La regla de oro de la motivación de los empleados
¿Qué debemos hacer si nuestros empleados no están entusiasmados con el trabajo y su moral no es lo suficientemente alta? Las siguientes son las reglas de oro para la motivación de los empleados que recopilé. ¡Bienvenidos a leer!
Regla de oro 1: Los empleados son "parientes"
La empresa estadounidense HP no sólo se encuentra entre las 100 empresas más importantes del mundo por su excelente desempeño, sino también por su espíritu emprendedor. respetando y confiando en las personas y famosos.
En HP, el almacén de repuestos del laboratorio que almacena piezas eléctricas y mecánicas está completamente abierto, permitiendo e incluso incentivando a los ingenieros su uso en el trabajo o en casa. El punto de HP es que no importa lo que hagan con estas piezas, siempre pueden aprender algo jugando con ellas. La empresa no tiene horarios ni asistencia, y cada empleado puede hacer arreglos flexibles según sus propios hábitos y circunstancias. HP siempre no ha escatimado en gastos en la formación de sus empleados, incluso si eso significa perder empleados.
Bill Hugh Park Jung Su, fundador de Hewlett-Packard Company, dijo: "El éxito de HP se debe principalmente al propósito de 'valorar a las personas', que es creer desde el corazón que cada empleado espera ser creativo. Siempre creo que mientras los empleados cuenten con un ambiente adecuado, lo harán mejor ". Basado en este concepto, HP presta especial atención a todos y reconoce sus logros, dignidad y valor.
En Panasonic, uno de los secretos a la hora de contratar personal es confiar en los empleados. Konosuke Matsushita solía decir: "Todo el mundo tiene una naturaleza trabajadora. Si no le dejas trabajar, puede que al principio se sienta relajado y feliz, pero con el tiempo se aburrirá. El secreto para motivar a los subordinados a trabajar duro es confiar en ellos". Por supuesto, esto no significa que usted sea indiferente a sus subordinados. Como gerente, todavía tiene que decir lo que debe decir, pero debe tener cuidado de no dañar la autoestima de sus subordinados. al criticar se aprende en la práctica. "
Regla de oro 2: los empleados son los "amos"
En el pasado, las empresas estatales siempre han utilizado "mejorar el sentido de propiedad de los empleados". " como eslogan para motivar a los empleados. De hecho, esto también se aplica a las empresas extranjeras y a las empresas privadas nacionales, pero los métodos y medios son diferentes. Permitir que los empleados se conviertan en “propietarios” es más fácil de decir que de hacer. Una vez que esto realmente se logre, los empleados podrán maximizar su potencial.
Para permitir que los empleados se conviertan en "propietarios", Agilent intenta evitar despidos. Durante el momento más difícil de la empresa, adoptaron el método de reducir gastos y reducir el salario de todos los empleados. Los empleados de Agilent creen que su trabajo contribuye, que sus vidas tienen valor y que son los "dueños" de la empresa. Agilent educa a los empleados para que no vean el trabajo como una responsabilidad, sino como un comportamiento dinámico. La práctica ha demostrado que el efecto de atraer y retener talentos es muy bueno, la tasa de rotación de los empleados actuales es muy baja y la tasa de éxito en la contratación de nuevas personas es muy alta. Agilent tiene dos experiencias únicas:
Primero, actualiza constantemente su sistema de retención de talentos y capta las ideas específicas de los empleados de manera oportuna. Cada empleado tiene ideas diferentes en cada etapa y la forma de motivación también debe cambiar en consecuencia.
El segundo es animar y ayudar a los empleados a aprender segundas habilidades para afrontar diversos cambios. A medida que cambia el mundo exterior, la naturaleza del trabajo de los empleados puede cambiar en cualquier momento. Esto requiere un estímulo eficaz para los empleados y la creación de condiciones para probar diferentes campos. Agilent respeta a todos los empleados y asume la responsabilidad de su desarrollo personal.
El “principio de la mesa vecina” de HP también mejora en gran medida el sentido de propiedad de los empleados. El llamado "principio del escritorio vecino" es alentar a todos los empleados a ver qué están haciendo las personas que los rodean, si tienen problemas y pensar si existe una mejor manera de ayudarlos a resolver el problema sin problemas. HP ha captado con precisión la psicología sutil de todos los que quieren destacarse y ha elevado el papel activo de todos a un nivel superior. La empresa también tiene la tradición de colocar todos los diseños de los diseñadores en sus escritorios. De esta forma, cualquier empleado puede entrar en la oficina en cualquier momento, jugar con ella sin escrúpulos o incluso criticarla. Este enfoque estimula enormemente el sentido de propiedad de los empleados. En HP, los empleados se preocupan por la empresa tanto como por ellos mismos.
La sucursal de L'Oréal China se esfuerza por crear una fuerte "atmósfera familiar" dentro de la empresa. Además de reclutar talentos de primer nivel, la sucursal de China también integra completamente a los jóvenes en todo el sistema operativo de la empresa. Los sucesivos presidentes de L'Oréal han subrayado la necesidad de crear un "ambiente familiar" dentro de la empresa para que los jóvenes que llegan al mundo laboral puedan convertirse lo antes posible en los "dueños" de sus propios hogares. L'Oréal no quiere "vincular" a los empleados con contratos, sino que intenta por todos los medios hacer cada puesto en la empresa más atractivo. El responsable de la empresa afirmó: "Es absolutamente lamentable que un joven prometedor y con talento pida su dimisión. Sin embargo, somos nosotros mismos los que debemos ser examinados, no él".
Regla de oro 3: Afirmar la dignidad personal.
El hecho de que la dignidad personal de los empleados de una empresa pueda realmente afirmarse refleja a menudo la importancia que la empresa concede a la gestión de recursos humanos. La empresa que dé prioridad a la dignidad personal de sus empleados podrá desarrollarse rápidamente. La razón es sencilla. Respetar a los demás es respetarte a ti mismo.
Motorola siempre se ha adherido a la filosofía empresarial de "afirmar la dignidad humana" y ha mantenido un respeto constante por las personas.
En Motorola, la dignidad personal incluye principalmente:
(1) ambiente de trabajo armonioso;
(2) futuro personal claro;
(3) canales de comunicación abiertos;
(4) Suficiente espacio de privacidad;
(5) Suficientes oportunidades de capacitación;
(6) Acuerdos de renuncia pacífica.
En cuanto al tema de la renuncia, esto refleja especialmente el respeto de Motorola por sus empleados. Las empresas intentan evitar los despidos. Cuando se requieren despidos, los candidatos para el despido se seleccionan en función del desempeño, las habilidades y la duración del servicio del empleado. Por ejemplo, los empleados que hayan trabajado en la empresa durante 10 años o más no pueden incluirse en la lista de despidos sin la aprobación del presidente y del presidente. Cuando los empleados se van debido a necesidades personales o comerciales de la empresa, la empresa también brindará asistencia, como organizar otros trabajos, ayudar a introducir trabajos externos, pagar remuneraciones y continuar pagando ciertos beneficios y salarios. Motorola está orientada a las personas, respeta a las personas, aprovecha al máximo el potencial de las personas y realiza la filosofía empresarial de desarrollo común del valor personal y de la empresa. Ha formado una atmósfera cultural de respeto mutuo entre los empleados y la empresa y ha creado un buen ambiente de trabajo. ambiente.
Motorola cree que la base de la gestión es el respeto. Desde su creación, la empresa ha formado un conjunto de sistemas corporativos y estilos de trabajo con el propósito de respetar a las personas, y ha penetrado este concepto en todos los niveles de la cultura corporativa. Motorola cree que el respeto tiene al menos cuatro significados:
(1) Afirmar el valor personal
(2) Dar especial confianza
(3) Crear armonía; atmósfera;
(4) Cumplir con requisitos específicos.
En Motorola, todas las reglas y regulaciones, medidas clave y eventos importantes son altamente transparentes. La empresa ha habilitado un buzón "Speak Up" donde los empleados pueden enviar comentarios, sugerencias o quejas sobre diversos asuntos. La empresa a menudo organiza foros de gerentes generales donde los empleados pueden comunicarse cara a cara con el gerente general para discutir todos los temas específicos. La empresa también diseñó especialmente un cuestionario para "afirmar la dignidad personal":
(1) ¿Su trabajo es claro y satisfactorio?
(2) ¿Tu formación es adecuada y positiva?
(3) ¿Cómo dominas especificaciones de trabajo específicas?
(4)¿Cómo conocer tus perspectivas profesionales?
(5) ¿Podemos obtener la retroalimentación más oportuna?
(6) ¿Puedo recibir el trato más justo?
Regla de Oro 4: Siente la alegría del trabajo.
La esencia de la vida es encontrar una sensación de satisfacción. Si puedes canalizar esta sensación de satisfacción en tu trabajo, definitivamente obtendrás resultados sorprendentes. Shell Hong Kong considera a sus empleados como activos valiosos y siempre se adhiere a la filosofía de gestión "orientada a las personas". La empresa cree que para promover el desempeño óptimo de los empleados, es necesario guiarlos para que encuentren y sientan satisfacción laboral. Para ello, la empresa ha tomado tres medidas principales:
(1) Incrementar las oportunidades de participación de los empleados. Para mejorar la rentabilidad, la empresa suele invitar a empleados de diferentes departamentos a participar en diferentes grupos de trabajo para discutir juntos. Cada uno está más familiarizado con sus propios procedimientos de trabajo y sabe mejor cómo controlar los costes. El aumento de las oportunidades de participación estimula eficazmente la experiencia y el potencial de los empleados.
(2) Estimular el potencial creativo de los empleados. La empresa lleva a los empleados al aire libre todos los años para que prueben actividades difíciles como caminar a gran altura, disparar y escalar pilares para mejorar su espiritualidad al adaptarse a los cambios en el mundo exterior y cultivar su coraje para aceptar desafíos. El tema de las actividades al aire libre es: "Liberar el potencial interior de los empleados". La empresa cree firmemente que todo el mundo tiene potencial y anima a los empleados a dar rienda suelta a su creatividad.
(3) Diseñar la planificación de carrera de los empleados. La empresa cree que es importante ayudar a los empleados a mantener el equilibrio físico y mental. La empresa lanza programas de desarrollo de empleados y colabora con empresas consultoras. El alcance de este servicio incluye cuatro aspectos: consultoría personal profesional; consultoría de gestión del desempeño y consultoría de vida saludable; Se atiende a varios empleados y todos los gastos corren a cargo de la empresa. Los empleados pueden programar una cita para reunirse con un consejero por teléfono.
El enfoque de Nortel Networks Canadá es: Nunca permitir que un empleado ocupe un puesto hasta que se jubile. La empresa cree que para estimular el entusiasmo de los talentos destacados, las recompensas materiales simples sólo tratan los síntomas, pero no la causa raíz. A medida que pasa el tiempo, a medida que mejora el nivel material de los empleados, el efecto motivacional del salario disminuirá gradualmente. Por lo tanto, la empresa presta más atención a ayudar a los empleados a diseñar planes de desarrollo profesional a la hora de motivarlos. Los empleados de Nortel pueden obtener oportunidades de rotación laboral después de trabajar durante dos años, estimulando efectivamente su potencial.
El principio básico de BASF para motivar a los empleados es que el trabajo asignado a los empleados debe ser adecuado a sus capacidades laborales. Diferentes personas tienen diferentes capacidades laborales, y diferentes trabajos también requieren personas con diferentes capacidades laborales. Por tanto, la tarea de los directivos de empresa es conseguir que el trabajo asignado sea lo más adecuado posible a los intereses y capacidades de cada empleado. En este sentido, la empresa ha adoptado seis métodos:
(1) Conocer exactamente los intereses de los empleados;
(2) Análisis integral de las capacidades de los empleados;
( 3) Formular especificaciones de trabajo de manera oportuna;
(4) Evaluar objetivamente el desempeño laboral;
(5) Almacenar sistemáticamente datos relevantes;
( 6) Recomiendo bastante talento relevante.
Resulta que estar cómodo en el trabajo es una de las armas mágicas para que los empleados se sientan felices en el trabajo. Zou Huan, de la oficina de representación de Fuji Photographic Equipment Co., Ltd. en Shanghai, lo dijo bien: “Todos son excelentes, la clave es cómo colocarlos en la posición correcta.
El pescado y la carne son buenos, pero es posible que no sepan bien cuando se cocinan juntos. Las verduras secas son muy comunes, pero la barbacoa hecha con verduras secas puede reflejar el delicioso sabor de la fusión. Los responsables de recursos humanos también deben actuar en cierta medida como chefs y perseguir intereses maximizadores a través de ventajas complementarias. ”
Regla de oro 5: aceptar sugerencias.
Todos tienen talentos potenciales, pero cómo motivarlos requiere que los gerentes usen su cerebro. La práctica ha demostrado que es una buena idea dejarlos. Los empleados hacen sugerencias. En este sentido, Toyota fue el más exitoso. En 1951, Eiji Toyoda era el director general de Toyota Motor Corporation. Implementó el sistema de sugerencias de "pensamiento creativo", que movilizó enormemente el entusiasmo de los empleados. Primero estableció un "comité de creación" y formuló regulaciones específicas. Había buzones de sugerencias y "salas de discusión de sugerencias" en todas partes del taller. El alcance de las sugerencias incluía la invención y fabricación de instrumentos mecánicos, la mejora y mejora de los procedimientos operativos y los materiales. Evaluación del consumo y ahorro, etc. Los líderes no solo pueden escuchar las opiniones de la fábrica, sino que también pueden mantenerse al tanto de las capacidades técnicas de los empleados. Los empleados utilizan este sistema para encontrar el placer de la innovación y no solo aprovechar al máximo.
En Corea del Sur, la mayoría de las empresas tienen "buzones de sugerencias". Por ejemplo, los cinco principales consorcios coreanos estipulan claramente que los empleados de la empresa presenten de 2 a 6 sugerencias cada año. cada departamento celebra una reunión informativa de sugerencias cada mes, dividida en 10 puntos después de la revisión por un comité especial, y Weilay Gold Star Alliance establecerá una recompensa de adopción única de 3.000 a 500.000 yuanes cada mes, cada trimestre. "Premio al departamento más sugerente" y cada año. Samsung Consortium implementa un sistema de recomendación y reconocimiento, con un premio de oro de 2 millones de yuanes, un premio de plata de 6,5438 millones de yuanes y un premio de bronce de 500.000 yuanes. La Fundación Daewoo no solo instaló un pequeño "buzón de sugerencias", sino que también estableció un "sistema de sugerencias telefónicas" para permitir a los empleados presentar inmediatamente sus brillantes ideas por teléfono y hacer arreglos para que personal de tiempo completo conteste el teléfono y tome señala La Fundación Jingxian prometió que si se adopta la propuesta, la empresa proporcionará fondos, liderados por los proponentes que trabajarán de forma independiente para convertir las propuestas en realidad viva.
Estas empresas maximizan los talentos de sus empleados y promueven la salud y la salud. desarrollo constante de la empresa adoptando rápidamente una gran cantidad de sugerencias de los empleados /p>
Regla de oro 6: tolerar los errores
Como la primera empresa en Japón en tener valores espirituales y una empresa. canción, Panasonic es muy tolerante con los errores graves de los empleados, pero les da la oportunidad de hacer correcciones. Este enfoque estabiliza los pensamientos y emociones de los empleados y, de hecho, vale la pena aprender de Matsushita Konosuke. error honesto, la empresa puede perdonarlo y tratarlo como un error." Para la matrícula. Pero si se desvía de los valores espirituales de la empresa, será duramente criticado hasta que lo despidan. ”
Una empresa de software considera que “atreverse a fallar” es su concepto cultural. Los gerentes de la empresa creen que para que las personas inteligentes creen y acepten cambios, primero se les debe permitir que fracasen. En segundo lugar, el fracaso también puede ser una fuente de aprendizaje y progreso. A menudo les dicen a los empleados que está bien cometer errores. En su opinión, si los empleados se preocupan demasiado por los errores, pueden cometer errores mayores. Actitud de "atreverse a fracasar" en el trabajo. La mayoría de los empleados se atreven a afrontar sus "fracasos" en muchas ocasiones. El presidente de la empresa dijo: "El fracaso es una especie de dedicación, pero siempre que el fracaso sea menor que el del oponente, definitivamente lo harás". ganar." "En realidad, poco a poco fui estableciendo esta idea a medida que crecía. El fracaso es la madre del éxito. Sin fracaso no hay éxito. En este sentido, sin el fracaso de los empleados, no habrá éxito de toda la empresa". /p >
Regla de oro siete: la psicología de la innovación
El éxito puede dar a las personas una sensación de logro. Si los empleados tienen la oportunidad de innovar, tendrán el deseo de triunfar. Alentar a los empleados a tener éxito puede aprovechar al máximo la psicología innovadora de los empleados, que es una buena medicina para la gestión empresarial. Los líderes empresariales deben movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados para que su entusiasmo por el trabajo dure.
IBM implementó un sistema inteligente para fomentar la innovación. Para aquellos con experiencia exitosa en innovación, no sólo se les otorgará la "membresía de IBM", sino que también se les brindará cinco años de tiempo de innovación y el apoyo material necesario. Los contenidos principales son:
(1) El derecho a elegir ideas;
(2) El derecho a correr riesgos;
(3) El derecho a planificar para el futuro;
(4) Tener derecho a obtener beneficios.
Este mecanismo de incentivos no sólo satisface la búsqueda de éxito de los innovadores, sino que también les permite recibir retornos efectivos; al mismo tiempo, también es el medio más económico de inversión en innovación.
Según encuestas relevantes, en las empresas de alta tecnología actuales o en las empresas que brindan principalmente servicios intelectuales, los diez principales factores motivadores efectivos son:
(1) Logros profesionales sobresalientes;
(1) Logros profesionales sobresalientes;
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(2) Relaciones sociales armoniosas;
(3) Emociones de vida apasionadas;
(4) Trato personal generoso;
( 5) Confianza total en el liderazgo;
(6) Buenas condiciones de trabajo
(7) Ambiente familiar armonioso
(8) Oportunidades de promoción total;
(9) Estímulo verbal oportuno;
(10) Experiencias amorosas especiales.
Entre estos diez factores motivadores, los logros profesionales destacados ocupan el primer lugar.
Por lo tanto, es aconsejable programar adecuadamente las tareas difíciles. De hecho, la gente generalmente no está satisfecha con un trabajo fijo y sencillo.
Regla de oro 8: Psicología de la vergüenza
Domino's Pizza Cake Company abrió una vez una sucursal en Nueva Inglaterra y el negocio fue muy próspero. Sin embargo, debido al fracaso de la masa, la garantía de suministro de la empresa de "entrega en 30 minutos" no se cumplió y, finalmente, no logró ganarse la confianza de los consumidores. Por este motivo, el director regional compró 1.000 gasas negras para que todos los empleados las usaran en señal de pésame. Utilizó hábilmente la "mentalidad de la vergüenza" para motivar a los empleados y logró con éxito el objetivo de eliminar fenómenos similares.
Utilizar la "mentalidad de vergüenza" para motivar es en realidad una "gestión impecable" en la gestión de crisis. Las empresas japonesas abogan especialmente por una "gestión sin defectos" y han logrado buenos resultados. Como dijo un alto directivo de Toyota: "No deberíamos poner demasiado énfasis en la 'gestión de calidad total' porque esta gestión sólo puede reducir los defectos al 10% en el mejor de los casos. Si producimos 4 millones de automóviles, 400.000 personas comprarán uno. Un automóvil defectuoso definitivamente se convertirá en el mayor crisis entre la producción y los usuarios, pero si se implementa una 'gestión impecable', este fenómeno se eliminará por completo."
Ahora estamos muy por delante. Las empresas japonesas se han transformado gradualmente de una "gestión de calidad total" a una "gestión de calidad total". gestión libre de defectos", que es una innovación en la gestión de la producción en el mundo. En comparación con las empresas estadounidenses, este método de gestión de las empresas japonesas lleva más de 15 años de ventaja.
Regla de oro 9: Formas tradicionales de mantener la moral
No hace falta decir que todo el mundo tiene inercia. Si desea mantener alta la moral de los empleados, debe trabajar de manera constante. La práctica ha demostrado que los siguientes métodos pueden mantener eficazmente la moral de los empleados:
(1) Saludar. Los saludos frecuentes pueden contribuir en gran medida a mejorar la relación con sus empleados.
(2) Charla de corazón a corazón. Hable con los empleados con frecuencia para comprender la situación y solicitar opiniones.
(3) Alabanza. Elogie a los empleados con un desempeño sobresaliente y brinde el estímulo adecuado a los empleados que trabajan duro.
(4) Formación. Realizar periódicamente capacitaciones específicas sobre nuevos conocimientos para mejorar las habilidades profesionales de cada vendedor.
(5) Evaluación. Establecer un departamento de evaluación para evaluar el desempeño de todos los empleados como referencia para recompensas y promociones.
(6) Promoción. Los empleados cuyos negocios estén maduros deben ser promovidos de manera oportuna.
(7) Cambiar de trabajo. Permitir que los vendedores cambien de trabajo dentro de la empresa para estimular una nueva vitalidad.
(8)Carga. Proporcionar diversas oportunidades de rotación laboral para enriquecer la experiencia laboral de los empleados y eliminar la sensación de agotamiento laboral de los empleados.
(9) Orientación. Ayude a los empleados a establecer objetivos de desarrollo personal basados en los objetivos corporativos y vincule el desarrollo de los empleados con el desarrollo corporativo. Bríndeles continuamente nuevos trabajos, oportunidades creativas y un entorno competitivo para mejorar su confianza en sí mismos. En resumen, debemos perseguir un mayor rendimiento y alcanzar metas más altas junto con nuestros empleados.
(10)Unificación. Los empleados suelen variar en edad y educación, por lo que deben evitarse las diferencias en actitudes y valores. La actitud, la experiencia, las habilidades laborales y la salud de un empleado deben usarse como criterios para la promoción. Al mismo tiempo, no se apresure a negar por completo la capacidad laboral de un empleado debido a su poca adaptabilidad.
Regla de oro 10: métodos especiales para mantener la moral
Expertos relevantes han descubierto a través de investigaciones que sonreír desde el corazón a menudo puede mejorar significativamente el estado fisiológico de una persona y mejorar en gran medida su perspectiva mental. Estimulando así el entusiasmo por el trabajo y creando una mayor eficiencia.
En Ohio, a una filial de una empresa de destilación civil y de acero no le fue bien durante un tiempo. La oficina central nombró a Daniu director general de la filial y la cara de la empresa estaba cambiando rápidamente. Resultó que Daniel publicó lemas por todas partes de la fábrica: "Por favor, regala tu sonrisa a todos los que te rodean". También cambió el emblema de la fábrica por una cara sonriente. Por lo general, Daniel siempre sonríe, saluda a los trabajadores con una sonrisa y les pide su opinión con una sonrisa. Podría nombrar a los 2.000 trabajadores de la fábrica. Contagiados por su sonrisa, el entusiasmo de los empleados ha mejorado enormemente. Tres años después, la fábrica no aumentó ninguna inversión, pero su eficiencia productiva aumentó un 30%.
La idea de gestión de Mark de "aumentar una atmósfera feliz" es similar a la "gestión de la sonrisa" de Daniel. Mark es propietario de una empresa de relaciones públicas en Seattle, EE. UU. Para agregar algo de alegría a la empresa, adoptó algunos métodos simples y efectivos: cerrar la empresa por un día cada trimestre y llevar a todos los empleados a ver una película, apagaron sus buscapersonas cuatro veces al año y configuraron sus teléfonos móviles como; mensajes de voz y conciertos al aire libre; se proporciona una variedad de frutas y bebidas en el almuerzo semanal al que asisten todos los empleados; se permite que los empleados vistan de manera informal y solo se requiere vestimenta uniforme al recibir a los clientes.
El psicólogo Herzberg propuso la "teoría de los dos factores" y desarrolló científicamente los dos factores principales que motivan a los empleados: los factores de salud son factores de mantenimiento preventivo que pueden eliminar la insatisfacción de los empleados y, por lo tanto, mantener la motivación de los empleados. Los factores pueden inspirar el espíritu de los empleados, guiarlos para lograr su mejor desempeño y mejorar su espíritu emprendedor, sentido de responsabilidad y sentido de logro.
Tenemos motivos para creer que los métodos de motivación son más importantes que los simples beneficios materiales. Si solías usar el dinero para ganarte el corazón de la gente en el pasado, te sugiero que cambies al estímulo espiritual, lo cual será mucho mejor.
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