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Con la profundización de la reforma del sistema económico de mercado socialista de mi país, la importancia y complejidad de las relaciones laborales en las empresas de mi país se han vuelto cada vez más prominentes. La falta de armonía en las relaciones laborales de las empresas no sólo afecta los ingresos de los trabajadores y la lealtad de los empleados a la empresa, sino que también afecta la supervivencia y el desarrollo de las empresas y la estabilidad social. Las huelgas y las dimisiones colectivas causadas por la falta de armonía en las relaciones laborales en la empresa traerán sin duda pérdidas innecesarias e inconmensurables a la empresa.

En la actualidad, debido al imperfecto sistema de gestión de las relaciones laborales de las empresas de nuestro país, los derechos e intereses de los trabajadores de nuestro país se han visto frecuentemente vulnerados. Los conflictos entre las dos partes en las relaciones laborales de las empresas. han seguido intensificándose y el número de casos de conflictos laborales ha aumentado significativamente. Sólo estableciendo relaciones laborales armoniosas en la empresa se podrá mejorar al máximo la calidad y eficiencia del trabajo de la empresa y la empresa podrá crear la base material y cultural necesaria para construir una sociedad armoniosa. Desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, sólo estableciendo relaciones laborales corporativas armoniosas se puede estimular el entusiasmo de los empleados y mejorar su lealtad a la empresa.

Las relaciones trabajo-capital son clave para resolver las relaciones sociales en condiciones de economía de mercado. Equilibrar las relaciones laborales y proteger los derechos humanos de los trabajadores son problemas difíciles que los gobiernos de todos los países con economía de mercado deben resolver. La naturaleza de las relaciones laborales es la subordinación administrativa, lo que coloca a los trabajadores en una posición relativamente débil y dificulta la competencia con los empleadores en el mercado laboral. Los trabajadores han hecho grandes contribuciones al desarrollo económico y social a través del trabajo duro, pero existe un grave desequilibrio; entre lo que pagan y lo que merecen. Por lo tanto, las leyes laborales nacionales e internacionales modernas generalmente toman la protección de los derechos e intereses de los trabajadores como base y núcleo para lograr el efecto de equilibrar las relaciones laborales y proteger los derechos humanos de los trabajadores.

En el actual estado social de "desequilibrio entre mano de obra y capital" en China, los derechos humanos básicos otorgados a los trabajadores por la Constitución a menudo no se implementan ni protegen de manera efectiva. En este caso, surgieron una gran cantidad de conflictos laborales, que no pudieron resolverse a través de otros canales de ayuda, y finalmente se colaron por la puerta de la ayuda judicial, la "última válvula de seguridad".

1. Análisis de la situación actual de los conflictos laborales en mi país

En general, según datos estadísticos de 2005, los conflictos laborales actuales en China tienen las siguientes características:

5. Los casos de remuneración laboral, beneficios de seguros y terminación de contratos laborales siguen siendo el foco de los casos de conflictos laborales.

La compensación laboral y las prestaciones de seguros son los principales factores que desencadenan los casos de conflictos laborales. En 2005, el número de conflictos sobre compensaciones laborales y prestaciones de seguros fue el mayor, con 1,03 millones y 1,02 millones de conflictos respectivamente. Estos dos tipos de casos representaron el 33% y el 32% respectivamente del número total de casos aceptados ese año. En los últimos tres años, el número de casos de conflictos laborales relacionados con prestaciones de seguros y remuneración laboral representó más del 60% del número total de casos ese año. Las compensaciones laborales y las prestaciones de seguros se han convertido en las principales causas de conflictos laborales durante varios años consecutivos. Entre ellos, los atrasos salariales siguen representando una proporción relativamente alta de los conflictos sobre remuneración laboral.

Continúan aumentando los conflictos por la rescisión de contratos laborales. En 2005, se resolvieron 55.000 conflictos contractuales laborales, lo que representa el 17,5% de todos los casos aceptados. En los últimos años, los conflictos por terminación de contratos laborales han ido en aumento: representaron el 65,9% de todos los conflictos laborales en 2002, el 68,9% en 2003, el 70,5% en 2004 y el 71,8% en 2005. Esto muestra que las actuales disputas sobre contratos laborales son básicamente disputas sobre la terminación de los contratos laborales. También muestra que debido al aumento de la reestructuración empresarial en la etapa actual, el cumplimiento de los contratos laborales se ha visto muy afectado, lo que lleva a la terminación anticipada del trabajo. contratos por ambas partes de la relación laboral.

2. La necesidad de firmar un contrato laboral

De 1997 a 2003, el número de casos de conflictos laborales en mi país aumentó drásticamente de 71.524 a 226.391, un aumento de casi 2,2 veces. en 6 años. Antes de 2000, el número de casos de conflictos laborales en empresas estatales aumentó rápidamente. Después de 2000, con la finalización gradual de la reestructuración de las empresas estatales, las empresas no públicas se convirtieron gradualmente en el sector clave donde se produjeron casos de conflictos laborales.

Según datos estadísticos del "Anuario de Estadísticas Laborales de China", el número de casos de conflictos laborales aceptados por los comités de arbitraje de conflictos laborales de mi país en todos los niveles aumentó de 7.327 en 1997 a 45.098 en 2004, lo que muestra un rápido tendencia ascendente. Entre ellos destaca el aumento del 43% en 2004 respecto al año anterior. Además, el número de casos de conflictos laborales aceptados por empresas privadas en 2004 representó el 17,3% de los casos similares en toda la sociedad.

Las posibles razones de los casos de conflicto laboral en empresas privadas incluyen la ejecución, modificación, rescisión y terminación de contratos laborales. En 2002, la principal causa de los conflictos laborales en las empresas privadas fue la ejecución de los contratos laborales, representando el 78,3% de todos los casos de conflictos laborales, llegando a 30.618. La rescisión de los contratos laborales y otros aspectos que afectan a los derechos e intereses básicos de los trabajadores también son causas importantes de conflictos.

La ejecución de un contrato laboral incluye cuatro aspectos, a saber, compensación laboral, beneficios de seguro, lesiones relacionadas con el trabajo y formación profesional. Según datos de 2002, el número de casos causados ​​por indemnizaciones laborales, prestaciones de seguro, lesiones relacionadas con el trabajo y formación profesional fueron 65.438+0, 265.438+0, 69, 5.502, 6.226 y 95, respectivamente. La remuneración laboral es la principal causa de conflictos en la ejecución de los contratos laborales, y las prestaciones de seguros y las lesiones relacionadas con el trabajo también son causas importantes de conflictos en la ejecución de los contratos. Por tanto, las causas de los conflictos laborales en las empresas privadas de mi país se centran en cuatro aspectos: remuneración laboral, lesiones relacionadas con el trabajo, prestaciones de seguro y rescisión de contratos laborales.

Según la Encuesta Nacional de Muestras de Fuerza Laboral de 2003, un número considerable de empresas privadas no firman contratos laborales, la tasa de firma de contratos laborales es baja y no pueden brindar protección legal para la protección de los derechos de los trabajadores. e intereses.

La tasa de firma de contratos laborales a nivel nacional es sólo del 57,1%, de la cual la tasa de firma de contratos laborales de empresas privadas es sólo del 30,5%. En Guangzhou, que tiene una economía privada desarrollada, la tasa de firma de contratos laborales para los empleados de empresas estatales es aproximadamente del 99%, la de las empresas conjuntas chino-extranjeras es del 85% y la de las empresas privadas es sólo del 40%.

Como se mencionó anteriormente, la falta de un sistema de contrato laboral no sólo deja las relaciones laborales en un estado de desorden, sino que también dificulta la protección de los derechos e intereses básicos otorgados por ley a los empleados.

Estipular claramente los derechos y obligaciones laborales entre el empleado y el empleador en el contrato de trabajo sirve como garantía y restricción para ambas partes, y conduce a evitar o reducir los conflictos laborales. Al mismo tiempo, una vez que ocurre un conflicto laboral, el contrato laboral también es la base principal para que ambas partes hagan valer sus derechos. Por lo tanto, es necesario establecer un sistema sólido de contratos laborales.

En tercer lugar, la legislación sobre contratos laborales

Un contrato laboral es un acuerdo que establece una relación laboral entre un empleado y un empleador y aclara los derechos y obligaciones de ambas partes. En las primeras legislaciones de los países industrializados occidentales, el derecho laboral entraba dentro del ámbito del derecho civil y se aplicaba el principio de libertad contractual. Existen disposiciones especiales sobre contratos de trabajo en el Código Civil francés de 1804, denominados "contratos de arrendamiento de trabajo". Bajo la influencia de este código, muchos países como Italia en Europa, Canadá en América y Japón en Asia han incluido los contratos laborales como parte de sus códigos civiles.

En el siglo XX, debido a la necesidad del Estado de intervenir en los contratos laborales y coordinar las relaciones laborales, los contratos laborales se trasladaron del derecho civil al derecho laboral. Bélgica promulgó la "Ley de Contrato de Trabajo" en marzo de 1900, legislando desde la perspectiva de los contratos de trabajo. El Volumen I del Código del Trabajo de Francia promulgado en 1910 enumera los contratos de trabajo como el segundo elemento. Desde entonces, muchos países han incluido los contratos laborales dentro del ámbito de la legislación laboral.

Existen tres modelos de contratos laborales modernos: (1) El contrato laboral figura como un capítulo o artículo separado en las leyes laborales básicas, como la Ley Laboral, como las de Francia, Japón y Canadá (; 2) Se formulan contratos laborales especiales, como Italia, Bélgica, etc.; (3) Algunos países todavía utilizan el derecho contractual de derecho civil, o tienen precedentes para regular los contratos laborales basados ​​en el derecho consuetudinario, como los Estados Unidos. Reino y Estados Unidos.

Desde la fundación de la República Popular China, la legislación sobre contratos laborales siempre ha sido una parte importante de la legislación laboral. Las "Medidas de registro para la introducción de tecnología de desempleo" formuladas por el Ministerio de Trabajo en 1950, las "Medidas provisionales para la contratación de trabajadores en diversas regiones" formuladas en 1951 y las "Medidas para la contratación de trabajadores de la construcción no locales por parte de los trabajadores de la construcción". Unidades de Ingeniería" en 1954 requieren el establecimiento de relaciones contractuales laborales. Sin embargo, con la implementación generalizada del sistema de empleo de duración determinada, los contratos laborales sólo se firman entre los trabajadores temporales y el empleador. No fue hasta principios de la década de 1980 que se logró un gran avance en la legislación sobre contratos laborales, durante el cual se promulgaron un gran número de regulaciones sobre contratos laborales, como las "Reglas de gestión laboral para empresas conjuntas chino-extranjeras" emitidas por el Consejo de Estado en de 1980, y la "Implementación de contratos laborales en empresas estatales" emitida por el Consejo de Estado en 1986. 1993 Medidas provisionales para la gestión de los salarios laborales en empresas piloto por acciones, etc.

En el proceso de legislación laboral, la "Ley Laboral de la República Popular China" que entró en vigor el 1 de octubre de 1995 65438+ es de gran importancia. Esta ley estipula sistemáticamente la definición, ámbito de aplicación, contenido, modificación, rescisión y terminación de los contratos de trabajo y su aplicación legal, sentando las bases jurídicas para el establecimiento de un sistema unificado de contratos de trabajo.

La “Ley del Trabajo” cubre de manera integral las disposiciones del sistema de contrato de trabajo. Sin embargo, dado que la Ley del Trabajo es sólo una ley básica en el ámbito laboral, todos los capítulos establecidos por la ley deben ajustarse en detalle mediante disposiciones legales específicas. Por lo tanto, es muy necesario formular una ley de contratos laborales que ajuste de manera sistemática y específica todo el proceso de establecimiento y terminación de los contratos laborales. Para cooperar con la implementación del sistema de contratos laborales en la Ley del Trabajo, el Ministerio de Trabajo también ha formulado las "Medidas de Compensación Económica por Violación y Terminación de Contratos Laborales" y las "Medidas de Compensación por Violación de Contratos Laborales en el Derecho Laboral". Ley".

Para ajustar más claramente las relaciones laborales, cada vez hay más llamados para la formulación de una ley sobre contratos laborales.

El 24 de febrero de 2005, el proyecto de Ley de Contrato Laboral fue presentado a la 19ª reunión del Comité Permanente de la APN del 10º Congreso Nacional del Pueblo para su revisión. El 20 de marzo de 2006, el proyecto de Ley de Contrato de Trabajo se publicó para comentarios del público. Esta ley, que afecta a los intereses vitales de cientos de millones de personas, se ha convertido en el centro de la atención social. Durante el proceso de investigación legislativa, redacción y revisión de la Ley de Contrato de Trabajo, los trabajadores y la dirección participaron en un juego legislativo de ojo por ojo desde el propósito legislativo hasta las disposiciones específicas, se recibieron 191.849 opiniones legislativas, que despertaron una amplia atención social y fuerte. respuesta.

El 24 de febrero de 2006, el proyecto de Ley de Contrato de Trabajo, que absorbió plenamente las opiniones de todos los partidos y realizó revisiones sustanciales, fue presentado a la 25ª reunión del Comité Permanente del Congreso Nacional del Pueblo para una segunda revisión. De conformidad con los procedimientos legislativos, el proyecto ha pasado a la tercera revisión.

El 29 de junio de 2007, la 28ª reunión del Comité Permanente del X Congreso Nacional del Pueblo aprobó la Ley de Contrato de Trabajo por votación unánime. Esta ley tan esperada, después de ser anunciada al público para recibir opiniones y revisada cuatro veces, finalmente apareció frente a la gente y se implementará del 65438 de junio al 1 de octubre de 2008.

En cuarto lugar, observar el significado práctico de los contratos laborales desde una perspectiva contractual.

Mientras se establezca una relación entre personas, habrá algún tipo de contrato.

Contrato se conoce comúnmente como contrato o acuerdo. El artículo 1101 del Código Civil francés (Código Napoleón) define un contrato como: “Un contrato es un acuerdo por el cual una o varias personas asumen una obligación de pagar, actuar u omitir actuar, frente a otra persona o personas.

Posteriormente, el desarrollo del sistema contractual amplió su significado en el nivel comercial o económico, es un método socialmente reconocido de transferencia de derechos de propiedad, en el nivel moral y ético, es la idea de que una persona debe respetar los suyos; acuerdo y cumplir sus compromisos, la encarnación de los principios morales a nivel político, los contratos se han convertido en la forma legal que conecta al gobierno y al pueblo.

Legalmente, un contrato se refiere a "un acuerdo legalmente vinculante entre dos". o más partes o un conjunto de compromisos jurídicamente vinculantes por parte de más de una parte. "A partir de este concepto, no resulta difícil analizar los elementos estructurales que contiene:

En primer lugar, el concepto de "contrato" se refiere a múltiples sujetos o partes contratantes. Los sujetos de un contrato son dos o dos más de una parte;

En segundo lugar, el concepto de "contrato" significa una determinada finalidad y reciprocidad, es decir, el contrato debe tener una determinada finalidad para poder perseguir un determinado fin. la realización de un beneficio o bien es la realización de un beneficio mutuo;

En tercer lugar, el concepto de "contrato" se refiere a un cierto grado de acuerdo y una determinada forma de compromiso, es decir, dicho acuerdo y consentimiento pueden Por el contrario, también puede ser en la misma dirección. El compromiso es el núcleo y la esencia de un contrato. Sólo el compromiso hace que el acuerdo tenga sentido y el contrato se establezca finalmente. "contrato" significa vinculante. Poderes, obligaciones y responsabilidades. El contrato en el concepto legal tiene fuerza jurídica vinculante, y la realización de tales responsabilidades y obligaciones depende principalmente de la ley. La definición del contrato aclara las obligaciones de ambas partes. Los derechos, obligaciones y responsabilidad por incumplimiento del contrato limitan el comportamiento futuro de ambas partes, reduciendo la incertidumbre. Además, el contrato en sí tiene regulaciones o términos estrictos. impondrá restricciones específicas a la organización y sus empleados, estandarizará el comportamiento de ambas partes y promoverá la realización de los objetivos organizacionales es uno de los elementos clave en la relación laboral

5. del sistema de contratos laborales de mi país

1. La tasa de firma de contratos laborales es baja Cuando ocurren conflictos laborales, los derechos e intereses legítimos de los trabajadores no están protegidos de manera efectiva. En la Encuesta Nacional de Muestra de Fuerza Laboral, un número considerable de empresas privadas no firman contratos laborales y la tasa de firma de contratos laborales es baja, lo que no protege a los trabajadores. La tasa nacional de firma de contratos laborales es solo del 57,1. %, del cual la tasa de firma de contratos laborales de las empresas privadas es sólo del 30,5%. En Guangzhou, que tiene una economía privada desarrollada, la tasa de firma de contratos laborales de las empresas estatales es de aproximadamente el 99%, y la de las empresas conjuntas chino-extranjeras. es del 85% y en las empresas privadas sólo el 40%. Según las estadísticas de la encuesta por muestreo de 2004, la tasa media de firma de contratos laborales por parte de los empleados de la unidad disminuyó casi 10 puntos porcentuales en comparación con 2002, especialmente en la industria de la construcción y en el sector de servicios de restauración. , la tasa de firma de contratos laborales es de aproximadamente el 10% y el 40%, alrededor del 30% son trabajadores migrantes y menos del 20% son pequeñas y medianas empresas no públicas. El empleador no ha firmado un contrato laboral por escrito con los trabajadores. dificultando confirmar si existe relación laboral entre ambas partes. Los salarios de los trabajadores están basados ​​y relacionados con la relación laboral. Derechos como el derecho a la remuneración, el derecho a participar en sindicatos y a la negociación colectiva. el derecho a rescindir un contrato y el derecho a la seguridad social no pueden protegerse de manera efectiva. En 2005, el Comité Permanente del Congreso Nacional del Pueblo descubrió durante una inspección de aplicación de la ley laboral que los contratos laborales de las pequeñas y medianas empresas y las empresas no estatales. En algunos lugares, las empresas públicas no estaban protegidas eficazmente. La tasa de firmas sigue siendo inferior al 20%, y la tasa de firmas de organizaciones económicas individuales es aún menor. Algunas empresas solo firman contratos laborales con gerentes y personal técnico, pero no firman contratos laborales. con los trabajadores de primera línea.

La tasa de firmas es aún menor. La razón del bajo precio es muy complicada. Muchos empleadores no están dispuestos a firmar contratos laborales, principalmente para reducir los costos laborales. p>Entonces, ¿cuánto costo agrega un empleado a la empresa después de firmar un contrato laboral? Existen principalmente los siguientes tres aspectos.

Tomemos el ejemplo de una empresa de Nanjing que no paga cinco seguros sociales a sus empleados y los despide sin compensación económica ni licencia remunerada;

En términos de seguro social, según Regulaciones de la ciudad de Nanjing, la empresa La base de pago mínima para el seguro social pagado por los empleados es de 1.189 yuanes por mes. Los cinco seguros de pensión, desempleo, maternidad, accidentes laborales y seguro médico suman 536,73 yuanes por persona por mes, de los cuales. 140,79 yuanes corren a cargo de los particulares y la empresa paga 395,94 yuanes por empleado al mes.

Las empresas deben ofrecer una compensación económica a los empleados cuando los despiden. Cuando expira el contrato de trabajo firmado entre la empresa y sus empleados, es necesario dar por terminada la relación laboral. Las empresas deben pagar compensaciones financieras a los empleados. La compensación económica se paga de acuerdo con el número de años que el empleado haya trabajado en la unidad, pagándose un mes de salario por cada año completo. Si fuera inferior a un año, se computará como un año. Es decir, el salario anual que paga la empresa a los empleados no es de 12 meses, sino de 13 meses. Según el salario mínimo estándar de Nanjing de 850 yuanes para los empleados, las empresas tendrán que pagar 850 yuanes adicionales por año.

En cuanto a las licencias retribuidas obligatorias, los empleados que hayan trabajado para la empresa durante más de 1 año pero menos de 10 años deben tomar 5 días de licencia retribuida, de lo contrario se les pagarán horas extras equivalentes a tres veces su salario. . Los gastos de la empresa en este proyecto son: días laborables anuales: 365 días - 104 días (días de descanso) - 11 días (vacaciones legales) = 250 días según este cálculo, los días laborables reales por mes son 20,83 días; salario mínimo estándar de 850. En el cálculo de yuanes, el salario por día laborable es de 40,8 yuanes. Si a los empleados no se les permite tomar vacaciones remuneradas, la empresa les pagará 612 yuanes al año.

Por los tres conceptos anteriores, la empresa paga 6.214 yuanes por empleado cada año. Según los estándares de salario mínimo de Nanjing, los costos laborales corporativos han aumentado un 61%.

Algunos trabajadores no se atreven a pedir un contrato laboral, principalmente porque se encuentran en una posición débil cuando la oferta supera la demanda en el mercado laboral.

2. El contrato laboral es de corta duración y la relación laboral es inestable.

Según encuestas pertinentes, para 2005, la duración de los contratos laborales en todo el país será principalmente de corta duración, siendo alrededor del 60% de los contratos de menos de 3 años; sólo el 20% de las personas han firmado contratos; sin plazo fijo. Para reducir los costos de despido, muchos empleadores prefieren firmar contratos laborales de corto plazo con los trabajadores año tras año que firmar contratos laborales de largo plazo con los trabajadores. Esta situación ha afectado en cierta medida la estabilidad de las relaciones laborales, y también ha afectado en gran medida el sentido de estabilidad profesional y de pertenencia a la empresa de los empleados, su entusiasmo y planificación de carrera para el servicio a largo plazo a la empresa, y el largo plazo. el desarrollo de la empresa y de la sociedad afectan negativamente a la estabilidad.

La razón principal del contrato laboral de corta duración es que el empleador intenta maximizar la libertad de elección de los trabajadores a través de contratos laborales de corta duración y reducir la compensación económica que se debe pagar a los trabajadores debido a la terminación del contrato de trabajo. Algunas empresas aprovechan la "adolescencia" más enérgica de los trabajadores y con los costes laborales más bajos. Esta situación no sólo daña los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, sino que también afecta su sentido de estabilidad profesional y de pertenencia a la empresa, y afecta su entusiasmo por el servicio a largo plazo a la empresa. Los hechos han demostrado que los contratos laborales de corta duración no sólo perjudican los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, sino que también afectan el desarrollo de la propia empresa.

3. El empresario se aprovecha de su posición fuerte en las relaciones laborales para vulnerar los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.

En el contexto de exceso de oferta en el mercado laboral, los empleadores a menudo utilizan su fuerte posición en las relaciones laborales para infringir los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Algunos empleadores abusan del período de prueba utilizando la "razón" de que los trabajadores no cumplen con las condiciones de empleo durante el período de prueba y se niegan a contratarlos después de que expire el período de prueba; algunos empleadores eluden sus obligaciones legales para con los trabajadores estableciendo períodos de prueba más largos; los empleadores violan leyes y regulaciones, retrasan o retienen los salarios de los trabajadores y no pagan las primas de seguro social de acuerdo con las regulaciones nacionales; algunos empleadores no implementan las normas de cuotas laborales, extienden las horas de trabajo a voluntad y no pagan salarios por horas extras; incluso obligan a los trabajadores a realizar trabajos forzosos; algunos empleadores establecen indemnizaciones a voluntad, restringiendo la libertad de los trabajadores para elegir empleo y el flujo razonable de trabajo, lo que resulta en una grave infracción de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Los problemas antes mencionados han afectado gravemente la armonía y estabilidad de las relaciones laborales. En los últimos años, los casos de conflictos laborales y los incidentes masivos causados ​​por conflictos laborales han ido en aumento. Las estadísticas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social muestran que entre 1995 y 2006, el número de casos de conflictos laborales aumentó 13,5 veces y el número de casos de conflictos laborales colectivos aumentó 5,4 veces. Por lo tanto, existe una necesidad urgente de formular una ley de contratos laborales sobre la base de resumir la experiencia práctica desde la implementación de la ley laboral, mejorar el sistema de contratos laborales y regular razonablemente las relaciones laborales.

4. Falta de legislación sobre contratos colectivos.

Desde la promulgación e implementación de la Ley Laboral en 1995, impulsada por la Federación Nacional de Sindicatos de China, el sistema de contrato colectivo se ha desarrollado rápidamente en nuestro país. A finales de 2003, se habían firmado en todo el país un total de 672.900 contratos colectivos, que abarcaban 1.214.000 empresas y 103,5 millones de empleados. De ellos, 537.400 contratos individuales fueron firmados por empresas, que abarcan a 67.066.700 empleados. Entre ellas, hay 186.700 empresas públicas con 46.683 millones de empleados; 273.200 empresas privadas con 12,93 millones de empleados. Se firmaron 135.400 contratos colectivos industriales regionales, que abarcan 676.700 empresas y 36.416.000 empleados. De ellos, se firmaron 95.200 contratos colectivos regionales, que abarcan 542.700 empresas y 23.988+0,600 empleados; se firmaron 40.200 contratos colectivos industriales, que abarcan 6.543.800 empresas y 6.543,8+0.243.400 empleados. Hay 2.931.000 empresas en todo el país que han llevado a cabo negociaciones salariales colectivas y firmado convenios colectivos especiales sobre salarios, que abarcan a 35,79 millones de empleados. Hay 5.062 mecanismos de coordinación tripartita en todos los niveles establecidos en todo el país.

Sin embargo, con la implantación del sistema de contratación colectiva en nuestro país, los problemas en la legislación han ido quedando al descubierto. Estos problemas incluyen: (1) El nivel de legislación sobre normas es bajo y carece de autoridad legal. (2) Las disposiciones legales están dispersas, demasiado basadas en principios, carecen de operatividad y las disposiciones de las leyes son inconsistentes. (3) El alcance de implementación del contrato colectivo es demasiado limitado y no existen disposiciones contractuales colectivas regionales o sectoriales o específicas de la industria. Las disposiciones de nuestro país sobre contratos colectivos todavía se encuentran a nivel empresarial y no existen disposiciones sobre contratos colectivos regionales o industriales. Aunque algunos lugares lo han intentado en los últimos años, falta la base jurídica correspondiente. (4) Las responsabilidades de consulta colectiva y firma de contratos colectivos no están claramente definidas.

La urgencia y trascendencia práctica de la promulgación de la "Ley de Contrato de Trabajo" del verbo intransitivo

Como se desprende de lo anterior, la "Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular de China" que entró en vigor el 65438+65438 en 0995+1 La Ley Laboral (en adelante denominada la "Ley Laboral") tiene 17 disposiciones en el Capítulo 3 "Contratos Laborales y Contratos Colectivos", pero sirve como una ley laboral futura contrato. Dado que la legislación sobre contratos laborales contenida en la Ley del Trabajo se basa demasiado en principios y la Ley de Contratos Laborales no se promulgó de manera oportuna, los departamentos del gobierno central han emitido muchas regulaciones departamentales y políticas relacionadas para corregir muchos problemas en las relaciones laborales reales.

La mayoría de estas reglas y regulaciones son resúmenes prácticos en la implementación del sistema de contrato laboral, pero su efectividad se limita al ámbito comercial del departamento administrativo laboral. Durante el proceso de litigio, a menudo se cuestiona la eficacia de los tribunales; para resolver problemas judiciales en varios lugares, el Ministerio de Trabajo tiene una gran cantidad de "respuestas" y "avisos", que también son menos efectivos en varios lugares; También se promulgan leyes cuyo contenido va mucho más allá. Algunos de los alcances previstos en la legislación laboral no están estandarizados. En base a esto, es necesario resumir los problemas que han surgido desde la implementación de la ley laboral, ordenar las regulaciones existentes y formular una ley especial sobre contratos laborales.

La Ley de Contrato de Trabajo finalmente fue implementada según lo previsto el 65438 de junio + 1 de octubre de 2008. Su introducción es inevitable y de gran y trascendental importancia.

En primer lugar, el pensamiento estratégico formulado por el actual gobierno central es adherirse al desarrollo sostenible, construir una sociedad armoniosa, prestar atención a la equidad social y resolver los problemas sociales y de subsistencia de las personas. La Ley del Trabajo promulgada en 1994 tiene deficiencias en el diseño del sistema de contratos laborales y en la investigación de responsabilidad legal, y su ámbito de aplicación es relativamente limitado. Después de todo, no había tantas formas de empleo en China a principios de los años noventa. Por ejemplo, las empresas de contratación y despacho de mano de obra no están protegidas por las leyes laborales, pero son las principales unidades que emplean a trabajadores de bajo nivel.

En segundo lugar, considerando el desarrollo económico general, el gobierno espera estimular la demanda interna y cambiar la excesiva dependencia de las exportaciones. Sin embargo, mientras el PIB de China crece rápidamente, la proporción de los salarios de los trabajadores en el PIB disminuye año tras año. En India, que también es un país en desarrollo, los salarios de los trabajadores manufactureros son el doble que los de China.

Además, el país espera cambiar la situación actual en la que la competitividad económica depende demasiado de los bajos costos laborales, mejorar los estándares industriales y cambiar la situación actual en la que las empresas manufactureras chinas siempre están en los niveles más bajos. eslabón de beneficio en la cadena industrial global.

7. Impacto de la Implementación de la “Ley de Contrato de Trabajo”

Los “aumentos de costos laborales” de los empleadores son “quejas”

La legislación del “Ley de Contrato de Trabajo” Tiene por objeto establecer relaciones laborales armoniosas y estables. Desde un punto de vista práctico, tras la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, hemos visto la alegría de los trabajadores, y también hemos escuchado el “aumento de los costos laborales” y las “quejas” de algunos empleadores. La Ley de Contrato de Trabajo lleva menos de medio mes implementada oficialmente. Sin embargo, antes de eso, la fase de lanzamiento del proyecto de casi medio año ha dado a las empresas chinas tiempo suficiente para pensar y responder. Algunas personas que renovaron contratos para eludir la nueva ley, como Wal-Mart, afirmaron que la empresa ya no podía seguir el ritmo de la nueva ley o incluso superarla, como Vanke, que se apresuraron a acudir a los departamentos de toma de decisiones, como por ejemplo. como Fujitsu, cerrar y abandonar la industria.

Según entrevistas con "Chinese Entrepreneur", muchos empresarios entrevistados estimaron que bajo la "Ley de Contrato Laboral", las empresas generalmente enfrentarán un aumento de costos salariales del 5% al ​​40%. Las que sienten la mayor presión son, obviamente, las empresas con uso intensivo de mano de obra y las pequeñas y medianas empresas.

Las normas para la compensación por despido, compensación por horas extras y compensación por licencias remuneradas involucradas en la "Ley de Contrato de Trabajo" están directamente relacionadas con los salarios de los empleados, dando al concepto de "salarios de los empleados" margen de elaboración y modificación. Se abandonaron decisivamente conceptos como salario único y salario anual, y regresó la masa salarial de la era de la economía planificada en la que "el salario consistía en el salario básico y diversos subsidios y bonificaciones". Casi todos los casi 10 empresarios del delta del río Yangtze entrevistados han modificado los salarios de sus empleados. Es la historia de “Tres Días y Cuatro Días”. El salario total se mantiene sin cambios, pero obviamente sólo una parte es salario base y el resto es pago de horas extras. Ling Lanfang, presidente de Zhejiang Huzhou Silk Road, dijo a los periodistas que los trabajadores que trabajan seis días a la semana no tienen que preocuparse por el pago de horas extras. Wang Licheng, presidente del Grupo Hanghuali, también reajustó las escalas salariales de las cuatro empresas del grupo. El salario básico desde los empleados de nivel inferior hasta la dirección representa cada uno del 70%-30% del salario total original. "La compensación por despido, las horas extras y las vacaciones pagadas son múltiplos del salario básico. No puedo decir que los subsidios de bonificación que doy a los empleados deban duplicarse para compensar a los empleados. Se entiende que los empleados pueden entender este ajuste".

Las vacaciones anuales pagadas, que se consideran "naturales" entre las empresas extranjeras en las grandes ciudades, todavía son difíciles de entender y aceptar por la mayoría de los fabricantes en el delta del río Yangtze. Las empresas que se centran en el comercio exterior están bajo una mayor presión: "Cuando llegue el pedido, ¿qué debo hacer si odio no poder terminarlo en un día?", Vicepresidente de Langsha Socks Industry, el mayor fabricante de calcetines de China y. una empresa que cotiza en bolsa ubicada en Yiwu, Zhejiang, dijo en una entrevista con periodistas: La solución que se le ocurrió fue trabajar horas extras durante la temporada alta (cuando hay muchos pedidos de exportación) y tomar turnos de vacaciones durante la temporada baja. "Mi caldera y mi generador funcionan continuamente. Todo el mundo está de vacaciones anuales y mi negocio es un caos". A Ling Lanfang se le ocurrió la idea de "dividirlo en partes": "Dividir los 15 días de la anualidad". licencia, y se juntan otros días festivos. Por ejemplo, si tengo tres días de feriado del Día Nacional, tendré siete días además, cuando la temperatura sea más alta, toda la fábrica tendrá una semana libre ”. >

Para las empresas de industrias de servicios simples, es probable que el seguro para empleados sea “inaccesible”. Tao Xiaoying, director general de Sanwei Group, la empresa de servicios de limpieza más grande de Hangzhou, hizo un cálculo. El salario mensual de una niñera es de 1.200 yuanes, el 10% es de 1,20 yuanes. Si la empresa quiere pagarle más de 300 yuanes por el seguro, la niñera tiene que pagar más de 200 yuanes. "Para pagar más de 300 yuanes en seguro a los empleados, ¿puedo aumentar el salario mensual de la niñera a 3.000 yuanes? ¿Quién puede aceptar un salario de niñera tan alto? Además, incluso si la empresa está dispuesta a proporcionar un seguro a los empleados, la Los empleados no lo aprecian. La mayoría de los trabajadores inmigrantes no están dispuestos a donar parte de sus salarios a la ciudad de la que abandonan. Para este tipo de empleados, según los requisitos de la Ley de Contrato de Trabajo, la empresa debe realizar el trabajo de los empleados y convencerlos de que acepten asegurarse.

"Si realmente no desea estar asegurado, simplemente firme un contrato escrito para demostrar que la empresa ha pagado el seguro que se debe pagar a los empleados", dijo Tao Xiaoying. Ahora, Shanghai ha introducido una política para proporcionar subsidios de seguros a las empresas de servicios, preocupada por la difícil situación de dichas empresas.

En cuanto al "contrato de duración indefinida", que es lo más problemático para los propietarios de empresas, la mayoría de las empresas ahora adoptan una actitud de esperar y ver, porque Huawei evita el "contrato de duración indefinida" al " "Permitir que los empleados renuncien y vuelvan a firmar contratos". Ha sido oficialmente detenido y declarado inválido. Dijeron que impedirían que "los empleados se unan a la empresa durante 10 años" y que "los empleados firmen contratos de duración determinada por segunda vez". Jeremy, presidente de Juli Precision Equipment Manufacturing (Dongguan) Co., Ltd., dijo: "Tenemos". un principio al hacer negocios. No podemos contratar personas que no puedan ser despedidas. ¿No nos obliga el contrato de duración determinada actual a violar esto? Le diré al departamento de personal que no considere a personas de cuarenta o cincuenta años. ¿Es esto una extensión del empleo?”

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