Compartir las habilidades emocionales y de gestión de los empleados
Compartir las emociones y las habilidades de gestión de los empleados1. Habilidades de control del clima
Una atmósfera segura y armoniosa puede hacer que la otra parte esté más dispuesta a comunicarse. Si ambas partes en la comunicación dudan, se critican o se calumnian maliciosamente, la atmósfera se volverá tensa y surgirá un conflicto, lo que acelerará la defensa psicológica de la otra parte y provocará que la comunicación se interrumpa o sea ineficaz.
Las habilidades de control climático constan de cuatro habilidades individuales, a saber, asociación, participación, dependencia y conciencia.
(1) Combinación: enfatizar cosas que son de interés, valor, necesidad y objetivo para ambas partes, para crear una atmósfera armoniosa y lograr el efecto de la comunicación.
(2) Participación: estimula la actitud inversora de la otra parte, crea una especie de entusiasmo, completa el objetivo más rápido y crea una atmósfera positiva para la promoción posterior.
(3) Dependencia: Crear una situación segura, mejorar la sensación de seguridad de la otra persona y aceptar sus sentimientos, actitudes y valores.
(4) Conciencia: ¿Estará latente? ¿Explosivo? o situaciones de alto conflicto para evitar que las discusiones se vuelvan negativas o destructivas.
2. Habilidades de escucha
Escuchar puede animar a otros a hablar sobre sus situaciones y problemas, lo que puede ayudarles a encontrar soluciones a sus problemas. Las habilidades de escucha son clave para una influencia efectiva y requieren considerable paciencia y concentración.
Las habilidades de escucha constan de cuatro habilidades individuales: animar, preguntar, responder y repetir.
(1) Estímulo: promover los deseos expresados por la otra parte;
(2) Consulta: obtener más información de la otra parte a través de la exploración;
(3); ) Respuesta: Dígale a la otra parte que está escuchando y asegúrese de comprender completamente lo que la otra parte quiere decir.
(4) Reformulación: Se utiliza al final de la discusión para garantizar que no haya malentendidos; el significado de la otra parte.
3. Promoción de habilidades
Las habilidades de empuje se utilizan para influir en el comportamiento de los demás y hacer que se ajusten gradualmente a nuestra agenda. La clave para utilizar eficazmente las habilidades de facilitación es lograr que la otra persona acepte sus ideas sin cuestionarlas y se sienta motivada para realizar el trabajo con una actitud positiva clara y específica.
Las habilidades de Tush Hands constan de cuatro habilidades individuales: retroalimentación, sugerencia, razonamiento y refuerzo.
(1) Retroalimentación: Hazle saber a la otra persona cómo te sientes acerca de su comportamiento. Esta retroalimentación es importante para que las personas cambien su comportamiento o mantengan un comportamiento apropiado, especialmente cuando se brinda retroalimentación, debe ser de manera clara, específica y no ofensiva.
(2) Propuesta: Expresa tus opiniones de forma específica y clara, para que la otra parte pueda entender tu dirección y propósito de acción.
(3) Inferencia: avanzar en la discusión, organizar el contenido de la conversación y utilizar esto como base para orientar la discusión y lograr el propósito de la misma.
(4) Mejora: utilice la mejora para influir en el comportamiento positivo de los demás (comportamiento coherente con la intención de comunicación), es decir, utilice la mejora para motivar a otros a hacer lo que usted quiere que hagan.
Los 10 mejores consejos para gestionar, compartir y tratar a los empleados que se quejan.
Si hay un miembro de un equipo que siempre está quejándose, es como tener un altavoz tocando música triste en la oficina, lo que hará que todos los empleados se sientan deprimidos. Este problema lo debes solucionar tú. Deberías hablar a solas con este caballero negativo. A la hora de expresar opiniones es necesario mostrar comprensión pero también ser firme.
En primer lugar, debes averiguar si se da cuenta de que siempre se está quejando. En este momento, se le debe brindar cierta comprensión y apoyo. Luego, explícale las consecuencias de sus actos y sugiérele soluciones: Si quejarse se ha convertido en tu reacción instintiva, hay dos consecuencias. En primer lugar, los demás se mantienen alejados de ti y se mantienen alejados de ti; en segundo lugar, tus quejas también difunden una emoción negativa. Ambas consecuencias son malas para ti personalmente y para el equipo. Si no se siente incómodo, averigüemos cuál es su problema y veamos si podemos resolverlo.
Para asegurarte de que comprende completamente tu punto de vista, puedes preguntarle: ¿Entiendes lo que quiero decir? ¿O tienes alguna pregunta o comentario sobre lo que dije?
Déjale claro al gruñón que quieres que te cuente sus problemas directamente, en lugar de difundirlos por todo el equipo. Al mismo tiempo, se debe dar un reconocimiento positivo a sus esfuerzos por corregir sus hábitos. Podrías decir: Gary, me alegra verte asumir tan felizmente tu nueva tarea. Me ayudaste mucho.
Presentar a los nuevos empleados la terminología del equipo.
Las diferentes culturas tienen diferentes hábitos lingüísticos y formas de expresar opiniones. Además, casi todas las industrias e incluso todas las empresas tienen su propio conjunto de términos, cuyo significado es incomprensible para los forasteros y los recién llegados. Como líder o colega, ¿cómo puede ayudar a los nuevos empleados a superar este obstáculo? Se pueden adoptar los dos enfoques siguientes.
Proporcione asistencia de traducción de forma proactiva a los recién llegados. Comience por identificar los términos que son difíciles de entender para los extraños y la confusión que estas palabras pueden causar, y luego tome la iniciativa de explicar el lenguaje que los recién llegados no entienden. Por ejemplo, Ben, parece que no entiendes lo que Sandy quiere decir con el programa de almuerzo y aprendizaje. Déjame explicártelo, ¿vale? Si su empresa publica manuales de procedimientos de trabajo u otros materiales instructivos para los nuevos empleados, también podría considerar agregar contenido a su glosario interno.
Cambia tu expresión. No se ciña a las expresiones internas tradicionales, utilice siempre algunos métodos nuevos y trate de que la redacción sea lo más fácil de entender posible. Es posible que sus miembros estén acostumbrados a usar términos de béisbol para describir a un jugador de equipo, como alguien que sabe cuándo tocar correctamente en lugar de simplemente sacar la pelota del parque cada vez. En este momento, hay que intentar decirlo de otra manera, por ejemplo, cuando todos gestionan este proyecto, tienen un entendimiento tácito como todo el elenco y el equipo de una serie de televisión popular.
El lenguaje es una de las herramientas más efectivas para que un grupo atraiga o excluya miembros externos. Sólo prestando atención al uso del lenguaje profesional en el equipo de trabajo y ayudando activamente a la integración de nuevos miembros en el grupo se puede lograr la armonía interpersonal dentro del equipo.
Cambiar el fenómeno de la disminución del desempeño de los empleados
Solo comprendiendo primero los problemas de los empleados podremos encontrar soluciones. Debes entrevistarlos para saber cómo se sienten acerca de la situación, no hacer preguntas. Una entrevista es una forma de escucha activa, cuyo objetivo es conocer la situación real, y nunca debe existir la tendencia a hacer preguntas arrogantes. En este tipo de entrevista, debe tener pacientemente una conversación sincera con su subordinado, hacerle sus preguntas con calma y franqueza, decirle que ha notado una disminución reciente en su desempeño y pedirle su opinión sobre esta situación. . Podría hacer esta pregunta: ¿Cómo cree que se compara su informe con sus informes anteriores? Cuando responda, escuche atentamente y responda. La mejor manera es resumir y explicar su respuesta.
Al resumir, en realidad estás brindando comentarios concisos sobre los puntos importantes de la conversación en tus propias palabras. Por lo tanto, una conversación entre usted y sus informes podría ser algo como esto:
Usted: ¿Cómo cree que se compara su informe de desempeño con sus informes anteriores?
Subordinado: Siento que el nivel de rendimiento actual ha disminuido un poco. Lo siento
Tú: Bueno, parece que esto no te hace nada feliz. Entonces, en su opinión, ¿qué se puede hacer para revertir esta situación?
Subordinado: Debido a que Jim fue transferido al departamento de ventas, no puedo obtener la información que necesito como antes. Siento que esto tiene un impacto directo en mi desempeño.
Tú: Parece que estás resentido.
Subordinado: ¡Por supuesto que tengo quejas! No tengo ningún problema con mi desempeño laboral. Pero, ¿cómo puedo mantener mi desempeño laboral sin el apoyo que merezco?
Una vez que tengas una comprensión sólida de la situación real, puedes pasar a la fase de resolución de problemas. Sólo comprendiendo la naturaleza del problema se pueden encontrar soluciones eficaces.
Deja claras tus instrucciones a tus subordinados.
No preguntes, ¿lo tienes claro? La respuesta a esta pregunta es un simple sí o no, lo que no aclara mucho tu pregunta. Su asistente puede simplemente pensar que entiende sus instrucciones hasta que causa daños y descubre su error. Para verificar que sus informes comprendan sus órdenes, considere lo siguiente:
Pregunte qué haría si sucediera algo.
Piense en algunas situaciones hipotéticas para comprobar si sus empleados pueden llevar a cabo sus instrucciones. Tenga cuidado al hacer preguntas y no dañe la autoestima de los empleados. Por ejemplo, podría decir: Las instrucciones parecen simples, pero a veces no son claras. ¿Y si? ¿Qué vas a hacer?
Deja que tus subordinados te lo demuestren. Pida a sus subordinados que le den una demostración sencilla de la actividad o tarea que le han asignado. Debe hacer todo lo posible para que esta inspección del subordinado parezca un ensayo, de modo que el empleado piense que el propósito de esto es verificar el programa de la actividad (no para sí mismo). O puede ser una prueba real para que todos puedan evaluar el plan de implementación y realizar los ajustes y mejoras necesarios.
Inste a los empleados a hacer lo mejor que puedan.
Si no ha dejado claros directamente los requisitos y disposiciones para los empleados, es hora de dejarles claros sus puntos de vista y requisitos. Primero, piensa en tu posicionamiento: ¿Qué quieres de cada miembro del equipo? Deje clara su determinación sobre su solicitud y proporcione una base concisa y razonable para su solicitud. Una vez que se descubran estos problemas, debe gritar instrucciones a sus empleados. Si alguien no está de acuerdo, mantenga la calma y la confianza y nunca pierda los estribos. Debes mantenerte firme, comprender las objeciones y reiterar tu petición: Ray, sé que has tenido una semana difícil. Pero Frank quiere que entreguemos el informe el viernes, así que me temo que todos tendremos que trabajar horas extras para terminarlo a tiempo. ¿Qué papel estás dispuesto a asumir? Otro enfoque es sentarse con sus colegas y ofrecerles su opinión sobre su desempeño individual. No espere hasta una crisis para reflexionar. Elija un momento de tranquilidad para expresar con calma sus pensamientos sobre la situación y su impacto en su eficiencia y la de todo el departamento. Debe proponer ejemplos e ideas de mejora específicos. Luego, presta atención a las reacciones de tus compañeros y pregúntales qué piensan hacer para cambiar la situación.
Tratar con empleados de bajo rendimiento
A estas personas les muestras paciencia y les ofreces ayuda, pero con poco éxito. En este momento, en lugar de esperar a que los resultados aparezcan lentamente, es mejor aumentar activamente la intensidad de la acción y adoptar un nuevo método para cambiar de marcha y acelerar.
En el modelo de relación tradicional, cambiar de marcha suele referirse a bajar de marcha, es decir, reducir la presión sobre los empleados, dar apoyo y estímulo positivo a aquellos que se están quedando atrás, o construir con paciencia una relación armoniosa y de confianza con a ellos. Sin embargo, es aconsejable adoptar nuevos métodos de supervisión, exigir estrictamente y prestar mucha atención al desempeño laboral de los subordinados. Se puede decir: ahora, unifiquemos nuestra comprensión de la situación actual. Me gustaría saber qué mejoras planea hacer para conservar su trabajo. Luego, escuche su plan y reaccione. Sí, sabes exactamente lo que espero y exijo de ti. Luego, a partir de mañana, todos los días cuando vayas a trabajar, los dos tendremos una reunión de cinco minutos y tú me contarás tu horario de trabajo del día. Antes de salir del trabajo, nos tomamos otros cinco minutos para resumir los resultados laborales del día.
Luego, debes implementar resueltamente el plan, insistir en tus requisitos y retroalimentar a los empleados. Hacerlo no garantiza que el desempeño del empleado mejorará, pero al menos garantiza que nunca retrocederá.
Trato con empleados que renuncian a sus trabajos
No es raro que los empleados no puedan cumplir con sus compromisos laborales. La perseverancia es clave para alentar a los empleados a seguir intentándolo. Pero la perseverancia no significa regañar. Las personas que regañan y se quejan a menudo expresan una sensación de fracaso y frustración, mientras que la perseverancia requiere estrategia. Para alentar a los empleados a continuar trabajando duro, puede adoptar las siguientes tres estrategias: Recuerde: si descubre que un empleado muestra signos obvios de darse por vencido a mitad de camino, asegúrese de recordarle constantemente sus requisitos, pero no lo critique ni lo critique. . Deberíamos estar agradecidos por todos los esfuerzos positivos. Por ejemplo, Joan, sólo para recordarte que tengo un informe este jueves. ¿Qué pasó con esos números? muy bien. Me alegra ver que haya incluido esto en su plan de trabajo. Nos vemos de nuevo el martes y vemos cómo te va.
Requisitos: a diferencia de los recordatorios, los requisitos presionan explícitamente a las personas para que desarrollen un plan de acción realista. Al realizar una solicitud, primero señale el defecto del comportamiento de la otra parte y luego pregúntele cómo remediarlo. Por ejemplo, Joan, el informe vence mañana, pero aún no me has dado el número que me prometiste. ¿Qué vas a hacer ahora? Si la garantía de la otra parte es aceptable, puede decir: Estoy muy satisfecho con su garantía y espero que cumpla su palabra.
Estímulo: si ve empleados trabajando para lograr los objetivos que usted requiere, debe brindarles el estímulo adecuado. Por ejemplo, Joan, me enteré de Martín que le preguntaste dónde podía encontrar el número que necesitaba. Me alegro que lo estés intentando.
Romper el silencio de los empleados
Si sus informes no contienen información, diga: No lo sé. Necesitas hacer preguntas más específicas. Por ejemplo:
Si estuvieras dispuesto a decir, ¿qué parte de esta propuesta crees que es mejor?
¿Qué crees que te dificulta expresar tu opinión sobre este tema?
¿Qué opinas de la última parte del informe?
Después de responder estas preguntas, puede hacer preguntas de seguimiento y obtener comentarios expresando su opinión, dando razones y proporcionando un marco:
Perspectiva: preguntar a otros antes de eso, exponga su propio punto de vista. Por ejemplo, creo que los datos que proporcionamos podrían haber sido más sólidos. ¿Qué opinas? Esta actitud le muestra a la otra persona que agradeces las críticas constructivas.
Justificación: Da razones irrefutables por las que necesitas conocer la opinión de la otra persona. Por ejemplo, me tomó mucho tiempo escribir este informe y mi cerebro estaba entumecido. Ahora es el momento en que se necesitan desesperadamente sus nuevas ideas.
Marco: Para facilitar que los empleados expresen sus opiniones, puedes prepararles una lista de preguntas o plantear tus dudas por correo electrónico. En comparación con las consultas cara a cara, esto permite a los empleados más tiempo para ordenar sus pensamientos e ideas antes de volver a expresar sus opiniones.
Cree un entorno equitativo para la voz de los miembros del equipo
Si algunas personas encubren todos los discursos en la discusión, aquellos que están relativamente en silencio perderán lentamente la oportunidad de hablar. Y cuanto menos habla la gente, más activa es al hablar y más necesita hablar para evitar el silencio. Si las cosas siguen así, se formará un círculo vicioso. Emplear las siguientes estrategias puede ayudar a cambiar esta situación:
Al solicitar opiniones de otros, puede preguntar: ¿Quién quiere compartir sus pensamientos? Generalmente se levantan algunas manos. Entonces puedes decir: quiero escuchar las opiniones de tres personas. De esta manera, estás indicando que quieres escuchar a personas que no hablan con frecuencia.
Varios formatos de debate para fomentar la participación. Por ejemplo, en el formato del discurso de todos, todos tienen la oportunidad de hacer una breve declaración. O puede organizar un grupo de dos o más personas para llevar a cabo debates grupales y luego intercambiar opiniones en todos los ámbitos.
Establezca reglas básicas temporales o a largo plazo para las discusiones. Por ejemplo, puedes sugerir: Espero que todos puedan hablar libremente y formar una rutina. Escuche atentamente cuando otros estén hablando y no los interrumpa casualmente. Alternativamente, puede cambiar los procedimientos de discusión inherentes y anunciar que nadie volverá a hablar durante 15 minutos para garantizar que todos los que deseen expresar sus puntos de vista tengan la oportunidad de hablar.
Si alguien realmente acapara la oportunidad de hablar, debes escuchar activamente, interrumpir en cualquier oportunidad, dar un breve resumen de su punto de vista y pedir la opinión de los demás. Si la persona continúa la conversación, deberá hablar con ella a solas para resolver el problema. También podrías pedirle que te ayude a animar a los que guardan silencio a que hablen.
Mejora del exceso de trabajo de los empleados.
Es difícil para los empleados cooperar entre sí cuando se cuidan a sí mismos. Nunca muestres enojo en este momento, ya que esto sólo aumentará tu estrés. Para maximizar su apoyo y cooperación, podemos adoptar las siguientes estrategias:
Prioriza tu trabajo. No mientas siempre sobre la información militar y no exageres tus necesidades. Garantice un ambiente de trabajo respetuoso donde las personas se sientan cómodas hablando y ayudándolo.
Estrecho contacto con subordinados clave. Preste atención a las personas importantes estrechamente relacionadas con su trabajo e infórmeles sobre su situación laboral de manera oportuna, para que sean más proactivos al expresar sus opiniones y su asistencia será más específica porque comprenden la situación específica. Para lograr un contacto cercano con ellos basta con un breve correo electrónico sin respuesta.
Proporcionar facilidades para que los empleados respondan. Pide a tus subordinados que se comuniquen contigo de una forma sencilla y que ahorre tiempo. Si una llamada telefónica puede resolver el problema, no es necesaria una reunión. Si envía correos electrónicos a personas sobre un problema o problema, será mejor que intente ofrecer algunas posibles soluciones para que las consideren.
Devoluciones recíprocas. Agradezca a los demás por tomarse el tiempo para ayudarlo. También debes ayudar a los demás cuando puedas.
Finalmente, debes mostrar comprensión cuando otros no tienen tiempo para ayudarte. Dices: Sé que me ayudarías si tuvieras tiempo. Tal vez la próxima vez.
Cuando hay demasiada gente, inevitablemente encontrarás que los comportamientos y personalidades de algunas personas son difíciles de entender. Estas experiencias desagradables a menudo te hacen sentir frustrado e incluso enojado. A las personas que utilizan estrategias interpersonales inteligentes en sus relaciones no les molesta la experiencia, pero trabajan duro para comprender las razones de sus comportamientos.
Análisis de caso: Esta tarde organicé un juego de acarreo de agua. Después de que los niños jugaron por un tiempo, ya no quisieron jugar y su motivación comenzó a decaer. No pude movilizar mi entusiasmo en ese momento y me sentí un poco perdido e impotente.
Fuente de estimulación: A los niños no les gustan los juegos que diseñé.
Conceptos heredados: 1) A los niños no les gustan las actividades diseñadas, y yo tampoco les agradaré. 2) No gustarme amenaza mis intereses.
Emociones: Pérdida, tristeza
Comportamiento: El cerebro no puede moverse y no está activo para afrontar los problemas.
Retroalimentación: Deja que el niño coopere en lo siguiente, no tomes la iniciativa. Por ejemplo, no hay entusiasmo por resumir y compartir, y no hay entusiasmo por limpiar herramientas deportivas.
Ajustar conceptos inherentes: 1) Fortalecer conceptos inherentes; 2) Agregar nuevas ideas si no te agrado, amenazará mis intereses.
Si se trata del patrón de conducta de una persona racional, debería producirse la siguiente reacción.
Fuente de estimulación: A los niños no les gustan los juegos que diseñé.
Conceptos heredados: 1) Si les doy a mis hijos algo que no les gusta, yo tampoco les agradaré. 2) No gustarme amenaza mis intereses.
Emociones: pérdida, tristeza
Pensamiento:
1) Cognición y control de las emociones. Siente cómo tus emociones se extienden y utiliza varios métodos para estabilizarlas.
2) ¿Analizar las causas de las emociones? El surgimiento de conceptos inherentes.
3) Reevaluar conceptos inherentes. Esta revisión se basa en una serie de preguntas y respuestas. Similar a la pregunta planteada en el apartado anterior.
Por ejemplo: 1,? A los niños no les gustan las actividades diseñadas y yo no les agrado. ? ¿Es verdad? /No lo dices.
No necesariamente. Si al niño le gusta o no y si yo le agrado son dos cosas diferentes. La clave es cómo lidiar con el disgusto de su hijo. Cómo mejorar es lo más importante. Para otros, otros pueden sentirlo. Si puedo sentir y comprender el disgusto del niño y realmente quiero mejorar, creo que puedo impresionarlo.
2. Si no te agrado, ¿amenazará mis intereses? ¿Es verdad? /No lo dices.
No necesariamente. ¿Cuál es mi objetivo de vida? Crezca usted mismo y reduzca el dolor; ayude a otros a crecer y reducir su dolor. ? No te agrado, recuérdame que me dé cuenta de dónde necesito mejorar y avísame para crecer. Es difícil para mí ver dónde necesito crecer sin que otros me señalen los problemas y expresen su disgusto. ¿No me gusta ahora sólo porque entrené? ¿Quieres agradarle a más personas? la base de.
Comportamiento: observe al niño, comuníquese con él y comprenda sus verdaderos pensamientos sobre el juego. Descubra qué juegos les gustan y negocie soluciones con ellos.
Ajustar nuevas ideas: Puede que a los niños no les guste el juego que diseñé. Los niños pueden tener sus propias ideas y expresarlas. No gustarme lo que hago me ayuda a crecer.