calidad y cantidad del trabajo, eficiencia, resultados innovadores, etc.
verbo (abreviatura de verbo) implementación de la evaluación del desempeño
1. El grupo ha establecido un comité de evaluación del desempeño para organizar y desplegar el trabajo de evaluación del desempeño. notificado por separado;
2. La evaluación de los cuadros de nivel medio es realizada por sus superiores y el Departamento de Recursos Humanos;
3. La evaluación de los empleados es realizada por sus superiores directos, supervisores y el Departamento de Recursos Humanos.
VI.Métodos de evaluación del desempeño
1. La evaluación del desempeño de cuadros y empleados de nivel medio adopta una combinación de autoevaluación y evaluación a escala en cada ciclo de evaluación.
2. Mi autoevaluación requiere que la persona evaluada haga una declaración veraz sobre su trabajo durante el período de evaluación. El contenido debe estar en línea con los objetivos laborales actuales y las responsabilidades del puesto. y explicar lo que ha hecho durante este período de evaluación, los principales logros alcanzados durante el período, problemas existentes en el trabajo y ideas de mejora.
3. El método de evaluación escalada consiste en descomponer el contenido de la evaluación en varios factores de evaluación y luego asignar una determinada puntuación a cada factor de evaluación, de modo que cada factor de evaluación tenga una escala de evaluación, y luego el evaluador la utiliza. una escala para evaluar y puntuar el desempeño del objeto de evaluación en cada factor de evaluación, lo multiplica por el peso correspondiente y finalmente resume y calcula la puntuación total.
4. De acuerdo con el principio de combinación de etapas y continuidad, las puntuaciones de la evaluación mensual de los empleados deben incluirse en los resultados de la evaluación trimestral en una determinada proporción. Las puntuaciones de la evaluación trimestral también deben incluirse en la evaluación anual en una proporción determinada. cierta proporción. Puntuación del resultado. La fórmula de cálculo específica para la puntuación del resultado de la evaluación de cada ciclo de evaluación es la siguiente:
La puntuación del resultado de la evaluación del primer trimestre = (la puntuación de la evaluación de enero y la puntuación de la evaluación de febrero) × 20 la puntuación de la evaluación de este trimestre × 60
Puntuación del resultado de la evaluación del segundo trimestre = (Puntuación de la evaluación de abril y puntuación de la evaluación de mayo) × 20 Puntuación de la evaluación de este trimestre × 60.
La puntuación del resultado de la evaluación del tercer trimestre = (Puntuación de la evaluación de julio Puntuación de la evaluación de agosto) × 20 Puntuación de la evaluación de este trimestre × 60.
Puntuación de evaluación anual = (puntuación de evaluación del primer trimestre, puntuación de evaluación del segundo trimestre, puntuación de evaluación del tercer trimestre) × 5 (puntuación de evaluación de octubre, puntuación de evaluación de noviembre) × 5 puntuación de evaluación anual × 75.
5. Una vez cumplimentado el formulario de autoevaluación personal y escala de evaluación, resumirlo y enviarlo al Departamento de Recursos Humanos junto con el resumen y cálculo de la hoja de puntuación de los resultados de la evaluación de cada ciclo.
Se adjunta un formulario de autoevaluación personal y dos formularios de evaluación.
7. Comentarios sobre la evaluación del desempeño
Cada ejecutor de la evaluación debe escuchar las opiniones del evaluado sobre la evaluación del desempeño en función de las circunstancias específicas de los resultados de la evaluación e informar las opiniones al Humano del Grupo. Departamento de Recursos.
8. Aplicación de los resultados de la evaluación de desempeño
El Departamento de Recursos Humanos resume y analiza los resultados de la evaluación, y coordina la distribución de salarios variables y bonificaciones a las personas evaluadas por parte de los líderes de diversas Los departamentos de la empresa se ajustarán en función de los resultados de la evaluación, la promoción laboral y otros asuntos.
1. Ajuste del salario flotante. Si la puntuación total del evaluado es superior a la puntuación media de los empleados, el salario flotante se incrementará en proporción al exceso si la puntuación total del evaluado es inferior a la puntuación media de los empleados; el salario flotante se reducirá en proporción a la diferencia si el puntaje promedio es igual al puntaje promedio, el salario flotante no se ajustará;
2. El estándar para la distribución de bonificaciones será determinado por el supervisor en función de los resultados de la evaluación, pero se debe garantizar que la bonificación total se pagará en su totalidad y no se retendrán las bonificaciones.
3. La promoción y adecuación de los puestos de los cuadros medios será decidida por la reunión de la dirección general con base en los resultados de la evaluación; la adecuación de los puestos de los empleados será decidida por los supervisores de cada uno; empresa y reportado al Departamento de Recursos Humanos para su archivo. La promoción de los empleados a cuadros de nivel medio se decidirá en la reunión de la oficina del director general.
El plan anterior se implementará a partir de la fecha de promulgación. Se espera que los departamentos pertinentes trabajen arduamente para hacer un buen trabajo y llevar a cabo el trabajo de evaluación del desempeño con los pies en la tierra.
Reglas de Implementación 5 del Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados
Con el fin de continuar profundizando la reforma del sistema de gestión interna de la escuela, fortalecer la construcción del equipo de liderazgo administrativo de nuestra escuela, y evaluar a los cuadros escolares de manera integral, objetiva, justa y precisa. Este plan está especialmente formulado para mejorar la calidad política y profesional y el desempeño de sus funciones, desempeñar verdaderamente el papel de motivar, inspeccionar y supervisar a los cuadros dirigentes administrativos, mejorar su sentido de responsabilidad y mejorar la eficiencia del trabajo administrativo.
1. Alcance de la evaluación
Diputados escolares, decanos, subdirectores, consejeros de brigada, personal de asuntos generales
2 Indicadores y contenidos de la evaluación. p>La evaluación se basa en el plan de evaluación del personal y la ética profesional docente, y se realiza desde cuatro aspectos: moralidad, capacidad, diligencia y desempeño, con foco en la evaluación del desempeño laboral. La puntuación de la evaluación total es 100, con un 80% para la evaluación del indicador cuantitativo y un 20% para la evaluación democrática final.
(1) Cualidades de liderazgo y ética profesional (30 puntos)
Amar la educación, participar activamente en diversas actividades colectivas, respetar las leyes y reglamentos, unirnos, ayudarnos unos a otros y complementarnos. entre sí. Sea un modelo a seguir para los demás, sea diligente y dedicado, y no tenga influencias negativas.
1. Unidad y cooperación (5 puntos)
Unir a los miembros del equipo de liderazgo escolar, prestar atención a su forma de trabajar y hablar, tomar la iniciativa para ayudar a otros miembros, y obtener el apoyo y la afirmación de otros miembros.
2. Estilo íntegro de trabajo (5 puntos)
El estilo de liderazgo y estilo de trabajo debe ser íntegro, actuar según principios, actuar con imparcialidad, no incurrir en malas prácticas para beneficio personal, Respetar las disciplinas y leyes, cuidar y cuidar a los subordinados, y cuando se encuentren Comunicarse frecuentemente con los demás, ser sincero y justo al tratar los asuntos.
3. Capacidad de liderazgo (5 puntos)
Tener capacidad de liderazgo, perspicacia, cierto atractivo, coraje audaz, cierta capacidad de gestión y capacidad de orientación.
4. Ética profesional (5 puntos)
Respetar la ética profesional de los profesores de primaria y secundaria, mantener la dignidad de los profesores, respetar estrictamente la ética docente y no tomar el liderazgo en la recuperación de lecciones pagadas. Si hay alguna infracción disciplinaria, la persona será vetada por un voto y calificada como "incompetente".
5. Tasa de asistencia (10 puntos):
Respetar las normas y reglamentos y disciplinas laborales, trabajar a tiempo completo y trabajar a tiempo completo. No se permite a nadie abandonar el trabajo sin autorización. Los procedimientos de baja por enfermedad se llevarán a cabo de acuerdo con la normativa vigente vigente en nuestra escuela.
(2) Trabajo laboral (50 puntos)
Sea concienzudo y responsable, complete el trabajo asignado por el líder, sea competente en los negocios, considere la situación general, atrévase a ser responsable , se adhiere a principios, gestión estricta, riguroso, detallado, eficiente y hace bien el trabajo.
1. Plan y resumen (5 puntos)
Completar y presentar varios planes y resúmenes a tiempo. El plan está enfocado, medido, dirigido y es eficaz. Resumir los logros y problemas existentes.
2. Trabajo en clase (4 puntos)
Completar las tareas del curso de la materia de la generación, sin clase.
3. Trabajo de construcción del partido (6 puntos)
Para completar las tareas asignadas por la rama del partido, los miembros y cuadros del partido deben participar activamente en las reuniones de vida de la organización del partido y en el grupo central. reuniones de estudio y aprovechar plenamente el papel de los miembros del partido y los cuadros dirigentes.
4. Orientación y enseñanza de servicio (8 puntos)
Completar conferencias y tareas de evaluación según sea necesario, orientar la educación y la enseñanza, y guiar a los profesores en la preparación de lecciones, conferencias, correcciones de tareas y exámenes. y retroalimentación. Realizar actividades de formación docente, educación e investigación científica, reforma curricular y otras. Guiar a los consejeros del escuadrón para la realización de las actividades de clase. El Estado Mayor debe desempeñar bien todos los trabajos de servicio en las clases, en los cuarteles generales de las brigadas, en los despachos docentes y en las escuelas.
5. Gestión y supervisión y evaluación de archivos (8 puntos)
Los líderes encargados del trabajo de archivos deben seguir los indicadores de nivel B del “Plan de Supervisión y Evaluación del Funcionamiento Escolar”. Nivel de las escuelas primarias urbanas de la Oficina de Educación del distrito de Huimin" y las "Reglas de trabajo de las escuelas primarias de Tangchang Road y horario detallado de división del trabajo" y se esfuerzan por completar la evaluación objetivo. Las puntuaciones se clasifican según la tasa de consecución de objetivos (tasa de consecución de objetivos = puntuación real/puntuación merecida).
6. Deber de una semana (6 puntos)
Hacer bien tu trabajo de acuerdo con las disposiciones y requisitos laborales estipulados por la escuela.
7. Tareas asignadas por los líderes (5 puntos)
Los líderes escolares no pueden encontrar excusas para eludir el trabajo temporal y depende de los puntajes de desempeño.
8. Premio individual (4 puntos)
9. Premio colectivo (4 puntos)
(4), Evaluación democrática (20 puntos)
1. Conversación individual (6 puntos)
La persona a entrevistar la determina el grupo líder de la evaluación y generalmente debe ser una persona de la oficina donde se encuentra la persona evaluada o tiene un puesto de trabajo. relación de trabajo. Durante la entrevista, el equipo evaluador designará a una persona para que asista y tome notas de la entrevista.
2. Debriefing final (6 puntos)
Al final del semestre se realizará un debriefing en la reunión de personal del colegio. El informe de trabajo debe ser realista y realista, sin exagerar los logros ni ocultar deficiencias o errores. Los hechos deben ser claros y concisos. La secuencia de información se llevará a cabo por sorteo y no excederá los 10 minutos.
3. Evaluación de la democracia (8 puntos)
Después de la sesión informativa, la escuela realizará una evaluación de la democracia y los resultados de la evaluación se clasificarán y se les otorgará una puntuación cuantitativa basada en la satisfacción. tasa.
3. Principios de evaluación
1. La evaluación debe adherirse a los principios de objetividad, equidad, democracia y apertura, y centrarse en el desempeño.
2. Implementar el método de combinar la puntuación de liderazgo con la evaluación democrática, combinando la vida diaria con el período final y combinando métodos cualitativos y cuantitativos.
En cuarto lugar, la división de los niveles de evaluación
La evaluación anual se divide en cuatro niveles: excelente, competente, básicamente competente e incompetente. Los profesores superiores y los profesores de primer nivel se alinean desde puntuaciones altas hasta puntuaciones bajas, respectivamente.
Excelente (que representa 15): Implementar correctamente las resoluciones y decisiones de la escuela, cumplir con las leyes, reglamentos y reglas, estar familiarizado con el trabajo, ser capaz de trabajar creativamente, ser diligente y dedicado, tener un fuerte sentido de responsabilidad y tener logros sobresalientes.
Competente (70%): capaz de implementar correctamente las resoluciones y decisiones de la escuela, cumplir con diversas leyes, reglamentos y reglas, familiarizado o relativamente familiarizado con el trabajo, proactivo en el trabajo, fuerte en capacidad o mejora rápida , Capaz de completar bien su trabajo.
Básicamente competentes e incompetentes (representan 15): Básicamente competentes: el desempeño político, la asistencia y la calidad profesional son promedio, apenas se adaptan a los requisitos laborales, el entusiasmo y la iniciativa en el trabajo son insuficientes, las tareas laborales anuales no se completan en su totalidad. , o calidad inferior. Incompetente: pobre desempeño político, ética profesional, asistencia y calidad profesional, desconocimiento de su trabajo, mal aprendizaje, dificultad para adaptarse a los requerimientos laborales, débil sentido de responsabilidad, pobre disciplina organizacional, desorden en el trabajo, causando consecuencias graves o graves. violación de las regulaciones escolares pertinentes.
7. Aplicación de los resultados de la evaluación
1. Puntuaciones de la evaluación: el grupo líder de la evaluación cuenta las puntuaciones de las personas evaluadas en función del contenido y los estándares de la evaluación, y clasifica a los profesores y docentes superiores. Los maestros de primer nivel en orden descendente. Los maestros de nivel de grado deben ser reportados a la rama del partido escolar para su revisión.
2. Para los maestros que hayan alcanzado la competencia básica o superior en la evaluación, la escuela emitirá diferentes niveles de salarios de bonificación por desempeño, calculados en base a los salarios por desempeño total de los maestros de alto nivel y de primer nivel en el escuela, en base al valor promedio.
Recompensas por desempeño:
Excelencia: base número 4.
Habilidad: Básica
Habilidad Básica: Básica - Básica 4
Incompetencia: Sin bonificación por desempeño.
3. Los profesores que siempre ocupan los últimos puestos en las evaluaciones deben ser reprendidos por la secretaria del director de la escuela.
7. La escuela establece un grupo líder para el liderazgo administrativo y la evaluación de cuadros:
Líder del equipo: Director
Sublíder: Secretario
Miembros del equipo; líderes de grupos de enseñanza y de investigación, representantes de las masas elegidos democráticamente
El director y el rector son responsables del trabajo específico de evaluación.
8. Este procedimiento se implementará a partir de la fecha de publicación.
Adjunto: Reglas de evaluación del desempeño para líderes administrativos y cuadros de enlace de la escuela primaria de Tangchang Road
Formulario de evaluación del desempeño para líderes administrativos y cuadros de enlace de la escuela primaria de Tangchang Road
Tangchang Road, escuela primaria del distrito de Huimin
Marzo del año
Disposiciones relevantes de los detalles de implementación del plan de evaluación del desempeño de los empleados:
★Plantillas completas de planes de evaluación del desempeño de los empleados
★ Ejemplo de plan de evaluación del desempeño de los empleados corporativos
★¿Cómo formular el sistema de evaluación del desempeño de los empleados corporativos?
★Reglas de implementación de la evaluación del desempeño del departamento
★ 4 Plan de implementación de la evaluación de la gestión del desempeño.
★Métodos para la evaluación del desempeño de los empleados
★Métodos estándar para la evaluación del desempeño de los empleados de supermercados
★Aspectos destacados de la evaluación del desempeño y detalles de la implementación de puntos de bonificación
★ Reglas de evaluación del desempeño del departamento
★Plan de implementación del pago por desempeño