Análisis de las cuatro principales razones por las que los empleados cambian de trabajo
Analice las cuatro razones por las que los empleados cambian de trabajo Las razones son las siguientes: El valor del primer puesto no ha sido evaluado y no existe una base para una distribución justa. . La determinación del segundo salario no se basa en la capacidad, desempeño, etc. Ahora, echemos un vistazo a cuatro razones por las que los empleados abandonan el barco.
Análisis de los cuatro motivos por los que los empleados cambian de trabajo 1. A la hora de diseñar la retribución hay que seguir cuatro principios básicos: competitividad, legalidad, motivación y equidad.
En cuanto a los otros tres aspectos del salario, todos prestan más atención a este aspecto, pero a menudo todos ignoran la equidad inherente a la justicia salarial. El caso anterior ilustra bien este punto.
La equidad es el requisito básico del sistema salarial. Un sistema de remuneración razonable debe ser primero justo, y sólo una remuneración justa es una remuneración incentivadora.
La llamada equidad se refiere a las opiniones o percepciones de los empleados sobre la equidad y la justicia en el sistema salarial y los procesos de gestión de la empresa. Esta equidad implica la comparación de la remuneración de los empleados con las condiciones de remuneración del mercado laboral externo, así como los niveles de remuneración de los empleados en diferentes puestos y puestos similares dentro de la empresa.
En términos de equidad salarial, los empleados no sólo prestan atención al nivel absoluto del salario (la competitividad externa del salario), sino que también prestan atención al nivel relativo del salario (la equidad interna).
Es más fácil comparar los salarios de los empleados con los del mercado laboral externo, pero no es fácil reflejar la relativa equidad entre los diferentes puestos dentro de la empresa. Esta injusticia inherente a menudo es fácilmente ignorada por las empresas. gerentes. Sin embargo, esta injusticia interna es la que más perjudica a los empleados.
“Desde la perspectiva de los factores que afectan el desempeño corporativo, la justicia interna es más importante que la competitividad externa. Por lo tanto, sólo cuando esta diferencia se refleja en la formulación del salario se pueden formar incentivos efectivos para los empleados.
Del análisis anterior, sabemos que la injusticia salarial inherente causará grandes problemas, pero ¿cuáles son las razones de la injusticia salarial interna?
A través de una investigación en profundidad de la empresa. encontró que Las principales razones del salario interno injusto en las empresas son las siguientes:
1. El valor del puesto no ha sido evaluado y no existe una base para una distribución justa.
Esta situación existe en. Muchas empresas, especialmente para las empresas estatales y las pequeñas y medianas empresas con una gestión irregular, el valor del trabajo es la base para diseñar el salario corporativo.
Sin una evaluación científica del valor del trabajo, no podemos establecer un sistema de distribución justo. . Incluso vi el mismo fenómeno extraño. Al director de la guardería de un determinado grupo automovilístico y al director de marketing del grupo se les pagó.
Cuando se les preguntó por qué, la respuesta resultó ser: Si los puestos son. del mismo nivel! Si no existe una definición clara, provocará una serie de problemas importantes, como una evaluación injusta y una distribución injusta, que afectarán la moral de los empleados y la cohesión organizacional, provocando así la rotación de empleados de la empresa. >2. La determinación del salario no se basa en la capacidad y el desempeño <. /p>
En el diseño salarial actual, el pago por desempeño representa una proporción cada vez mayor del salario total. mayor pago por desempeño al lograr un mayor desempeño.
En otro caso, si el salario de la empresa se basa en la mejora de las habilidades de los empleados, entonces los empleados pueden aumentar su salario mejorando sus habilidades. Si el salario no se determina en función de la capacidad y el desempeño, el salario del empleado se vuelve extremadamente rígido y no puede reflejar bien el efecto motivacional del salario.
Las diferencias de desempeño y de capacidad de los empleados no pueden reflejarse en el salario. por lo que la equidad salarial inherente no se puede reflejar si este fenómeno no se resuelve durante mucho tiempo, los empleados con altas capacidades y buen desempeño votarán con los pies y abandonarán la empresa. sistema salarial razonable y negociación salarial.
Esta situación es particularmente común en las pequeñas y medianas empresas privadas en este tipo de empresas, porque la empresa no tiene un salario razonable establecido, el salario de los empleados que acaban de tener. Los niveles más altos a menudo lo determina el jefe de la empresa.
La capacidad y la urgencia del puesto vacante determinan el salario real de este puesto. Como resultado, es difícil mantener la coherencia del sistema de compensación de los empleados. , lo que genera una confusión más grave en las normas de compensación de los empleados dentro de la empresa. La consecuencia es que la mayoría de los empleados negocian los salarios y, a menudo, aparecen en la misma posición. Los nuevos empleados tienen salarios más altos que los antiguos, lo que tiene un gran impacto en los antiguos. reduce la equidad interna del salario
4. Los canales de desarrollo profesional conducen a un único canal de aumento salarial.
Debido a que la empresa no estableció una ruta de desarrollo profesional multicanal, todos se vieron obligados a gestionar este puente de una sola tabla. Si no puede ser ascendido a un puesto directivo, su salario y bonificación solo podrán mantenerse en un nivel fijo y no podrán aumentarse. Sin embargo, después de todo, los puestos directivos son limitados y la mayoría de ellos son puestos profesionales.
Por lo tanto, para aumentar sus ingresos, los empleados están atentos a los puestos directivos, con la esperanza de poder atravesar el puente directivo. La capacidad profesional de un empleado ha mejorado enormemente, pero si no puede cruzar el puente de la gestión, no podrá obtener un salario alto, lo que provocará una injusticia interna en el salario y causará un gran daño a los empleados, especialmente al personal técnico clave. Si las cosas siguen así, inevitablemente conducirá a una alta tasa de rotación de empleados, lo que es una especie de daño para la organización.
Análisis de los cuatro grandes motivos por los que los empleados cambian de trabajo 2 Cómo las empresas de restauración pueden salir del dilema de la “dificultad para reclutar y retener personas”
En primer lugar, las causas del problema de "dificultad para reclutar y retener personas"
En la industria hotelera, especialmente en el puesto de camarero, hay muchas razones para serios "problemas de relaciones humanas", pero las razones fundamentales se pueden resumir en los siguientes puntos :
Razón 1: Las desviaciones conceptuales han llevado a que "el número de personas que ingresan a la industria disminuye día a día" y el número de personas que viajan aumenta año tras año.
(1) "El servicio del hotel es deficiente; todavía hay un gran mercado para las viejas ideas.
(2) "Los camareros del hotel son todos malos estudiantes; la mentalidad equivocada los convierte en estudiantes universitarios. Los desdeñan Puesto de camarero del hotel.
(3) "El servicio de hotel es lo que hacen las niñas; una comprensión unilateral excluirá a muchos talentos excelentes en el servicio de hotel.
(4)"Hacer servicio de hotel Jóvenes que solo saben cocinar una comida: la conciencia equivocada excluye a una gran cantidad de recursos humanos del servicio hotelero.
La segunda razón: salario relativamente bajo, falta de un sistema de gestión salarial científica y dificultad para atraer talentos destacados.
(1) Los niveles salariales están desequilibrados entre industrias y regiones, y hay una falta general de un sistema científico de salarios y ascensos, lo que hace que muchos solicitantes de empleo se mantengan alejados de la industria hotelera.
(2) La falta de protección social y las preocupaciones impiden a los empleados del hotel trabajar con tranquilidad.
La tercera razón: la intensidad del trabajo es insoportable para los jóvenes modernos con una vida superior y se mantienen alejados de la industria hotelera.
Razón 4: El trabajo aburrido, solitario y solitario hace que los jóvenes pierdan el apego a la hostelería.
Razón 5: El futuro es sombrío y no sé cuál es el camino hacia el crecimiento personal.
En segundo lugar, resolver el problema de la "dificultad para reclutar y retener personas"
Método 1: respetar plenamente, otorgar títulos y derechos y dejar que los camareros trabajen con orgullo.
Método 2: aprovechar al máximo el papel de los archivos de los empleados, brindar atención y ayuda y hacer que los camareros sientan "nostalgia".
Método 3: Mantenerse al día, brindar trato e incentivos y dejar que los camareros destaquen en su pasión.
Método 4: planificar con anticipación, brindar capacitación y ascensos, y mantener a los empleados en los puestos ascendidos.
Método 5: planificar carreras para los empleados, brindar oportunidades y plataformas y, finalmente, confiar en las carreras para retener a las personas.
Las razones y contramedidas para el frecuente cambio de trabajo de los talentos en la industria de la logística
La tasa de rotación de personal en la industria de la logística es alta, y algunos expertos dicen que la brecha en La reserva de talentos logísticos de China no podrá mejorarse en los próximos cinco a siete años. Hoy en día, con el rápido desarrollo de la industria de la logística, la falta de personal de nivel medio y bajo puede ser fatal para las empresas de logística. Según el análisis de expertos en planificación de carrera,
La alta tasa de cambio de empleo en la industria de la logística se debe principalmente a la falta de planificación de carrera de los empleados por parte de las empresas, que generalmente se debe a errores en los siguientes tres enlaces:
En primer lugar, el análisis del puesto no está claro. Cuando las empresas contratan, a menudo no realizan un análisis suficientemente profundo de los talentos logísticos y las descripciones de los puestos son siempre ambiguas. Por ejemplo, muchas empresas simplemente definen las responsabilidades laborales de los talentos en logística como bajar precios y reducir costos. Esta estrategia de precios bajos está destinada a formar un círculo vicioso a expensas de servicios de bajo nivel, lo que no favorece la iniciativa subjetiva de los talentos logísticos.
En segundo lugar, el mecanismo de incentivos es imperfecto. En términos de salario, el salario promedio de los talentos logísticos es demasiado bajo, lo que forma una clara brecha con los países extranjeros, lo que es un factor directo que provoca la fuga de cerebros. Al mismo tiempo, las empresas no prestan suficiente atención a la planificación de la carrera personal y no ofrecen a los empleados un buen espacio de desarrollo, formación y promoción.
Además, la falta de estándares sólidos de evaluación del desempeño en las empresas es también una de las razones que no se pueden ignorar. Las empresas chinas a menudo caen en malentendidos sobre el desempeño y utilizan la simple reducción de costos como criterio de evaluación, que es limitado en la evaluación de los empleados.
En tercer lugar, hay una falta de comunicación entre departamentos.
Como la logística es un concepto relativamente nuevo, los ejecutivos de algunas empresas nacionales a menudo se niegan a delegar poder en talentos logísticos.
Sin embargo, la logística abarca varios campos, como compras, producción y ventas. Las empresas tradicionales se dividen principalmente en departamentos, y el departamento de compras y el departamento de ventas trabajan de forma independiente, lo que genera grandes inconvenientes para el trabajo de logística. gerentes. A menudo tienen conflictos funcionales con los gerentes de departamento originales, lo que da a los empleados subalternos la impresión de tener varios jefes.
Los expertos en planificación de carrera creen que para cambiar el desequilibrio de la estructura de talento logístico existente, las empresas deberían pasar de "controlar" a "aprender" e integrar la planificación de carrera personal de los empleados en la estrategia cultural de la empresa.
Siete consejos para reclutar y retener empleados para empresas textiles
Recientemente, Yu Bo (seudónimo), director general de una empresa procesadora de prendas de vestir en Hangzhou, se quejó a los periodistas: “Nuestra fábrica tiene una brecha de contratación de casi el 70%, y los trabajadores del torno El salario llega a 4.000 yuanes y es difícil contratar gente
Otro jefe de ropa, Chen Yumin, dijo que el salario actual de un ordinario. Un mecánico cuesta más de 2.000 yuanes al mes y el salario medio de un mecánico cualificado es de unos 3.500 yuanes al mes en cinco años, lo que es mucho. La gente puede obtener entre cinco y seis mil yuanes. de la Comisión Provincial de Economía y Tecnología de la Información de Zhejiang muestra que de junio a mayo de este año, el salario mensual promedio de los empleados industriales por encima del tamaño designado en la provincia alcanzó los 2.115,8 yuanes, un aumento interanual del 16,7%.
Sin embargo, lo que preocupa a las empresas textiles es que incluso con salarios altos, es posible que no puedan contratar trabajadores.
La razón detrás de esta ola de aumentos salariales es la estructura demográfica de China y un fiel reflejo de ella. cambios en la estructura económica.
Primero, hay contradicciones estructurales prominentes. Por un lado, muchos estudiantes universitarios no pueden encontrar trabajo; por el otro, los trabajadores industriales y técnicos son escasos y los trabajos que requieren mucho; No hay trabajadores inmigrantes disponibles. Este es el resultado de la disminución de la tasa de natalidad desde 1987 y la expansión de la matrícula universitaria desde 1997. En segundo lugar, durante la crisis económica, la economía del continente se ha desarrollado rápidamente y la industria de la confección se ha desarrollado gradualmente. cambiado. Hay cada vez más empresas de confección en el continente y los beneficios sociales. La mayoría de los técnicos de confección prefieren quedarse en sus lugares de origen para desarrollarse debido a razones como tener un precio moderado y estar cerca de casa. Las empresas tienen horarios de trabajo ampliados, mayor intensidad laboral, mal ambiente de trabajo, falta de aire acondicionado en verano y mala gestión corporativa. Hay una falta de humanización, no hay sentido de seguridad y pertenencia, y los empleados creen que sus recompensas son desproporcionadas. p>
En cuarto lugar, la promulgación de la legislación laboral nacional ha ejercido una gran presión sobre las empresas y la conciencia jurídica de los empleados ha seguido aumentando. Prestar más atención a los beneficios de contratación de la empresa.
En quinto lugar, la legislación laboral nacional ha ejercido una gran presión sobre las empresas y la conciencia jurídica de los empleados ha seguido aumentando. El costo de vida en las zonas costeras está aumentando cada vez más bajo la presión de la inflación. Un internauta en Shenzhen calculó que el costo de alquilar una casa de granjero con un salario mensual es de 2.000 yuanes, incluido el transporte, las comidas y otros gastos. , se gasta más de la mitad del salario mensual, lo que no es mejor que en las ciudades de segundo y tercer nivel.
Varios signos indican que la mano de obra barata ha respaldado el crecimiento económico de China en la última década. El factor de crecimiento ha alcanzado un punto de inflexión crítico entre la oferta y la demanda.
Solución
Para aliviar la brecha laboral durante el Festival de Primavera, se puede decir que varias empresas son "ocho". inmortales cruzando el mar, cada uno mostrando su propia magia". En resumen, es de referencia para las empresas.
Aumento salarial: Este es el método más común y básico. Muchas pequeñas y medianas empresas privadas Las empresas y las empresas privadas han encontrado dificultades laborales, y la única manera es aumentar los salarios laborales una y otra vez. El gerente Yang (transliteración) del departamento de recursos humanos de una fábrica de ropa en Hangzhou dijo: “Por ejemplo, nuestra unidad emitirá el año. -bonos de fin de año, primas de antigüedad y un mes de sueldo extra al final del año. Hay muchos empleados veteranos en nuestra fábrica que han trabajado durante más de diez años y su bonificación de fin de año más su salario puede generar alrededor de 10.000 yuanes.
Utilice "Trabajos ocasionales: dar dinero todos los días puede ahorrar salarios y otros gastos de asistencia social durante los descansos. Esta es la regla que más ahorra costos para los propietarios de pequeñas empresas", pero no tiene un valor de referencia para las empresas más grandes.
Aumentos de precio: Otra forma de afrontar un aumento es repartir el coste en el precio del producto. El fenómeno de los aumentos de precios tras los aumentos salariales es actualmente igualmente llamativo. Sin embargo, es posible que los consumidores no lo compren.
Tarjeta emocional: La gente hoy en día presta atención a la gestión humanizada, por lo que este truco es muy utilizado y el efecto es bueno. Comprar billetes de tren para los empleados es un viejo truco, no nuevo.
Xu, vicepresidente ejecutivo de Xiaoshan Hengli Garment Co., Ltd., dijo que para retener a los trabajadores, la empresa regalará a cada trabajador un pastel en su cumpleaños para los empleados jóvenes nacidos en los años 80 y; Años 90, jóvenes trabajadores fueron invitados a ver tres conciertos de estrellas seguidos antes de quedarse atrás.
El propietario de una fábrica de ropa en Wujiang envía mensajes de texto a los trabajadores durante las vacaciones. Por lo general, si alguien se enferma, el jefe no sólo le pide que se vaya de vacaciones, sino que también pide a los trabajadores que le acompañen a ver al médico.
En los últimos años, los trabajadores mayores rara vez han dimitido.
"Agencia de citas: este truco es el "arma asesina" ofrecida por el propietario de una fábrica de ropa en la ciudad de Xingang, ciudad de Changshu. La gran mayoría de las fábricas textiles y de confección son trabajadoras, y la edad promedio El número de trabajadoras calificadas tiene aproximadamente 23 años. Muchas personas aprovechan la Fiesta de la Primavera para buscar pareja, y el jefe presta gran atención al equilibrio entre trabajadores y trabajadoras en diferentes proyectos, creando oportunidades para hombres y mujeres jóvenes de otros. Lugares para echar raíces en Jinfeng y retener a la gente.
Reubicación hacia el interior: Foxconn, que provocó el salto, comenzó la construcción en Zhengzhou en agosto de este año. El motivo de su traslado al continente es que se sienten atraídos. por los recursos humanos abundantes y baratos en Henan, sin embargo, no existe una cadena industrial de apoyo madura para que las empresas de ropa sigan su ejemplo. Los gastos adicionales después de mudarse pueden no compensar los costos laborales. Para resolver fundamentalmente el problema del empleo, es esencial establecer un sistema sólido de recursos humanos y mejorar el sistema de contratación, desarrollar algunos procesos y estándares de contratación, especialmente para desarrollar un sistema salarial más competitivo, y mejorar continuamente el salario de los empleados. ligeramente más alto que el de otras empresas de la misma empresa, para que los empleados puedan tener una mayor sensación de logro.
Al formar un equipo de liderazgo técnico, las empresas deben prestar especial atención a los supervisores y maestros de cada taller. y capacitarlos para que se conviertan en la columna vertebral del equipo de la empresa. Desde una perspectiva gerencial, el supervisor tiene al menos 10 subordinados, por lo que es particularmente importante cultivar las capacidades gerenciales del supervisor, se pueden desarrollar más incentivos. >Establecer una cooperación a largo plazo en provincias exportadoras de mano de obra clave en todo el país, como pedir a las familias de los empleados que ayuden a reclutar personas y recomendaciones de los empleados.
Desarrollar una capacitación a largo plazo, efectiva y factible. capacitación previa al acuerdo, incluida la cultura corporativa, la visión de desarrollo corporativo, las responsabilidades laborales, los sistemas de la empresa, el conocimiento y las habilidades del producto, etc.
Una vez que los empleados estén plenamente desarrollados, se debe desarrollar un plan de capacitación laboral completo. programa de capacitación desarrollado para mejorar continuamente las habilidades laborales y crecer a través del aprendizaje.
Enriquecer continuamente la cultura corporativa e introducir sistemas de gestión estratégica CI, VI y SI, como oficinas, estudios, restaurantes, tableros de anuncios y periódicos. etc., establecer una sala de lectura para promover la cultura corporativa.
Establecer un centro de consulta de empleados, atender a los empleados y brindar asesoramiento psicológico.
Establecer y mejorar el sistema de gestión de reuniones de la empresa. y llevar a cabo reuniones diarias por la mañana y por la noche, mejorar continuamente la eficiencia del trabajo y el estado de ánimo de los empleados a través de reuniones.
Aspecto material: aumentar continuamente los ingresos de los empleados, mejorar las condiciones de alimentación y alojamiento de los empleados, mejorar las condiciones de vida, formular la gestión de subsidios para los antiguos empleados. métodos y establecer un fondo de atención a los empleados, establecer un fondo de educación para los hijos de los empleados.
Sistema: el sistema debe ser razonable, justo e igualitario. Los líderes de la empresa deben dar el ejemplo y respetarlo conscientemente. y tomar la iniciativa, para que cada empleado conozca el sistema de gestión de la empresa. Hay limitaciones, pero también hay incentivos. Hay recompensas y recompensas, y se anuncian recompensas y castigos.
Aspecto espiritual: los líderes deben. preste más atención y elogie a los empleados de base, sea accesible, elogie más en público y evite ser criticado por el público, estreche más la mano de los empleados y coma con ellos más a menudo durante las vacaciones. La industria tiene la tasa de rotación más alta de trabajadores en general. Hay cientos de empleados de nuestra empresa que no han regresado de vacaciones. El Sr. Xie, de una empresa de electrónica, dijo a los periodistas que se debe alentar a los antiguos empleados a presentar nuevos empleados con recompensas, a fin de garantizar un aumento constante de los salarios, fortalecer la formación ideológica y de habilidades de los empleados y enriquecer la vida cultural corporativa. Para hacer frente a la escasez de mano de obra, las empresas están haciendo todo lo posible para retener a los antiguos empleados y atraer nuevos empleados.
Abundan las empresas que experimentan escasez de mano de obra. Una empresa de moldes en Jinding ofrece un salario mensual de 2.800 yuanes para contratar trabajadores técnicos de primera línea, pero debido a que los puestos son sucios y agotadores, es difícil atraer la atención de los jóvenes que buscan empleo. Sin embargo, debido a la falta de mano de obra, algunas empresas están operando a menos del 70% de su capacidad e incluso el personal del departamento de gestión tiene que ir a la línea de producción para ayudar.
La nueva generación de fuerza laboral es obviamente diferente de la fuerza laboral de sus padres. Desean ser respetados y conseguir salarios altos.
Con la transferencia de industrias en el este y el auge de las regiones central y occidental, la ventaja salarial del delta del río Perla ya no es obvia y cada vez más trabajadores migrantes optan por quedarse en sus lugares de origen. .
Al mismo tiempo, la nueva generación de trabajadores migrantes tiene más esperanzas y demandas para el futuro, lo que también pone de relieve el problema de escasez de mano de obra de las empresas de nuestra ciudad en los últimos dos años. Se entiende que el mercado laboral de la ciudad está experimentando una contradicción entre cambios estructurales en la demanda laboral y una relativa escasez de oferta y escasez estructural de trabajadores.
Las empresas con salarios altos y buen ambiente laboral pueden retener a las personas.
Hoy en día, cada vez más trabajadores de nueva generación nacidos en las décadas de 1980 y 1990 se han convertido gradualmente en el pilar.
Son muy diferentes de sus predecesores. Acudieron en masa a las ciudades, uno tras otro, en busca no sólo de comida y ropa, sino también de más ganancias. "La nueva generación de trabajadores inmigrantes es inteligente, tiene un alto nivel educativo y puede conseguir un trabajo rápidamente. Me gusta que me reconozcan, me respeten y me elogien. Quiero que me importen, pero también quiero estar a la moda y ser cool.
Chen Yuanfeng, director del departamento de recursos humanos de Nast, dijo que debido a que la nueva generación de trabajadores migrantes no tiene planes ni metas a largo plazo para el futuro y solo quiere vivir una buena vida hoy, tienen requisitos más altos. por el ambiente de trabajo y los salarios y se irán si están aunque sea un poco insatisfechos, lo que lleva a una alta tasa de rotación de trabajadores comunes en la empresa.
Gan Yongfeng del Centro Municipal de Recursos Humanos dijo que a juzgar por el. La situación reflejada en el mercado laboral, contratar personas con marcas famosas, salarios altos y buenas condiciones laborales no es motivo de preocupación. En la actualidad, los problemas de escasez de mano de obra más graves se dan en las industrias manufacturera, electrónica y de servicios. No es fácil para los jóvenes trabajadores migrantes encontrar trabajo ahora, y las industrias de bajo nivel con largas jornadas laborales y bajos salarios no son suficientes para atraerlos. El sistema de seguridad laboral, el sistema de gestión y la vida cultural corporativa de la empresa no pueden mantenerse al día y no pueden retener a las personas.
Trabajadores inmigrantes que están "regresando" debido al rápido desarrollo económico en el continente.
Gan Yongfeng dijo que la esencia de la actual escasez de mano de obra es la dislocación estructural de diversos grados en el sistema humano. mercado de recursos naturales y escasez de talentos profesionales y técnicos. Algunos trabajadores migrantes de nueva generación persiguen ciegamente salarios altos sin sopesar su situación real, lo que también exacerba la escasez estructural de mano de obra, dificultando que las empresas contraten personas y que los solicitantes de empleo encuentren empleo.
Gan Yongfeng dijo que otra razón de la escasez de mano de obra es que a medida que la economía continúa recuperándose, la demanda laboral corporativa está aumentando rápidamente. Por ejemplo, durante la crisis financiera de 2009, cuando llegó la ola de retrabajo, sólo se contrataron 60 empresas y se crearon más de 1.000 puestos de trabajo. Este año hay cerca de 200 empresas, que proporcionan más de 6.000 puestos de trabajo.
Además, con la transferencia de industrias en el este y el auge de las regiones central y occidental, las oportunidades de empleo y los salarios en las principales provincias exportadoras de mano de obra como Jiangxi, Anhui y Henan han mejorado, y Cada vez más trabajadores migrantes han regresado a sus lugares de origen y han optado por trabajar en casa ".
Por ejemplo, el salario de las empresas textiles en Shangrao, Jiangxi, está entre 1.500 y 3.000 yuanes, y el salario básico ofrecido por algunas empresas en el delta del río Yangtze ha alcanzado los 1.700 yuanes. La ventaja en el nivel salarial en el delta del río Perla no es obvia y ya no es competitiva. Además, el coste de vida en nuestra ciudad es generalmente elevado, lo que la hace menos atractiva para los solicitantes de empleo extranjeros. Muchos trabajadores inmigrantes no regresan a Zhuhai. "Los empleos y beneficios proporcionados por la manufactura tradicional ya no son suficientes para atraer a los trabajadores migrantes a abandonar sus hogares. Esta será otra fuerza impulsora importante para la transformación y mejora de la manufactura costera de bajo costo.
Múltiples perspectivas
Las empresas deben centrarse en estabilizar a los antiguos empleados y, al mismo tiempo, contratar nuevos empleados para cubrir la brecha de empleo. Si las empresas no pueden retener a los empleados, deben reflexionar sobre sus propios problemas, ya sea una baja remuneración laboral. o un ambiente de trabajo deficiente, para que puedan enorgullecer a los empleados y un sentido de pertenencia para atraer a los empleados a quedarse por un largo tiempo. Como departamentos gubernamentales y empresas responsables, deben brindar a los trabajadores migrantes un plan de carrera a largo plazo para que tengan. un futuro relativamente predecible.
2011, Bienes Raíces. Durante la crisis del sector inmobiliario, se ha producido el pico de búsqueda de empleo.
Uno de los subproductos de la crisis inmobiliaria. mercado es la grave reducción de las bonificaciones de fin de año para los especialistas en marketing El impacto directo de la reducción de las bonificaciones de fin de año es el avance del pico de salto de empleo
" En años anteriores, el fenómeno del empleo. El salto se concentró principalmente en junio + octubre, o después del Festival de Primavera, porque todos tuvieron que irse después de recibir muchos bonos de fin de año. Sin embargo, muchos directores ejecutivos responsables de marketing han dimitido y la tasa de cambio de empleo es mayor que a finales de años anteriores. Dijo ayer un alto ejecutivo de una agencia inmobiliaria de Shanghai.
Retener talentos destacados también es un problema para las empresas inmobiliarias.
Detrás del cambio de empleo de las empresas inmobiliarias de nivel medio y alto, hay razones más o menos internas, como cambios estratégicos corporativos, ajustes en el diseño del desarrollo y mecanismos de incentivos para los empleados.
“Nosotros mismos estamos bromeando, diciendo que pronto nos convertiremos en la Academia Militar Whampoa en la industria inmobiliaria. Un empleado interno de una empresa inmobiliaria de marca en Hangzhou dijo que desde este año, la empresa es media y baja. Los altos directivos han mejorado y se han desarrollado. "El jefe también está ansioso por las personas que se van, pero es inútil estar ansioso. El mercado ha cambiado mucho en los últimos dos años. Si una empresa quiere desarrollarse y los individuos quieren desarrollarse, deben dejar ir a la gente. A veces no se trata sólo de dinero.
Casi desde 2009, empezamos a escuchar cada vez con más frecuencia noticias sobre cambios de empleo de nivel medio a alto en empresas inmobiliarias. Es normal que una empresa crezca, se expanda y salga a bolsa, y también es normal que el personal cambie. Tanto las pequeñas como las grandes empresas compiten por el talento. Yu Liang, presidente de Vanke, dijo una vez públicamente: “El modelo de gestión actual en la industria inmobiliaria es todavía muy extenso.
Si Vanke quiere mantener su liderazgo en el crecimiento del mercado, lo primero que debe afrontar es el desafío del talento. Los métodos de formación puramente internos ya no pueden adaptarse plenamente a los cambios en la situación del desarrollo.
¿Qué pueden hacer las empresas inmobiliarias para retener el corazón de los nuevos empleados?
“La empresa no tiene a nadie” significa “parar”. Todas las cosas en la empresa las hacen personas. Una tasa de rotación de empleados efectiva ayuda a mantener la vitalidad de la empresa. En la actualidad, el mundo empresarial clama por "retener a la gente", reteniendo a menudo a los empleados antiguos, pero descuidando la atención a los nuevos.
Un jefe se quejó conmigo: Los empleados reclutados por nuestro departamento de recursos humanos se fueron a los pocos días. Los que contraté eran un poco mejores, pero no duraron mucho. ¿Qué salió mal?
En el proceso de contratación de personas, el departamento de recursos humanos utilizará diversos canales, como sitios web de contratación, mercados de talentos, contratación en campus, headhunting, etc. Para contratar empleados adecuados, a menudo se necesita mucho tiempo y energía para contratar a un candidato adecuado. En unos pocos días, el departamento de recursos humanos dimitirá y el trabajo "anterior" se desperdiciará. /p>
La alta tasa de rotación de nuevos empleados aumenta los costos directos e indirectos de contratación y también afecta el trabajo normal de la empresa.
Después de que nuevos empleados ingresan a la empresa, generalmente hay A ". Principio dos-tres-dos" significa que dos semanas, tres meses y dos años después de que los empleados ingresan a la empresa suelen ser los períodos con la tasa de rotación de personal más alta.
La renuncia dentro de las dos semanas suele ser una señal de que la empresa tiene un comportamiento engañoso en algunos aspectos; renunciar dentro de los tres meses generalmente significa que el salario, los beneficios, las oportunidades, los puestos, etc. prometidos no se han cumplido; el motivo de la renuncia después de dos años suele ser tener una plataforma para el desarrollo; pero la empresa no puede aprovechar las oportunidades correspondientes. Dominar estos tres períodos de tiempo reducirá en gran medida la tasa de rotación de empleados.
Entonces, tomando como ejemplo las empresas de bienes raíces, ¿cómo deberían aprovechar estos tres períodos de tiempo para retener a los destacados? ¿Talentos inmobiliarios?, Zhou Yuping resumió cuatro elementos de referencia para las empresas de contratación de bienes raíces:
Primero, el proceso de contratación atrae talentos
Zhou Yuping cree que el proceso de contratación es en realidad un proceso. La competencia en el futuro será la competencia por talentos, y los talentos también eligen empresas. El departamento de recursos humanos a menudo se pregunta por qué solo informé a 20 personas. . ¿Por qué una de las tres personas no vino al reexamen?
Para los solicitantes, el proceso de contratación es una ventana para conocer la empresa. Los talentos a veces prestan más atención al proceso de contratación. que el trabajo en sí, desde el momento en que la empresa envía la información de contratación, ya está eligiendo si continúa con la entrevista o se incorpora a la empresa inmobiliaria.
Antes de la entrevista: avisar al entrevistador. el lugar y la persona de contacto deben ser específicos.
Un estudiante contó su experiencia de que postuló para un puesto de ingeniero de construcción en una empresa de bienes raíces y recibió un correo electrónico de la empresa con una sola frase: "Por favor, venga a vernos". nuestra empresa para una entrevista antes del día 8. "El aprendiz dijo que generalmente no consideraría una empresa de este tipo porque no especifiqué la hora específica, la ubicación, la información de contacto, la persona de contacto, etc. Aunque solo hay una oración, en realidad muestra que la empresa es pequeña y el sistema no es sólido.
Además del contenido específico del aviso, la preparación es un requisito previo para una entrevista exitosa. Si su preparación falla, también debe prepararse para lo siguiente antes de la entrevista:
1. Elija una sala de conferencias especial.
2. Trate de que el lugar de la entrevista sea lo más relajado posible.
3. /p>
5. Es mejor no llamar al celular ni ingresar al lugar de la entrevista a voluntad.
Durante la entrevista: los entrevistadores deben ser consistentes al hablar. p>
Un amigo solicitó una vez un puesto de gerente de capacitación en una empresa de bienes raíces. En la prueba inicial, el reclutador dijo que la empresa tiene actualmente casi 70 sucursales, con más de 438+00,000 empleados. El gerente es el principal responsable de la capacitación inicial, la capacitación en el trabajo y la capacitación de promoción de todos los empleados de la empresa. Después de ingresar al reexamen, el gerente de personal dijo que la empresa tiene 16 sucursales y un total de más de 2,000 empresas. . El director de formación no es responsable de la formación.
Pensó: Las dos personas tienen opiniones diferentes, ni siquiera pueden contar el número de sucursales y no saben qué tipo de personas. reclutar. Se siente como una pérdida de tiempo y energía.
Si hubiera sabido esto, no habría venido.
Después de la entrevista: Informe al candidato lo que está haciendo.
Al final de la entrevista, muchos supervisores de la entrevista dirán: "Eso es todo por hoy. Vuelve y espera las noticias".
¿Un día, una semana o un mes? Muchas veces los supervisores de entrevistas se encontrarán con una situación de este tipo, pero cuando se notifica al solicitante que debe volver a entrevistarse o ir a trabajar, ya está trabajando en otra empresa. Al final de la entrevista, los candidatos deben saber que la próxima entrevista será notificada en tres días o dos semanas. "
2. Formación de nuevos empleados para retener talentos
No creas que tu nuevo empleado lo sabe todo. Debes utilizar métodos eficaces para que comprenda plenamente la empresa. La formación de los nuevos empleados es un canal importante para que los nuevos empleados conozcan y comprendan la empresa, y también es una buena forma de retener el "corazón" de los nuevos empleados.
En la actualidad, la mayoría de las empresas no pagan. atención a la formación de nuevos empleados, y algunas empresas han comenzado a prestar atención a la formación de nuevos empleados, pero no sé por dónde empezar es sólo una formalidad. La formación exitosa de los nuevos empleados puede acortar el período de rodaje. Permitir que los empleados ingresen a sus roles laborales en un corto período de tiempo y se ajusten continuamente para adaptarse al nuevo entorno.
La capacitación exitosa de los nuevos empleados puede comenzar con los siguientes puntos:
. 1. Una introducción completa a la industria y al contenido comercial de la empresa.
2. >
3. . Perspectivas y dirección de desarrollo de la empresa
6.