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Características del modelo salarial de banda ancha Comparado con el modelo salarial tradicional escalonado, el modelo salarial de banda ancha tiene las siguientes características: Rompe el concepto de jerarquía mantenido y fortalecido por la estructura salarial tradicional y reduce las diferencias de grado entre puestos, ayuda a las empresas a mejorar la eficiencia y crear una cultura corporativa de aprendizaje, y ayuda a las empresas a mantener la flexibilidad de su propia estructura organizacional y la capacidad de adaptarse eficazmente al entorno externo. Orientar a los empleados para que se centren en el crecimiento de habilidades personales y la mejora de habilidades. Bajo la estructura salarial jerárquica tradicional, el crecimiento salarial de los empleados a menudo depende de la mejora de las posiciones personales en lugar de la mejora de las habilidades, porque incluso si la capacidad alcanza un nivel más alto y la empresa no tiene vacantes, los empleados aún no pueden obtener salarios más altos. Según el diseño del sistema salarial de banda ancha, incluso dentro de la misma banda ancha salarial, el rango salarial proporcionado por la empresa a los empleados puede ser mayor que el rango salarial que los empleados pueden recibir en los cinco o más grados salariales originales. De esta manera, los empleados no necesitan preocuparse por la promoción laboral y otras cuestiones en aras del aumento salarial, sino que pueden obtener las recompensas correspondientes al centrarse en desarrollar las habilidades y capacidades que la empresa necesita. Esto facilita la rotación laboral y facilita el crecimiento y desarrollo interfuncional en estas nuevas organizaciones. En la estructura salarial jerárquica tradicional, los niveles salariales de los empleados están estrictamente vinculados a sus puestos. Porque los cambios en el mismo nivel de puesto no provocan cambios en los niveles salariales, pero dichos cambios obligan a los empleados a aprender cosas nuevas, lo que hace que el trabajo sea más difícil y duro. De esta forma, los empleados no estarán dispuestos a aceptar la rotación laboral al mismo nivel. Bajo el sistema salarial de banda ancha, dado que el salario está determinado por la capacidad y no por el puesto, los empleados están dispuestos a mejorar sus capacidades mediante la rotación laboral en áreas funcionales relacionadas, obteniendo así mayores retornos. Es propicio para mejorar la ventaja competitiva central y el desempeño general de la empresa. En el sistema salarial de banda ancha, los superiores tienen un mayor poder de decisión sobre el salario de los empleados subordinados, mejorando así la flexibilidad de la organización y la generación de ideas innovadoras, lo que favorece la mejora de la capacidad de la empresa para adaptarse al entorno externo. Las ventajas del sistema salarial de banda ancha rompen el concepto jerárquico mantenido y reforzado por la estructura salarial tradicional. Reducir las diferencias jerárquicas entre puestos favorece el desarrollo uniforme de la estructura organizativa de la empresa y también favorece la mejora de la eficiencia de la empresa y la creación de una cultura corporativa de aprendizaje, mejorando así las principales ventajas competitivas y el rendimiento general de la empresa. Centrarse en los individuos En la estructura salarial jerárquica tradicional, incluso si los empleados han alcanzado un nivel más alto de capacidad, si la empresa no tiene vacantes, los empleados aún no pueden obtener salarios más altos bajo el sistema salarial de banda ancha, incluso con el mismo salario de banda ancha; La gama proporcionada por la empresa a los empleados también ha aumentado. Siempre que los empleados se concentren en cultivar las habilidades y capacidades requeridas por la empresa y mejoren continuamente su desempeño en sus puestos, pueden recibir mayores recompensas. Favorece la rotación laboral y cultiva las capacidades de crecimiento interfuncional de los empleados en la organización. En una estructura salarial tradicional, el nivel salarial de un empleado está estrictamente vinculado al puesto que ocupa. Los cambios en el mismo nivel de puesto no provocan cambios en los niveles salariales, pero dichos cambios obligan a los empleados a aprender cosas nuevas, lo que hace que el trabajo sea más difícil y duro. Por lo tanto, los empleados suelen ser reacios a aceptar la rotación laboral al mismo nivel. Bajo el sistema salarial de banda ancha, dado que el salario está determinado por la capacidad y no por el puesto, los empleados están dispuestos a mejorar sus capacidades mediante la rotación laboral en áreas funcionales relacionadas, obteniendo así mayores retornos. Preste atención al nivel del mercado. El nivel salarial de banda ancha está determinado por los datos de los estudios de mercado y el posicionamiento salarial de la empresa. Por lo tanto, comprobar y ajustar periódicamente los niveles salariales permitirá a las empresas comprender mejor su competitividad en el mercado. Al mismo tiempo, también se puede realizar el correspondiente control de costes de personal. La implementación del diseño de la estructura de compensación de banda ancha beneficia la gestión. Incluso dentro de la misma banda salarial, dado que la relación de cambio entre el valor más alto y el valor más bajo del rango salarial es al menos del 100%, hay mucho espacio para definir los niveles salariales de los empleados. En este caso, los jefes de departamento pueden tener más poder y responsabilidad en las decisiones salariales y pueden presentar más opiniones y sugerencias sobre la orientación salarial de sus subordinados. Este enfoque no solo encarna plenamente la idea de una gran gestión de recursos humanos, sino que también ayuda a instar a los gerentes de los departamentos de línea a asumir eficazmente sus propias responsabilidades de gestión de recursos humanos y, al mismo tiempo, ayuda a los profesionales de recursos humanos a deshacerse de ellas; algunas cuestiones de bajo valor agregado, prestar más atención a otras actividades de la alta dirección que son más valiosas para la empresa y aprovechar plenamente el papel de socios estratégicos y consultores de los departamentos de línea.
Aunque la estructura salarial de banda ancha que promueve el desempeño laboral tiene el problema de reducir los incentivos para las promociones de los empleados, motiva a los empleados de manera más flexible al integrar estrechamente el salario con las habilidades y el desempeño de los empleados. En una estructura salarial de banda ancha, los superiores pueden tener una mayor influencia sobre los empleados de nivel inferior con un desempeño estable y sobresaliente. A diferencia del sistema salarial tradicional, incluso si los gerentes de línea saben qué empleados tienen fuertes habilidades y buen desempeño, no pueden brindarles preferencias salariales. . Porque en ese momento los aumentos salariales se lograban principalmente mediante ascensos, pero las oportunidades y prácticas de ascenso no eran tan flexibles. Además, la estructura salarial de banda ancha no sólo transmite una cultura de desempeño individual a los empleados al debilitar títulos, grados, descripciones de trabajo demasiado específicas y movilidad ascendente única, sino que también enfatiza la cooperación y el intercambio de conocimientos entre los empleados al debilitar la competencia por ascensos entre empleados y empleados. Progreso, ayudando así a las empresas a cultivar una cultura positiva de desempeño del equipo, que sin duda es una fuerza muy importante para mejorar el desempeño general de la empresa. El sistema salarial de banda ancha es deficiente y difícil de promover. Con la implementación del pago de banda ancha, la promoción de los empleados será más difícil que antes. Bajo el sistema salarial tradicional, los empleados tienen más probabilidades de ser ascendidos. Sin embargo, bajo el sistema salarial de banda ancha, hay menos niveles laborales y es probable que los empleados fluyan dentro de un mismo grado. Durante mucho tiempo, los empleados sólo tuvieron cambios salariales y ningún ascenso. En China, la promoción laboral también es una herramienta de motivación muy importante para los empleados, especialmente para los trabajadores del conocimiento o los empleados cuyo salario alcanza un cierto nivel. La reducción de las oportunidades de avance puede provocar una baja moral y una pérdida de entusiasmo por el avance. Mayores costos Bajo el modelo de compensación de banda ancha, los gerentes tienen más libertad para determinar la compensación de los empleados, lo que puede conducir a un aumento significativo en los costos laborales. La experiencia del gobierno federal de Estados Unidos muestra que bajo una estructura de banda ancha, los costos salariales aumentan mucho más rápido que bajo una estructura salarial tradicional. No es ampliamente aplicable. Además, no todas las organizaciones son prácticas. Sólo tiene buenas aplicaciones en empresas tecnológicamente innovadoras y no es adecuado para empresas que requieren mucha mano de obra. El salario de banda ancha, que tiene un nivel de entrada más alto, no se puede implementar de manera efectiva en empresas con ciertas bases de gestión como 360 o KPI o incluso un cuadro de mando integral. El umbral de entrada para el salario de banda ancha es relativamente alto. Para hacer un buen trabajo en compensación de banda ancha, se deben cumplir las siguientes cuatro condiciones básicas: 1. La estrategia de desarrollo corporativo debe ser clara. 2. Una buena estructura organizacional se adapta al desarrollo de la empresa. 3. La estructura de gobierno corporativo es relativamente completa. 4. Técnicamente, las condiciones comerciales son buenas.