Plan de evaluación del desempeño de la unidad

Plan de evaluación del desempeño de la unidad

Para garantizar que las cosas o el trabajo se realicen de manera científica y ordenada, a menudo es necesario preparar un plan con anticipación. el tipo de plan más complejo. ¿Cuáles son las características de las soluciones excelentes? El siguiente es el plan de evaluación del desempeño de la unidad que he compilado cuidadosamente. Puede compartirlo.

Plan de Evaluación del Desempeño de la Unidad 1

De acuerdo con los requisitos del Comité Municipal del Partido xxx y el Gobierno Municipal, de acuerdo con el "Comité Municipal del Partido Chino ***xxx y el xxx Aviso del Gobierno Popular Municipal sobre la Emisión del "Trabajo de xxx Instituciones e Instituciones del Gobierno Municipal" De acuerdo con el espíritu del documento "Aviso sobre el Plan de Implementación para la Evaluación del Desempeño del Personal" (Comité Jin No. 20XX166) y combinado con el actual situación de esta calle, se formula este plan de implementación:

1. Alcance y objetos de la implementación

Las agencias e instituciones de la calle Meiling cuentan con personal de servicio. Este plan de implementación rompe con la gestión de identidades e implementa la gestión de puestos, y el personal con diferentes identidades se incluye simultáneamente en el alcance de la implementación de la evaluación del desempeño. Los empleados de largo plazo que no están en el trabajo (no pueden disfrutar de bonos de evaluación de desempeño), los jubilados en el trimestre actual (disfrutan de bonos de evaluación de desempeño fijos basados ​​en el mes de empleo) y los empleados que se van y esperan jubilarse (no tienen bonos de evaluación de desempeño ilegales). o infracciones disciplinarias durante el período de salida y espera de jubilación, y gozarán de un nivel fijo de competencia) Bonificaciones) no están incluidas en el alcance de la evaluación del desempeño.

El personal en el trabajo asignado a Meiling Street por unidades municipales como los servicios de justicia, tierras y trabajo participará en la evaluación del desempeño de la calle. La calle presentará opiniones de evaluación preliminares y retroalimentará los resultados de la evaluación. por escrito al departamento municipal competente, que será revisado por cada municipio. El departamento competente determinará la nota de evaluación final.

Según el nivel del puesto, los objetos de evaluación se dividen en tres categorías: cuadros a nivel departamental, cuadros de nivel medio (incluidos los jefes adjuntos de los puntos de trabajo) y personal general.

2. Método de evaluación del desempeño

1. Principios básicos

Basado en el principio de "quién está a cargo, quién es responsable y quién evalúa", Se adopta un enfoque de arriba hacia abajo. Los métodos de evaluación forman un mecanismo de evaluación organizacional en el que los superiores evalúan a los subordinados y las evaluaciones de primer nivel conducen a evaluaciones de nivel inferior.

2. Método de cálculo de las puntuaciones de evaluación

La puntuación de cada trabajo la determina el líder directo del trabajo en comparación con el libro de registro de desempeño personal de cada miembro del personal, el grado de finalización del Se otorgan puntuaciones de los objetivos de trabajo y la calidad de la finalización. La puntuación total para el trabajo regular es de 50 puntos. Si realiza tanto trabajo de departamento como trabajo comunitario, cada elemento vale 25 puntos. Si está trabajando en dos proyectos al mismo tiempo, cada proyecto vale 20 puntos. Si no participa en el trabajo del proyecto clave, la puntuación del trabajo regular se basará en una puntuación total de 90; serán 10 puntos, que se puntuarán en función de la asistencia. Se otorgarán 10 puntos por asistencia perfecta, se descontará 1 punto por llegar tarde una vez y se descontará 1 punto por llegar tarde 10 veces o más. No se otorgarán puntos. por este ítem, y se deducirán 5 puntos por un día de ausencia del trabajo, y no se agregarán o deducirán puntos por este ítem por dos días o más de ausencia del trabajo. Puntos adicionales por premios y castigos según la situación de. recompensas y castigos, y el valor máximo de puntos sumados o restados es de 10 puntos. Puntaje de evaluación = (puntaje del trabajo de rutina + puntaje del proyecto clave + puntaje de asistencia + puntos adicionales por recompensas y castigos) × 60% + puntaje de evaluación del liderazgo del partido y del gobierno × 40%. Entre ellos, los puntajes de evaluación de los líderes de partidos y gobiernos se calculan en función de la clasificación de los resultados de la evaluación. El puntaje del 25% superior es 90 puntos, el puntaje del 25%-55% superior es 80 puntos y los otros puntajes son 70 puntos. .

3. Fijación de las calificaciones de evaluación

Según las puntuaciones de la evaluación de desempeño, clasificadas de mayor a menor, se dividen en cuatro categorías: "excelente", "bueno", "competente" y tiempos "incompetentes". Aquellos con puntajes de evaluación superiores a 90 puntos serán calificados como "Excelentes"; aquellos con puntajes de evaluación de 75 a 89 puntos serán calificados como "Buenos"; aquellos con puntajes de evaluación de 60 a 74 puntos serán calificados como "Competentes"; Quienes obtengan menos de 60 puntos en la evaluación serán calificados como "incompetentes". Las proporciones de personal de evaluación del desempeño "excelente" y "bueno" se controlan dentro del 25% y el 30% del número, respectivamente, según las tres categorías de evaluación.

Quienes se tomen más de 15 días hábiles de licencia en el trimestre actual no podrán optar al bono de nivel "excelente". El personal jubilado y el personal trasladado fuera de la ciudad durante el presente trimestre disfrutarán de bonificaciones "competentes" en función de los meses de servicio.

El siguiente personal participará en la evaluación en un nivel incierto: aquellos que son recién contratados (empleados) en el trimestre actual o recién transferidos de otros condados (ciudades, distritos) han trabajado durante menos de 20 años. días, y la licencia por enfermedad acumulada en el trimestre en curso exceda de 40 días hábiles, los que estén sujetos a advertencias de desempeño en el trimestre en curso, y los que se encuentren bajo investigación durante el período de presentación.

El siguiente personal participa en la evaluación y se determina que es incompetente: aquellos que hayan estado ausentes del trabajo por más de 2 días hábiles en un trimestre estarán sujetos a sanciones disciplinarias del partido y del gobierno o se determine que ser incompetente en el trimestre durante el período disciplinario, y se determinará según la evaluación anual en el futuro o en orden Indeterminado.

IV.Procedimiento de evaluación del desempeño

El trabajo de evaluación del desempeño sigue el proceso de “planificación, resumen, evaluación y retroalimentación” para gestionar dinámicamente la consecución de varios objetivos laborales. El trabajo de evaluación del desempeño generalmente se lleva a cabo de acuerdo con los siguientes cuatro pasos:

1. De acuerdo con las tareas laborales de los superiores y las funciones laborales de la unidad, cada departamento organiza de acuerdo con la secuencia de tiempo objetivo, formula planes de trabajo detallados y refina los planes de trabajo hasta los objetos de evaluación. Los objetos de evaluación deberán completar el "Formulario de Calificación Cuantitativa de Objetivos de Trabajo" al inicio de cada trimestre de acuerdo con sus posiciones y enviarlo a la Oficina de Desempeño del Subdistrito.

2. Mantener buenos registros del trabajo. De acuerdo con el plan de desempeño, los objetos de evaluación deben mantener registros de desempeño laboral. Los registros de trabajo se registran en el "Diario de trabajo de gestión de desempeño de la ciudad xxx". El diario de trabajo registra la asistencia diaria y las principales condiciones de trabajo. Los objetos de evaluación deben resumir su trabajo por mes, trimestre y año, enumerar los objetivos y el progreso del trabajo, el grado de finalización y los resultados del trabajo uno por uno, y formar un libro de registro de desempeño personal. Al completar el "Libro de contabilidad de desempeño personal del personal de las instituciones e instituciones gubernamentales del subdistrito de Meiling", el contenido del trabajo debe ser lo más detallado y cuantificado posible. Cada departamento recopilará el libro de registro de trabajo de desempeño personal antes del día 5 del primer mes de cada trimestre y lo enviará a la Oficina de Desempeño del Subdistrito, que será administrada de manera uniforme por la Oficina de Desempeño del Subdistrito.

3. Evaluación del desempeño organizacional. Todos los objetos de evaluación deberán completar el "Formulario de calificación del desempeño del personal de la institución gubernamental del subdistrito de Meiling" en el primer mes de cada trimestre. Después de la evaluación y calificación por parte de los líderes directos de cada trabajo, se resumirá al desempeño del subdistrito. Despacho antes del día 5 del primer mes de cada trimestre. El grupo líder de evaluación del desempeño en la calle convocará una reunión de revisión del trabajo basada en las necesidades reales para evaluar el desempeño de los objetivos de evaluación en el trimestre anterior. El grupo líder de la evaluación del desempeño en la calle determinará la calificación de la evaluación basándose en la solicitud de opiniones paso a paso. La calificación de la evaluación del desempeño de los líderes principales debe estar vinculada a la evaluación del desempeño de la unidad y a los resultados de la evaluación de las "Cinco Batallas", así como a las recompensas y castigos de la unidad. Los resultados de la evaluación del desempeño se informarán al departamento de personal de la organización para su registro de acuerdo con la autoridad de gestión del cuadro.

4. Proporcionar comentarios sobre el desempeño. Una vez determinados los resultados de la evaluación del desempeño, se designará a una persona designada para que envíe los resultados de la evaluación al objetivo de la evaluación en función de los objetivos funcionales del trabajo. Prestar atención al trabajo ideológico y político y comentar el desempeño de los objetos de evaluación, principalmente para afirmar los logros, señalar las deficiencias y aclarar el rumbo. Los resultados de la evaluación del desempeño se publican dentro de la unidad y están ampliamente sujetos a la supervisión de los cuadros y las masas.

5. Aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño

La aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño se refiere a vincular los resultados del desempeño con los intereses personales y utilizar los resultados del desempeño como base principal para los incentivos materiales, espirituales y políticos. incentivos.

1. Vinculado al bono de evaluación. El personal de grado "excelente" será recompensado con 2.100 yuanes por trimestre, el personal de grado "bueno" será recompensado con 1.800 yuanes por trimestre y el personal de grado "competente" será recompensado con 1.500 yuanes por trimestre.

2. Vinculado a premios y castigos. Integrar la valoración del desempeño con la valoración, evaluación y elogio anuales. El personal con calificaciones sobresalientes en la evaluación anual se selecciona y selecciona entre aquellos con calificaciones "excelentes" en la evaluación trimestral. Aquellos que sean calificados como "excelentes" tres veces o más en la evaluación trimestral pueden ser empleados directamente dentro del número de personas destacadas. en la evaluación anual de la unidad. Se determinó que son sobresalientes en la evaluación anual y sirven como candidatos recomendados para la evaluación anual. . Para aquellos que sean calificados como "incompetentes" dos o más veces en la evaluación trimestral, la evaluación anual se determinará directamente como incompetentes (no calificados) si son calificados como "incompetentes" una vez, la evaluación anual se determinará como básicamente competente (); básicamente competente). Para situaciones en las que exista veto de un solo voto sobre planificación familiar, gestión integral, seguridad productiva, protección ambiental, etc., la calificación de la evaluación se determinará de acuerdo con la normativa pertinente.

3. Vinculado al desarrollo profesional. Insistir en combinar la evaluación del desempeño con el ajuste laboral, la selección y nombramiento, y el aprendizaje y la capacitación. El personal que haya sido calificado como "excelente" varias veces en la evaluación de desempeño anual tendrá prioridad en la promoción y utilización de cuadros; se le dará prioridad durante la capacitación de cuadros; A aquellos que sean calificados como "incompetentes" en la evaluación de desempeño del año en curso, se les colocará en el trabajo por un período de tiempo determinado y se adoptarán medidas como estudios de seguimiento y capacitación obligatoria para ayudar al personal desempleado a rectificar. y mejorar, y sus puestos de trabajo se reorganizarán en función de los resultados de la formación y las condiciones de capacidad. Aquellos que sean incompetentes para su puesto actual y se nieguen a aceptar otros arreglos serán despedidos;

Plan de evaluación del desempeño de la unidad 2

En esta evaluación, cada elemento se calificará en el sistema de desempeño laboral cada mes, y la evaluación del trabajo empresarial se realizará cada seis meses. Los empleados serán calificados en función de los resultados de su evaluación. para garantizar que los empleados del departamento de limpieza brinden a los clientes servicios de calidad. Los objetos de evaluación son los empleados del departamento de limpieza y el alcance de la evaluación incluye:

1. Evaluación del sistema de trabajo (30 puntos)

1. Asistencia (incluida la asistencia a capacitaciones) (10 puntos)

2. Etiqueta, cortesía y apariencia (10 puntos)

3. Disciplina laboral (10 puntos)

2. Evaluación de habilidades laborales (50 puntos )

　1. Evaluación del conocimiento del producto hotelero (10 puntos)

2. Evaluación de la operación de fabricación de camas (10 puntos)

3. Calidad de la higiene de la sala limpia ( 15 puntos)

　4.Calidad del servicio al cliente (15 puntos)

3. Valoración de superiores directos y directivos (20 puntos)

Plan de evaluación:

1. Desempeño El sistema de planificación se divide en: salario básico + salario del puesto (evaluación mensual del empleado) + asistencia perfecta El puntaje de evaluación mensual del empleado se basa en 100, y las sanciones superior e inferior se combinan con la real. salario y beneficios. Se divide en nivel A (más de 90 puntos), nivel B (más de 80 puntos) y nivel C (menos de 80 puntos).

2. Las calificaciones de los empleados incluyen: puntuación del sistema de trabajo + puntuación de la evaluación de habilidades laborales + puntuación de la evaluación del superior directo y del gerente

3. El contenido de la evaluación se centra principalmente en el desempeño laboral diario de los empleados; y limpieza, calidad de higiene, bajo la premisa de garantizar la calidad de la higiene, nos esforzamos por mejorar la eficiencia del trabajo de los empleados y garantizar servicios de alto nivel a los clientes.

4. La persona que ocupe el primer lugar en puntaje total durante tres meses consecutivos será seleccionada como camarero destacado, en caso contrario, la persona que ocupe el último lugar en puntaje total durante tres meses consecutivos será considerada para despido;

Adjunto: Reglas de Evaluación de Desempeño para Empleados del Departamento de Limpieza

Sistema One Work

(1) Asistencia

1. Diez minutos para llegar llegar tarde o salir temprano se deducirán 2 puntos por llegar tarde o salir temprano dentro de los diez a treinta minutos (incluidas las capacitaciones y reuniones organizadas por el departamento de limpieza

2. Se deducirá 1 punto por cada baja por enfermedad); ; se deducirán 2 puntos por cada licencia personal Se deducirán puntos; se deducirán 5 puntos por cada ausencia del trabajo

3. Se deducirán 3 puntos por iniciar sesión, cerrar sesión y registrar su entrada; en nombre de otros, y se deducirán 3 puntos a quienes cambien de trabajo, cambien de turno o cambien de turno sin el consentimiento del supervisor.

4 Empleados que colaboren activamente con el trabajo de horas extras según las necesidades; del trabajo hotelero serán recompensados ​​con 2 puntos

(2) Etiqueta, cortesía y apariencia

1 Quienes no saluden a sus compañeros o superiores al recibirlos serán 2 puntos. deducido cada vez;

2. A aquellos que no usen palabras educadas al recibir a los invitados, tengan mala actitud y tono y no tengan una sonrisa se les deducirán 2 puntos

3. No hay "por favor" en el servicio al cliente. Se descontará 1 punto a quienes sigan diciendo "gracias", se descontarán 5 puntos a quienes contradigan a los invitados y se descontarán 10 puntos a quienes discutan con los invitados;

4. Si la actitud del servicio no es buena, se deducirán 5 puntos para aquellos que sean reclamados verbalmente por los huéspedes una vez, se deducirán 10 puntos para las quejas escritas de los huéspedes y aquellos con circunstancias graves. será despedido de acuerdo con la política del hotel;

5 A quienes no sigan los procedimientos prescritos al realizar y recibir llamadas se les descontará 1 punto cada vez.

6 , No lo hizo; tome la iniciativa de ayudar a los huéspedes a cargar el equipaje o presionar el ascensor.

; No hacer un buen trabajo en el servicio de bienvenida y devolución resultará en la deducción de 2 puntos cada vez.

7. Si usa lenguaje soez y habla un dialecto que el huésped no entiende; del huésped se descontarán 2 puntos;

8. Se descontará 1 punto a aquellos cuya apariencia no cumpla con el estándar del hotel

9. Fumar, manicura, hurgarse los dientes, etc. delante de los huéspedes y en las áreas de actividad de los huéspedes, etc. se descontarán 2 puntos por cada conducta que perjudique al hotel.

(3) Disciplina laboral

1. Se deducirán 2 puntos por tomar ascensores de pasajeros sin permiso, utilizar instalaciones y equipos para huéspedes, etc.

2. Horas de trabajo Se deducirán 2 puntos por realizar trabajos privados, reunirse en áreas públicas y charlar. en el lugar de trabajo

3. Desobedecer las disposiciones laborales, desobedecer las instrucciones de los superiores, no aceptar humildemente opiniones y se descontarán 3 puntos por cada vez que un subordinado contradiga a su superior ; 4. Se deducirán 2 puntos cada vez por hacer llamadas telefónicas personales, leer libros, periódicos y publicaciones periódicas, fumar en áreas no designadas y mirar televisión en la habitación de huéspedes durante el horario laboral.

5. Pregunte; al huésped que dé propina se le deducirán 5 puntos y se le informará al hotel para su procesamiento.

6. Los daños a la propiedad pública o la toma de artículos de la habitación del huésped se deducirán 4 puntos, si; el caso es grave, el hotel será reportado a procesamiento;

7. Cualquier persona que viole las regulaciones y sistemas pertinentes del hotel y el departamento será tratado en consecuencia de acuerdo con las circunstancias y la puntuación. por el mes se deducirá (ver las reglas y regulaciones relevantes para estándares específicos

8. La sala de servicio y el vehículo de trabajo están sucios y desordenados. Se deducirá 1 punto cada vez (empleados de servicio);

9. Se deducirán 2 puntos por cada vez que un empleado no informe sobre una bebida o sea retirado de la habitación de invitados como regalo, no informe o no devuelva artículos prestados. Circunstancias graves; casos estarán sujetos a compensación adicional;

10. Se deducirá 1 punto cada vez que un empleado no recicle los artículos de acuerdo con la normativa

11. manchas graves, restos de papel e invitados Si hay más de 3 colillas en la chimenea de la escalera y hay basura en el área de descanso del pasillo, se descontará 1 punto por cada empleado de turno. p>12. Se deducirán 5 puntos por cada empleado que entregue en privado suministros a los huéspedes a otros empleados del departamento y amigos, los casos graves se informarán al hotel.

13. No hay respuestas del intercomunicador del personal de piso; oportuna, lo que afectará a la deducción de 2 puntos por cada persona de atención al cliente.

14. No seguir las instrucciones de trabajo Se descontará un punto por cada operación segura del procedimiento; (Por ejemplo: no tocar la puerta como es obligatorio al entrar a la habitación, limpiar los aparatos eléctricos con un trapo húmedo, etc.

15. Se descontarán 10 puntos cada vez que el empleado esconda los elementos dejados); detrás en la habitación de invitados o se lleva las pertenencias del huésped. Y reportarlo al hotel para su procesamiento;

16 Si el objeto fijo en el piso está dañado o falta, se descontarán 2 puntos al responsable de cada artículo; 17. Los empleados ensucian el área de trabajo y tiran basura por todas partes. Se deducirán 2 puntos por cada persona que escupe;

18. Se deducirán 10 puntos por cada empleado que ocasionalmente tenga conflictos con empleados de otros departamentos; p>

19. No cumplir con cada plan de higiene diario se descontará 1 punto por cada habitación

20. Se descontarán 10 puntos por cada persona que reciba elogios de los huéspedes y del hotel;

21. Se descontarán 10 puntos por cada persona que no devuelva la llave de trabajo a tiempo; si un empleado daña intencionalmente la llave, se cancelará su calificación para la selección de ese mes. , y se tratará en consecuencia;

22. Si el personal de ingeniería repara la habitación, pero el empleado no la limpia antes de salir del trabajo, se deducirán 2 puntos por cada habitación

p>

2. Evaluación de habilidades laborales y comerciales

(1) Conocimiento del hotel

1. Horarios de atención, ubicaciones, características del negocio, números de contacto, etc. de cada área de negocio del hotel;

2. Las normas y sistemas de gestión correspondientes del hotel y departamento

3. Habilidades comerciales y conocimiento de este puesto; /p>

(2) Habilidades comerciales

1. Las habilidades para hacer la cama deben probarse cada vez

2. La calidad de higiene de la habitación es calificada por el el capataz realiza rondas diarias por la sala, y el supervisor de puntuación realiza inspecciones aleatorias y puntuaciones basadas en el "Formulario de inspección de la habitación de huéspedes" y las registra, y la puntuación promedio se calcula al final del mes

3. Evaluación; por superiores directos y gerentes

Con base en el desempeño de los empleados durante su empleo, los superiores inmediatos y gerentes de los empleados evaluarán a los empleados. ;