Plan de evaluación del desempeño de los empleados
Este plan es un plan específico, exhaustivo y altamente operable en términos de propósito, requisitos, métodos, métodos, progreso, etc. A continuación os traigo un plan de planificación de la evaluación del desempeño de los empleados, ¡espero que os guste!
Plan de planificación de evaluación del desempeño de los empleados 1 1. Propósito de la evaluación:
Estandarizar y mejorar la conciencia y el nivel de servicio de los empleados, mejorar la capacidad de trabajo y el entusiasmo de los empleados a través de la evaluación y utilizar palancas económicas para promover La mejora continua de la calidad del servicio, el nivel de gestión y los beneficios económicos garantiza el cumplimiento exitoso de los diversos objetivos de trabajo establecidos por la casa matriz.
2. Principios de evaluación:
1. Estandarización y normalización del comportamiento del servicio;
2. Evaluación paso a paso y evaluación unificada; >
3. Justo, imparcial y abierto.
3. Objetos de evaluación:
Todos los empleados de la Oficina de Administración de Propiedades.
IV.Normas de evaluación:
1. Evaluador: Cada director de proyecto es el evaluador principal de la empresa, el departamento de garantía de calidad y el departamento de recursos humanos son los responsables de realizar el seguimiento y supervisión del trabajo diario. el proyecto de evaluación y su implementación.
2. Ciclo de evaluación: una vez al mes.
3. Base de evaluación: normas y reglamentos de la empresa, documentos estándar de cada manual de operación, evaluación de la realización de tareas clave personales en el mes.
4. Contenido de la evaluación:
Disciplina laboral: si hay llegadas tarde, salidas anticipadas, absentismo, etc. y cumplir con las normas y regulaciones de la empresa;
Situación laboral: carga de trabajo, actitud laboral, desempeño laboral, satisfacción del propietario;
Seguridad: si ocurre algún accidente durante el trabajo;
Capacidad de ejecución: la finalización de las tareas planificadas de la empresa y la innovación y mejora en la ejecución;
Imagen de etiqueta: si el comportamiento es civilizado, si los términos del servicio son apropiados y si la vestimenta es apropiado;
Protección de productos terminados: si el equipo se pierde o está defectuoso, mantenimiento de instalaciones públicas;
Liderazgo en la toma de decisiones: manejo de asuntos diarios y emergencias, comando y envío de recursos humanos del departamento, recursos materiales y financieros, efectividad general del combate del departamento, departamento principal Toma de decisiones y ajuste de actividades;
5. Métodos de inspección: inspecciones diarias por parte del supervisor, inspecciones puntuales semanales por parte del supervisor de propiedad e inspecciones puntuales por parte del supervisor. el departamento de aseguramiento de calidad y otros departamentos funcionales de la empresa.
Recordatorio especial: si hay alguna obstrucción o fraude durante la inspección, la multa se duplicará una vez que se confirme que la situación es cierta.
6. Procedimiento de evaluación:
Será resumido por el jefe de departamento el día 25 de cada mes y reportado al director para su revisión antes de su liberación;
El departamento de control de calidad registrará inspecciones y fotografías, y otros Los departamentos funcionales relevantes entregarán los registros de evaluación aleatoria a una persona dedicada para que los resuman y luego informarán las puntuaciones al departamento de recursos humanos, que finalmente los resumirá.
Plan 2 de planificación de la evaluación del desempeño de los empleados
Evaluación de los empleados, si el empleado es evaluado como sobresaliente en meses individuales dentro del trimestre, cada vez que sea calificado como sobresaliente, se aplicará el 2% del salario por desempeño. se agregará, y así sucesivamente dentro del trimestre. Si no aprueba la evaluación en meses individuales, se deducirá el 4% de su salario por desempeño por cada reprobación, y así sucesivamente;
(2) Dentro del trimestre, el pago por desempeño se reducirá en un 2% por advertencias, un 4% por deméritos y un 6% por deméritos importantes.
1. El propósito de la evaluación
1. Como base para la promoción, el despido y el ajuste de puesto, la evaluación se centra en la capacidad, el desempeño de la capacidad y el desempeño laboral.
2. Como base para determinar la remuneración por desempeño.
3. Como base para el desarrollo potencial y la educación y formación.
4. Como base para ajustar las políticas de personal y las medidas de incentivos, promover la comunicación entre superiores y subordinados.
2. Principios de evaluación
1. Evaluar a los empleados empleados formalmente por la empresa. Los empleados de diferentes niveles tienen diferentes requisitos y prioridades de evaluación.
2. La evaluación se basa en los distintos sistemas de la empresa, las descripciones de puestos de los empleados y los objetivos laborales. La evaluación debe ser abierta, transparente, equitativa y recíproca.
3. El plan de tasación debe ser operable, objetivo, confiable y justo, y no debe mezclarse con los gustos y disgustos personales del tasador.
4. Abogar por reunirse con los evaluados de diferentes maneras para que puedan aceptar sinceramente los resultados de la evaluación y permitirles apelar o explicar.
3. Contenidos y métodos de la evaluación
1. Evaluación de las tareas laborales (mensual).
2. Evaluación integral de capacidades (realizada por el equipo evaluador cada trimestre).
3. Asistencia, premios y castigos (evaluados por el departamento administrativo de acuerdo con la normativa interna de gestión de la empresa).
Cuatro. Evaluadores e indicadores de evaluación
1. Establecer un equipo de evaluación de la empresa para realizar una valoración y evaluación integral de los empleados.
2. Autoevaluación, los empleados se evalúan a sí mismos y redactan un resumen personal.
3. Indicadores de evaluación, planes de trabajo de los empleados, tareas, asistencia, premios y castigos en la normativa interna de gestión.
Verbo (abreviatura de verbo) Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación
La evaluación del desempeño requiere reunirse con el individuo, decirle a la persona evaluada las ventajas y desventajas de los resultados de la evaluación y alentarlo a llevar adelante sus ventajas, corregir sus deficiencias y crear un nuevo desempeño.
VI.Instrucciones para la Evaluación del Desempeño de los Empleados
(1) Procedimiento de Llenado
1. mes, el cual será revisado por el supervisor directo del departamento Luego, reportarlo al Departamento de Administración
2 El "Formulario de Evaluación del Desempeño Laboral" se entregará al departamento el día 28 de cada mes; por el Departamento de Administración deberá ser llenado por la persona luego de ser revisado por el supervisor directo del departamento, deberá ser presentado antes del día 2 del mes siguiente. Diríjase al Departamento de Administración. 3. La redacción del plan de trabajo se divide en cinco categorías de trabajo diario, cinco categorías de trabajo por etapas y otras categorías son tareas asignadas temporalmente por el líder;
4. El estado de finalización del plan de trabajo se divide en. tres niveles: completado, en proceso y aún no realizado (trabajo por fases). Al final del mes, me calificaré en función de las opciones reales y me calificaré en la columna de evaluación personal;
5. Para proyectos que no se han implementado y se están implementando (trabajo por fases), explique los motivos en la columna de finalización del plan.
(2) Instrucciones de puntuación
1 La puntuación total del formulario de evaluación del desempeño laboral es de 90 puntos, 8 puntos cada una por cinco tareas diarias representan 40 puntos y 10 puntos cada una. Las tareas de cinco etapas suman 50 puntos y 8 puntos cada una para las demás categorías. Si las opiniones y sugerencias son adoptadas por la empresa, se sumarán 10 puntos entre ellos, la calificación personal, la calificación del departamento funcional y la calificación del superior directo representan el 30%, 30% y 40% de la calificación de la evaluación del desempeño laboral respectivamente. (Las puntuaciones individuales que superen los 90 puntos no serán válidas y se calcularán restando 10 de la puntuación del superior directo; las puntuaciones de los departamentos funcionales se evalúan desde dos aspectos: conciencia de costos y estándares profesionales. Son evaluados por el Departamento de Finanzas y el Departamento de Administración respectivamente. .)
2. El equipo de evaluación realiza una evaluación integral del desempeño cada trimestre. Los empleados completan el formulario de evaluación de los empleados y el formulario de evaluación mutua de los empleados cada trimestre. El tiempo específico será notificado por separado por el departamento administrativo. el formulario de evaluación de los empleados lo completa el empleado evaluado y el equipo de evaluación el formulario de evaluación mutua de los empleados lo completan los empleados de forma anónima y lo colocan en las urnas de la empresa para la autoevaluación, la evaluación mutua de los empleados y la cuenta de evaluación del grupo de evaluación; 30%, 30% y 40% respectivamente.
3. La puntuación trimestral de la evaluación del desempeño laboral es la puntuación promedio de 3 meses y representa el 60% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral; la puntuación de la evaluación del desempeño integral representa el 40% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral. , y la puntuación final de la evaluación del desempeño trimestral es La suma de los dos.
4. Criterios de puntuación: 85 puntos son excelentes, 84-80 puntos son buenos, 79-75 puntos son calificados, 74-65 puntos son promedio y menos de 64 puntos son no calificados.
(3) Contenido del salario trimestral por desempeño
Salario trimestral por desempeño = premio por evaluación del desempeño + premio trimestral por desempeño
(1) El premio por evaluación del desempeño consta de tres partes :
a. Prima de riesgo de evaluación 65438 + 00% del salario trimestral del empleado
b. Una cuarta parte del salario del mes 13;
c. La empresa da 1/4 del salario anual y el 10% del puesto como incentivo.
La evaluación trimestral de empleados proporcionará bonificaciones trimestrales completas por evaluación de desempeño a los empleados destacados; aquellos que aprueben la evaluación solo recibirán los puntos A y B; aquellos que no aprueben la evaluación no recibirán bonificaciones trimestrales de evaluación de desempeño.
(2) Los bonos de desempeño trimestrales son distribuidos por el gerente general en forma de sobres rojos al final del trimestre en función del desempeño general de los empleados en la empresa y con referencia al estado de evaluación del empleado.
(4) Aumentar o disminuir categorías:
1. Puntos de asistencia: se descontarán 2 puntos por cada día de licencia personal en el mes, y así sucesivamente. Durante el trimestre se descontará el 1% del salario por desempeño por un total de 3 días de licencia personal, y se descontará el 3% del salario por desempeño por un total de 5 días de Capacitación; puntuación: 65438 + se sumarán 0 puntos por cada sesión de entrenamiento, y se descontarán 2 puntos por cada ausencia a clase y así sucesivamente.
Durante el período de capacitación de ausencia trimestral, se deducirá el 1% del salario por desempeño dos veces y el 3% se deducirá del salario por desempeño cuatro veces
3. preparado según lo programado, se deducirá el 1% por cada día de retraso, y así sucesivamente.
4. Empleados que estén calificados como calificados dentro de este trimestre.
Plan 3 de Planificación de la Evaluación del Desempeño de los Empleados
1 Principios Generales
(1) Propósito
Estandarizar y mejorar la gestión del trabajo del front office. Este plan está especialmente formulado para mejorar el nivel de recepción del front office y estimular el entusiasmo de los empleados.
Alcance
Este plan es adecuado para la evaluación de los empleados de front-office.
(3) Principio
Combinar lo cualitativo y lo cuantitativo, abierto y justo.
2. Contenido de la evaluación
Este plan examina principalmente la calidad del servicio, las especificaciones operativas, la actitud del cliente, el conocimiento del servicio, etc. de cada puesto en el front office.
3. Indicadores de evaluación y estándares de puntuación
Gestión de herramientas: Los carritos de equipaje, hojas de almacenamiento de equipaje y otros equipos y suministros están completos y en buen estado y colocados adecuadamente se descontará 1 punto. para cada inspección.
Recogida y entrega de equipaje: recogida y entrega rápida de equipaje, número preciso de piezas, procedimientos de entrega claros, almacenamiento ordenado y almacenamiento ordenado, transporte cuidadoso del equipaje y accidentes sin responsabilidad. como daños, pérdidas o extravíos. Se descontarán 2 puntos por cada error.
Consigna de equipaje: proactiva y entusiasta, número claro de artículos, distribución precisa, procedimientos completos, se descontarán 2 puntos por cada error.
Actitud de servicio: entusiasta, educada y atenta, y no pide propinas a los huéspedes. Se descontarán 2 puntos por cada queja del huésped.
Servicio: La recepción del check-in no debe tardar más de 3 minutos, y los registros deben ser precisos. Cada vez que un huésped presente una queja o cometa un error se le descontará 1 punto.
Asignación de habitaciones: familiarícese con la información del estado de las habitaciones y asigne habitaciones con precisión. Si hay un error, se descontará 1 punto.
Manejo: solicite instrucciones con prontitud sobre cambios de habitación o reducciones de tarifas de habitación, responda con prontitud, mantenga registros precisos y maneje la situación de manera adecuada. Se deducirán 2 puntos por cada error o queja del huésped.
Actitud de servicio: educado, entusiasta y atento, se descontarán 2 puntos por cada queja realizada por el huésped.
Servicio: las llamadas se conectan de forma rápida y precisa, sin llamadas incorrectas, perdidas ni transferencias incorrectas. Cada vez que un huésped cometa un error o una queja se le descontarán 0,5 puntos.
Contestar el teléfono: lenguaje estándar y indicaciones oportunas. Si nadie responde o la línea está ocupada durante un largo período de tiempo durante una verificación aleatoria, se deducirán 0,5 puntos por cada llamada.
Aceptar mensajes: Registre con precisión el nombre del huésped, el número de habitación, el contenido del mensaje y transmítalo de manera oportuna. Se deducirán 2 puntos por cada llamada perdida.
Servicio de despertador: Capte con precisión el nombre, número de habitación y hora de despertar del huésped a despertar e introdúzcalos correctamente en el ordenador. 5 minutos después de que la computadora se active, se realizará la confirmación manual y se deducirán 2 puntos por cada llamada perdida o queja del huésped.
Servicio: Conciencia de servicio, entusiasmo, servicio sonriente, uso preciso y adecuado del lenguaje, se descontarán 2 puntos por cada queja del cliente.
Servicios de fax, impresión, fotocopias y otros: funcionamiento preciso y rápido para satisfacer las necesidades del cliente. La tasa de error es 0 y se deducen 2 puntos por cada error.
Servicio de reserva: preciso, oportuno y acorde a los requisitos del huésped. Por cada error o queja del huésped se descontarán 2 puntos.
Registros de trabajo: completos y precisos, sin errores humanos, se descontará 1 punto por cada error.
Procedimiento: El procedimiento de checkout es rápido y preciso, y la recogida y colocación del equipaje es precisa. Por cada error se descontará 1 punto.
Despedida de los invitados: tome la iniciativa de despedirse, dar la bienvenida a los invitados para que vuelvan, desearles un feliz viaje, etc. Cada vez que un huésped se queja se le descontarán 2 puntos.
Registrar: ingrese rápidamente la información de salida en la computadora, ajuste las reservas, la asignación de habitaciones, consulte información, notifique al centro de habitaciones para limpiar rápidamente la habitación y continúe brindando servicios de alta calidad para dar la bienvenida a nuevos invitados se descontarán 2 puntos por cada error.
Cuarto, evaluación de la implementación
1. El gerente de recepción debe formular indicadores de evaluación del desempeño y estándares de puntuación para cada puesto, y formular un formulario de evaluación del desempeño.
2. Evaluar y calificar a los empleados en función de sus registros laborales diarios, informes de trabajo, evaluaciones de invitados y quejas.
3. Los empleados deberán cumplimentar el “Formulario de Autoevaluación del Empleado” durante el periodo de evaluación como referencia para la evaluación del desempeño.
4. El ciclo de evaluación de la recepción se divide en tres tipos: mensual, trimestral y anual.
Aplicación del verbo (abreviatura de verbo) de los resultados de la evaluación
s, excelente, 90 ~ 100 puntos, aumento salarial de 3 niveles o ascenso de 1 nivel.
a. Bien, 80~89 puntos, el salario aumentará en 2 niveles.
b, bien, 70~79 puntos, 1 aumento de salario.
c, promedio, 60~69 puntos, el salario se mantiene sin cambios.
d. Pobre, por debajo de 60 puntos, recorte salarial del 5%.
Plan de Planificación de la Evaluación del Desempeño de los Empleados 4
1. Principios Generales
(1) Con el fin de lograr la mejora continua del desempeño del hotel y el desarrollo integral de los empleados. , establecer un mecanismo eficaz de evaluación del desempeño, fortalecer la colaboración entre departamentos y mejorar el mecanismo de gestión hotelera, este plan está especialmente formulado.
(2) Este plan de evaluación del desempeño es aplicable a la evaluación del desempeño de los empleados en todos los departamentos del hotel.
2. El propósito de la evaluación
En la actualidad, la evaluación del desempeño se ha convertido en un eslabón muy valorado en la gestión de recursos humanos empresariales. La llamada evaluación del desempeño es la evaluación del "desempeño" y la "eficiencia", y el "desempeño" es el desempeño de los empleados. En la gestión hotelera, el importante papel de la evaluación del desempeño se puede analizar desde tres aspectos: desarrollo estratégico hotelero, gestión de recursos humanos y gestión operativa:
En primer lugar, a través de la evaluación del desempeño y la correspondiente gestión, el núcleo del Se puede mejorar la competitividad del hotel, lograr el ajuste de la estrategia comercial del hotel y garantizar que los objetivos a corto plazo del hotel estén vinculados a los objetivos a largo plazo;
En segundo lugar, es una herramienta poderosa para apoyar la gestión de recursos humanos. , proporcionando una forma de entender a los empleados, como base para el ajuste salarial o de bonificación, recompensas y castigos, ascensos o descensos de categoría;
En tercer lugar, es un canal de comunicación necesario para la operación y la gestión. La evaluación del desempeño incluye a todos los empleados en las actividades de gestión y se convierte en una forma para que los gerentes comprendan mejor las operaciones del hotel y las condiciones organizativas. También es una de las formas en que los empleados participan en la gestión del hotel.
Se espera que a través de la implementación del sistema de evaluación del desempeño, los resultados integrales de la evaluación del desempeño de los empleados del hotel se utilicen como base para el pago mensual del salario por desempeño, el pago final del premio anual y la selección sobresaliente del departamento.
En tercer lugar, tiempo de implementación
Desde _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
4. Objetos de evaluación
Empleados del hotel
Método de evaluación del verbo (abreviatura de verbo)
Ciclo de evaluación
Cada departamento. realiza una evaluación de los empleados una vez al mes, y los resultados de la evaluación de cada departamento se resumen y se envían al Departamento de Recursos Humanos del 23 al 25 del mes.
2. Métodos de evaluación y estándares salariales de desempeño
Los empleadores serán evaluados en los elementos relevantes cada mes con referencia a la hoja de puntuación de evaluación, y se retirará el 20% del salario de acuerdo con ello. los estándares salariales como una cantidad flotante para la evaluación del desempeño. Para el salario, se utiliza como coeficiente la puntuación de la evaluación mensual del empleado multiplicada por el salario flotante, que es el salario de desempeño real del resultado de la evaluación.
3. Relación de evaluación
La autoevaluación del gerente de departamento será revisada por el Departamento de Recursos Humanos y presentada al gerente general para su revisión y confirmación de firma.
Los supervisores de departamento, capataces y empleados ordinarios son evaluados directamente por el director del departamento.
Evaluación del verbo intransitivo
1. Los resultados de la evaluación se utilizan como base para seleccionar a los empleados destacados del año;
2. /p>
Si 90 puntos son excelentes, el empleado recibirá un bono por desempeño 1: 1,2 (sin exceder el 10% del total de personas del departamento);
Si 89 puntos-80 los puntos son buenos, el empleado recibirá un bono de desempeño del 100%;
p>
79 puntos - 70 puntos aprobados; los empleados recibirán el 80% del pago por desempeño (sin exceder 65438 + 00% del total). número de departamentos);
Si la puntuación es inferior a 80, los empleados recibirán el 50% del salario por desempeño (sin exceder 65438 + 00% del número total de departamentos).
Quienes no aprueben la evaluación durante tres meses consecutivos serán degradados, degradados, despedidos o no recibirán un aumento salarial durante medio año.
Quienes aprueben la evaluación durante tres meses consecutivos; recibirá promoción o recompensas de promoción.
3. Los resultados de la evaluación se utilizarán como base efectiva para el ajuste laboral (ascenso) y el ajuste salarial;
4.
5. Los resultados de la evaluación se utilizarán como base para el pago de los salarios por desempeño de los empleados.
Plan de planificación de evaluación del desempeño de los empleados 5
Capítulo 1: Características de la tienda
1. Las cajas de luz de señalización en la tienda y otros letreros están dañados (cayendo, resbalando). , sesgo) y no a tiempo Si el problema se repara o informa a los superiores de manera oportuna, se deducirán 10 puntos por cada elemento encontrado.
2. Si hay escombros o basura en las puertas, ventanas, mostradores, paredes, pisos o en el interior de la tienda; si hay moscas muertas o excrementos en los contenedores; en los mostradores y mercancías, se descontarán 5 puntos por cada artículo. La hebilla es de 10 a 20 puntos.
3. Si un dependiente no viste ropa de trabajo o no está pulcramente vestido, y su imagen personal y comportamiento no están estandarizados, se le descontarán 20 puntos cada vez.
4. Se descontarán 30 puntos por cada persona que ría, juegue, sostenga el teléfono móvil, fume snacks, charle o se recline en el lugar de trabajo.
5. Si realiza negocios personales durante el horario laboral, se le descontarán 10 puntos cada vez.
6. Si el ambiente del equipo es deficiente y la tasa de rotación del personal es alta, se deducirán entre 20 y 50 puntos dependiendo de la situación.
Capítulo 2: Actitud de Servicio
1. Si no toma la iniciativa de saludar a los clientes o superiores, o no toma la iniciativa de saludar a sus compañeros, se le descontarán 10 puntos.
2. Si no está lleno de emociones en el trabajo, no está entusiasmado con los clientes y no utiliza un lenguaje civilizado, se le descontarán 10 puntos cada vez.
3. A aquellos que no estén activos en el trabajo, o no cooperen, o compitan por los recursos de los clientes, presten demasiada atención a los intereses personales y cuyos motivos y comportamientos sean demasiado obvios, se les descontarán 30 puntos. siempre.
4. Si pelea con los clientes, o causa resentimiento y quejas de los clientes por razones subjetivas, se deducirán 200 puntos cada vez, si el impacto es mayor o se causan otras pérdidas, se asumirán otras responsabilidades; ser perseguido.
5. Si no se registra, no contesta, no contacta proactivamente o no maneja adecuadamente las variedades solicitadas por los clientes, se le descontarán 20 puntos por cada ocurrencia. Aquellos que causen efectos adversos serán investigados por separado.
Capítulo 3: Sistema de Gestión
1. Si el sistema de gestión, documentos, archivos, información y registros se mantienen de manera incompleta, se deducirán 20 puntos por cada elemento faltante.
2. Si el espíritu de las instrucciones del superior no se aprende y transmite oportunamente, o no se implementa, o no se forma un mecanismo de supervisión e inspección, se deducirán 20 puntos por cada uno. descubrimiento. Si se causan otras pérdidas importantes, se perseguirán otras responsabilidades.
3. Incumplir el sistema de gestión corporativa o el código de conducta corporativo, o no cumplir con las responsabilidades laborales, o desobedecer la gestión del equipo, o confrontar arbitrariamente a los superiores, o insultar a los colegas, o pelear con otros, 100. Se deducirán puntos cada vez; si se causan pérdidas e impactos graves, se perseguirán otras responsabilidades.
4. No abrir la tienda a tiempo, acortar arbitrariamente el horario comercial, llegar tarde y salir temprano a voluntad, o no completar varias tareas a tiempo dará lugar a una deducción de 20 puntos cada vez; retrasar las horas de trabajo o causar pérdidas e impactos importantes serán responsables de otras responsabilidades.
5. El incumplimiento del sistema de bajas y el ausentismo por voluntad propia supondrán la deducción de 200 puntos cada día.
6. Si no se analiza y estudia cuidadosamente el mercado y no se presta atención a las condiciones operativas de la tienda, lo que resulta en que el rendimiento operativo de la tienda continúe disminuyendo sin ningún motivo, se deducirán entre 50 y 100 puntos cada mes. . Si no se encuentra una razón adecuada, se perseguirán otras responsabilidades.
7. Si existen riesgos evidentes de seguridad e incendio en la tienda y no se detienen y rectifican a tiempo, se deducirán 10 puntos por cada vez que ocurra un accidente mayor, se asumirán responsabilidades legales y financieras; ser investigados respectivamente.
8. Si las instalaciones de agua y electricidad dañadas en la tienda no se reparan a tiempo, o se desperdician agua y electricidad a voluntad, se deducirán 50 puntos por cada vez que se produzcan pérdidas económicas importantes; se asumirá la responsabilidad financiera.
Capítulo 4: Sistema Generalizado de Preferencias
1 Si la adquisición, venta y almacenamiento de medicamentos no se implementan estrictamente de acuerdo con las regulaciones del SGP, se deducirán 1000 puntos por cada infracción obvia. Además, para los problemas importantes que surgen durante las inspecciones, el departamento de regulación de medicamentos debe rendir cuentas.
2. Si los medicamentos y otros productos se enmohecen, se deterioran, caducan o no se pueden vender por otras razones debido a un almacenamiento inadecuado, se deducirán 10 puntos por cada categoría y las pérdidas económicas se compensarán en la membresía. precio.
3. Si la exhibición de medicamentos no cumple con los requisitos del SGP y la exhibición de otros productos no cumple con las reglas, se deducirán 50 puntos por cada categoría; se deducirán 2 puntos por cada una; producto.
4. Se deducirán 20 puntos por cada categoría si los productos no se reciben, no se reciben correctamente, se pierden o los productos se devuelven sin motivo, lo que resulta en una escasez de productos. en la tienda, lo que en última instancia conduce a la pérdida de clientes y a una disminución del rendimiento comercial.
5. Para las variedades que no hayan sido descubiertas recientemente, o que no se exhiban y vendan de manera centralizada como se requiere, se descontarán 20 puntos por cada variedad.
6. Si hay errores o peleas cruzadas en la carga de medicinas tradicionales chinas, insectos vivos o muertos en el cajón de medicinas, medicamentos mohosos, errores en la inspección o entrega, se descontarán 2 puntos por cada variedad. ; por errores graves, accidentes y pérdidas económicas deben ser compensados e investigados.
Capítulo 5: Errores, accidentes y quejas
1. Divulgación no autorizada del modelo de negocio, estado de ventas, canales de compra, precios de compra de productos básicos, estructura de variedades, recursos humanos, asignación de mano de obra, empleados. Para secretos importantes como privacidad y documentos, se deducirán entre 100 y 500 puntos, según corresponda, si se causan pérdidas significativas o las circunstancias son particularmente atroces y el impacto es particularmente grave, se perseguirán otras responsabilidades.
2. Si no se sigue el proceso de trabajo y se causan errores y accidentes, se descontarán 50 puntos por cada vez; si se causan otras pérdidas e impactos, se asumirán otras responsabilidades.
3. Si el producto es perdido, robado o dañado por humanos, se descontarán 50 puntos por cada producto y se pagará el doble del precio de la membresía.
4. Si los estados financieros no se presentan a tiempo, se deducirán 50 puntos cada vez; si el depósito no se cobra a tiempo o hay errores importantes, se deducirán 20 puntos cada vez; Se causen pérdidas económicas, se perseguirán compensaciones y otras responsabilidades.
5. Si el inventario es inexacto o la tasa de error de pérdida excede el 0,3%, se otorgarán 100 puntos cada vez; se compensará el 70% de la pérdida económica causada por el error de pérdida excesiva.
Capítulo 6: Aprendizaje y Formación
1. Si la mentalidad no es positiva, el entusiasmo por aprender no es pleno y más de 2 personas de la empresa faltan a clase ( excluyendo 2 personas), se descontarán 10 puntos por cada persona.
2. Si no registra capacitaciones importantes, o si su puntaje en el examen de negocios es inferior a 60 puntos, se deducirán 20 puntos cada vez.
3. Si no se implementa el plan de capacitación de la tienda, o la preparación de la lección no es seria, o el contenido de la conferencia no es sistemático y preciso, se deducirán entre 10 y 50 puntos por cada pregunta de inspección.
4. Si no hay registro de estudio o el registro está incompleto, se descontarán 5 puntos cada vez; se seleccionarán 10 preguntas y se descontarán 2 puntos por cada pregunta incorrecta.