El papel del manual del empleado
En la actualidad, es común que los nuevos empleados no tengan una comprensión clara del sistema de gestión de la empresa, la cultura corporativa y los procesos básicos relacionados. Aunque esto está muy relacionado con la calidad e importancia de los propios empleados, lo más importante es que no existe un mecanismo normalizado. Por tanto, el autor cree que el método de elaboración de los manuales de los empleados puede compensar esta deficiencia. Además, los empleados no tienen claros los procedimientos básicos pertinentes, lo que no favorece la mejora de la eficiencia en el trabajo e incluso puede perjudicar los intereses básicos de los empleados. Este problema se puede resolver fácilmente indicándolo claramente en el manual del empleado. Por ejemplo, cómo manejar los procedimientos de lesiones laborales, procedimientos, materiales, precauciones, etc. Ahora, en general, cuando se encuentre con este tipo de situación, primero debe consultar con el departamento de gestión de recursos humanos y luego solucionarlo. La eficiencia se puede mejorar si se indica claramente en el manual del empleado. Además, se incorpora contenido relevante en los manuales de los empleados como material de capacitación básico, lo que puede reducir la impresión de materiales de capacitación y ahorrar los costos correspondientes.
La función del manual del empleado es permitir que los empleados comprendan la empresa, formen la competitividad central, la fuerza centrípeta y la cohesión, comprendan el sistema básico de la empresa, formen códigos de conducta correctos y salvaguarden mejor sus derechos e intereses. . Para las empresas, escribir manuales para empleados puede cultivar mejor talentos de alta calidad y es beneficioso para el desarrollo futuro de la empresa.
¿En qué debe basarse el manual del empleado? ¿Simple, práctico y completo? Tres requisitos básicos para escribir. La llamada simplificación significa que las cosas más importantes y básicas se escriben para que el contenido quede claro de un vistazo. La llamada practicidad significa prestar atención a la practicidad y la eficacia, en lugar de simplemente escribir sobre aspectos teóricos. La llamada exhaustividad significa que debemos prestar atención a los aspectos básicos de los empleados en el manual del empleado y hacer todo lo posible para salvaguardar los intereses de los empleados.
2. Requisitos para la redacción de manuales de empleados
1. El manual del empleado debe ser preparado por el departamento de gestión de recursos humanos, y otros departamentos deben cooperar entre sí basándose en el principio de combinar la realidad. Las opiniones y sugerencias de los empleados deben escucharse adecuadamente durante la preparación para lograr el propósito de mejora gradual.
2. Principios de escritura. ¿En qué debe basarse el manual del empleado? ¿Simple, práctico y completo? Tres requisitos básicos para escribir. La llamada simplificación significa que las cosas más importantes y básicas se escriben para que el contenido quede claro de un vistazo. La llamada practicidad significa prestar atención a la practicidad y la eficacia, en lugar de simplemente escribir sobre aspectos teóricos. La llamada exhaustividad significa que debemos prestar atención a los aspectos básicos de los empleados en el manual del empleado y hacer todo lo posible para salvaguardar los intereses de los empleados.
3. Escribir contenido. En correspondencia con los principios anteriores, creo que debería incluir los siguientes aspectos.
1. El perfil de empresa es un espejo para entender la empresa y la primera impresión de la misma. El perfil de la empresa debe ser conciso y completo para que los empleados puedan comprenderlo lo antes posible y actualizarlo oportunamente.
En segundo lugar, la cultura corporativa puede permitir que los empleados comprendan mejor los valores fundamentales de la empresa y contribuyan al desarrollo de la misma.
En tercer lugar, la información de los empleados, el sistema de gestión de los empleados y el sistema de recompensas y castigos de los empleados son los sistemas básicos para que los empleados comprendan la empresa. Símbolos clave de aplicaciones que son importantes, fáciles de pasar por alto y fáciles de crear en el sistema, como asistencia, sistema de vacaciones, etc. Dado que el sistema de recompensas y castigos está directamente relacionado con los intereses vitales de los empleados, debería aclararse más para atraer la atención que los empleados merecen. Los derechos y procedimientos básicos de los empleados deben manejarse de manera que los empleados comprendan claramente sus derechos básicos, especialmente si existen diferencias entre los empleados locales y los empleados extranjeros (como las licencias familiares), esto debe marcarse específicamente. Se deberán explicar con énfasis los contenidos que afecten a los intereses y bienestar de los empleados, tales como seguridad social, fondo de previsión, expedientes y otros trámites básicos. Los aspectos anteriores son fijos y otros aspectos deben manejarse con flexibilidad. Le sugiero que clasifique la estructura organizacional, las responsabilidades de los departamentos relevantes y los puestos de trabajo para que los empleados puedan tener una comprensión básica de la estructura organizacional. Es necesario agregar procedimientos operativos básicos a los empleados de primera línea para formarse una impresión inicial.
Además, para evitar que los empleados se lesionen o se lesionen menos en el trabajo, se pueden agregar algunos conocimientos básicos de autorrescate al manual del empleado, como medidas de tratamiento de emergencia como hemostasia y fracturas, para mejorar las capacidades de autoprotección. Al final del manual del empleado, reserve una página para comentarios. Después de que los empleados lean el manual del empleado, pueden escribir sus opiniones como comentarios. Si no tienen opiniones, también deben enviarlas al departamento de gestión de recursos humanos como comentarios sobre los resultados de la capacitación. Para las opiniones, el Departamento de Gestión de Recursos Humanos contará con una persona dedicada a recopilarlas y resumirlas.
Tres. Cosas a tener en cuenta al redactar un manual para empleados
1. No entra en conflicto con las regulaciones nacionales. Es la regla más básica para no entrar en conflicto con las regulaciones nacionales. Cualquier regulación ilegal no puede reflejarse en el manual del empleado y aquellos sospechosos de violar las reglas deben ser evacuados de manera oportuna.
Si hay nuevos ajustes a las leyes y políticas, el contenido relevante del manual debe actualizarse en cualquier momento.
2. Contactar con la evaluación de la formación. El contenido relevante del manual del empleado se puede incluir en la capacitación y evaluación previa al trabajo, especialmente los aspectos en los que los empleados son propensos a errores y olvidos, para que los empleados puedan dominarlos mediante la inspección.
3. Actualizar a tiempo y sin omisiones. El manual del empleado debe mejorarse continuamente. Se recomienda que el Departamento de Gestión de Recursos Humanos revise periódicamente el manual del empleado cada año (normalmente antes de final de año) para mejorarlo, teniendo en cuenta la situación de la empresa y las opiniones de los empleados.
Cuatro. Otros asuntos
1. Requisitos de calidad del compilador. Como redactor de un manual para empleados, además de ser cuidadoso y meticuloso en el proceso de redacción, también debe tener un conocimiento profundo del contenido del manual para empleados y alcanzar un nivel en el que pueda explicarlo y explicarlo, para comprender mejor el contenido de los empleados en servicio. Además, a medida que se actualiza el contenido del manual, los redactores deben actualizar constantemente sus conocimientos y mejorar sus habilidades.
2. Distribución y reciclaje de manuales de empleados. El Departamento de Gestión de Recursos Humanos es responsable de la emisión unificada y el reciclaje de los manuales de los empleados. Se entrega a los empleados ordinarios cuando se registran y a los empleados del Departamento de Operaciones antes de la capacitación de incorporación para su uso como material de capacitación. Los empleados deben devolver el manual lo antes posible cuando abandonen la empresa. Si no pueden devolverlo por otros motivos, deberán explicar el motivo cuando abandonen la empresa. El manual del empleado devuelto por el empleado será conservado por el Departamento de Gestión de Recursos Humanos.
3. Llevar un manual del empleado. Dado que el contenido del "Manual del Empleado" puede involucrar el contenido principal de la empresa, los empleados deben conservar adecuadamente el "Manual del Empleado" durante su permanencia en la empresa para evitar que el contenido se filtre y sea utilizado por otras industrias relacionadas.
¿Cuatro pasos para redactar manuales de empleados para pequeñas y medianas empresas? ? ¿Manual del empleado? En pocas palabras, es un folleto que permite a los empleados comprender rápidamente la empresa y estandarizar su comportamiento diario. Tiene dos funciones básicas: Primero, ¿puede ayudar a las personas que recién ingresan a la empresa? ¿Cuasi empleado? Puede comprender rápidamente la historia, la cultura, el modelo operativo, las políticas de gestión de empleados, las normas de comportamiento diarias de la empresa, etc. y rápidamente se convirtió en una empresa? ¿Empleados calificados? El segundo es estandarizar el comportamiento diario de los empleados, fortalecer los requisitos especiales de la industria o empresa y mejorar la eficiencia operativa general de la empresa.
Para las pequeñas y medianas empresas, ¿qué pasaría si se pudiera utilizar de forma eficaz? ¿Manual del empleado? Por un lado, puede reducir los costos de capacitación y los costos de gestión de los empleados; por otro, también puede alentar a los empleados a reducir las tasas de errores laborales y de accidentes, mejorando así la eficiencia y eficacia en el trabajo de los empleados. ? ¿Manual del empleado? El establecimiento de una cultura corporativa a menudo se basa en una cultura corporativa clara y un sistema estandarizado de gestión de recursos humanos. En la actualidad, la cultura corporativa de la mayoría de las pequeñas y medianas empresas de nuestro país todavía se encuentra en un estado de caos y el sistema de gestión de recursos humanos no está lo suficientemente estandarizado. En tales circunstancias, ¿cómo pueden las pequeñas y medianas empresas establecer un sistema que les convenga sin perder operatividad? ¿Manual del empleado? Entonces qué. El autor propuso la idea de escribir un manual para empleados basado en años de experiencia en consultoría. ¿Cuatro pasos? .
Paso uno: Establecer el marco.
? ¿Establecer el marco? , es decir, ¿seguro? ¿Manual del empleado? El marco básico del contenido. En términos generales, el marco básico de un manual completo para empleados debe incluir cinco partes: ¿Cuál es la primera parte? ¿Escribirlo delante? ¿Cuál es la segunda parte? ¿Perfil de la empresa? ¿Cuál es la tercera parte? ¿Código de conducta? Entonces qué. ¿Requisitos profesionales especiales? ¿Cuál es la cuarta parte? ¿Sistema de gestión de empleados? ¿Cuál es la quinta parte? ¿Disposiciones adicionales? . Para las pequeñas y medianas empresas, este marco básico también se puede utilizar directamente como contenido principal del manual del empleado y luego, en base a este marco principal, se determina el submarco correspondiente.
¿Es fácil de usar? ¿Escribirlo delante?
Esta sección suele publicarse a nombre del director general de la empresa. ¿Cuál es su objetivo principal? ¿Dar la bienvenida a los empleados y motivarlos a estudiar el manual? Por tanto, su marco secundario suele incluir los siguientes aspectos:
(1) Discurso de bienvenida; (2) Qué pueden obtener los empleados a través del manual del empleado (3) Saludos y esperanzas: (4) Firma; En los últimos dos años, aunque las pequeñas y medianas empresas incorporarán esta parte a la estructura a la hora de elaborar los manuales del empleado, a menudo se producen desviaciones a la hora de determinar el submarco, que a menudo incluye? ¿Regla general? Un proyecto como submarco. Por ejemplo, ¿una empresa de fabricación de estructuras de acero inoxidable con más de 800 empleados? ¿Escribirlo delante? ¿Qué submarco incluye el proyecto? ¿Discurso de bienvenida? ¿También incluido? ¿Cuál es el propósito de este manual, su ideología rectora, su ámbito de aplicación y espera que los empleados lo respeten? y otros proyectos. ¿Usar esto? ¿Escribirlo delante? Un manual del empleado abierto tiene una forma anodina, pero en la práctica puede ofender a los empleados y afectar su aprendizaje y una mayor internalización e implementación del manual del empleado.
Entonces, ¿cuáles son las recomendaciones que las PYMES deberían seguir estrictamente? Discurso de bienvenida, ¿qué aprendiste al estudiar el manual del empleado, saludos, esperanzas, firmas? subchasis.
¿Usarlo de forma flexible? ¿Perfil de la empresa?
? ¿Perfil de la empresa? Parte del propósito es permitir que los empleados comprendan rápidamente la empresa y se integren rápidamente en ella. Este submarco generalmente incluye los siguientes aspectos: (1) los valores de la empresa: (2) los objetivos estratégicos de la empresa; (3) la introducción comercial de la empresa; (4) la estructura organizativa de la empresa (5) la historia de desarrollo de la empresa; 6) ) La cultura corporativa de la empresa y otros proyectos.
Los manuales de empleados de las grandes empresas conceden gran importancia a esta parte, sin embargo, muchas pequeñas y medianas empresas suelen ignorarla. Entre las pequeñas y medianas empresas diagnosticadas por el autor, cerca del 60% de los manuales del empleado no cuentan con esta parte del contenido. La razón fundamental de este fenómeno es que muchas pequeñas y medianas empresas no tienen valores ni objetivos de desarrollo claros y no se dan cuenta del papel que desempeña esta parte en la comprensión e integración de los nuevos empleados en la empresa. como la importancia de esta parte en el establecimiento de la imagen de la empresa. ¿Se recomienda entonces que lo hagan las pequeñas y medianas empresas? ¿Perfil de la empresa? Como parte importante del marco principal del "Manual del Empleado", al determinar el submarco de este proyecto principal, se puede manejar de manera flexible de acuerdo con la situación real de la empresa. Si la empresa actualmente no tiene valores claros ni objetivos estratégicos de desarrollo, y no ha refinado una cultura corporativa clara, ¿puede ser temporal? ¿Introducción comercial de la empresa, historial de desarrollo, estructura organizativa? ¿Como? ¿Perfil de la empresa? Al mismo tiempo, hay que empezar a clarificar los valores de la empresa, objetivos estratégicos, etc. y perfeccionar nuestra propia cultura corporativa de manera oportuna.
¿Está claro? ¿Código de conducta? Entonces qué. ¿Requisitos profesionales especiales?
A través del aprendizaje y la comprensión de códigos de conducta o requisitos ocupacionales especiales, se puede mejorar la calidad profesional general de los empleados de la empresa, mejorando así la eficiencia y el desempeño laboral de los empleados. Este submarco generalmente incluye lo siguiente: (1) El código de conducta diario de la empresa; (2) El código de conducta de la empresa en el trabajo diario; (3) El código de conducta para transacciones comerciales externas; industria (como la industria alimentaria, requisitos de comportamiento higiénico, etc.). En la actualidad, las pequeñas y medianas empresas de algunas industrias prestan más atención a esta parte, como la industria hotelera, la industria de monopolios en cadena y la industria de seguros. , pero muchas empresas manufactureras prestan menos atención a esta parte. Por lo tanto, se recomienda que las pequeñas y medianas empresas, sin importar a qué industria pertenezcan y si actualmente cuentan con sistemas relevantes, consideren esta parte como un elemento principal en el marco principal del "Manual del Empleado". Las empresas que no cuentan con sistemas relevantes deben organizar inmediatamente al personal relevante para prepararlos, porque la falta de esta parte del manual del empleado debilitará en gran medida el papel rector del comportamiento de los empleados.
¿Formulación clave? ¿Sistema de gestión de empleados?
Esta parte es actualmente la más importante del manual del empleado para pequeñas y medianas empresas. A través de esta parte, las empresas pueden permitir que los empleados comprendan completamente los sistemas y requisitos relevantes, estandarizar aún más el comportamiento de los empleados y reducir los costos de gestión de los empleados. Por lo tanto, esta parte debe involucrar una serie de sistemas de gestión de empleados desde la entrada del empleado hasta la renuncia, y su marco secundario debe incluir los siguientes contenidos principales: (1) Incorporación y renuncia (formación de incorporación, período de prueba, relaciones humanas, gestión de renuncias, etc.). ); (2) Horario de trabajo (horario normal de trabajo, asistencia, horas extras, etc.); (3) Remuneración y beneficios (4) Vacaciones; (5) Capacitación y desarrollo de los empleados; (6) Sistema de recompensas y castigos; Pero en realidad, el submarco de esta parte del manual del empleado de muchas pequeñas y medianas empresas a menudo solo incluye las partes que enfatizan las limitaciones de los empleados, como asistencia, horas extras, recompensas y castigos, etc. , ignorando el contenido relacionado con el desarrollo y el bienestar de los empleados que más les importa a los empleados. Por ejemplo, ¿el manual del empleado de una empresa fabricante de muebles de oficina? ¿Sistema de gestión de empleados? Parte de él solo incluye contratos laborales, asistencia y horas extras, recompensas y castigos y transferencias (incluida la entrada, la programación interna y la renuncia), ignorando partes que preocupan mucho a los empleados, como las vacaciones, los ascensos y el desarrollo de los empleados. De hecho, sólo cuando los empleados ven desarrollo y ganancias personales pueden ser autodisciplinados y dedicados a su trabajo de acuerdo con los requisitos laborales. Un sistema que depende enteramente de políticas de alta presión para controlar el comportamiento de los empleados carece de cuidado humanista y está destinado a pagar costos de gestión más altos. Por lo tanto, se recomienda que las pequeñas y medianas empresas incluyan la promoción y el desarrollo de los empleados y los beneficios para los empleados al determinar este submarco.
¿No se puede ignorar? ¿Disposiciones adicionales?
Esta parte es relativamente simple, principalmente explicaciones complementarias de algunos asuntos inexplicables, incluida la validez de este manual, el derecho a interpretar este manual, la revisión de este manual, métodos de referencia para asuntos inexplicables, principios de confidencialidad, Carta de confirmación de recibo del empleado, etc.
¿Las pequeñas y medianas empresas suelen ignorar esta parte a la hora de determinar? ¿Hoja de confirmación de inicio de sesión del empleado? Pero en esta parte, la firma del empleado es una medida importante para garantizar la implementación legal y efectiva del manual del empleado, y también es una prueba escrita de que la empresa informa a los empleados sobre las políticas relevantes. ¿Se recomienda entonces que se determinen las pequeñas y medianas empresas? ¿Disposiciones adicionales? El submarco de "Carta de confirmación de inicio de sesión del empleado" debe ser un subproyecto.
Paso 2: Completar el contenido
Después de determinar el marco básico y el submarco del manual del empleado, el siguiente paso es completar el contenido de acuerdo con el marco específico. Al completar este trabajo, el departamento de recursos humanos de la empresa debe comunicarse plenamente con los departamentos relevantes, movilizar y aprovechar al máximo el profesionalismo de los departamentos relevantes y trabajar con ellos para completar la redacción del "Manual del Empleado". en,? ¿Escribirlo delante? El contenido puede ser preparado por el departamento de recursos humanos y presentado al gerente general o presidente para su aprobación y firma, o puede ser preparado por la oficina del presidente y presentado al gerente general o presidente para su aprobación y firma, según la autoridad de la empresa. características y estilo de gestión del presidente o director general; ¿Perfil de la empresa? Esta parte generalmente se entrega al departamento responsable de la publicidad de imagen externa y suele ser redactada por el departamento de marketing, el departamento de gestión empresarial o el departamento de administración; ¿Código de conducta? ,?Requisitos profesionales especiales? Entonces qué. ¿Sistema de gestión de empleados? Entonces qué. ¿Disposiciones adicionales? Generalmente lo redacta el Departamento de Recursos Humanos, pero el Departamento de Recursos Humanos puede coordinarse con los departamentos relevantes para proporcionar los textos y requisitos del sistema correspondientes. Después de completar todo el manual del empleado, el Departamento de Recursos Humanos revisará cuidadosamente el contenido de todo el manual. Si hay alguna pregunta o error, comuníquese de inmediato con el departamento correspondiente o la persona a cargo para su confirmación.
En este proceso, ¿cuáles son los errores más comunes que cometen las pequeñas y medianas empresas? ¿A puerta cerrada? El Departamento de Recursos Humanos prepara de forma independiente todo el contenido del manual del empleado y lo presenta directamente al Gerente General o al Presidente para su aprobación antes de su emisión. Como resultado, los departamentos pertinentes suelen tomar los manuales de los empleados y quejarse ante el director general. Entonces, ¿se recomienda que las pequeñas y medianas empresas lo completen? ¿Rellenar el contenido? No hagas este trabajo a puerta cerrada. Cuando un departamento completa todo el trabajo por sí solo, se debe comunicar plenamente con los departamentos y el personal pertinentes. Por un lado, debemos aprovechar al máximo su entusiasmo y profesionalidad. Por otro lado, también queremos que tengan un sentido de participación y de logro al completar esta tarea.
Paso 3: Revisar el lenguaje
Cuando las empresas escriben manuales para empleados, generalmente encuentran los siguientes problemas de lenguaje:
El estilo del lenguaje es demasiado duro.
¿Por ejemplo, el manual del empleado de una empresa de ropa? ¿Escribirlo delante? Escrito,? ¿Bienvenido a unirse a nosotros? El manual del empleado es un manual legal y usted debe cumplir estrictamente con cada cláusula que contiene. Si se niega, será castigado en consecuencia. En casos graves, ¿será despedido directamente? . Tales palabras revelan claramente una falta de respeto hacia los empleados e inevitablemente despertarán resentimiento o incluso hostilidad por parte de los empleados, y mucho menos de los seguidores dispuestos.
Expresión lenta y difícil de entender.
Por ejemplo, está escrito en el manual del empleado de una empresa fabricante de rejillas de acero inoxidable. A los empleados que beban demasiado antes del trabajo, beban demasiado durante las horas de trabajo, interfieran con el orden de trabajo normal de la empresa, interfieran con el orden de producción normal de la empresa, interfieran con el orden de la vida normal y de otro modo interfieran con el trabajo seguro de la empresa se les prohibirá ir. para trabajar.
Falta de organización o lógica entre elementos
¿Como un manual del empleado de un hotel? ¿Código de conducta? ¿Parte de él dice? 3.1 Los empleados deben cumplir con sus deberes, tener prohibido buscar beneficios personales, trabajar duro, ser diligentes y progresistas y cultivar un espíritu de equipo de integridad, autodisciplina, amistad, unidad, comprensión mutua y asistencia mutua. 3.2 Los empleados deben amar la empresa y apreciar su imagen y honor. 3.3 Los empleados deben cumplir estrictamente las normas y reglamentos establecidos por la empresa si hay alguna infracción. 3.4 Durante el horario laboral, ¿no se le permite abandonar su puesto sin permiso y no se le permite chatear, jugar, hacer cosas privadas, ver a familiares y amigos o hacer llamadas telefónicas privadas en su puesto? 3.5 Los empleados deben obedecer a los líderes y seguir instrucciones, ¿verdad? 3.6 ¿Promover la civilización espiritual y ser cortés? Se espera que los empleados mantengan las áreas de trabajo, equipos, instrumentos y gabinetes de herramientas limpios y en buenas condiciones. ¿Código de conducta? No existe una pista lógica entre los dos y algunas cláusulas son algo repetitivas.
¿Entonces se recomienda que las pequeñas y medianas empresas lo completen? ¿Rellenar el contenido? En parte, debemos revisar el lenguaje del manual del empleado desde los siguientes aspectos.
(1) En cuanto al estilo lingüístico, comprobar si el manual del empleado es coherente con la cultura corporativa defendida por la empresa. En términos generales, ¿escrito al frente? En parte, el estilo del lenguaje debe ser relajado y emotivo. ¿Perfil de la empresa? Parte de esto es garantizar que el estilo del lenguaje sea apasionado y objetivo, ¿verdad? ¿Código de conducta? ¿Requisitos profesionales especiales? Entonces qué.
¿Sistema de gestión de empleados? y disposiciones complementarias, se debe garantizar que el estilo del lenguaje sea objetivo y riguroso;
(2) En términos de redacción y expresión, verifique si las expresiones en el manual del empleado son concisas y fluidas, fáciles de entender y recuerde y elimine expresiones redundantes. Evite demasiadas oraciones largas.
(3) A partir de la lógica y organización general, revisar la organización entre cada contenido del “Manual del Empleado” y la lógica expresada entre cada contenido.
Paso 4: Método de prueba
Después de completar la revisión del idioma, la siguiente tarea importante es revisar la legalidad del contenido del manual del empleado. La legalidad del manual del empleado suele revisarse desde los siguientes aspectos.
¿El contenido entra en conflicto con las leyes nacionales pertinentes?
¿Está claramente estipulada la Ley de Contrato de Trabajo? Los empleadores deben establecer y mejorar las normas y reglamentos laborales de conformidad con la ley para garantizar que los trabajadores disfruten de los derechos laborales y cumplan con sus obligaciones laborales. ? Sin embargo, muchas pequeñas y medianas empresas en China a menudo ignoran la importancia de las leyes pertinentes y, en cambio, hacen cumplir las regulaciones pertinentes de la empresa, lo que traerá grandes riesgos legales. Por lo tanto, las pequeñas y medianas empresas deben tener plenamente en cuenta las normas legales pertinentes al formular manuales de empleados. Las empresas que tienen las condiciones son mejores para presentar sus manuales de empleados al personal jurídico interno de la empresa o a consultores jurídicos externos para su revisión.
Si los procedimientos de formulación de los sistemas correspondientes son legales.
La “Ley de Contrato de Trabajo” estipula claramente: El empleador formula, modifica o decide sobre remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, beneficios de seguros, capacitación de los empleados, disciplina laboral, cuota laboral dirección y otras relaciones directas Cuando se trata de normas y reglamentos o asuntos importantes que son de vital interés para los trabajadores, deben discutirlos con el congreso de trabajadores o con todos los trabajadores, presentar planes y opiniones y negociar con los sindicatos o representantes de los trabajadores. en igualdad de condiciones. ? Anteriormente, la mayoría de los procedimientos para que las pequeñas y medianas empresas de mi país introdujeran sistemas relevantes no cumplían con las disposiciones de las leyes pertinentes. Por lo tanto, se recomienda que las pequeñas y medianas empresas sigan los procedimientos pertinentes al formular manuales de empleados y sistemas relacionados en el futuro, y mantengan registros escritos relevantes en cada etapa para garantizar que estén bien documentados y evitar riesgos innecesarios debido a actividades ilegales. procedimientos.
¿Es legal el canal de distribución del manual del empleado?
¿Está claramente estipulada la Ley de Contrato de Trabajo? Los patrones deberán publicar o informar las normas, reglamentos y asuntos importantes que involucren directamente los intereses vitales de los trabajadores. ? En la actualidad, todavía hay muchas omisiones en el trabajo de las pequeñas y medianas empresas. A menudo sucede que los empleados son castigados porque la empresa no les informó sobre las políticas pertinentes. Hay dos razones para este fenómeno. Por un lado, puede ser que la empresa no lo haya informado ni promocionado entre los empleados. Por otro lado, podría ser que la empresa haya notificado al empleado pero este haya hecho trampa deliberadamente. Sin embargo, incluso si un empleado hizo trampa intencionalmente, la empresa perderá en el arbitraje o en la defensa judicial porque no puede probar que el empleado fue informado. Por lo tanto, se recomienda que las pequeñas y medianas empresas adopten métodos como la comunicación en reuniones, la circulación de documentos y las encuestas por cuestionario. Después de completar sistemáticamente la preparación y revisión del "Manual del Empleado", familiarice a los empleados con el contenido específico del "Manual del Empleado" y brinde sus opiniones personales. Al emitir la versión final del "Manual del Empleado" a los empleados, los empleados deben completar el "Formulario de Confirmación de Firma" y la empresa debe conservar los registros, opiniones y el "Formulario de Confirmación de Firma" relevantes.
Para las pequeñas y medianas empresas, ¿qué es un manual del empleado maduro y eficaz? ¿Poca inversión, mucha ganancia? Medidas de gestión de recursos humanos, por lo tanto, ¿espero que este artículo? ¿Un marco? ,?Completa el contenido? ¿Tercer idioma de prueba? ¿Es legal la cuarta instancia? ¿Qué pasa? ¿Cuatro pasos? Puede ayudar a las pequeñas y medianas empresas a compilar un conjunto de manuales para empleados relativamente razonables y eficaces. Se espera que las pequeñas y medianas empresas puedan realmente internalizar el contenido del manual para empleados en los empleados a través de medidas como la confirmación de firmas y de forma centralizada. capacitación, pruebas centralizadas, recompensas y castigos claros, capacitación regular e inspecciones de comportamiento irregulares, mejoran el profesionalismo y la eficiencia laboral de los empleados y permiten que los empleados se conviertan en empleados calificados de la empresa.
Capacitación básica del manual de capacitación: incluye capacitación en calidad (capacitación en el manual del empleado, capacitación en redacción, conocimiento de etiqueta, conocimiento legal, gestión del tiempo, habilidades de comunicación, consulta de salud) y capacitación en procesos (manual técnico, manual de proyecto, estándar). manual de implementación, diseño colaborativo).
Capacitación profesional: incluye capacitación profesional básica (dibujo de estándares, conocimientos básicos profesionales, estándares de uso común, nuevos estándares, aplicaciones de software de uso común, estudio de construcción) y capacitación laboral (revisión de manuales, responsabilidades laborales de gestión técnica y de proyectos). , análisis de casos).
Los contenidos básicos del manual del empleado son 1. Imagen corporativa o imagen del empleado.
2. Procedimientos de gestión de empleados
3. Normas de gestión de personal
4. Medidas de gestión de asistencia de los empleados
5. Procedimiento
6. Nuevo método de selección de empleados
Contenido
1. Normas de personal
Segundo, normas y reglamentos
1. Sistema de gestión laboral y de personal
2. Sistema de gestión de órganos
3. Normas de gestión financiera
4. p>5. Reuniones permanentes y reglamento interno
6. Sistema de autoestudio
7. Estándares de producción seguros y civilizados
8. /p>
9. Sistema de gestión integral
10. Sistema de responsabilidad de seguridad contra incendios
Tercero, responsabilidades laborales
1. >
2. Responsabilidades laborales del vicepresidente
3. Responsabilidades laborales del vicepresidente
5. p>6. Responsabilidades del director de oficina
7. Responsabilidades del secretario de archivo
8. Responsabilidades del conductor del automóvil
9. Oficina
10. Responsabilidades del director financiero
12. Responsabilidades del contador
13. Responsabilidades de la oficina comercial integral
15. Responsabilidades del director comercial
16. Responsabilidades del personal de levantamiento y diseño
Cuarto, grupo de liderazgo permanente