Es otro año de picos de búsqueda de empleo. ¿Cómo retienen los hoteles el talento?
Hay muchas razones para la fuga de cerebros en los hoteles. En general, hay dos razones: infelicidad en el trabajo y falta de dinero. Si se divide con cuidado, se puede dividir aproximadamente en dos partes: factores internos y factores externos.
Los factores externos incluyen principalmente tres aspectos:
1. La tentación de buscar empleo
2. .Presión externa.
Los factores internos incluyen principalmente cuatro aspectos:
1. La influencia de la cultura hotelera
2. > 3. Las perspectivas de desarrollo de los hoteles;
4. Niveles salariales de los hoteles.
A través del análisis de factores internos y externos, se resumen varias estrategias para la fuga de cerebros hoteleros. Las causas externas de la fuga de cerebros son diversas, inevitables y difíciles de controlar, pero podemos partir de causas internas para minimizar la fuga de cerebros.
¿Cómo retienen los hoteles el talento?
En primer lugar, construir una cultura hotelera central y crear una buena atmósfera cultural.
No se puede construir una cultura corporativa excelente en uno o dos días. Requiere reunir la fuerza de muchas familias, acumularla con el tiempo, refinarla y volverse única. Sólo así la cultura hotelera podrá resistir la prueba y ser valiosa. Los empleados que trabajan en un equipo armonioso, relajado, justo, justo, emprendedor y unido se sentirán felices y mentalmente cómodos. Por lo tanto, nuestros gerentes deberían hacer todo lo posible para crear esa atmósfera cultural. Con esa atmósfera, el equipo estará cohesionado, y un equipo cohesionado sólo puede irse mediante despidos obligatorios.
En segundo lugar, brindar a los empleados un espacio para el desarrollo y una plataforma para la promoción.
Un mayor espacio de desarrollo brinda esperanza y motivación a los empleados. Un hotel sin esperanzas ni perspectivas no podrá en ningún caso movilizar el entusiasmo de los empleados. Un hotel así no puede permitir que los empleados permanezcan tranquilos en la empresa. Para brindar a los empleados un mayor espacio de desarrollo y una plataforma de promoción, podemos partir de los siguientes aspectos:
1. Establecer un mecanismo de competencia completo para alentar a los empleados a conseguir trabajos a través de una competencia justa.
2. Aquellos que se desempeñen bien en este puesto y sean significativamente mejores que los empleados del mismo nivel serán promovidos de manera oportuna. Si no hay vacantes en el nivel superior, es posible que desee complementar el personal con rotación laboral en el mismo nivel para movilizar el entusiasmo del personal en nuevos puestos, nuevos trabajos y nuevos desafíos. Al mismo tiempo, los empleados pueden adquirir más conocimientos. y habilidades, mejorar efectivamente la calidad general del personal y proporcionar Sentar una base sólida para que el personal sea competente en sus trabajos superiores.
3. Proporcionar oportunidades de formación adecuadas a los empleados.
En tercer lugar, los líderes hoteleros deben moldear su propia personalidad y mejorar su nivel de gestión.
No hay duda de que el nivel de gestión de los líderes afecta en gran medida al desarrollo de los hoteles. Del mismo modo, el carisma y el estilo de gestión del líder también afectan en gran medida el entusiasmo laboral de los empleados y la estabilidad del equipo.
En cuarto lugar, proporcione niveles salariales competitivos.
1. Primero, investigue los niveles salariales de sus pares.
2. Para los empleados clave o empleados en puestos importantes, debe estar dispuesto a pagar salarios altos.
3. Las recompensas y los castigos son claros y severos.
Lo admita o no el hotel, el nivel salarial se ha convertido en uno de los factores importantes que influyen a los solicitantes de empleo a la hora de elegir una carrera. Al final de cada año, el hotel debe hacer un resumen y los empleados también deben hacer un balance de sus ganancias. La teoría de la jerarquía de necesidades de Malos también sitúa en primer lugar las necesidades de supervivencia. Por lo tanto, los hoteles sólo pueden retener eficazmente a sus empleados si tienen niveles salariales competitivos.
5. Fortalecer la gestión de los empleados tras su salida.
1. Tratar a los empleados que dejan la empresa como una especie de riqueza y un recurso.
2. Después de que los empleados se vayan, llámelos con frecuencia para darles la bienvenida a casa. Puede que solo le lleve unos minutos hacer una llamada telefónica, pero no sólo puede contactar a los empleados que se van, sino que, lo más importante, también puede usar sus acciones reales para contactar a los empleados actuales e influir en los empleados potenciales.
Para obtener más conocimientos sobre gestión hotelera, preste atención a la plataforma Aixingyun, la adquisición de suministros hoteleros y la franquicia de hoteles en Internet.
Comuníquese con la plataforma pública de Aixingyun.