El desarrollo de empresas estatales y privadas en China
Las diferencias naturales crean diferentes caminos de desarrollo.
Las empresas no son departamentos de poder, sino organizaciones económicas con el objetivo de obtener ganancias. Si bien las empresas estatales aprenden de los modelos operativos gubernamentales para construir sistemas empresariales, sus sistemas de gestión y operaciones organizativas son bastante diferentes de los estándares de las empresas reales. Los gerentes de las empresas estatales generalmente son nombrados por sus superiores, y las empresas de nivel medio están compuestas principalmente por personal profesional y técnico. Esto da como resultado la formación de un líder de empresa estatal que guía la empresa de acuerdo con la forma de gestión de un. agencia gubernamental y el personal profesional y técnico de los gerentes de nivel medio que organizan las operaciones empresariales de acuerdo con principios técnicos y de ingeniería. Por lo tanto, cuando los líderes de las empresas estatales quieren poder y dinero, las consideran entidades económicas independientes, aprenden de las empresas occidentales y obtienen plena autonomía; cuando los líderes de las empresas estatales quieren beneficios sociales y sistemas de selección opacos; las empresas estatales como agencias gubernamentales construyen un sistema de talentos con altos beneficios de bienestar y aislamiento de la sociedad, cuando las empresas estatales encuentran dificultades en la competencia del mercado, no quieren utilizar la gestión y la reforma para resolver el problema, pero preguntan al gobierno. de políticas y utilizar políticas para mantener vivas las empresas.
En comparación con las empresas estatales, el primer principio para las empresas privadas es participar en la competencia del mercado. La mercantilización determina que las empresas privadas no puedan depender de políticas para desarrollarse, y participar en la competencia social es la única salida. En las empresas privadas, muchos empresarios son propietarios y, por tanto, tienen libre disposición del capital humano. Además, se puede implementar un sistema de reclutamiento y nombramiento y los operadores tienen mayor autonomía en movilidad y toma de decisiones corporativas. Por lo tanto, debido a diferencias de naturaleza, aunque las empresas privadas no reciben apoyo político, pueden evitar tener que soportar la carga política asociada a los nombramientos de superiores como líderes de empresas estatales, ganando así independencia en la toma de decisiones empresariales y dando plena jugar con sus talentos.
Mantener un alto grado de autonomía e independencia es un poderoso peso competitivo para las empresas privadas, y también es la piedra angular para que las empresas privadas se afiancen y ganen.
Los mecanismos de incentivos son el gran avance en la gestión del talento empresarial
Debemos admitir que las empresas estatales, con sus capacidades únicas de monopolio industrial y sus condiciones laborales relativamente estables, siguen siendo las "zonas altas del talento". "En China hoy. . El paquete de remuneración de las empresas estatales se basa en factores simples como las calificaciones académicas, los títulos profesionales y la antigüedad en el servicio. Ignora por completo el mecanismo de incentivo de más recompensa por más trabajo, lo que ha llevado directamente a la pérdida de un gran número de ellas. de talentos desde la reforma y la apertura. En vista de la irrazonable distribución salarial en las empresas estatales, es necesario que las empresas privadas de mi país rediseñen los sistemas de incentivos materiales y espirituales. Según una encuesta de las 200 empresas más grandes de Estados Unidos realizada por la revista "Happiness", la remuneración de los presidentes de empresas se compone básicamente de un 21% de salario, un 27% de bonificaciones, un 16% de incentivos a largo plazo y un 36% de ingresos en acciones. Siguiendo las prácticas de las empresas estadounidenses, se puede considerar el salario básico y el pago por desempeño. El salario básico se determina en función de las calificaciones académicas y los títulos profesionales. Debido a que las personas con mayores calificaciones académicas y títulos profesionales más altos pueden asumir trabajos más importantes y más complejos, pueden recibir estándares salariales más altos, que se pagan en forma de salario. Las principales formas de compensación por desempeño incluyen bonificaciones, ingresos por desempeño, comisiones, opciones sobre acciones, etc. Utilizando como criterios la evaluación, los resultados y el desempeño, por un lado, promovemos el concepto de "más trabajo, más ganancia" y, por otro lado, ampliamos la brecha de ingresos además del salario básico. En términos del diseño del sistema de incentivos espirituales, en comparación con la situación en las empresas estatales donde no hay planificación desde la estrategia corporativa hasta el desarrollo personal, nepotismo y derechos y responsabilidades poco claros, las empresas privadas deberían ayudar a los empleados a mejorar sus planes de desarrollo profesional. , establecer un buen sistema de empleo y delegar autoridad adecuadamente.
Si el mecanismo de incentivos es razonable es la clave para que las empresas privadas superen el cuello de botella de la gestión del talento, aprovechen al máximo las capacidades del talento y estimulen el potencial del talento.
El mecanismo de supervisión crea la continuación de la vitalidad empresarial
En el caso de la separación de la propiedad y los derechos de gestión de las empresas estatales, si no hay una supervisión fuerte, los inversores (los Estado) no tendrá control sobre los operadores (superiores). Parece difícil que el mecanismo de incentivos de los líderes designados por las empresas estatales) y los trabajadores (empleados de las empresas estatales) desempeñe un papel positivo. Por lo tanto, cualquier empresa viable debe poder controlar eficazmente el comportamiento de todos los empleados de la empresa.
En un gran grupo empresarial privado al que entrené circula un dicho: Supervisarte no significa desconfiar de ti. De hecho, la supervisión tiene como objetivo garantizar la eficacia y la estandarización de la gestión y no tiene nada que ver con la confianza. Establecer reglas y regulaciones relativamente completas e implementarlas estrictamente, con recompensas y castigos claros, es la base para optimizar el mecanismo de supervisión. En la sociedad china actual, debido a la influencia de la cultura tradicional y las condiciones institucionales, el costo del reempleo para la mayoría de los trabajadores es relativamente alto. Por lo tanto, tienen la motivación y disposición para mantener y promover el desarrollo del emprendimiento. Además de utilizar reglas y regulaciones para supervisar, también es factible aprovechar al máximo el entusiasmo de los empleados y supervisar a subordinados, compañeros e incluso superiores.
El establecimiento e implementación de un sistema de supervisión eficaz es uno de los indicadores importantes para medir el nivel de gestión corporativa y también es un elemento central en la construcción de una empresa dinámica.
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Analizar las deficiencias de las empresas estatales no es criticar por criticar, sino aprender de sus experiencias y evitar caer en los mismos malentendidos. Es cierto que el desarrollo de las empresas privadas es tortuoso, pero el futuro es brillante. Diferentes industrias, diferentes campos, diferentes etapas de desarrollo, modelos y medios de desarrollo son diferentes. Sin embargo, la única constante es el cambio. En el entorno actual de tecnología que cambia rápidamente y una competencia cada vez más feroz, las empresas sólo pueden mantener un alto grado de flexibilidad y vitalidad, ajustar constantemente el contenido y los objetivos de las actividades de su propio sistema para adaptarse a los requisitos de los cambios ambientales y tomar las medidas de reforma correspondientes. es decir, solo pueden seguir innovando, podemos seguir sobreviviendo en la competencia, avanzar hacia el desarrollo sostenible y lograr la perenneidad.