Plantilla de horario de trabajo de especialista de personal
Plantilla de Plan de Trabajo del Especialista de Personal 1 Con base en la situación laboral y las deficiencias existentes en 20_, combinado con la situación de desarrollo actual de la empresa y las tendencias futuras, el plan de trabajo del Departamento de Personal Administrativo 20_ se llevará a cabo desde los siguientes aspectos :
1. Estudiar e implementar concienzudamente nuevas leyes y regulaciones laborales nacionales y locales, modificar de manera específica los sistemas y regulaciones actuales de la empresa y evitar riesgos legales de manera efectiva.
De acuerdo con las disposiciones pertinentes del _ _ Reglamento Provincial de Supervisión del Trabajo y la Seguridad Social votado en la _ _ asamblea, a partir del 1 de mayo de 20__, si las normas y reglamentos del empleador incluyen multas, se procederá a una advertencia. dado, y el empleador será multado o multado. A quienes se les deduzca el salario se les impondrá una multa de no menos de 2.000 yuanes pero no más de 5.000 yuanes por persona.
A juzgar por el "Reglamento de Supervisión del Trabajo y la Seguridad Social" recientemente promulgado de _ _ _provincia, la mayoría de nuestros sistemas existentes serán revisados, especialmente el "Manual del Empleado", el "Sistema de Gestión de la Conducta Laboral", el " El Sistema de recompensas y castigos del personal administrativo, el "Reglamento de gestión de dormitorios de empleados", el "Sistema de reuniones periódicas de la empresa" y el "Sistema de recompensas y castigos de gestión de producción de seguridad y de producción de seguridad" se revisarán nuevamente el 20 de octubre.
En segundo lugar, formular la correspondiente planificación de recursos humanos basada en la fusión de sucursales y oficinas centrales en 20_.
(1) De acuerdo con las instrucciones del gerente general, combinado con la situación real de la empresa y el modelo de operación comercial, rediseñar y configurar la estructura organizacional
(2) Optimizar; y optimizar departamentos y puestos, implementar una asignación óptima de recursos humanos para reducir efectivamente los costos laborales y evitar la superposición de costos laborales;
(3) Desde la cantidad, calidad, estructura, flujo de empleados y efectividad de las funciones clave de los recursos humanos gestión de recursos en la sede y sucursales Analizar la situación actual de los recursos humanos y formular planes prácticos de ajuste y asignación de personal con base en los resultados del análisis.
(4) Con base en la industria, las características del producto, el modelo operativo de la empresa y los datos históricos de la demanda del personal de la empresa, realice un pronóstico de oferta y demanda de recursos humanos a 20 años para garantizar la demanda laboral y las operaciones normales de la empresa.
En tercer lugar, en términos de gestión salarial, ¿la reforma debería llevarse a cabo paso a paso y continuar implementándose? ¿Está ligada la remuneración al desempeño? Política de incentivos
Basándonos en las condiciones operativas de la empresa durante el próximo año, buscaremos avances y nos esforzaremos por romper el hábito de comer de una olla grande, lograr más recompensas por más trabajo y recibir salarios basados en el desempeño. . Según los diferentes puestos y características del negocio, se implementan diferentes sistemas de gestión salarial. ¿Cuál debería adoptar el personal de la oficina? ¿Salario básico + subsidio por puesto + subsidio por puesto + bonificación por desempeño? Leyes salariales integrales, mientras que las líneas de producción y los empleados de calidad continuaron teniendo salarios a destajo.
Es necesario fortalecer la evaluación del desempeño para que no siga una formalidad ni siga las formalidades y se centre en los resultados de la evaluación; al mismo tiempo, ¿se pueden incluir empleados calificados como avanzados? ¿ensayo? ¿Premio especial del director general? ¿Recompensar o promover y hacer cumplir el desempeño o la evaluación deficiente de los empleados? ¿Sistema de eliminación del último lugar? .
En cuarto lugar, establecer y consolidar canales de contratación para satisfacer oportunamente las necesidades de empleo de la empresa.
Verbo (abreviatura de verbo) formación y desarrollo de personal
(1) Plan de formación anual
En los últimos 20 años, la intensidad de formación del personal administrativo y departamentos de personal ha estado lejos de ser suficiente. Aparte de la implementación paulatina de la capacitación de inducción diaria, no hay registro de capacitación especializada y capacitación en habilidades. Por lo tanto, dentro de 20 años, nuestro departamento debe desarrollar cursos de capacitación detallados, específicos y prácticos basados en las necesidades de desarrollo de la empresa y las necesidades de capacitación del personal del departamento para cumplir con la estrategia de desarrollo de la empresa y mejorar la calidad general de los empleados.
De acuerdo con la estrategia comercial de la empresa, la empresa ajustará gradualmente la estructura de conocimiento de los empleados a través de la capacitación, mejorará la calidad profesional de los empleados, formará una buena ética profesional, mejorará el nivel de gestión de la empresa y la calidad general de los empleados. que también es la preparación del punto de partida para el programa de formación de este año.
(B) Investigar y analizar las necesidades de capacitación
Para que el plan de capacitación sea específico y operativo, antes de formularlo, las necesidades de capacitación se investigaron cuidadosamente y se presentaron a todas las partes. El departamento publicó una encuesta anual sobre la demanda de formación y los resultados de la encuesta se resumen a continuación:
Tipos de formación y modalidades de cursos
3) Ideología rectora de la formación
1
¿El objetivo de la formación es aprobar? ¿Trabajo de formación? ¿Para mejorar la capacidad laboral de los empleados, cambiar la actitud laboral de los empleados, mejorar el desempeño laboral de los empleados y capacitarlos para? ¿Persona de negocios? Por lo tanto, la formación se lleva a cabo principalmente durante el trabajo.
2. La formación es pragmática.
La selección de cursos para la formación se basa en las necesidades y características reales de cada departamento y puesto. Es necesario estar en estrecho contacto con los puestos de trabajo de los alumnos y realizar la formación en función de las condiciones reales.
3. Fines formativos
(1) Satisfacer las necesidades de las tareas de gestión y trabajo a todos los niveles. La mejora de las habilidades de gestión, la actitud y la calidad general de los gerentes ayudará a mejorar la eficiencia en la finalización de las tareas y aumentará la posibilidad de lograr los objetivos comerciales de la empresa.
(2) Satisfacer las necesidades de los empleados.
Al mejorar las habilidades laborales y la calidad general de los empleados y aumentar su confianza en el trabajo, los empleados pueden aplicar estas habilidades en el trabajo, promoviendo así el cumplimiento de los objetivos del departamento.
(3) ¿Dar forma a la empresa? ¿Cultura de estudio? . Formar un ambiente de aprendizaje en la empresa y mantener el desarrollo sostenible de la empresa y la competitividad en el mercado.
6. Otros trabajos administrativos y de gestión de personal
(1) Gestión de archivos de personal
Recopilar, organizar y archivar archivos de personal de los empleados para garantizar su integridad. , integridad y confidencialidad.
(2) Gestión de contratos laborales
Continuaremos implementando leyes y políticas nacionales y locales relevantes, firmaremos contratos laborales con los empleados de manera oportuna y realizaremos registros de empleo y contratos laborales. presentación de manera realista.
(3) Gestión del seguro social
Manejar los asuntos del seguro social de manera oportuna, seguir el progreso del procesamiento del seguro social y la impresión de tarjetas de presentación de manera oportuna, proporcionar el pago del seguro social datos de manera oportuna y precisa, y oportuna y de acuerdo con las políticas nacionales pertinentes Ajustar la base y la proporción de pagos.
(4) Gestión de dormitorios del personal
Continuaremos implementando el sistema de evaluación para los dormitorios del personal, controlaremos estrictamente la higiene y disciplina de los dormitorios del personal y recompensaremos a los miembros de los dormitorios con una excelente higiene y disciplina. Los miembros del dormitorio con mala higiene y disciplina serán castigados en consecuencia. ¿Integrar los dormitorios de los empleados en uno mediante recompensas, castigos y supervisión diaria? ¿limpio? ¿Es cómodo? ,?¿armonioso? ,?¿Es seguro? Hogar de Trabajadores.
Mientras se completa el trabajo anterior, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos fortalecerá la gestión de los comedores de los empleados, la logística administrativa, la seguridad de la producción, las reuniones administrativas, la contabilidad salarial, los beneficios de los empleados, los permisos de residencia, etc., y dará Pleno juego del departamento administrativo y de recursos humanos. Rol funcional: servir de puente y vínculo entre los empleados y la empresa.
20_ es un año crítico para el desarrollo de la empresa. Nuestro departamento se centrará estrechamente en la estrategia de desarrollo y los objetivos comerciales de la empresa, trabajará en conjunto y desempeñará sus respectivas funciones para garantizar que las necesidades de mano de obra, la capacitación de la mano de obra, el mantenimiento del sistema, los incentivos salariales, el apoyo logístico y otros aspectos puedan satisfacer las necesidades de desarrollo comercial de la empresa. y proporcionar Lograr los objetivos de la empresa a 20 años con la debida diligencia.
1. Mejorar los distintos sistemas y estándares de trabajo de la empresa.
1. De acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa, ¿modificar y optimizar rápidamente el sistema de gestión de la empresa para que el sistema de la empresa sea más razonable y estandarizado? ¿Estado de derecho? Sentar las bases.
2. Basado en el funcionamiento real de cada departamento, formular y mejorar los procedimientos operativos de la empresa para hacer que la comunicación entre departamentos sea más fluida y los procedimientos más estandarizados.
3. Modificar las responsabilidades laborales de cada departamento en función de las responsabilidades laborales originales y la situación real de cada departamento de la empresa. Indique sus responsabilidades claramente y déjelas claras.
En segundo lugar, profundizar en los canales de contratación para satisfacer las necesidades de mano de obra.
1. De acuerdo con los requisitos de creación de empleo y vacantes de empleo de la empresa, formule las necesidades de contratación anuales de la empresa. De acuerdo con las necesidades de contratación, determine los canales de contratación, implemente políticas y procedimientos de contratación y contrate mano de obra y talentos adecuados para la empresa.
2. Con base en 20_ años de experiencia en reclutamiento, el personal de ventas insiste en el reclutamiento en el sitio en la plaza, complementado con carteles y pancartas colgados fuera de la plaza, e insiste en el reclutamiento en el sitio fuera de la plaza 5. días laborables a la semana.
3. Las bajas de los autónomos suelen ser estables y no hay muchas vacantes. El reclutamiento en el sitio web se optimiza aún más para retener _ _.
4. Prepare un presupuesto de contratación para 20_ y reduzca los costos diarios de publicidad de contratación y los costos de contratación del sitio web.
5. Comunicarse con el departamento de operaciones, crear una plataforma de entrevistas para los empleados renunciados, comprender de manera efectiva los motivos de la renuncia de los empleados y realizar análisis y mejoras para reducir la rotación de empleados y estabilizar la fuerza de ventas.
En tercer lugar, fortalecer la gestión de la formación y construir un sistema de formación.
1. Si no se puede encontrar un experto en formación adecuado, el director Cui será responsable del trabajo de formación durante 20 años como experto en formación e implementará el plan de formación de 20 años.
2. Según la situación real de la empresa y las necesidades de la estrategia de desarrollo de la empresa, formular un plan de formación a 20 años y organizar su implementación.
3. Contactar con instituciones de formación externas. En 20_ está previsto enviar a los directivos de las empresas a instituciones profesionales o a grandes almacenes de renombre para que reciban formación. Los cursos principales incluyen etiqueta empresarial, habilidades de ventas, conceptos de servicio, etc. para mejorar la calidad general de los gerentes.
4. La formación interna la llevan a cabo principalmente especialistas en formación, complementados por jefes de departamento. Continúe realizando capacitación y aprendizaje en video, y cada departamento organizará cursos de dos horas cada semana según la situación laboral real en 20_. Complete un curso, escriba un curso de formación, realice un examen. Aprendizaje continuo durante todo el año y esforzarnos por construir una organización de aprendizaje y un equipo de crecimiento.
5. Realizar una capacitación introductoria para los nuevos empleados todos los meses para garantizar que sea oportuna y efectiva, de modo que los nuevos empleados puedan familiarizarse con el sistema de procesos de la empresa, la cultura corporativa y las responsabilidades laborales lo antes posible.
En cuarto lugar, fortalecer la gestión del desempeño y crear un mecanismo de incentivos razonable.
1. Con base en los objetivos comerciales anuales de la empresa, formule el sistema de evaluación del desempeño 20_ de la empresa.
2. Implementar la gestión del desempeño según el sistema de evaluación del desempeño 20_anual. El equipo de evaluación del desempeño debe monitorear todo el proceso para que la evaluación del desempeño sea justa, imparcial y transparente, y para aprovechar plenamente la función de incentivo de la evaluación del desempeño. Los que trabajan más, los que trabajan menos y los que no trabajan, no trabajan. A las personas capaces se les dan oportunidades de avance, mientras que a las personas mediocres se les dan oportunidades de educación.
3. Realizar entrevistas efectivas basadas en los resultados de la evaluación, defender la educación avanzada y atrasada y brindar a los recién llegados la oportunidad de mejorar su educación.
4. Sobre la base de los resultados de la evaluación, el sistema de evaluación se mejorará continuamente para hacerlo más completo y más capaz de ejercer un efecto de incentivo.
5. Controlar los costes laborales y mejorar la estructura salarial.
1. De acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa, reexaminar la dotación de personal de cada departamento para garantizar que el personal y los puestos sean adecuados. Optimice el personal redundante, reduzca los costos de gestión laboral y ajuste adecuadamente los salarios y beneficios de los empleados actuales.
2. Con base en los estándares salariales y las condiciones del puesto existentes, diseñar un sistema detallado de calificación salarial y un sistema de calificación laboral, combinado con resultados de evaluación del desempeño, para brindar a los empleados un espacio de promoción mejor, más científico y más amplio, y mejorar. Sentido de pertenencia de los empleados.
6. Fortalecer la construcción de la cultura corporativa y potenciar la cohesión de los empleados.
1. En 20_, este departamento planea cooperar con el departamento de planificación para crear una revista interna para publicar noticias de alto nivel de la empresa, publicar políticas de la empresa, promover la cultura de la empresa, promover acciones avanzadas personales y seleccionar destacados. poemas y prosa de los empleados Espere el artículo. Aprovechar al máximo las fortalezas de los empleados y proporcionar una plataforma para la capacitación, la educación y la exhibición de talentos.
En 2.20_, este departamento planea cooperar con el departamento de planificación para formular bailes corporativos, decidir canciones corporativas y realizar capacitaciones para que todos puedan cantar y bailar bien y enriquecer la vida cultural de los empleados. Plante la bandera de la empresa y la bandera nacional frente a la plaza. La ceremonia de izamiento de la bandera nacional y corporativa se lleva a cabo una vez al mes para cultivar el amor de los empleados por la empresa y la patria, mejorar el sentido de pertenencia y cohesión de los empleados hacia la empresa y mostrar al público los nobles sentimientos de amar a los empleados y amar a su ciudad natal. y amar la patria.
3. Establecer un sitio web de empresa, establecer una imagen empresarial extranjera y construir un puente de comunicación con el mundo exterior. Permitir que _ _ comprenda _ _ mejor, confíe en _ _ y establezca _ _ una buena reputación y marca.
4. Fortalecer las actividades de formación y educación sobre cultura corporativa para los nuevos empleados, de modo que una cultura corporativa cohesiva pueda arraigarse en el corazón de todos.
5. Si un empleado encuentra dificultades importantes debido a matrimonio, funeral, enfermedad, etc. y necesita ayuda de la empresa, cada departamento debe comunicarse con el departamento de recursos humanos de manera oportuna. y los departamentos relevantes representarán a la empresa para brindar asistencia al empleado o su familia. Brindar ayuda y condolencias, cuidar verdaderamente a los empleados, hacer que los empleados se sientan como en casa e integrar verdaderamente a los empleados en la gran familia.
7. Estandarizar el trabajo administrativo y reducir los costes de gestión.
En 1 y 20_ los gastos de gestión de oficina se reducirán un 30% respecto al año anterior. La adquisición de materiales debe revisarse y aprobarse estrictamente, los suministros de oficina deben solicitarse estrictamente, las compras irrazonables deben ponerse fin resueltamente y las necesidades diarias y las necesidades diarias deben venderse al por mayor y almacenarse.
2. Fortalecer la gestión unificada de productos residuales y generar más beneficios económicos.
3. Se deben presentar para su revisión los informes mensuales de fin de mes del almacén de consumibles y del almacén de materiales.
4. Reforzar las inspecciones de comedor, mejorar la calidad de la comida y el servicio en el comedor y mejorar la satisfacción de los empleados.
5. Brindar un servicio oportuno a todos los departamentos de la empresa y hacer un buen trabajo en soporte logístico.
8. Estricto sistema de gestión de asistencia para garantizar el funcionamiento ordenado de la empresa. El estricto sistema de gestión de asistencia garantiza el funcionamiento ordenado de la empresa.
Con base en la gestión de asistencia del año 201_, controlaremos aún más la frecuencia de los ajustes de licencias, programaremos turnos estrictamente, implementaremos estrictamente el sistema de aprobación de licencias y eliminaremos las desventajas de solicitar licencia primero y luego aprobarla más tarde. . Implementar resueltamente el sistema de disciplina de asistencia y castigar rápidamente a los empleados que violen las disciplinas.
9. Fortalecer la supervisión y mantener los sistemas y procesos.
Mejorar aún más los procesos y sistemas de supervisión de la empresa, ampliar el alcance de la supervisión y cubrir si los procesos de trabajo y los estándares de trabajo del departamento cumplen con los requisitos reglamentarios. Implementar estrictamente la frecuencia de las inspecciones semanales para que los comportamientos irregulares puedan mejorarse de manera oportuna y los asuntos aprobados por los líderes puedan implementarse de manera oportuna. Fortalecer la supervisión y las sanciones para mantener la integridad del sistema de la empresa.
10. Fortalecer la formación de equipos y crear un equipo fuerte.
1. Establecer un sistema de aprendizaje dentro del departamento, aprovechar al máximo las reuniones matutinas, los medios, las instituciones de capacitación y otras plataformas para alentar a los empleados del departamento a continuar aprendiendo y creciendo.
2. Continuar manteniendo el concepto de motivación del equipo de estímulo, elogios y elogios para crear un equipo positivo y enérgico.
3. Comunicarse con los miembros del equipo, mantenerse al tanto de sus condiciones de vida y trabajo, cuidar, ayudar y unir a cada miembro. Permita que los miembros del equipo trabajen siempre felices en una atmósfera de equipo armoniosa, cooperativa, amigable e inclusiva.
4. Fortalecer el aprendizaje sistemático, fortalecer la capacitación en ejecución y hacer cumplir estrictamente las disciplinas de la empresa para hacer de este departamento un equipo calificado con disciplina, alfabetización y ejecución.
5. Fortalecer la educación sobre el concepto de servicio, atender a otros departamentos de la empresa, atender a los comerciantes de la empresa, atender a cada cliente, respetar a todos y hacer bien cada trabajo.
Plantilla de Plan de Trabajo de Especialista de Personal 3 (1) Tener un conocimiento integral y profundo de la situación de la empresa.
La información de la empresa que quiero saber incluye principalmente la visión de la empresa, la estrategia de desarrollo, la filosofía de gestión, la cultura corporativa, el negocio principal de la empresa, diversos procesos de trabajo, la estructura organizativa, etc. El método de obtención de información es el siguiente:
1. Con la aprobación del gerente del departamento de recursos humanos, consultar la visión de la empresa, la estrategia de desarrollo, la filosofía de gestión, la cultura corporativa, el negocio principal y los aspectos internos de la empresa. gestión de los archivos del expediente Proceso, estructura organizativa y otros documentos relacionados.
2. Con el consentimiento del gerente de recursos humanos, vaya al departamento de revistas internas de la empresa para leer las revistas internas importantes y los artículos recientes para comprender mejor la visión, la estrategia de desarrollo y la filosofía empresarial. Cultura corporativa y negocio principal.
3. Consulte las publicaciones clave emitidas por la asociación industrial de la empresa y los principales informes de los medios externos sobre la empresa para comprender el desarrollo de la industria, la posición de la empresa en la industria y las opiniones de los medios y del público sobre la empresa. compañía.
4. Obtener información a través de la formación de inducción de nuevos empleados de la empresa y otras actividades de formación. A través de la formación inicial para nuevos empleados, puedo tener una comprensión preliminar de la cultura corporativa y el sistema de gestión de la empresa.
5. Preguntar y comunicarse con antiguos empleados. A través de la comunicación con los antiguos empleados, podemos comprender los antecedentes y el camino del desarrollo de la empresa y familiarizarnos con el contexto de desarrollo de la empresa.
(2) Tener un conocimiento profundo y una comprensión de las responsabilidades laborales de uno.
Después de comprender la situación básica de la empresa, también necesito comprender el puesto del director de personal en la secuencia de puestos de la empresa.
1. Con el consentimiento del gerente de recursos humanos, revise la descripción del trabajo del gerente de recursos humanos y comunique con el gerente de recursos humanos las responsabilidades, autoridades, relaciones laborales, métodos de comunicación, etc.
2. Al mismo tiempo, comprenda la descripción del trabajo de sus subordinados y comunique completamente los requisitos relevantes y el trabajo diario descrito en la descripción del trabajo de sus subordinados.
3.Revisar los sistemas y procesos de trabajo relevantes de la gestión de recursos humanos para aclarar aún más sus principales responsabilidades en el trabajo.
(3) Con base en los dos aspectos anteriores, aclare su posicionamiento laboral y luego formule objetivos y prioridades laborales.
A partir de la comprensión de la situación básica de la visión y la estrategia de desarrollo de la empresa y de una comprensión profunda de las propias responsabilidades laborales, de acuerdo con la importancia del puesto de director de personal para la empresa, aclarar el propio trabajo. prioridades, y formular planes de trabajo para estos focos de trabajo y alternativas.
(4) Desarrollo de negocio específico.
1. Con el consentimiento del gerente de recursos humanos, vaya a la oficina de archivos para obtener la descripción del trabajo del gerente de recursos humanos y la lista de renuncia del gerente de recursos humanos original, y familiarícese con el descripción del trabajo del gerente de recursos humanos de acuerdo con la descripción del trabajo En el trabajo diario, comprenda el plan de trabajo completo del gerente de recursos humanos original y complete el plan de trabajo inacabado de acuerdo con su plan de trabajo.
2. De acuerdo con la descripción del puesto del director de personal, clasificar los problemas encontrados en ciertos aspectos de la gestión de recursos humanos dentro del alcance del trabajo del director de personal según su prioridad y formular un plan para la mayoría. problemas importantes que deben resolverse rápidamente Sugerencias, comuníquese con el Gerente de Recursos Humanos y obtenga el consentimiento del Gerente de Recursos Humanos.
3. Desarrollar varios planes de trabajo basados en las propuestas anteriores, incluidas las metas del plan, los objetivos del plan, los participantes del plan y sus asignaciones de trabajo, el progreso del plan, los posibles problemas en el plan y sus soluciones, y si el plan se logra. los objetivos. criterios de evaluación, etc.
4. Comunicar estos planes de trabajo con los subordinados, explicar todos los aspectos de estos planes de trabajo y solicitar opiniones de los subordinados, modificar y mejorar estos planes de trabajo y obtener apoyo de los subordinados.
5. Discutir varios planes de trabajo involucrados en la propuesta con el gerente de recursos humanos, solicitar sus opiniones y obtener la aprobación del gerente de recursos humanos para uno de ellos.
6. Convocar una reunión con los subordinados para aclarar sus respectivas tareas, sus roles importantes en el plan de trabajo aprobado por el gerente de recursos humanos, acuerdos de trabajo, etc. Bajo la premisa de comprender sus respectivas descripciones de puestos, promover de manera conjunta la implementación del plan de trabajo.
7. Retroalimentar diversos problemas en la implementación del plan de trabajo, ajustar y modificar el plan de trabajo de manera oportuna, registrar el desempeño de los subordinados en la implementación del plan de trabajo e informar el progreso del trabajo. al gerente de recursos humanos.
8. Evaluar los resultados de la ejecución del plan de trabajo con base en estándares de evaluación preestablecidos, y presentar el informe de evaluación al gerente de recursos humanos para su revisión.
9.Resumir el plan de trabajo y elaborar un informe escrito, y presentarlo al director de recursos humanos para su aprobación.
10. Realizar el siguiente plan de trabajo.
Nota: Durante la implementación del plan de trabajo anterior, el trabajo diario del supervisor de personal y sus subordinados debe continuar como de costumbre.
(5) Resumir y mejorar el trabajo periódicamente.
1. Resuma los planes de trabajo anteriores en secuencia, envíelos al gerente de recursos humanos para su revisión y escuche atentamente sus orientaciones sobre el trabajo.
2. Con base en el progreso específico de cada plan de trabajo, revise los planes de trabajo de los subordinados, informe el informe de revisión al gerente de recursos humanos y escuche sus recomendaciones sobre el informe.
(6) Preste atención a la comunicación con superiores, otros departamentos y empleados.
El trabajo de recursos humanos es el trabajo de apoyo al servicio interno de la empresa, que brinda soporte para los principales procesos comerciales, como la planificación, el reclutamiento y la asignación de recursos humanos, la capacitación y el desarrollo, la gestión salarial, la gestión del desempeño y la gestión de las relaciones con los empleados. , asegurar el buen desarrollo de los principales procesos comerciales y lograr la preservación y apreciación del valor de la empresa.
1. Preste atención a la comunicación con los líderes superiores, tenga un conocimiento profundo de sus opiniones sobre su trabajo, deje que los líderes superiores den más opiniones sobre su trabajo y trate de cometer la menor cantidad de errores posible en el suyo. trabajar.
2. Prestar atención a la comunicación con otros departamentos de la empresa, y escuchar atentamente las opiniones de cada departamento sobre el trabajo del Departamento de Recursos Humanos. Si los hay, cámbialos; si no, anímalos.
3. Preste atención a la comunicación con los subordinados y empleados de nivel medio, comprenda sus puntos de vista sobre la empresa y el trabajo de recursos humanos y déjelos brindar más opiniones y sugerencias.
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